（工商管理专业论文）联电电子公司薪酬体系再设计.pdf

摘要 薪酬设计及管理作为入力资源管理的一项最基本、最重要的职能，既是企 业激励机制的核心部分，也是员工最为关心的问题。企业薪酬体系设计是否科 学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，还将直接影响企业的稳定和生产经 营效率。 本文从薪酬设计的相关理论出发，在薪酬体系设计中突出薪酬管理必须与 企业的生命发展阶段和企业战略相结合，必须在充分考虑企业内、外部因素及 不同职位具体任职要求的基础上，遵循公平、竞争等原则而确立，才能大幅度 提高员工的满意度。本文希望通过联电电子公司的薪酬体系重新优化设计的同 时，为同类企业在薪酬体系建立与管理方面提供一些参考借鉴。 本研究报告共分五章，第一章绪论部分提出了本论文研究的目的、意义和 结构框架。第二章阐述了薪酬设计的相关理论。第三章介绍了联电公司管理现 状及存在的问题分析。第四章详细地介绍了公司薪酬设计各个步骤的设计方案。 第五章对新薪酬体系的设计进行了讨论和评价。 通过分析，联电公司现正处在高速成长阶段，而初创时期所采用的高稳定、 高固定的薪酬模式和滞后于市场的薪酬水平已经不适应企业的发展。随着企业 的竞争战略从低成本向差异化转变，企业的薪酬体系也必须从高固定模式向绩 效浮动工资占一定比例的复合型薪酬体系转变。而且企业的薪酬外部竞争性也 要增强，从滞后政策转为跟随政策。另外企业成长阶段的福利方面需要与工资 相配套，针对不同层次员工设计不同的福利待遇，以满足个性化的需求，共同 为企业塑造一个用工环境良好、人本管理的企业形象。 本文的创新之处在于以一种动态的眼光，区分企业不同的生命周期和竞争 战略而建议企业采用不同的薪酬模式和薪酬水平，在中小企业薪酬再设计的过 程中，借助前人的智慧，探索出一条普遍适用、较为简单的薪酬体系再设计途 径。 关键词：联电公司；薪酬设计；民营企业 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nd e s i g na n dm a n a g e m e n t i so n eo ft h em o s tb a s i ca n di m p o r t a n t f u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , a n da l s ot h ec o r eo ft h ei n c e n t i v e s y s t e mt h a te m p l o y e e sc a r ea b o u tt h em o s t w h e t h e rt h ed e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mi s s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ew i l lh a v es i g n i f i c a n ti m p a c tn o to n l yo nt h e p e r s o n a li n t e r e s t so ft h ee m p l o y e e s ，b u ta l s oo nt h es t a b i l i t yo ft h ew o r k f o r c ea n d e f f i c i e n c yo ft h eo p e r a t i o n t h i sa r t i c l et r i e st of m dw a y st oi m p r o v es a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e st h r o u g h s u c hac o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a ti ti n t e g r a t e st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nw i t h d i f f e r e n tl i f ec y c l e si ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n dt h ec o r p o r a t es t r a t e g y , w h i l e c o n s i d e r i n gb o t hi n t e r n a la n de x t e r n a lb u s i n e s se n v i r o n m e n t sa n dq u a l i f i c a t i o n sf o r d i f f e r e n tj o bf u n c t i o n s ，f o l l o w i n gf a i ra n dc o m p e t i t i v ep r i n c i p l ei nr e c r u i t m e n t t h e r e d e s i g na n do p t i m i z a t i o