（企业管理专业论文）国有企业研发人员激励研究.pdf

中国科学技术大学颀1 。毕业论史围十i 企业研发人员激f j 曲研究 摘要 国有企业是我国国民经济的支柱，随着经济全球化的发展和知识经济时代的 到来，国有企业面临越来越激烈的竞争。国有企业竞争力水平的高低取决于知识 创新程度和研发活动水平，作为创新主体的研发人员工作的积极性，直接关系到 国有企业的进一步发展。本论文研究国有企业研发人员激励问题，以求为推进国 有企业发展壮大奉献个人绵薄之力。 全文共分6 章，由第一章绪论、第二章相关文献和理论综述、第3 章国有企业 和研发人员的需求分析、第4 章研究构思与调查设计、第5 章调查资料的统计分析、 第6 章结论和展望构成。 在广泛深入查阅相关文献和调查研究的基础上，文章首先概述了国有企业研 发人员激励机制的研究现状，论述了有关激励理论、代理理论、人力资本理论、 知识理论和知识管理理论和战略激励理论，对国有企业研发人员的概念和特征进 行了描述，指出了国有企业研发人员激励机制存在的缺点，并给出了研发人员激 励措施的实施模型。然后根据访谈结果，结合理论文献和模型，设计调查问卷进 行调查，并利用s p s s 软件对回收的1 2 8 份有效问卷的调查数据进行统计分析，以 验证激励模型的合理性。 论文研究得到的主要结论如下： ( 1 ) 国有企业研发人员最关注的是工作环境与氛围，然后是薪酬福利、培训与发 展、绩效评估、交流与沟通和企业文化。国有企业在设计激励机制时，首要的是 进行工作环境与氛围的设计，同时不能忽略经济因素对激励的影响，对研发人员 实施战略薪酬激励。国有企业要设计综合的激励机制体系，最大限度地发挥研发 人员的潜力。 ( 2 ) 国有企业在激励机制设计时，要充分考虑研发人员的个体差异对激励措施效 果的影响，要根据企业研发人员的不同个体特征对激励措施的重要程度进行微 调。 关键词：国有企业，研发人员，激励机制 中国科学技术大学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 a b s t r a c t s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa r em a i n s t a yo fo u rn a t i o n a le c o n o m y ，w i t ht h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n d t h ea d v e n to fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y e p o c h ，s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa r ec o n f r o n t e dw i t hm o r ea n dm o r ef u r yc o m p e t i t i o n t h el e v e lo fs t a t e - o n e de n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o nl i eo nt h ee x t e n to fk n o w l e d g e i n n o v a t i o na n dt h el e v e l o fr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t b yw a yo fp r i n c i p a lp a r to f i n n o v a t i o n 。t h ea n t h u s i a s mo nw o r ko f 鼬dp e r s o n n e lw i l lh a v ed i r e c te f f e c to nt h e f u r t h e rd e v e l o p m e n to fs t a t e 佣e de n t e r p r i s e s t h i sd i s s e r t a t i o nw a sm a d er e s e a r c h o nt h ei n c e n t i v ei s s u e so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s 黜【dp e r s o n n e l a i m i n ga tm a k i n g i n d i v i d u a lc o n t r i b u t i o nt of u r t h e r i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h es o e t h i sp a p e rc o n s i s t so fs i xc h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e ri sab r i e fi n t r o d u c t i o n ， a n dt h es e c o n dc h a p t e rs u m m a r i z e sr e l e v a n t1i t e r a t u r ea n dt h e o r i e s c h a p t e rt h r e e a n a l y z e ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n dd e m a n d so fr 龟dp e r s o n n e l c h a p t