（企业管理专业论文）国有企业员工组织公民行为实证研究.pdf

摘要 组织公民行为是近年来国外组织行为学界和企业界普遍关注的 问题，有关这方面的研究成果在提高企业的管理效率上已经发挥了很 大的作用。本论文旨在探索中国文化背景下组织公民行为的维度和预 测因素，以及组织公民行为对组织和个人绩效的影响，为管理决策提 供理论依据。 研究假设态度变量、印象管理、文化价值观变量在中国文化背景 下是组织公民行为的重要预测变量，并且讨论预测变量的调节作用和 中介作用，最终考察组织公民行为对组织和个人绩效的影响。通过阅 读大量文献和对广西4 家企业的6 位各层次的员工进行现场访谈，设计 国营企业组织公民行为调查问卷，共有1 5 6 名来自9 个国有企业的员工 及主管参加问卷调查。研究使用分层多元回归的方法进行数据处理。 考察态度变量、印象管理、集体主义个人主义、权力距离、人际和 谐等变量的主效应、调节作用和中介作用。 研究主要结论是：通过实证研究表明，中国文化背景下的国有企 业中，组织承诺是比组织公平感更强劲的预测变量，在组织承诺之外 还存在印象管理、个人主义、人际和谐变量等预测变量，并且发现组 织承诺并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预侧力受到 文化价值观的调节，并且以印象管理作为中介动机。 关键词：组织公民行为，组织承诺，印象管理，文化价值观，组织绩 效，层级回归 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s ( o c b ) h a v ee m e r g e da s a p o p u l a ra r e af o rs t u d yi no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n de n t e r p r i s e s t h e r e s e a r c hr e s u l t sh a v eb e e np l a y e da l li m p o r t a n tr o l ei np r o m o t i n gt h e e f f e c t i v e n e s so ft h eo r g a n i z a t i o n t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st od i s c u s s t h ed i m e n s i o n sa n dp r e d i c t o r so fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ro f e m p l o y e e si nc h i n e s ec u l t u r ec o n t e x t 。 w eh y p o t h e s i z et h a ta t t i t u d ev a r i a b l e s ，i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n d c u l t u r a lv a l u e sw o u l dp r e d i c to c bi nc h i n e s ec u l t u r e ，a n dt h e s e p r e d i c t o r sw o u l d s e ea sm o d e r a t o ro rm e d i a t o rb e t w e e na t t i t u d ev a r i a b l e a n do c b ，a n df i n a l l yd i s c u s st h ei n f l u e n c et o o r g a n i z a t i o n a l a n d 。 i n d i v i d u a l p e r f o r m a n c e t h r o u g h s e m i - s t r u c t u r e di n t e r v i e w st o6 e m p l o y e e sf r o m4e n t e r p r i s e si ng u a n g x i ，i d e n t i f i e da r t i c l e sr e p o r t i n ga n d l k e r a t u r er e s e a r c ho no c b ，f m a l d e s i g n t h e s t a t e o w no c b q u e s t i o n n a i r e s 。