no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fl i a n d i a ne l e c t r o n i c sw i l l s h e ds o m el i g h t so nt h eb e s tp r a c t i c e si ne s t a b l i s h m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rs i m i l a rc o m p a n i e s t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e rm a n i f e s t st h e p u r p o s e ，m e a n i n ga n ds t r u c t u r eo ft h er e s e a r c h t h es e c o n dd e s c r i b e sr e l e v a n t t h e o r i e so nc o m p e n s a t i o nd e s i g n t h et l l i r dd e s c r i b e st h ec u r r e n ts i t u a t i o na n di s s u e s o fl i a nd i a ne l e c t r o n i c s t h ef o u r t hi l l u s t r a t e sd e t a i l e dc o m p e n s a t i o nd e s i g no ft h e c o m p a n ys t e pb ys t e p t h ef i f f i a i st h ed i s c u s s i o na n de v a l u a t i o no ft h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e m a n a l y s i sh a si d e n t i f i e dt h el a g g i n go ft h eo l dc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eo fl i a n d i a ne l e c t r o n i c sa d o p t e dd u r i n gs t a r t - u ps t a g ec h a r a c t e r i z e da sh i g h l ys t a b l ea n d f i x e di n c o m e ，a n dt h ec o m p e n s a t i o nb e l o wm a r k e tl e v e lh i n d e r st h ed e v e l o p m e n to f t h ec o m p a n y w i t ht h ec o m p e t i t i v es t r a t e g ys h i f t i n gf r o ml o wc o s tt od i f f e r e n t i a t e d a d v a n t a g e s ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tc h a n g ef r o mt h eo l dm o d e lo ff i x e d i n c o m et oac o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c hp e r f o r m a n c eb o n u si s i n c l u d e di nt h et o t a li n c o m e ，t h u sm a k i n gi tm o r ec o m p e t i t i v ea n dt i m e l i n e s si nt h e m a r k e tp l a c e w h a ti sm o r e ，b e n e f i t sw i l lb ed e s i g n e dd i f f e r e n t l yo rp e r s o n a l l yf o r e m p l o y e e so fd i f f e r e n tl e v e l st oc o n v e ya l le m p l o y e ef r i e n d l ya n dh u m a ni m a g eo f t h ec o m p a n y t h ea r t i c l ec o n c l u d e sag e n e r a la n ds i m p l ew a yt od e s i g nac o m p e n s a t i o n s y s t e mf o rs m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s ，w h i c hi st of i r s ti d e n t i f yt h es p e c i f i cl i f e c y c