e rf o u re x p l o r e s r e s e a r c hc o n c e p t i o na n ds u r v e yd e s i g n c h a p t e rf i v ed i s c u s s e ss t a t i s t i ca n a l y s e s o nt h es u r v e yd a t a t h el a s tc h a p t e rc o n c e r n st h ec o n c l u s i o na n dp r o s p e c t o nt h eg r o u n do fa ne x t e n s i v er e s e a r c hi n t ov a r i o u sr e f e r e n c e sa n do n - s i t es u r v e y i n t os o m er e a li n d u s t r i e s ，f i r s t l y ，t h i st h e s i ss u m su pt h ec u r r e n tr e s e a r c ho nt h e 鼹dp e r s o n n e li n c e n t i r eg e c h a n i s i l lo fs t a t e 加e de n t e r p r i s e s s t a t e sr e s p e c t i v e t h e p r i e ss u c ha si n c e n t i v et h e o r y 、a g e n c yt h e o r y 、h u m a nc a p i t a lt h e o r y 、k n o w l e d g e t h e o r ya n dk n o w l e d g em a n a g e m e n tt h e o r ya n ds t r a t e g i ci n c e n t i v et h e o r y ，d e s c r i b e s t h ec o n c e p t sa n df e a t u r e so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s 陆dp e r s o n n e l i n d i c a t e st h e s h o r t c o m i n gi nt h er dp e r s o n n e l i n c e n t i v em e c h a n i s mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s a n dp r o v i d e st h ei m p l e m e n t i n gm o d e lo fr dp e r s o n n e li n c e n t i r em e a s u r e s i n a c c o r d a n c ew i t ht h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l t sa n di nc o m b i n a t i o nw i t ht h et h e o r e t i c a l 1 i t e r a t u r e sa n dm o d e l s 。t h et h e s i sd e s i g n sq u e s t i o n n a i r ea n dm a k e ss u r v e y s t h e t h e s i st h e nu s e ss p s ss o f t w a r ef o rs t a t i s t i ca n a l y s e so nt h es u r v e yd a t ao f1 2 8 e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e sft ov e r i f yt h er a t i o n a l i t yo ft h ei n c e n t i r em o d e l t h em a j o rc o n c l u s i o n so ft h ew h o l et h e s i sa r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) s t a t e o n e de n t e r p r i s e s 呦p e r s o n n e lf o c u so nw o r k i n ge n v i r o n m e n ta n d a t m o s p h e r em o s t ，t h e ns a l a r ya n dw e l f a r e ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t 。