15 6e m p l o y e e sa n dt h e i rs u p e r v i s o r sf r o m9c o m p a n i e s t o o kp a r ti nt h er e s e a r c h t h er e s e a r c hu s eh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o n s t r u c t u r et oa n a l y z et h ed a t a d i s s c u s sa n ds c a l et h em a i na f f e c t i o n ， m o d e r a t eo rm e d i a t e a m o n g a t t i t u d e v a r i a b l e ，i m ， i n d i v i d u a l i s m - c o l l e c t i v i s m ，p o w e rd i s t a n c e ，i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p h a r m o n y d e m o n s t r a t i o nr e s u l ti n d i c a t e dt h a tf i r s t l yw ef i n do r g a n i z a t i o n a l j u s t i c ei sn o tt h eo n l yp r e d i c t o ro fo c b ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s m o r er o b u s tt h a no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e i ma n dc u l t u r a lv a l u e si n c l u d i n g i n t e r r e l a t i o nh a r m o n ya r ea l s os i g n i f i c a n tp r e d i c t o r s ；s e c o n d l yw ef i n d t h a tc o r r e l a t i o nb e t w e e nc o m m i t m e n tp e r c e p t i o na n do c bi sm o d e r a t e d b yi m ，p e r s o n a lt r a i ta n ds o m ec u l t u r a lv a l u e si n c l u d i n gi ca n dp d k e y w o r d s ： o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ,o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ，c u l t u r a lv a l u e s ，o r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e ，h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o n i l 图1 1 图1 2 图1 3 图2 1 图2 - 2 图4 1 图牝 图4 - 3 图4 - 4 图4 _ 5 图锚 图4 7 图4 8 图5 i 图5 - 2 图目录 组织公民行为及相关问题学术文章年刊印量和累计刊印量3 组织公民行为四因素结构图f a r h ( i np r e s s ) 1 2 研究构思图“ 研究变量关系图一 研究变量模型图 组织公民行为与态度变量假设关系图 组织公民行为与印象管理假设关系图 组织公民行为与个人主义集体主义假设关系图 组织公民行为与权力距离假设关系图 组织公民行为与人际和谐假设关系图 组织公民行为与绩效假设关系图 1 5 1 5 ”3 9 4 0 ”4 2 4 3 4 4 4 5 组织公民行为与人口统计变量假设关系图4 6 研究假设体系一 中介变量模型图 调节变量模型图 - 4 6 7 2 7 5 表1 1 表i - 2 表3 1 表3 - 2 表3 3 表3 4 表3 5 表4 _ l 表牝 表4 _ 3 表 表4 _ 5 表枷 表4 - 7 表4 8 表们 表4 1 0 表4 玎 表4 1 2 表4 1 3 表4 1 4 表5 - 1 表5 - 2 表5 3 表5 _ 4 表5 5 表5 - 6 表5 7 表5 8 表5 - 9 表5 1 0 表5 一l l 表目录 西方组织公民行为维度研究 中西方组织公民行为维度对比9 访谈企业背景信息 编码信度一览表 高峰矿冶o c b 调查一览表 2 8 3 l 中国移动河池分公司o c b 调查一览表3 2 河池地税o c b 调查一览表” 不同权力距离文化特征对比表4 2 组织公平感量表信度分析4 7 工作满意度量表信度分析4 8 组织承诺量表信度分析4 8 印象管理量表信度分析4 9 个人集体主义量表信度分析4 9 权力距离量表信度分析 人际和谐量表信度分析5 0 i m x 量表信度分析5 l p o s 量表信度分析 组织公民行为量表信度分析 组织个人绩效量表信度分析 5 2 “5 2 总量表信度分析5 2 量表项目总方差解释5 3 闯卷数据来源“5 6 样本分布情况5 7 l ( m o 测度和巴特利特球体检验结果5 8 总量表因子分析5 8 年龄与组织公民行为方差检验6 0 性别与组织公民行为方差检验6 0 职务与组织公民行为方差检验”6 l 教育程度与组织公民行为方差检验6 2 组织公民行为与绩效的相关性分析6 3 组织公民行为其影响因素的相关性分析6 4 态度变量与组织公民行为回归分析6 5 表5 1 2 表5 1 3 表5 。