l es t a g ei nc o m p a n yd e v e l o p m e n ta n d i t sr e l a t e dc o m p e t i t i v es t r a t e g y , a n dt h e n a d o p tad i f f e r e n tc o m p e n s m i o nm o d e la n di n c o m el e v e la c c o r d i n g l y k e y w o r d s ：l i a nd i a ne l e c t r o n i c s ；c o m p e n s a t i o nd e s i g n ；p r i v a t ee n t e r p r i s e 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人。签名，：虞怎莲 年月日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 年月日解密，解密后适用上述授权。 () 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“”或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ： 年月日 窿看凌 第一章绪论 第一章绪论 第一节论文的研究背景和动机 人类迈入2 1 世纪以来，随着世界经济向全球一体化推进和知识经济的到 来，科技水平的高低成为决定企业竞争力的关键因素。但是，随着企业的管理 踏入了人本管理的新时代，员工已经被越来越多的企业视为最宝贵的资源，因 为员工的创造力、积极性才是企业不可模仿的核心竞争力的源泉，人力资源管 理因此而成为当今众多管理专家学者的研究热点。而人力资源管理中的薪酬管 理，由于与员工联系最紧密，对员工的激励起决定性影响，因而是重中之重。 今天，我国的经济正处于一个飞速发展的时代，大中小企业的数量急剧增 长。企业数量的迅猛发展意味着企业间的竞争加剧，这就拉开了人力资源争夺 的序幕，尤其是我国加入w t o 以后，拥有雄厚资金和先进管理理念的国际企业 的大规模涌入使人力资源的争夺战进入白热化阶段。外资和合资企业往往依靠 一套完善的，具有竞争力、挑战性的薪酬系统使众多拥有高学历、高素质的人 才趋之若鹜。相反地，我国的一大批国营和民营企业常常却缺乏现代管理理念 的指导，在人力资源管理方面依然沿用落伍的人事管理方式，尤其是薪酬体系 更带有浓厚的经济转型时期的过渡色彩，市场化程度低，缺乏现代企业薪酬理 念，薪酬水平普遍较低，薪酬结构不合理，薪酬的制定缺乏科学性，对关键的 管理技术人才缺乏激励性等等。特别是民营中小型企业，他们的薪酬管理更是 缺乏制度性、规范性，这种薪酬体系不但使企业在激烈的人才竞争中处于劣势， 而且由此造成员工积极性低，缺乏创造性，员工流失率居高不下等等阻碍企业 发展的现象，因此，我们必须要学习国外先进薪酬管理思想，在科学的薪酬理 论指导下改革企业的薪酬体系。 。安林、陈庆：中国企业宽带薪酬实务，机械工业出版社，2 0 0 6 年4 月，p 1 2 1 l 联电电子公司薪酬体系再设计 第二节论文研究的意义 珠三角是广东经济社会发展的龙头和主体，它的电子产业在中国电子制造 业中所占的份额超过3 0 。而深圳在2 0 0 7 年全年通信设备、计算机及其它电子 设备制造业实现产值增加值1 5 1 5 亿元，占工业增加值比重为4 9 ，深圳市有 成千上万家电子企业，笔者所在的联电电子是其中一家，联电公司是一家规模 与产值1 0 0 0 0 万左右的中小型民营电子元器件公司，它的创业模式、生产规模、 管理模式、技术水平和其它的大多数电子企业一样，有着相同的特色，如：管 理制度不健全，老板的职位权力高于制度，人力资源管理只是传统的事务性管 理，且大多是以给品牌企业做o e m 生产的一些低技术水平、无品牌的企业等等， 另一方面，这样的企业一般没有一套科学的具有激励性的薪酬体系，多以谈判 工资为主，对“薪酬”的理解仅仅是停留在工资的层面，忽略或根本没有福利 的概念，且过分强调经济性报酬而少有非经济报酬的如职业安全、晋升机会、 自我发展等方面的考虑。企业这样的薪酬体系难以吸引来高素质、有经验的人 才。 由于珠三角经济圈的多数电子企业以外贸出口订单的o e m 外源性经济为 主，近期随着人民币升值，新劳动法的颁布实施，以及美国次贷危机对全球经 济波及，珠三角已有很多企业倒闭或北迁，留下来的企业或通过调整产品结构， 提高产品附加值，或通过购置一些自动化的设备代替员工以减少用工数，或通 过拓展采购渠道，控制成本等手段来应对日益严峻的形势。笔者在大量收集企 业行业的有关资料的基础上，通过研究学习现有的薪酬设计的理论成果和借鉴 国内外企业的成功经验，设计出一套具有激励性的适合于本企业的薪酬体系， 以期在应用过程中能大幅度提高员工满意度，有效提高员工的工作积极性，吸 引企业所需的管理和技术人才，从而解决现有的“管理人才缺乏”、“企业用工 难 问题，为企业实现战略目标，稳健迈入快速健康发展阶段提供人力资源政 策的保障。在解决企业实际问题的同时，我也期望本案例的解决方案对珠三角， 深圳地区的几万家类似企业能有积极的借鉴意义。 。