p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，c o m u n i o na n dc o m m u n i c a t i o na n de n t e r p r i s ec u l t a r ei no r d e r i nt h et i m eo fd e s i g n i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m ，c h i e f l yi sd e s i g no fw o r k i n g e n v i r o n m e n ta n da t m o s p h e r e ，c o n t e m p o r a r yc a n n o ti g n o r et h ee f f e c to fe c o n o m i cf a c t o r t om o t i v a t i o n ，i m p l e m e n ts t r a t e g i cs a l a r ym o t i v a t i o n t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s m u s td e s i g ns y n t h e s i si n c e n t i v em e c h a n i s ms y s t e m m a x i m u me x e r ti i dp e r s o n n e l p o t e n t i a l ( 2 ) s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ss h e u l dc o n s i d e ra d e q u a t e l yt h ee f f e c to f 鼹d p e r s o n n e l i n d i v i d u a ld i v e r s i t yt oi n c e n t i v em e a s u r e s ，a n dt h ei m p o r t a n c eo f i n c e n t i v em e a s u r e ss h o u l db ea d j u s t e da sp e rd i f f e r e n ti n d i v i d u a lc h a r a c t e r , k e yw o r d s ：s t a t e 咖e de n t e r p r i s e s ：t h ei l dp e r s o n n e l ：i n c e n t i v em e c h a n i s m l i 中国科学技术大学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 表序 表4 1 调查样本分布情况表4 0 表5 1 激励措施实际应用效果描述性统计4 2 表5 2 激励措施实际应用效果配对t 检验4 3 表5 3 激励措施理想重要度描述性统计4 4 表5 4 激励措施理想重要度配对t 检验4 5 表5 5k m o 和b a r t l e t t 球形检验结果4 6 表5 6 激励措施因子的总方差分解。4 6 表5 7 激励措施因予提取及其荷重。4 7 表5 8 因子信度分析4 8 表5 9 因子描述性统计4 9 表5 1 0 因子配对t 检验4 9 表5 1 l 激励措施因子单因素分析5 0 表5 1 2 激励措施因子均值表5 l v 中国科学技术大学硕士毕业论文 国有企业研发人员激励研究 图序 图1 1 研究方法应用及关联示意图5 图1 2 各章间的逻辑结构和关系图7 图2 1 激励过程图1 3 图2 2 l o c k e 和l a t h a m ：目标设置1 8 图2 3 v i e 激励理论2 0 图2 4 p o r t e r 和l a w l e r 的激励模式2 l 图4 1 研发人员激励综合模型3 9 图5 1 修正后研发人员激励综合模型5 2 v i 中国科学技术大学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 1 1 问题的提出 第一章绪论 随着知识经济时代的到来和全球化竞争的加剧，我国企业面临的压力日益加 大，如何提高企业竞争力是企业生存发展的关键。大量的实践证明，企业要在竞 争中立于不败之地，就必须不断进行技术创新。在企业技术创新过程中，作为 创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。那么如何有效 地激励研发人员，成为企业发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务。 1 1 1 管理激励的重要性 管理和技术是组织效率的两根支柱。“在一定的技术条件下，管理是决定组 织效率的关键因素。管理的目的，就是要充分利用所拥有的资源，使组织这一系 统高效率地运行，提高组织绩效，实现组织的既定目标。组织所拥有的资源，主 要是人、财、物和信息四大类。但财、物和信息这三大类资源都需要依赖人的操 作，才能发挥其功能。从这个意义上说，管理首先是对人的管理。德鲁克认为： “所谓企业管理，说到底就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。” ”1 管理者早就能够精确地预测、计划和控制财力和物力，而对于人力资源，特别 是人的内在潜力，至今尚无法预测、计划和控制。因此，激励就成为管理的最关 键、最困难的职能，而且也应该是主要的职能。在企业管理中，只有调动起员工 的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制职能，维护人机系统的正常运转， 进而实现组织的目标。”1 因此，又可以说，激励是管理的核心。 随着科学技术的迅速发展、企业之间竞争的加剧、社会结构的转变与员 工素质的提高，激励问题显得更加突出。人们普遍地认识到，企业之间的竞争， 最终表现为人才的竞争。科学的激励机制，有利于调动企业员工的积极性和创造 力，有利于激发员工的责任感和使命感。 