1 4 表5 1 5 表5 1 6 表5 1 7 表5 1 8 表5 1 9 表5 - 2 0 表5 - 2 1 表5 - 2 2 表5 2 3 表5 2 4 印象管理与组织公民行为回归分析6 7 文化价值观变量与组织公民行为回归分析 ”6 8 i c 与0 c 的比较回归分析6 9 组织公民行为对个人绩效的逐步回归分析7 0 组织公民行为对组织绩效的逐步回归分析 7 l i j c l x 中介作用回归分析7 2 p 0 s 中介作用回归分析 印象管理中介作用回归分析” 印象管理调节作用回归分析“ 权力距离调节作用回归分析” 集体主义调节作用回归分析“ 个人主义调节作用回归分析“ 人际和谐调节作用回归分析一 - 7 6 7 7 7 8 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书瑟使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说 明。 作糍：挲二噍孕d 月l 日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名： 导师繇蟛隰盟年厶上日 中南大学硕士学位论文 第一章导论 过去组织研究的主要潮流是对工作任务有关的绩效的影响因素的研究。但近 年来，重点开始转向任务绩效之外的自发工作行为。这一转变的出现并非偶然。 据美国1 9 7 1 年出版的 工业工程手册介绍，当时有8 3 的美国公司和工厂应用 泰勒开创的科学管理的基本方法，可以说7 0 年代以前的美国企业的主流管理思想 是科学管理，强调劳动分工，强调员工要“严格遵守官方职责的规则、纪律和制 约”，因此，员工的工作职责是一个相对较为狭窄的明确界定的范卧帅】。在这种 背景下，组织研究的对象多锁定在员工正式工作职责的完成情况上。但是7 0 年代 以后，日新月异的科技进步将企业置于一个快速变化的环境之中，全球化的进程 更增加了环境中的不确定因素，在此背景下的企业组织从组织结构到管理思想都 经历了巨大的变化。科学管理的刻板阻碍企业对快速变化的环境做出及时准确的 反应，为了适应环境，许多公司放弃与科学管理相适应的金字塔式结构。逐步转 向更加适应信息时代的扁平化的“网络型”组织结构【7 9 】。跨功能团队 ( c r o s s f u n c t i o n a lt e a m ) 是实现扁平化的一个有效途径，团队将是企业中的主 要组织形式。在竞争激烈、不确定的环境下，在不同以往的扁平化组织中，员工 的职责变得宽泛起来。金字塔式的科层组织的运作围绕着命令和执行，扁平化的 组织却强调员工的主动性和自发性，员工有了更大的随意空间。员工的自发合作 行为在企业组织中成为一个重要的变量。于是近些年来，越来越多的组织研究围 绕着员工的自发合作行为展开，组织公民行为的研究是其中一股重要的力量。i s 2 组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) ，( 简称o c b ) 是 一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成，在很大程度上 受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中啪】。 本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中 国人的组织公民行为缘何而起，以及组织公民行为对组织和个人绩效的影响，为 中国管理者的管理决策提供理论依据。 1 组织公民行为的研究背景 1 9 3 8 年，社会系统学派代表b a r n a r d 提出，组织是合作力量的联合体 ( a s s o c i a t i o n so fc o o p e r a t i v ee f f o r t s ) ，强调对整个组织系统而言，合作意 愿是不可或缺的。与当时盛行的古典管理理论相悖，他认为正式的组织不足以预 期达到组织目标所必须的全部因素，员工的合作意愿对正式组织结构而言是一个 关键因素，否则正式结构就成为空壳。刚 中南大学硕士学位论文导论 k a t ze ta 1 ，( 1 9 6 4 ) 提出组织的有效运作依赖于员工的三类工作行为：l 、 员工必须致力参与并留在组织中；2 、员工必须完成特定角色的任务：3 、员工必 须主动完成创新及超越工作要求的自发性活动即主动自发地为组织负担一些份 外之事。这里的自发行为包括合作的行为，保护组织系统的行为和提高组织外部 形象的行为等。瞄卅 k a t z 和k a h n ( 1 9 6 6 ) 区分7 种角色内行为( i n - r o l eb e h a v i o r ) 和自发行为 ( s p o n t a n e o u sb e h a v i o r ) 的不同，即上述第二、三类行为。