摘自 深圳市2 0 0 7 年国民经济发展情况统计快报结果网址：h t t p ：w w w s z t j c o m 2 第一章绪论 第三节论文的研究方法和思路 本文借鉴国内外企业先进的激励理论、薪酬理论，结合管理学、经济学的 理论研究成果，对作者所在的电子企业的薪酬激励状况进行分析，总结出薪酬 激励方面存在的问题，以及由于薪酬体系的不合理而引发的其他问题如员工 满意度低，员工感到薪酬体系公平性欠缺，企业技术员工流失现象严重等，对 产生问题的深层原因进行分析；结合目前国内外最新的薪酬体系以及本企业的 特征，提出了薪酬的改革策略。通过分析现行薪酬体系的不合理之处，提出了 薪酬改革的总体设计思路。 第四节论文内容和框架 本论文主要分以下几部分： 第一章介绍了本论文研究的意义和方法。 第二章介绍了薪酬设计过程中依据的相关理论。 第三章分析了联电公司的行业背景和公司情况，重点对公司现有的薪酬体 系进行分析，找出存在问题。 第四章按薪酬设计的原则和流程，基于公司的薪酬政策原则、企业的战略、 企业的生命周期等，对公司进行薪酬体系的再设计。首先进行职位分析写成职 位说明书，然后用评分法对公司所有的职位进行了分析和评价，得到按照岗位 价值大小排列的联电公司的岗位评分表，再设计薪酬层次；在外部薪酬调查和 企业原有工资总额的基础上，确定每个岗位的标准月薪和薪酬上升通道，在方 案设计阶段，结合公司的历史数据、组织结构特点研究如何设计各类人员的薪 酬构成和比例。除此之外，文章还对公司的福利现状和改进方案进行讨论。 第五章对新薪酬体系的评价，总结出新薪酬体系取得的成果和不足。 联电电子公司薪酬体系再设计 一、薪酬的概念 第二章理论综述 第一节薪酬的概念和构成要素 传统意义上的薪酬主要是指货币性薪酬，随着薪酬理论与管理实践的不断 相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。 现代人力资源中薪酬的定义是指企业对为其目标实现付出劳动的员工的一 种回报或酬谢。企业支付给员工的薪酬分经济薪酬和非经济薪酬两类。经济薪 酬是指可以直接或间接地用货币加以度量的薪酬形式，包括直接经济薪酬与间 接经济薪酬，例如，工资、奖金、津贴等就属于直接经济薪酬的范畴。而企业 为员工所提供的公共设施、福利保障等则可归入间接经济薪酬之列。非经济薪 酬是指由企业提供给员工的除经济薪酬以外的各种与员工工作或工作环境相关 的精神感受与物质待遇的改观。 二、薪酬体系的构成要素 广义的薪酬体系是指经济薪酬要素与非经济薪酬要素构成的有机体，这个 有机体的所有要素可概括如图2 - 1 所示。 。廖泉文、宋培林：薪酬管理一理论操作案例2 0 0 6 年1 0 月，p 2 4 第二章理论综述 图2 - 1 企业薪酬体系的构成要素 经济薪酬 工资、奖金、 津贴、补贴、 股权、期权、 利润分享、 职位消费 外部环境 二二工二二 内部条件 二二工二 薪酬体系 公共设施 教育培训 保障计划 带薪假日 耻 工作的有趣性 工作的挑战性 工作的成就感 发展的机会 褒奖的机会 明确的阶梯 非经济薪酬 工作环境 合理的政策、 志趣相投的同事、 舒适的工作条件、 便利的交通通讯、 缩减周工作时数、 弹性工作制 资料来源：廖泉文、宋培林：薪酬管理一理论操作案例2 0 0 6 年1 0 月，p 3 ( 一) 经济薪酬 经济薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬两种。 1 、直接经济薪酬。直接经济薪酬是指企业在既定期内直接以货币形式向 员工兑现的薪酬。直接薪酬主要包括工资、奖金、津贴、股权、期权、利润分 享和职位消费等。 在直接经济薪酬各要素中，工资、奖金和津贴是企业薪酬系统的主要因素， 而利润分享则是人力资本参与企业剩余分配的体现，现阶段通常只有企业高层 管理人员拥有利润分享的权利。但从企业治理演进趋势和企业价值创造贡献要 素与分配的理论出发，一般员工也应有利润分享的权利。股权和期权在西方早 已成为对企业经营者激励约束的一种重要形式，但在我国由于金融市场发育不 够完善等原因。股权和期权的运用还有许多困难。职位消费是企业提供的与 特定职位相联系的支出项目，如企业提供给总经理的轿车、接待费等。 2 、间接经济薪酬。间接经济薪酬是指企业在既定期间以非货币的方式提供 联电电子公司薪酬体系再设计 给员工的酬劳。间接经济薪酬通常包括企业为员工提供的福利设施、教育培训、 医疗保障、离退休保障、带薪节假日和各类补贴等。这些项目虽然没有直接从 货币形式上增加员工的薪酬，但间接减少了员工的开支，所以为薪酬性质的项 目，其实，间接薪酬是广义上的福利。它们在企业稳定员工队伍，解决员工工作 后顾之忧，减轻员工经济负担提高企业凝聚力等方面能起到积极作用。 ( 二) 非经济薪酬 非经济薪酬是企业除了经济薪酬以外的重要激励子系统，随着科学技术的 不断进步。人类的物质需求得到越来越充分的满足，但精神需求未得到满足的 空间很大，这就是为什么当今人们在择业时总是强调“发展空间”，“工作生活 质量”等因素的根本原因所在。 尽管现代从业者越来越多关注工作本身及工作环境因素，这些因素正在成 为员工声誉与地位的象征。但到目前为止，经济薪酬在薪酬系统中的重要作用 仍是其他因素无法代替的。现阶段就我国民营企业的薪酬体系发展状况来看， 在薪酬内容上主要偏重于经济薪酬，而非经济薪酬方面少有重视。 三、薪酬的功能 薪酬既是企业对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出。