对激励理论的研究，不仅在理论上具有十分重要的意义，而且对现代化企业 中国科学技术大学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 管理的实践也具有十分重要的意义。激励理论从来都是与实践共同发展的，企业 之间的竞争，最终将表现为人才的竞争。科学的激励机制，有利于调动企业员工 的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责 任感和使命感。国有企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力， 企业的持续发展才有科学的管理制度的保证。也只有这样，国有企业才能更好地 在国民经济建设中发挥主导作用“”。因此，研究管理激励问题，具有十分重要的 理论意义和现实意义。 1 1 2 研发人员激励研究的必要性 随着经济全球化和知识经济时代的到来，不间断的变革和高度的不确定性使 现代企业面临巨大的挑战，研究开发活动成为企业适应竞争环境、扩大市场份额 的强有力武器之一。研发活动的实质是利用知识进行创新的活动，掌握着最前沿 知识的研发人员是企业最活跃、最有创造力的核心要素。”研究企业研发人员的 激励机制，最大限度地挖掘他们的潜能，具有十分重要的现实意义。 知识经济是指直接依靠知识和信息的生产、分配和使用的经济。其实质是： 国家的竞争由产品和技术的竞争转化为知识的竞争，经济发展主要靠以知识推动 的科技为核心构建的生产力系统，知识的生产、扩散、转移和应用成为知识经济 的重要环节。知识经济时代的到来，使我国企业面临着更加严峻的全球化竞争 的挑战，企业自身的能动性及技术的创新成为决定企业成功的关键因素。知识经 济的直接表现就是新技术日新月异的变革，它推动着生产力飞跃式地向前发展， 同时也对企业提出了更高的要求。企业只有通过创新才能给现有的业务活动提供 更有效的方法，同时增加产品或服务的购买价值，从而加强企业的核心竞争力。 研发活动是一种特殊的生产活动，它的产品是知识，是一种以储存知识信息 的方式表现出来的产品，其中蕴涵了人们对于自然的新认识和改造自然能力的提 高，企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在 一定程度上依赖于企业的研究开发活动。知识经济条件下，创新对企业乃至一个 国家的作用越来越重要，研发人员的创新活动，使企业不断占领技术的制高点， 2 中国科学技术大学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 以较低的成本制造出科技含量高，符合社会需要的产品，从而赢得市场，不断地 发展和壮大。在某种程度上讲，拥有了具有创新能力的研发人员，就拥有了企业 发展的动力，企业持续稳定地发展依赖于研发人员的不断创新”。 研发人员是企业中利用知识进行创新活动的员工。是企业技术变革的主体， 他们是企业的核心员工，是企业最活跃的核心资源，是创新的源泉和发展的动力。 研究开发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研究开发人员的数量、素质、 研发活动的组织以及相应的激励机制是一个企业研究开发规模、力量的具体体 现，是企业进行创新活动的决定性因素”。研究开发活动的实质是知识创新，这 种活动的投入与产出之间的关系由随机概率形式确定，由于高度的不确定性而具 有很大的风险。研究开发的投入是一种脑力活动，难以被观察，巨额投资的阶段 产出体现为难以界定的知识，企业无法精确量化知识的交付，并据以事先确定其 待遇。研究开发活动具有超前性，程序化程度比较低，很难通过直接观测获取相 关人员隐藏行为的信息。研发人员在未知的领域探索，不确定性程度相当高，产 出和投入之间的时间间隔期较长，甚至可能发生有投入无产出的情况：或者有产 出，但由于研发活动多是由研发团队共同完成，衡量个人贡献也较为困难，从而 难以客观公正对研发人员进行评价。由于每个研发人员的需要、动机、个性是多 种多样的，采用单一激励措施进行激励可能会失效。一旦企业不能满足研发人员 发挥才能的要求，他们可能随时离开企业并轻而易举地找到工作。“研究开发 人员以上的特点决定了对于他们需要采取必要的激励模式，以最大限度地调动他 们的积极性，降低、转化风险，这对于企业是十分必要的。 1 2 论文研究的意义 国有企业在我国国民经济中起着举足轻重的作用，是我国社会主义现代化建 设的支柱，然而企业的研发能力明显落后于发达国家。在以知识经济为显著特征 的2 1 世纪，企业的竞争力水平的高低取决于知识创新程度和研发活动水平。因此， 激励研发人员实现人尽其才，才尽其用，是国有企业在未来激烈的市场竞争中立 于不败之地的关键。通过研究发现我国国有企业研发能力低的原因不仅在于资金 中国科学技术大学顽j ：毕业论文国有企业研发人员激励研究 投入力度不够，主要在于我国企业研发人员激励管理机制不合理，不能最大发挥 研发人员的创造能力。1 13 如何根据我国国有企业自身的特点和研发人员的需求 特征，建立健全灵活、有效、更有吸引力的有中国特色的企业研发人员激励机制， 最大限度地挖掘研发人员的创新潜能，使企业在市场竞争中取得优势，是国有企 业急待解决的问题。 i 3 国内外的研究及发展现状 自从有管理活动那天起，管理学家对激励问题的研究从来就没有停止过。为 了激励企业员工，从麦格雷戈的“经济入”假设理论到现代的“人本”理论，激 励的理论得到了长足的发展，激励的内容也越加丰富，管理学家们在综合社会学、 心理学、人类学等有关学科研究成果的基础上，对管理激励问题进行了多方位、 多层次、较全面的探讨。 国外学者主要集中于对企业的激励机制问题的实证研究，研究企业研发人员 激励问题的不多。r a i n ( 1 9 8 5 ) 提出了一个对研发人员管理上的两难问题：要么严 格控制，要么提供足够的创新自主权。