他们认为许多构成组 织的模式化的行为在合作水平上是超越正式的角色说明的：“工厂的每一个车问， 政府机关的每一个部门，大学里的每一个系科都存在无数的合作行为，没有它们 的话，组织就会瘫痪。但是人们往往认为这些行为是理所当然的，正式的工作描 述很少提到这些行为。”圈。 b a t e m a n 和o r g a n ( 1 9 8 3 ) 根据k a t z 的观点，将第三种行为，即自发行为，定 义为公民行为( c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) ，认为公民行为是未有正式工作说明，但 是为组织需求的行为 4 1 。s m i t h ，o r g a n 和n e a r ( 1 9 8 3 ) 及o r g a n ( 1 9 8 8 ) 正式提出 组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 的概念简称( o c b ) 5 1 1 0 s m i t h 。o r g a n 和n e a r ( 1 9 8 3 ) 提出，在一个组织中，组织公民行为并不在正式的 合约规定之内，也不在赏罚的范围之内，员工可以自行决定，在整体上有利于组 织功效的发挥 2 4 1 。换言之，组织公民行为因为超越了正式角色的要求，所以不容 易借由奖惩来促成，也不容易衡量。 组织公民行为折射了来自这个时代特定的管理实践需求。迅猛的科技发展、 全球化竞争将企业置于快速变化而不确定的环境中，在这种背景下，企业员工的 工作行为若仅限于狭窄的职责范围，则无法适应外部多变的环境。扁平化的组织 结构赋予员工更大的自主权，员工如何使用这种自主权，对企业组织的发展起着 至关重要的作用。如何使员工乐于对组织做一些超越正式职责要求但对组织有益 的好事，成为企业管理者考虑的一大问题。组织公民行为研究的正是员工的这种 超越正式职责要求，能够促进组织效能的行为，所以获得了学者广泛的关注。 2 0 0 0 年，p o d s a k o f f 和他的同事对该领域己有的英文文献做了回顾，发现如 下图1 - 1 所示：1 9 8 3 - 1 9 8 8 年期间，以组织公民行为为主题发表的论文只有1 3 篇， 但在1 9 9 3 - 1 9 9 8 同样的六年间，组织公民行为主题论文数多达1 2 2 篇。近年来，学 者对该领域的兴趣进一步升温。据美国中西部管理学a 2 0 0 3 年年会公布的数字显 示，1 9 9 9 - 2 0 0 2 四年间，社会科学引文索引收录的文献中包含“组织公民行为” 一词的文章多达1 6 4 篇【4 2 j 。 另外，2 0 0 1 年，p o d s a k o f f 还发现一个现象，研究者对公民行为的兴趣逐渐 从组织行为领域扩散到其他广泛的领域中，如人力资源管理、营销、社区心理、 2 中南大学硕士学位论文 导论 战略管理、军事心理、领导科学等。 文 献 教1 0 0 量 o ”p 訾掣甲甲訾訾嗽。掣訾掣紫1 掣掣秽 年份 图1 1 组织公民行为及相关问题学术文章年刊印量和累计刊印量( 转i p o d s a k o f f ，2 0 0 0 ) 虽然国内外学者对组织公民行为进行了非常多的研究，但很少有学者从其 影响它的因素方面来进行实证研究。在万方数据库和中国期刊网中以组织公民行 为作为关键字搜索时，只找到六篇相关的文章，而且都是介绍性的综述文章。 1 2 组织公民行为的概念内涵 o r g a n ( 1 9 8 8 a ) 将组织公民行为定义为： 它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系， 但能从整体上有效提高组织效能。称它是随意的行为，是因为该行为不是角色或 工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择，即使不表现这种行为，也不会 受到惩罚1 3 2 】。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角 色所强调的，也不是劳动报酬合同所要求的。而是由一系列非正式的合作行为构 成的。公民行为虽然不能直接导致个人的利益，却可以给群体或组织带来利益。 比如，老员工帮助新员工解决工作上的难题，或主动对公司发展提出建设性的意 见等。这些行为不是员工个体份内的工作，但对组织整体却有积极意义。管理者 难以通过正式的奖惩系统对有这一行为的员工进行奖励，也难以对没有这些行为 3 中南大学硕士学位论文 导论 的员工进行惩罚例。 根据上述定义，组织公民行为有三个特征：1 、组织公民行为是角色外行为， 即该行为并非工作角色所要求的；2 、组织公民行为不在赏罚的标准范围内；3 、 对组织整体的效能有积极作用。但是o r g a n ( 1 9 8 8 a ) 的这个定义后来遭到一些批评 和挑战，三个特征当中的两个都受到了质疑。 首先，组织公民行为按照定义应该是随意的，超越工作角色要求的行为，但 是调查的结果却发现许多人包括员工自己) 都认为这种行为是工作的一部分。