从员工 的角度来看，薪酬首先有保障功能，劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个 人及家庭的生活需求。其次是激励功能，激励员工工作热情，再次是价值实现 功能，薪酬是员工工作业绩的显示器，能增强员工对组织的信任感和归属感。 从企业角度来看，薪酬具有调节功能，一方面可以通过调整薪酬水平来引导内 部人员流动；另一方面则可以利用薪酬差异从企业外部吸引急需人才。薪酬还 有凝聚功能，合理的薪酬调动员工的积极性，激发员工的创造力，使员工体会 到自身的关心和对自我价值的认可，从而增强对企业的情感认同，自觉 地与企业同甘共苦，为企业发展和企业目标的实现而努力工作。 第二节企业薪酬理论 “激励并留住人才 以及“制定薪酬体系”分别排在由世界经理人评 6 第二章理论综述 出的“中国企业1 0 大管理难题的第二位和第三位，可见薪酬体系的设计和管 理是令管理者十分头疼的问题。因此了解与薪酬有关的理论对薪酬方案的设计 具有重要的意义。 主要的薪酬理论有： 一、边际生产力薪酬理论 该理论是指薪酬水平决定于劳动力创造的边际收益。边际生产力薪酬理论 是现代薪酬研究的基础理论，其主要代表人物有英国经济学家马歇尔和美国经 济学家克拉克。其基本思想是：在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力 图通过每一种生产要素在生产中的最佳配置，来谋求每一种生产要素的最佳利 用，获取最大利润。所以，薪酬决定于劳动力的边际生产力，雇主所雇佣的员 工的边际产量等于付给员工的薪酬，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边 际成本。 所谓劳动力的边际收入是指新增员工使企业总收入增加的部分。劳动力的 边际成本是指新增员工使企业总成本增加的部分。边际收入等于边际成本点， 就是劳动力的最佳雇佣点。如果边际收入小于边际成本，那么雇主就不雇佣或 裁减员工；如果边际收入大于边际成本，那么雇主就会增加员工；两者相等是， 雇主不增人也不减人。 边际生产力薪酬理论的核心是为了证明薪酬水平决定于劳动的边际生产 力。如果把劳动成本比做薪酬，把劳动收入比做产量，则薪酬的决定过程如图 2 - 2 所示： 图2 2 边际生产力理论与完全竞争条件下的厂商行为 工 资 s 0 aeb 。王宏敏：雠薪酬管理手册，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 6 年1 1 月，p 1 。 7 联电电子公司薪酬体系再设计 在图2 - 2 中，dd 1 线代表雇主对劳动力的需求线，它决定于劳动力创造的 边际收入，是一条向左上向右下倾斜的曲线，其变动受两个规律的制约：其一， 收益递减规律，即在其他要素不变的前提下，如果劳动力数量增加到一定限度 之后，企业利润就会等比缩小；其二，均衡规律，即全部生产要素( 工厂规模) 超过一定量以后，利润也会等比例下降。 s s l 线代表劳动力的供给线，是一条平行的、有充分弹性的曲线，也可称 为薪酬成本线。劳动的边际收入与边际成本之间的均衡点是e 1 点，表明0 e 是 企业最佳员工规模，未达到e 1 点，员工规模为o a 时。雇主将有利润损失( 如三 角形a la 2e 1 ) ，即劳动的收入超过劳动的成本部分因员工不足而丧失，超过 e 1 点，如达到b 点，员工规模为o b ，则雇主的利润损失为三角形e lb 1b 2 ， 它意味着员工过多而使劳动的边际成本超过了边际收入。因此，最佳雇佣规模 决定了员工的薪酬水平。 边际生产力薪酬理论与实际不符之处在于，现实中的市场不是完全竞争的。 劳动力也不是自由流动的。因此，在大多数情况下，只能通过外力。即雇主和 员工的较量，才能达到薪酬与劳动力的边际生产力对等的状态。 这个理论在现实中可以指导企业在薪酬高于劳动力边际生产力水平的情况 下，雇主可以通过各种措施使两者相等：一是提高效率和单位产量。二是减少 雇佣员工的数量；三是通过提价的方式将成本转嫁给消费者。在薪酬低于边际 生产力的情况下，员工或工会通常会采取如下办法使两者相等：一是流向别的 企业，二是用集体压力迫使薪酬增加。 二、职业薪酬差别理论 从理论上讲，在完全竞争的市场条件下，企业间和企业内部的薪酬水平 应趋于相等，因为劳动者能够自由选择薪酬不低于他人的职业，薪酬水平也会通 过竞争随着员工职业和劳动职位的转换而实现均衡。但现实的情况并非如此， 企业内外部的薪酬普遍存在着差别，这种经济现象很早地引起了经济学家的注 意。经济学家亚当斯密认为，造成不同职业和员工之间薪酬差别的原因主要有 两大类：一类是由不同的“职业性质 造成的，另一类是由薪酬政策造成的。 按亚当斯密的观点，各种不同性质的职业会从五个方面造成薪酬的差别， 8 第二章理论综述 第一，职业对劳动者造成的，t l , 理感受不同，有的职业可以使人愉快，有的则使人 感到厌烦，第二，职业技能的难易程度不同，有的职业技能很容易学习和掌握，有 的则难以捉摸；第三，职业安全程度不同，有的职业风险大，安全系数不高，有的 则没有什么风险，相对较安全；第四，担负的责任不同，有的职业负担的责任重 大，有的则没有什么责任；第五，成功的可能性不同，有的职业容易成功，而 有的则容易失败。