p e t e r s ( 1 9 8 2 ) ，k a n t e r ( 1 9 8 3 ) 将注意力 集中到组织文化的建设，提出给予研发人员一定的权力。郝兹伯格( 1 9 9 6 ) 提出了 一个工作享受的方法来解决研发人员的激励问题：立足于增加工作的满足程度以 迎合研发人员的激励的需要。“。知识管理专家玛汉坦姆朴提出玛汉坦姆朴模 型，指出激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和 金钱财富“。 国内也有不少学者对研发人员激励进行了研究，他们从激励模式的选择、激 励原则的研究、激励因素的研究、激励工具的选择等方面对研发人员激励进行了 有益的研究u ”。由于长期以来我国企业把“控制”看作是企业管理的基本职能， 对研发人员的激励效果并不理想，企业研发人员激励存在大量的问题。 4 中国科学技术大学硕十毕业论文 国有企业研发人员激励研究 1 4 研究方法、研究内容和论文结构安捧 1 4 1 研究方法 本文主要采取规范和实证相结合的研究方法。在规范研究中，采用了文献阅 读和评析的方法；而在实证研究中，采用了座谈、调查问卷及统计分析的方法。 规范和实证方法互为补充，规范研究是实证研究的前提，也是对实证研究结果进 行分析和解释的基础，实证研究在一定程度上弥补了规范研究的不足。研究方法 应用过程中涉及到的各种方式及相互关联情况见图1 1 。 1 4 2 研究内容 图1 1 研究方法应用及关联示意图 研究分为三个部分：理论研究部分包括国内外研发人员激励问题研究现状的 回顾，激励理论等相关理论基础描述以及构建国有企业研发人员激励模型的阐 述；实证部分根据所设计的激励模型设计调查问卷，并从调查统计的数据出发检 验模型设立的合理性；最后，文章通过理论和实证研究，得出研究结果并提出下 一步研究的方向。 中国科学技术丈学硕上毕业论文国肯企业研发人员檄励研究 1 4 3 论文结构安捧 第1 章，绪论。介绍了本论文提出的背景和研究的意义，阐述了国内外关于 研发人员激励问题研究的现状与进展情况，最后给出了本文的研究方法、研究内 容以及论文结构。 第2 章，相关文献和理论综述。介绍了研发人员激励的研究现状以及本文研 究所依存的理论基础：激励理论、人力资本理论、知识理论与知识管理理论等。 第3 章，国有企业和研发人员的需求分析。采用文献资料和调查分析相结合 的方法，归纳出国有企业研发人员激励现状和研发人员的普遍需求特征。 第4 章，研究构思与调查设计。结合相关理论和研发人员的需求特征，分析 构建合适的激励模型，并提出假想的激励模型：然后介绍调查问卷的设计原则和 调查情况。 第5 章，调查资料的统计分析。对回收的问卷应用s p s s 进行描述统计、配对t 检验、因子和方差分析，据此检验第4 章提出的激励模型。 第6 章，结论和展望。对本文的研究进行总结，得出结论，展望未来研究方 向。 各章间的逻辑结构和关系见图1 2 6 中国科学技术大学碗十毕业论文国有企业研发人员激励研究 图1 2 各章问的逻辑结构和关系图 7 中国科学技术大学硕士毕业论文 国有企业研发人员激励研究 第二章：相关文献和理论综述 2 1 激励问题研究现状 作为企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工，其个性特点和 工作特征决定了研发人员激励不同于一般员工。国内外有大量的专家、学者和研 究机构对员工激励进行了有益的研究，但专门研究企业研发人员激励问题的不 多，笔者总结了相关的知识型员工和研发人员激励方面的观点，现阐述如下： 2 1 1 国内学者的研发人员激励研究 t ) 激励模式的选择 孙利辉等在分析研究技术创新过程的基础上，结合我国企业现状及研究开发 人员的作用和行为特征，提出对研究开发人员的组织激励是以研究开发人员为核 心的企业各主体之间的激励，主要表现为企业经理对研究开发部门的激励、研究 开发部门经理对研究开发人员的激励。进一步提出了经过实证验证的对研究开发 人员组织激励实施模式。该文认为组织激励应结合经济激励、精神激励、技术激 励、环境激励等几个方面，从研究开发部门、研究开发人员等几个层次上分别进 行，并遵循一定的实施步骤，形成激励约束机制，保证企业研究开发目标的顺利 实现。 张玉臣等认为企业在构建自己的激励模式和实施对主要业务骨干激励的过 程中，必须将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时企业必须根据自己 的实际状况，设计、选择一个科学的激励模式，既要注意提高所选择经济指标的 综合效价，也要注意控制实现目标的期望概率”。 周樨呖根据经济学与管理学的激励理论研究成果，指出企业对研发人员的整 体有效激励可以通过产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定3 种途 径来实现这三者的有机结合，构成了有效的企业整体激励体系“。 肖缓从知识型员工的特征出发，以心理契约为基础，构建了知识型员工的行 中国科学技术大学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 为量化激励模型。指出对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效 激励，使他们的行为与企业目标更协调一致，实现企业的持续发展。 杨丹萍对如何激励科技人员的积极性问题进行了较为深入的研究，提出了一 些有效的激励模式：项目分红激励；股权激励；风险激励；感情激励；事业激励； 参与激励“。 孙建国认为在知识经济条件下，知识型员工的激励方式包括：组织激励；知 识资本化激励；工作激励；精神文化激励；信息沟通激励；培训教育激励“。 