比 如m o r r i s o ne ta 1 ，( 1 9 9 4 ) 的实证研究发现，大多数被调查者把2 0 个组织公民行 为条目中的1 8 个界定为“角色内行为”，这一发现与o r g a n ( 1 9 8 8 a ) 的组织公民行 为定义相左。m o r r i s o n 认为组织公民行为的定义存在问题，对于什么是组织公民 行为，员工与管理者有不同的看法，员工之间也有不同的看法。 其次，按照定义，组织公民行为是不为正式奖惩系统所奖励的，但是研究发 现组织公民行为影响员工的绩效考核结果( m a c k e n z i e ，p o d s a k o f f ，1 9 9 1 ， w e n e r ，1 9 9 4 ) ，而后者又决定着员工得到的物质报偿 2 6 1 。研究者发现，管理人员 评价员工绩效时，往往把公民行为当作一个考核标准( p o d s a k o f f ，2 0 0 0 ) ，h l e n 和 r u s h ( 1 9 9 8 ) 发现组织公民行为影响晋升、培训、奖金分配等管理决策：这些研究 表明，组织公民行为并非不为正式奖惩系统所奖励。实际上，o r g a n ( 1 9 8 8 a ) 界定 组织公民行为时曾声明，对角色内行为和组织公民行为的区分只是为了简化问 题，两者之间并无截然的界线，组织公民行为只是相对较少地受到正式奖励系统 的奖励。面对上述质疑，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 承认1 9 8 8 年的定义存在问题1 3 6 j ，“角色外”、 “不为正式制度奖励”等界定并不恰当，因为角色本身的定义是在不断进化的。 角色内外的界线具有模糊性。虽然组织公民行为的“角色外”、“不为正式制度 奖励”等特征受到置疑，但是该行为与技术绩效( t e c h n i c a lp e r f o r m a n c e ) 或任 务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 之间存在明显区别，这还是为广大学者一致认可的。 组织公民行为与核心工作行为相比，有更大的自发性，能更好地被态度或个性测 量所预测( f a r h ，i np r e s s ) ，鉴于这些，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 对组织公民行为又给予重新 定义，认为它类似于b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出的关系绩效( c o n t e x t p e r f o r m a n c e ) 嘲，指能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增 强作用的行为。 近2 0 年来，对超越工作要求的个体组织行为的研究文献不在少数，出现了许 多与组织公民行为相近的概念，如亲社会组织行为( p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r ) 、组织自发性( o r g a n i z a t i o n a ls p o n t a n e i t y ) 、关系绩效( c o n t e x t p e r f o r m a n c e ) 等。这些术语描述的行为基本相似，稍有不同。 亲社会组织行为是指包括组织公民行为在内的较为宽泛的助人行为，但是亲 4 中南大学硕士学位论文 社会组织行为并不是必然指向利于组织的。比如帮助同事掩盖工作上的问题，这 个做法对这位同事个人是有好处的，但是对组织整体却没有积极意义。这种行为 是亲社会组织行为，却不是组织公民行为。有学者认为亲社会组织行为的概念过 于宽泛，其内涵可以完全被其他若干更为精细的概念覆盖，故而没有存在的价值 9 卸d y n e ，c u m m i n g s p a r k s ，1 9 9 5 ) 嗍。 组织自发性和组织公民行为的共同点在于它们都是对组织有功能性的行为， 但是前者会受到奖励系统的识别和反馈，而后者是不能够直接为组织奖励系统识 剐的。另一个区别在于，前者是完全角色外的行为，而后者还包括一些有角色内 色彩的行为( g e o r g e b r i e f ，1 9 9 2 ) ”】。但在o r g a n 重新定义了组织公民行为之 后，前一种区别自然不存在了，后一种区别也令人怀疑，因为正如前面讨论的， 角色的界定本身就是因入丽异的，角色内外的界线具有模糊性。很难说绝对角色 外的行为是否存在。如此一来，组织自发性和组织公民行为的区别就基本不存在 了。 关系绩效是b a r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出的概念，这个概念的提出是为了 与任务绩效相区别【6 】。任务绩效是指与工作任务直接相关的产品生产和技术支持 活动，主要表现为工作效率：关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活 动，包括人际促进“i n t e r p e r s o n a l f a c i l i t a t i o n ) 和工作奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 两个维度。