那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失 败风险率高的职业，应付给高薪酬，反之，则应付给低薪酬。因此，不同性质 的职业导致了薪酬差别。 这个理论在实践中可以指导企业按照不同的工作职位，运用岗位分析方法 来区别不同的劳动者的素质和其付出的劳动量，提供有差异的劳动薪酬。 三、激励理论 随着商业环境的不断变化，客户对企业的业绩要求越来越高。客户不但要 求企业提供高品质，低成本的产品，还要求企业能快速交货和不断创新，再加 上客户自身需要的不断变化和不得不考虑到的股东回报等问题，企业经营面临 越来越大的业绩压力。这种压力会由企业外部传递到企业内部，直至传递到每 一位员工。因此，现在的企业比以往任何时候都要重视绩效管理以及和绩效管 理密切联系的薪酬激励问题。 ( 一) 公平理论 l 、公平理论的内容 在管理学理论中，人们从激励的角度对企业薪酬的确立进行了不同角度的 探讨，其中最为典型的是亚当斯密的公平理论。公平理论指出员工的工作动 机不仅受其所得绝对薪酬的影响，而且受到所得相对薪酬的影响。也就是说， 一个人不仅关心自己收入的绝对值( 自己的实际收入) ，而且也关心自己收入的 相对值( 自己收入与他人的比较) 。相对值来自两方面的比较：一是纵向比较， 就是将自己目前的劳动薪酬与劳动投入的比率与自己过去的情况进行比较，即 厂现在的劳动薪酬7 厂过去的劳动薪酬7 l 现在的劳动投入j l 过去的劳动投入j 9 联电电子公司薪酬体系再设计 如果两者比值得当，员工会觉得公平满意，反之，则会产生不安或不满情绪。 纵向比较所隐含的核心问题是关于一定量投入获得一定量薪酬的价值准则。二 是横向比较，就是将自己的劳动薪酬与劳动投入的比率与他人的情况进行比较， 即 当两者比值相当时，员工就会产生公平感。由于同工同酬是所有人都应当享 受的基本权利，所以当人们认为公平时，一般并不会特别兴奋或激动。而只是 处于一种平静而泰然的心境。但是如果员工在这种比较中感到不平衡，尤其是 当前者的比值小于后者，他就会产生强烈的不公平感，甚至不仅把金钱看成是 单纯的经济薪酬，而且透过金钱评价领导和同事对自己的态度，甚至扩大到自 己与群体或他人的关系。这种不公平，不合理的感觉会严重挫伤个人的自尊心， 并且导致委屈、愤怒、焦虑和郁闷等强烈的情绪反应。 员工一旦认定自己的薪酬比率高于或低于他人，就会试图纠正它( 见表 2 一1 ) 。 表2 1 亚当斯密的公平理论 察觉到比率比较雇员的评价 a 所得，b 所得不公平( 薪酬过低) 一a 付出b 付出 a 所得一b 所得 公平( 薪酬相等) a 付出b 付出 a 所得、 b 所得不公平( 薪酬过高) a 付出b 付出 公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对薪酬，而是与他 人相比的相对薪酬。一旦员工认为不公平时，他们就会采取行动。例如：使他 人的付出和所得比发生变化，不努力工作或者辞去现有的工作，等等。 1 0 第二章理论综述 根据亚当斯密的研究结果显示，如果薪酬体系能有效地促进个人的动机 行为，激发职工积极的话。个人必须相信这种薪酬制度是公平合理的。管理者 必须做到合理分配，同工同酬尽量减少由个人判断失误，偏听偏信或厚此薄彼 所带来员工不公平感。同时要建立和完善制度。例如：建立以岗位技能为基础 的评定薪酬制，奖酬制度公开化；职工参与奖酬决策；采取职务评价法；等等。 2 、公平理论的意义 公平理论告诉我们员工在很大程度上是通过与他人薪酬的比较来评价自己 所获得的薪酬。他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较所带来的影响。 一项行之有效的薪酬体系一定要具备公平性。本文要讨论的劳动密集型企业， 计件工资制和计时工资制都是常用的计酬方式。为提高公平度，计时工资制下， 薪酬体系中要注意劳动生产率高的员工给予的报酬应该适当高一些；计件工资 制下，产品质量高的员工薪酬也应该相对高一些，这样才能更好地激励员工。 同时要注意企业的薪酬水平不能低于行业水平过多，这样也容易引起员工的不 公平感而导致消极行为的发生。 ( 二) 马斯络的需求层次理论 本理论认为人受内在需要激励，需要形成了自基本需要( 生理的需要和安全 的需要) 到高层次需要( 尊重的需要、社交的需要和自我实现的需要) 的一系列层 次。需要从来不能完全满足，它们循环运转。当基本需要得到满足后，高层次 的需要就变得富有激励性了。当需要没有得到满足时，人们通常会感到灰心。 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同 规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关 键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合 需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极 性有启发作用。 ( 三) 赫兹伯格的双因素理论 本理论认为员工受两种因素激励：保健因素( 维持因素) 和激励因素：保健 因素( 维持因素) 如果缺乏的话，将会对行为产生阻碍；但如果具备的话，它们 也不能产生激励作用，因为这些因素与基本生活需要，安全和公平的待遇相关； 联电电子公司薪酬体系再设计 激励因素，诸如认同，晋升和成就感等，会对员工产生激励作用。 “双因素理论 对薪酬管理实践有重要的借鉴意义。要想有效地激励员工， 首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素。而且我们更应该注意的是 不同层次的员工他们的保健因素和激励因素是不同的。 此外福利在赫兹伯格的双因素理论中属于起激励作用的因素。因此我们在 实践中要非常重视福利的设计。 ( 四) 期望理论 期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产 生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。某项活动成果的吸引力是指人们在 获得成功后能够得到的满足感。 期望理论应用在薪酬方案设计上，即要充分考虑到与绩效挂钩的薪酬浮动 比例及浮动幅度能否达到预期的激励效果。这就要注意以下两点：第一，让每个 员工清楚地知道在什么绩效水平上能获得什么样的薪酬回报，同时奖励的形式 应该是员工所期望的，这样他们才会有努力的动力：第二，工作中成果是可以通 过个人努力达到的，而非遥不可及的，否则员工将会放弃努力。 第三节企业基本薪酬体系 现行的基本薪酬体系可归结为五种：年资型基本薪酬体系、职能型基本薪酬 体系、职位型基本薪酬体系、绩效型基本薪酬体系和复合型基本薪酬体系。下 面就这几种基本薪酬体系的特点和优、缺点进行分析。以探索出适合联电公司 的薪酬模式。 一、年资型基本薪酬体系 在这种类型的基本薪酬体系中，确定劳动者薪酬等级的主要依靠是年龄和 连续工龄。上世纪9 0 年代以前，日本是实施基于年功薪酬模式的典范。我国的 许多国有企业在评定技能工资时，论资排辈地评定技能等级，也是年资薪酬的 体现。上世纪9 0 年代以后，日本经济开始转向知识密集型，掌握现代知识技术 。廖泉文、宋培林：薪酬管理一理论操作案例2 0 0 6 年1 0 月，p 1 1 3 1 2 第二章理论综述 的年轻人的作用日益大于老员工，年资工资制难以留住和吸引人才，不再有利 于企业的发展，日本企业的工资制度也逐渐由年资工资向以业绩和能力为主的 模式转变。 随着我国经济改革的深入，计划经济向市场经济转变的完善，人才有了适合 的流动渠道，企业年资或专业年资更多地只是作为一个考虑薪酬因素，处于次要 地位。 二、职能型基本薪酬体系 在职能型基本薪酬体系下，确定劳动者薪酬等级的主要依据是按照技术等 级标准或业务等级标准评估确定的技术等级或业务等级，其核心薪酬因素是员 工能力，这是一种能力型的薪酬体系。 职能型基本薪酬体系的优点是：以劳动者的技术业务水平或个人的特质 为基础确定薪酬结构，以个人的能力水平确定薪酬等级，解决了因没有高等级 职位而使高能力者利益受到影响的问题；按能力确定薪酬，可以保证人事安 排的灵活性。缺点是：这种薪酬体系只考虑了员工能力对企业的潜在贡献，但 并未真正关心这种潜力是否正常发挥。而且过分关注员工能力，而忽略工作表 现会挫伤业绩表现良好的员工的积极性。因此，能力一般只能作为确定员工薪 酬水平的标准之一。 一般而言，只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下。这一薪 酬体系才较为适用，而这一点，比较符合我国民营企业特征中产品技术研发、 软件开发、管理咨询等领域。在这些领域中，由于专家人员的能力高低决定了 公司在行业中的地位，而且传统上以职位为基础的报酬机制并不适合于这些人 员，所以以能力为基础提供报酬具有一定的合理性。 三、职位型基本薪酬体系 职位型基本薪酬体系是战后以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛 采用的一种薪酬体系。其决定薪酬等级的唯一依据是所任职的职位。不以任何 个人的特质为转移。是按工作职位的技术复杂性，劳动繁重程度和责任大小规 定员工的薪酬等级和薪酬标准的制度。实行职位薪酬体系不需要制定技术等级 标准，但要求明确规定各个职位的职责范围和技术要求。 联电电子公司薪酬体系再设计 职位型基本薪酬体系的优点是：以实际工作内容为基础确定薪酬结构， 以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定薪酬等级，使员工能体会到同工同 酬的原则。完全撇开个人的资格，而资格的价值只能在安排工作时得到相应 的体现；职位职责清晰，使责、权、利有机地结合起来，职位型基本薪酬体 系比较适合生产自动化，流水线作业的制造性企业，其基本特点是劳动场所固 定，劳动操作规范。缺点是：适用的范围较窄，对于科技含量较高，对人的素 质要求较高的职位而言，并不适用，而且执行职位型薪酬需要较为完善的配套 管理制度。 四、绩效型基本薪酬体系 绩效型基本薪酬体系是一种依据员工工作业绩来明确薪酬等级的特殊的基 本薪酬体系，其核心薪酬因素是员工业绩。其方法是，企业通常只制定以工作 业绩为依据的提成率( 或分配率) 标准，即员工在业绩达到什么水平的前提下， 按多少比率提成，而设有具体的薪酬等级细目，有的企业在提成率之前还加一 个基本薪酬作为员工基本生活的保障。 绩效型薪酬体系的优点在于，激励效果明显，而且企业不用事先支付过高 的人工成本，在整体业绩不好时能够节省人工成本，缺点是会造成部门或团队 内部成员的不良竞争。