孙理军等在阐述了研发人员行为特征的基础上，对研发人员采取的相应的激 励措施为；物质激励，包括薪酬支付与股权、期权制度；专业职称及职务晋升、 成果署名制度；知识培训、技术指导制度；淘汰制度。 李剑在“员工激励的1 1 个途径”一文中根据激励的性质不同，把激励分为四 类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。并对各类激励方式作了 较详细全面的阐述：1 、成就激励：对知识型员工而言，工作更多的是为了获得 一种成就感，所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同， 把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激 励六个方面。2 、能力激励：为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己 能力的需求。可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。3 、环 境激励包括( 1 ) 政策环境激励，公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。 这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工 认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作 效率。( 2 ) 客观环境激励，公司的客观环境如办公环境、办公设备、环境卫生等 都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态 度都会向“高档次”发展。4 、物质激励内容包括工资奖金和各种公共福利。它 是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它 决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着 其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。 蒋春燕等认为高科技企业对知识型员工激励策略应包括以下几个方面：战略 性合作伙伴关系理念的形成；面向未来的人力资源投资机制；以s m t 为代表的创 9 中国科学技术大学硕士毕业论文 国有企业研发人员激励研究 新授权机制：多元化的价值分配要素；自主、创新和团队的企业文化氛围，造就 学习型的组织和个人。 2 ) 激励原则的研究 杨丹萍提出了建立企业科技人员激励机制的四个原则：目标结合原则、物质 激励与精神激励相结合的原则、外激励与内激励相结合的原则以及公正公平的原 则；并认为有必要在中小企业内部构建一种能充分调动科技人员的创新精神和管 理才能的新型的、有效的激励机制。 沈群红则认为在中国现实的制度环境下，有效的研发人员激励应遵循价值原 则、市场原则和公正原则删。 3 ) 激励因素的研究 张望军等通过对比中外研发人员激励因素，在对国内1 5 0 名研发人员调查基 础上，归纳出五种主要的研发人员激励因素，认为对研发人员激励策略应当包括 报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大方面。而且在激励重点上应不再 以金钱刺激为主，而应以成就和成长与物质激励相结合的综合激励模式为主；在 激励的方式方法上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的 时间效应上，强调短期激励和长期激励的结合“”。 郑超等对国有企业知识型员工需求特征进行了研究，他们认为国有企业知识 型员工激励因素的排序是：提高收入( 4 8 1 2 ) ，个人发展( 2 3 7 1 ) ，业务成就 ( 2 3 3 0 ) ，工作自主( 5 8 7 ) 3 。 张军等结合人力资本理论与科技人员的特征，对科技人员的激励因素的确定 进行了研究。他们建立了扩展的综合激励模式，并在综合激励模式的基础上，最 终将科技人员的激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与 权力因素“。 王核成等在调查部分科技型企业的基础上，认为对于科技人员来说，最重要 的是自我实现需要和生活需要：同时对社交的需要也较高，而对安全感的需要并 不强烈。因此企业智力资本的拥有者与出资者的关系，是一种不完全的合约，只 有承认企业剩余的存在是智力资本和非智力资本共同增殖的结果，让双方共享企 业剩余的分配权，成为企业共同的所有者，这才是对企业智力资本拥有者最好的 1 0 中国科学技术大学硕士毕业论文 国有企业研发人员激励研究 激励矧。 林强等通过对高科技企业人力资本特性的研究，得出如下结论：( 1 ) 在高科 技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效的激励才能发挥出其应 有的作用；( 2 ) 通过人力资本的硬制度构建企业价值和人力资本价值的利益共同 体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值；( 3 ) 通过人力资本的软制度构建 企业和员工的事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业的特点和发展规 律；( 4 ) 高科技企业中，只有软硬互动的人力资本制度才能构建最有效的激励机 甜绷。 陈井安等通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不 同职称、不同年龄段、不同学历层次的知识型员工有不同的业务成就、工作环境、 薪酬福利和个人成长激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征知识型员工激励 偏好的策略建议绷。 