组织公民行为与关系绩效的许多指标存在紧密的联系，以至于0 r g a n 0 9 9 7 ) 以关系绩效的定义来重新界定组织公民行为嗍，可见两者有相似的内涵。 从历史根源上看，对组织公民行为最早的分类来自于s m i t h ( 1 9 8 3 ) | 5 1 1 a 他 将组织公民行为分为2 类，一类为利他( a l t r u i s m ) ，指面对面地向某人提供帮助的 行为：另一类为一般性服从( g e n e r a lc o m p l i a n c e ) 指服从于做一个好员工的规 范。o r g a n ( 1 9 8 8 ) 将组织公民行为分为5 大类。1 、利他( a l t r u i s m ) ：自愿帮助他人 獬决工作上的问题：2 、事先知会( c o u r t e s y ) ：帮助他人避免问题的发生：3 、责任 懑识( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ：在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上 豹表现超过公司的最低要求：4 、运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) ：往劳任怨地忍耐 工作中不可避免的麻烦：5 、公民道德( c i v i cv i r t u e ) ：义务参加社会公益活动。 中o d s a k o f fe ta 1 ，( 1 9 9 0 ) 基于这个理诊发展了组织公民行为评价量表。此 后，o r g a n 的五维度框架受到了广泛的认可，大量研究者使用p o d s a k o f f ( 1 9 9 0 ) 发 展的问卷测量组织公民为。 v a nd y n e ，g r a h a m 和d i e n e s c h ( 1 9 9 4 ) 受到政治哲学中公民行为概念的启发， 对组织公民行为提出不同的分类1 5 4 l ：l 、组织服从( o r g a n i z a t i o n a lo b e d i e n c e ) ： 认可本组织的规章制度、工作说明、人事政策；2 、组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a l l o y a l t y ) ：认同并忠诚于组织的领导和组织整体，超越个人或部门的利益；3 、组 5 中南大学硕士学位论文 织参与( o r g a n i z a t i o n a lp a r t i c i p a t i o n ) ：对组织中的事务感兴趣。通过全身心 投入组织的管理活动中保持对组织状况的知晓，并表达自己的看法。 g r a h a me ta 1 ，( 1 9 8 9 ) 曾经提出一个4 维度模型l l ”，m o o r r 尬n 和b l a k e l y ( 1 9 9 5 ) 【2 7 l 基于这模型建构了一个组织公民行为量表，并用于研究。这四个维 度分别是：1 、人际帮助( i n t e r p e r s o n a lh e l p i n g ) ，指当同事在工作上需要帮助 时能够伸出援手：2 、个人主动性( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 指为了提高个人和团 队绩效与同事进行工作上的交流：3 、个人勤奋性( p e r s o n a li n d u s t r y ) ，指工作 表现超过职责的要求：4 、忠诚拥护( 1 0 y a lb o o s t e r i s m ) ，指对外界维护组织形象。 除此之外，g e o r g e ( 1 9 9 2 ，1 9 9 7 ) i l ”、b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ，1 9 9 7 ) 刚等 人也提出过不同的维度。 纵观组织公民行为的研究文献，发现已被确认的o c b 种类有三十多种，而且 它们中有不少概念相互重叠。2 0 0 0 年，p o d s a k o f f 和m a c k e z i e 在o r g a n 的基础上对 组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7 个维度1 4 2 1 ： 助人行为：助人行为是组织公民行为中最重要的一个维度，几乎所有的 o c b 模型都把这个维度作为重要的一部分。助人行为是指自发地帮助同事避免和 解决工作相关的问题。在这个定义中，“自发地帮助同事解决工作相关的问题” 包括o r g a n ( 1 9 8 8 a ) p 3 的利他、g r a h a m ( 1 9 8 9 ) 的人际帮助、w i l l i a m s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 的o c b - i 等【5 9 1 ，“自发地帮助同事避免工作相关的问题”包括o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的事先知会。