在企业的业绩增长缓慢时，对员工的激励力度下降，并 且，在很多情况下，高的业绩往往是因为企业以外的因素造成，如宏观经济回 暖，和员工的努力本身关联不大。绩效型薪酬体系是一种单纯“事后支付 方 式，使得员工缺乏一定的稳定感和安全感，尤其对于那些难于在短时间内取得 显著成绩的工作，更加难于评价和激励。因此，绩效薪酬运作，必须和其他薪 酬体系配合使用。 绩效型薪酬体系对于我国的民企有很高的借鉴价值。作为民营企业而言， 特别是处于创业期的民企，企业一般尚缺乏雄厚的奖金实力，难于对那些可能 有潜力，但尚未给公司带来丰厚业绩的员工支付先期的高额现金薪酬，但薪酬 过低又可能造成人才的流失，绩效薪酬则较好地解决这个两难问题。一方面， 它是建立在业绩基础上的合理的支付与激励，“事后支付”可在一定程度上减少 公司不必要的成本支出；另一方面，由于员工薪酬和个人业绩直接挂钩，绩效 薪酬增大员工对收入的预期，增强了薪酬的激励作用。 1 4 第二章理论综述 复合型基本薪酬体系是利用不同薪酬单元组合而形成的一种基本薪酬体 系，其核心薪酬因素决定于薪酬作用的目的。在这种基本薪酬体系下，员工的 基本薪酬通常由发挥不同功能作用的若干薪酬单元共同构成。例如，在结构薪 酬制中，员工的基本薪酬通常包括五个部分，即起保障功能的基础薪酬，明确 员工工作资历的工龄薪酬，认可员工学历层次的学历薪酬，反映员工工作业绩 的绩效薪酬，以及体现员工工作职位要求差异的职位薪酬等。 复合型基本薪酬体系的优点是：功能全面，不同的薪酬单元可以反映员 工不同方面的实际情况。较为客观。基本薪酬既反映了工作职位的要求，又 体现了员工的客观工作结果，还兼顾了员工知识能力方面的因素。 但复合型基本薪酬体系的制定较为复杂，正是因为其欲面面俱到，所以， 如何通过各相关因素的权衡以实现员工报酬的公平，便成了复合型基本薪酬体 系建立与完善的难点。 联电公司权衡了以上各种薪酬体系的优缺点，最终采用了复合型基本薪酬 体系。 第四节企业生命周期与企业薪酬战略 企业生命周期理论是现代企业理论的重要内容之一。企业生命周期是指企 业从产生、成长到衰落的周期性变化过程，一般分为初创、成长、成熟和衰退 几个阶段。企业应当根据自身所处的不同成长阶段，制定适宜的薪酬战略( 见 表2 - 2 ) 。 表2 - 2 企业生命周期与企业薪酬战略的关系 企业生命周期阶段初创期成长期成熟期 衰退期 薪酬竞争性强较强一般较强 薪基本薪酬低较高高 较高 酬 绩效奖金较高高较高 低 组 福利低 较高 高高 a 长期薪酬高较高高 低 口 资料来源：廖泉文、宋培林：薪酬管理一理论操作案例2 0 0 6 年1 0 月，p 3 0 2 联电电子公司薪酬体系再设计 一、企业初创期：企业取得登记注册，并开始营运后，就进入初创阶段， 初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，其最明显的优势是灵活性，企业在 产品、市场、管理上都可以随着环境的改变迅速做出调整，但是另一方面，企 业各个方面都比较薄弱，发展方向也不明确，所以，这个时候企业的主要目的 就是求得生存。而且初创期企业的资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风 险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求，因此固定薪酬( 包括基本 工资和福利) 应以中、低水平为主，可变工资是薪酬组合的重要部分。由于资 金和资源的全面紧张，短期激励项目也会被重点控制。因此，这个时期吸引和 留住员工最主要的方式是长期激励，长期激励方式能够将企业的薪酬成本从固 定成本转化为可变成本。 二、企业成长期：初创期的企业在求得生存之后，通常会进入一个快速成 长的阶段。成长阶段企业以高速发展著称，在生命周期曲线上，成长期表现为 曲线斜率为正。这一时期的企业具有发展速度快、资源不足、环境多变、管理 复杂等特征。处于成长阶段的企业需要巨大的灵活性来投资于研发、新产品， 扩张产能和市场营销( 而不是大量的工资) 来帮助企业完成成长战略。为了增 强员工的风险意识，创新精神和团队精神，为了节省用于现期薪酬发放的现金 开支，企业一般支付给员工较低的基本工资、福利和较高的激励( 特别是长期 激励) 工资。 三、企业成熟期：经过高速发展后，企业便进入成熟阶段。企业成熟期可 以分为两个阶段：成熟前期和成熟后期，处于成熟前期的企业，发展速度明显 不如成长期高，并且越来越慢；处于成熟后期的企业，不但不再发展，反而出 现滑坡趋势，整个时期的共同特征是发展速度都很慢。这一时期的企业治理和 组织结构趋于完善，有良好的企业形象，管理逐步由集权模式向分权模式发展。 成熟期企业有条件通过正式的工作评价过程建立一套以固定薪酬( 基本工资和 福利) 为主的薪酬组合制度。在成熟期，企业产品的市场占有率和资本收益率 较为稳定，现金存量较多，这时企业有能力向员工支付高工资和高福利。另外， 因市场的进一步拓展靠员工个人的力量变得困难，需要团队合作，所以，为了 提高组织效率和团队协作效率，企业应特别重视体现团队贡献的团队薪酬体系 1 6 第二章理论综述 的构建。 四、企业衰退期，经历衰退是万事万物发展的普遍规律，是不以个人的意 志力转移的。衰退是与创立、成长、成熟相对应的一个企业发展阶段。它与企 业成长和成熟过程中可能发生的各种挫折与失败有关，一个组织走到了其增长 的上限，衰退就有可能如期而至。处