4 ) 激励工具的选择 沈群红从固定一弹性、内部决定一市场驱动、风险分享、股权激励、个人一 团队、机会激励和情感激励这7 个维度方面与企业的激励效用相联系来分析激励 工具选择与激励效果之间的关系，认为更多采用机会激励的企业，其激励效用指 数较高，而采用股权分享、市场驱动的方法来激励研发人员，也有利于激励效用 的改善，情感激励也能够提高激励效用，而在中国目前的制度环境下，风险分享 程度过高的方法、报酬弹性系数过大的激励工具则不一定能改善激励效果，特别 是在吸引人才、保证研发人员工作积极方面有负面影响。 汪群等在分析研发人员特征的基础上，结合波特劳勒模型激励理论提出适 合研发人员的激励方式。作者认为技能工资和股票期权是较好的薪酬激励；工作 设计、职业生涯设计及工作群体的激励是较好的工作本身的激励。同时提出不论 是什么激励方式，都要针对员工的不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意 的激励效果捌。 晋雪梅通过对知识经济条件下高科技企业知识型员工的激励问题的探讨，提 出了构建高科技企业知识型员工的激励体系的五大方面：工作激励、环境激励、 组织激励、知识资本化激励、文化激励蠲1 。 中国科学技术大学硕士毕业论文 国有企业研发人员激励研究 刘春草等认为经济因素在激励中占主导作用，在实证调查研究的基础上分析 了我国研发人员报酬激励存在的问题，提出了非对称信息条件下对研发人员的中 长期报酬激励模式跏。 龚晓光等通过对研发人员个体激励定性模拟研究指出，研发管理者应该在尽 力使奖酬价值与研发绩效变化方向相同的同时，激发研发人员的自我实现需要， 才可以取得较好的激励效果。 2 1 2 国外学者的研发人员激励研究 r a i n ( 1 9 8 5 ) 提出了一个对研发人员管理上的两难问题：要么严格控制，要么 提供足够的创新自主权。p e t e r s ( 1 9 8 2 ) ，k a n t e r ( 1 9 8 3 ) 将注意力集中到组织文 化的建设，提出给予研发人员一定的权力。k o n i n g ( 1 9 9 3 ) 提出激励研究开发人 员应结合激励物、激励公正性、激励方式”“。c h e s t e r 认为对研究开发人员应 实施个人激励、团队激励、组织激励、非货币激励，并提出了激励准则。g u p t a 设计了一套激励体系( 包括：人力资源计划、成果计划、报酬体系、职业管理) ， 以保持高技术企业的创新活力。w i l l s o n ( 1 9 9 4 ) 详细论述了对研究开发人 员的激励应以利益为出发点”。郝兹伯格( 1 9 9 6 ) 提出了一个工作享受的方法来 解决研发人员的激励问题：立足于增加工作的满足程度以迎合研发人员的激励的 需要。玛汉坦姆朴对知识型员工进行了大量实证研究，对知识型员工激励因素 进行分析，排在前四位的影响因素依次为：个体成长，工作自主，业务成就和金 钱财富。国际著名咨询企业一安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利 亚、美国和日本多个行业1 6 0 名知识型员工，列出了激励因素前五位的是：报酬， 工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。 中国科学技术大学硕士毕业论文 国有企业研发人员激励研究 2 2 激励理论 2 2 1 激励的概念 激励是一个心理学名词，指持续激发人的动机的心理过程。哈罗德j 莱维特 ( h jl e a v i t t ，1 9 7 8 ) 认为激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起 动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标“。人的一切行为都是由动机支 配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。当人产生需要 而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标 时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力。目标到 达后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要， 引起新的动机和行为。人们在需要没有得到满足、目标没有实现的情况下，人会 产生挫折感。遇到挫折时，他可能会积极进取，动机更强；也可能会动机削弱， 消极防范。激励就是依据人的这种心理行为过程，以未满足的需要为基础，利用 各种目标激发出动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连 续心理和行为过程。 需要、动机、行为、目标是激励过程中不可缺少的四个组成部分。由于个体 的需要是差异的，即使是同一个人在不同阶段也有着不同的需要。这就注定激 励不是一个固定不变的过程。相反，即使仅仅是对个人而言，激励也是一个持续 的、循环的过程。一个人由于客观事物的刺激而感到了需要，而产生满足需要的 动机，从而使其采取某种行为，为达至其目标而努力。结果如果达到目标，需要 得到满足，那么这个人又会产生新的需要，又重新开始一个激励过程”“。激励 基本过程图示如下： 图2 1 激励过程图 1 3 中国科学技术大学硕士毕业论文 国有企业研发人员激励研究 2 2 2 人性假设理论 激励的对象是人，认识人的本质，了解人的本性，是激励的思想基础，也是 激励实践的指南。 