研究表明这些助人行为显著负荷在同一个因子上。 运动员精神：在研究文献中，这个维度受到的关注最少。o r g a n ( 1 9 9 0 b ) 将之定义为任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦，p o d s a k o f fe ta 1 ，( 2 0 0 0 ) 认为这个定义过于狭窄，建议将运动员精神定义为不仅任劳任怨地忍耐工作中不 可避免的麻烦，而且当事情不如愿时，仍然保持积极的态度，为了团体的利益甘 愿牺牲一些个人的兴趣和爱好，不轻易否决别人的意见等1 4 2 1 。实证研究证明，这 个维度在所有组织公民行为维度中，是个独立的因子。 组织忠诚：这包括g r a h a m ( 1 9 8 9 ) 的忠诚拥护、v a nd y n e ( 1 9 9 4 ) 的组织忠 诚，g e o r g e ( 1 9 9 2 ，1 9 9 7 ) 的传播良好意愿( s p r e a d i n gg o o dw i l l ) 和保护公司l j ”、 b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ，1 9 9 7 ) 的认可、支持和维护组织发展目标。该维度是 指保护组织使之免受外来威胁，即使在逆境下仍然保持对公司的忠诚。 组织遵从：该维度的研究有很长的历史，包括s m i t he ta 1 ，( 1 9 8 3 ) 的一 般性服从、v a nd y n ee ta 1 ，( 1 9 9 4 ) 酬的组织服从、w i l l i a m s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 的o c b 、b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ，1 9 9 7 ) 嘲的遵守组织制度程序。组织遵从 是指接受和内化组织的规章制度和程序，并严格认真地遵守，即使在没有他人在 场的情况下也是如此。这类行为之所以被认为是组织公民行为的一种表现，是因 6 中南大学硕士学位论文导论 为虽然组织要求员工服从各种规章制度，但是实际上少有员工能完全严格地执 行。 个入主动性：个入主动性是由g r a h a m ( 1 9 8 9 ) 提出的一种工作角色外行为， 它包括自愿并积极主动地从事与工作相关且超出了组织要求的行为【扔。个体愿意 承担额外的工作责任，以极大的热情和努力持续工作，同时也积极激励组织中的 其他人。这种行为包括o r g a n ( 1 9 8 8 a ) 的责任意识、g r a h a m ( 1 9 8 9 ) 和m o o m a n 和 b l a k e l y ( 1 9 9 5 ) 的个人主动性、g e o r g ee ta 1 。( 1 9 9 2 ，1 9 9 7 ) 的建设性建测堋、 b o r m n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ，1 9 9 7 ) 的自愿承担工作任务嘲。这类行为与工作角 色内行为没有明显的界线，两者的区别只是程度的不同，因此有些研究者并不把 此类行为视为组织公民行为( m a c k e n z i e ，p o d s a k o f f f e t t e r ，1 9 9 1 ) 嘲。 公民道德：指员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，包括乐 于参与组织的管理( 参加会议、参加政策讨论，表达自己对组织发展战略的看法) ， 监控来自环境的威胁和机会( 关注影响组织的各种变化并努力适应这种变化) ，保 护组织资源( 报告火警或可疑情况、注意锁门等) ，为了组织的利益宁愿牺牲个人 利益。这个维度包括o r g a n ( 1 9 8 8 a ) 的公民道德。v a nd y n e ( 1 9 9 4 ) 的组织参与f s 叼 和g e o r g e ( 1 9 9 2 ) 的保护组织。 自我发展：g e o r g e ( 1 9 9 2 ) 【1 5 l 提出自我发展是组织公民行为的一个重要维 度。自我发展指员工主动利用业余时间，通过各种形式来开发自己的潜能，自愿 接受组织提供的培训机会，来学习相关工作知识和技能，以求对组织的发展做出 更大贡献。这一维度在现有的组织公民行为维度模型中比较少见，但在中国文化 背景下较为突出。 下表卜1 是西方组织公民行为维度研究综述。 表1 - 1 西方组织公民行为维度研究 组织公民行为的许多维度之间有千丝万缕的联系，于是学者们越来越倾向于 采用比较整合地分类方法。比如，w i l l i a m s 和h n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 5 9 1 建议将组织公 民行为分为指向个体的组织公民行为( o c b - i ) 和指向组织的组织公民行为 7 中南大学硕士学位论文导论 ( 0 c b o ) 。o r g a n ( 1 9 8 8 ) 提出的利他和事先知会属于前者，运动员精神、公民美 德和责任意识属于后者。