西方主要人性假设理论有下列4 种： 2 2 2 1 经济人假设：这是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。经 济人假设的观点是；人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的 经济利益；经济诱因在组织的控制下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励 和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的方式行事，力图用最小的投入取 得满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必 须设法控制个人的感情。 2 2 2 2 社会人假设：这是人际关系学派的倡导者梅奥等人依据霍桑试验提出 来的。主要观点为：人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要 求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系；i 作变得单调 而无意义，因此必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义；非正式组织的社会 影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；人们最期望于领导做的是能承 认并满足他们的社会需要。 2 2 2 3 自我实现人假设：人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目 的是满足自我实现的需要，寻求工作上意义；人们力求在工作上有所成就，实现 自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境；人们能够自 我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果；个 人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当条 件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。 2 2 2 4 复杂人假设：美国行为科学家埃德加抄因等人认为，人有着复杂的动 机，包括生理的、心理的、社会的、经济的各个方面，而且随不同的情境和时间 因素而不同。复杂人假设的主要观点为：人的工作动机不但复杂，而且变动性很 大；各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式；一个人在组织中可以形成新 的需求和动机，其现有的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果； 人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式；一个人是否感到心 1 4 中国科学技术大学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系； 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应矧。 2 。2 3 激励理论 激励理论可分为以下三类：行为激励理论，认知激励理论和综合激励理论。 2 2 3 1行为激励理论 沃森( w a t s o n ) 是行为主义奠基人，他在1 9 1 9 在出版的从一个行为主 义者的观点看心理学中建议用一种刺激一反应心理学取代心灵主义。行为主义 只处理可观察的事件，知道了刺激就能预断反应，或者以反应来推断刺激，控制 行为在于确定用怎样的一个刺激来产生一个意想的反应。在沃森的时代，在管理 激励措施上主要是通过金钱手段来诱使工人提高劳动生产率和劳动积极性，典型 的如设计差别计件工资制度。 斯金纳( b fs k i n n e r ，1 9 3 8 ，1 9 5 3 ) 提出强化理论，认为强化塑造行为，行为 是由环境引起的，控制行为的是外部强化物。根据强化理论，当行为的结果有利 于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果 对个人不利时，这一行为就会消弱或消失。强化理论主要有三种：正强化、负强 化和消退强化，所以管理者可通过设计有奖有罚的管理措施以实施激励通过不断 改变刺激因素来增强、减弱或消除员工的某种行为。强化理论主要讨论外部因素 或环境刺激对行为的影响，从而忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作 用。 2 2 3 2认知激励理论 行为激励理论简单地把人们的行为看作是人对客观刺激反应的机械联结，这 不符合人的心理活动的客观规律性，因而要充分考虑人的内在因素如需要兴趣， 中困科学技术丈学硕士毕业论文国有企业研发人员激励研究 价值等。认知激励理论强调( 1 ) 认知过程中的结构和原则；( 2 ) 内部发生的过程， 即符号信息加工；( 3 ) 概念的驱动作用；( 4 ) 认知反馈作用；( 5 ) 认知方式上的 个别差异。按照激励的因素和激励发生的过程，认知理论分为内容型激励理论和 过程型激励理论。 a ) 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发动机的因素。早期的管理实践者泰勒 ( f t a l y o r ) ，吉尔布雷斯( f - g i l b r a i t h ) 和甘特( h l g a n t t ) 等都把工资奖励 列为管理激励的首要模式，这一激励模式对部