m c n e e l y 和m e g l i n o ( 1 9 9 4 ) 提出按照行为受益者将组织 公民行为分为帮助个人的行为和帮助组织的行为，帮助同事解决工作上的问题属 于前者，为改善工作提出合理化建议属于后者，这种分类与w i l l i a m s 和 a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 的建议基本一致【5 9 】。与此相类似，v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 关系绩效分为人际促进和工作奉献。人际促进是指对组织目标的完成有贡献的以 人际为定向的行为，这种行为可以促进人心的团结，加强人际合作。这个维度与 ( o c b - i ) 类同：工作奉献是指遵守规则、努力工作、主动解决工作上的难题等自律 的行为，这类行为是出于为组织谋福利的动机，与( 0 c b _ 0 ) 类似。 1 3 国有企业员工组织公民行为研究 现有的组织公民行为研究基本上都以北美文化为背景，中国文化背景与之相 比存在很大差别。g e o r g e 和j o n e s ( 1 9 9 7 ) 认为，组织公民行为是由背景因素决 定的u ”。o r g a n 和r y a n ( 1 9 9 5 ) 元分析中也把行业、技术、工作机能等背景因素 作为对组织公民行为产生影响的变量加以考察。从这个角度来说，与社会文化和 经济制度体系相关的背景因素对组织公民行为应该也会产生重大的影响1 3 翻。 p o d s a k o f f ( z o o o ) 提出在不同文化背景下组织公民行为有不同的内涵。组织 公民行为与其前因后果变量之间的关系强度也因此而不同，这意味着文化背景在 预测变量与o c b 之间的关系中可能起至咖调节作用。p a i n e 和o r g a n ( 2 0 0 0 ) 也认为， 不同文化背景下的o c b 有可能存在着不同的预测变量，或者预测变量的显著程度 会随不同的文化背景而变化，甚至文化背景本身就可以成为组织公民行为的预测 变量。 樊景立( f a r h ，j i i n g l i b ) 教授在华人社会中组织公民行为结构的研究上，做 出了重要贡献u “。f a r h ( 1 9 9 7 ) 向员工呈现一个广义的组织公民行为定义，并提供 几个组织公民行为的例子，请他们根据自己在工作中的经验列举1 0 到2 0 条可以称 之为组织公民行为的行为。收集到1 5 1 2 条这样的描述后，f a r h 与同事将这些条目 进行归类、精简，得到6 0 条代表性的描述构成的初始问卷，分发给来自电子，机 械、化工，食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的7 5 个管理者进行施测，对 所得数据进行项目分析，删除不合格条目，之后进行因素分析得到5 个因子。这5 个因子也就是中国台湾文化背景下的组织公民行为的5 个维度，分别为：1 、认同 组织：指员工努力维护公司形象，积极参加公司活动与会议，主动提出有建设性 的方案等对公司有利的行为；2 、协助同事：指员工在工作上乐意帮助同事，并 能主动参与协调沟通的行为；3 、不生事争利：指员工不会为了个人利益，从事 8 中南大学硕士学位论文 可能破坏组织和谐的政治行为；4 、保护公司资源( 公私分明) ：员工不会利用上 班时间及公司资源处理私人事务的行为；5 、敬业精神：指员工工作认真、出勤 表现良好、遵守公司规定等超越组织基本要求的行为。 对两个新维度一人际和睦和保护公司资源( 公私分明) 的出现i l “，f a r h ( 1 9 9 7 ) 的解释如下：中国社会明显是以家庭为定向的，家庭对社会成员的各领域生活有 着不可抗拒的强大影响力( b o n d h u a n g ，1 9 8 7 ；y a n g ，1 9 9 3 ) 。这种个体的自我淹 没在家庭中的集体主义与一般普遍性集体主义不同，称之为家庭集体主义。家庭 集体主义在组织生活中的表现就是利用自己的职权给自己家庭中的其他成员带 来好处，比如任人唯亲。假如一个员工所在的企业与他的家庭无关联时( 即非他 的家族企业) ，这种占用公家资源来恩惠自己家人的情况越发严重，而此类行为 是严重损害公司内部效率的。所以在中国文化背景中，员工的公私分明、不占组 织便宜，被认为是组织公民行为的一个重要表现。 f a r h ( i np r e s s ) 在对中国大陆企业员工组织公民行为的描述中发现了1 0 个 维度，其中5 个维度是与西方组织公民行为维度所共有的，另有5 个维度是对西方 组织公民行为维度的拓展u 2 1 。如下表1 - 2 所示： 表1 - 2 中西方组织公民行为维度对比 与西方相同的维度 与西方不同的维度 积极主动 帮助同事 观点表述 群体活动参与 提升组织形象 自我培训 公益活动参与 保护和节省公司资源 保持工作场所整洁 人际和睦 与西方共有的维度： 积极主动( t a k i n gi n i t i a t i v e ) ：指担当额外责任的意愿，比如加班工作、 接受额外的任务、分享与工作相关的信息等