（工商管理专业论文）MN公司中高层管理者岗位胜任特征研究.pdf

原创性声明 本人声明：所星交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得内蒙直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 日 期： 指导教师签名： 日 期： 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权 将学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘， 允许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论 文。为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者 今后使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意； 若用于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：指导教师签名： 日 期：；超f f 。竺 e t 期： 摘要 近几十年来，如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人 力资源管理的切入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热 点、焦点和难点。胜任特征模型使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光， 为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。胜任 特征模型是企业建立以能力为基础的人力资源管理的一项重要的基础研究工 具，对企业中管理及相关专业岗位建立符合企业战略、企业文化的选拔、评估 体系树立了标准和依据，从而使企业人力资源管理更趋向于科学管理。 本论文通过对乳制品企业胜任特征的研究，建立了企业管理者核心胜任特 征模型、综合管理通用胜任特征模型以及研发、销售、生产职系管理者通用专 业素质模型。 同时，对企业如何运用胜任特征模型进行了深入的分析，并重点给出了运 用于人力资源素质测评的参考标准及工具。 关键词：乳制品，行业，胜任特征模型，研究 a b s t r a c t i i lr e c e n td e c a d e s ，h o wt oc r e a t ea m o r ee f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s v s t e mf o re f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te n t e r p f i s e e n t r yp 0 i n t s a n d m a r l a g e m e n t ，h a sb e e nt h eh o ta t t e n t i o n ，f o c u sa n dd i f f i c u l tg e n e r a l l y i nt h ea r e a so f n a t i o n a lb u s i n e s sa n dt h e o r y c o m p e t e n c ym o d e ls h o w s an e wd a w no fm o d e m h 啪a 1 1r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y ，p r o v i d i n gan e w p e r s p e c t i v e a n dam o r e p o w e r f u lt o o lf o rt h ep r a c t i c eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m p e t e n c ym o d e l i s a i l i m p o r t a n t b a s i cr e s e a r c h t o o lw h i c he n t e r p r i s e s u s e t oe s t a b l i s h c o m p e t e n c y b a s e dh 啪a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， a n ds e ts t a n d a r da n db a s i s t o e s 协b l i s hc o 驴r a t es t r a t e g y ，c o r p o r a t e c u l t u r e ，s e l e c t i o n e v a l u a t l o ns y s t e mf o r e n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n d r e l a t e dp r o f e s s i o n a lp o s i t i o n s ，s ot h a t l e te n t e r p n h 眦a i lr e s o u r c em a n a g e m e n t t e n dt os c i e n t i f i cm a n a g e m e n t t h ea r t i c l ei s b a s e do nt h er e s e a r c h o fd a i r yc o m p a n i e s c o m p e t e n c y ， e s t a b l i s h i n gc o r ee n t e r p r i s em a n a g e r sc o m p e t e n c ym o d e l ，i n t e g r a t e dm a n a g e m e n t o f c o m m o nc o m p e t e n c ym o d e la n d r & d ，s a l e s ，p r o d u c t i o n ，g e n e r a lm a n a g e ro t p r o f e s s i o n a lg r a d eq u a l i t ym o d e l m e a n w h i l e ，t h e a r t i c l e a n a l y s e s t h ee n t e r p r i s e sh o wt ou s ec o m p e t e n c y m 。d e ld e e p l y ，a n df o c u so ng i v i n ga r e f e r e n c ee v a l u a t i 。ns t a n d a r da n d t o o l st ou s et h e q u a l i t yo f h u m a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：d a i r y , i n d u s t r y , c o m p e t e n c y m o d e l ，r e s e a r c h i i 目录 第一篇绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 问题的提出1 1 1 2 研究意义1 1 1 3 州公司为什么要建立管理者胜任特征模型2 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法4 2 1 管理者胜任特征理论4 2 2 研究思路、内容和方法6 2 2 1 研究思路6 2 2 2 研究内容7 2 2 3 研究方法7 第三篇胜任特征模型的构建1 0 3 1 管理者核心胜任特征模型构建1 0 3 1 1 调研样本1 0 3 1 2 调查工具1 0 3 1 3 问卷调查结果分析1 1 3 1 4 行为事件访谈结果分析1 4 3 1 5 管理者核心胜任特征及行为分析1 4 3 2 综合管理通用胜任特征构建1 7 3 2 1 调研样本1 7 3 2 2 调研工具1 8 3 2 3 问卷调查结果分析1 8 3 2 4 行为事件访谈结果分析2 1 3 2 5 管理者综合管理通用胜任特征及行为分析2 1 3 3 不同职系管理者通用专业素质构建2 5 3 3 1 研发职系专业通用素质模型2 6 i i i 3 3 2 销售管理职系专业通用素质模型3 0 3 3 3 生产职系专业通用素质模型3 3 第四篇胜任特征模型在企业人力资源管理的应用3 7 4 1 胜任特征模型在企业人力资源管理中成功运用的前提3 7 4 2 胜任特征模型在人力资源管理中的应用3 7 4 2 1 战略规划3 8 4 2 2 工作分析3 8 4 2 3 人员招聘选拔3 8 4 2 4 薪酬设计3 9 4 2 5 绩效考核3 9 4 2 6 员工培训4 0 4 2 7 员工激励4 0 4 2 8 职业发展4 0 4 2 9 变革创新4 1 4 3m n 公司在胜任模型应用中的具体举措以及测评标准和推荐工具4 1 4 3 1m n 公司通过以下几方面努力确保胜任特征模型得到有效应用4 l 4 3 2 核心素质测评标准和推荐工具4 2 4 3 3 管理通用素质测评标准和推荐工具4 3 4 3 4 不同职系通用专业素质测评标准和推荐工具4 4 第五篇结论与展望4 7 5 1 研究结论4 7 5 2 存在的问题4 8 参考文献4 9 致谢5 0 i v 第一篇绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 问题的提出 第一篇绪论弟一扁箔化 随着世界经济一体化趋势的加强，市场竞争的加剧和高素质人才的供不应 求，各企业发现它们的成功比以往任何时候，都更加依赖于那些具有优秀专业 技术和能力的人。 在当前全球经济危机的背景下，多数企业面临着前所未有的挑战，对人力 资源管理提出了更高的要求，而企业管理者作为企业人力资源的重要组成部分， 由于其在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。 那么，如何更科学准确的选拔和评价企业管理者，已成为越来越多管理学 者和企业实践者的关注和重视。要科学正确的选拔人才，首先要解决选拔人才 的标准和选拔手段等基础性工作。为此，本论文将重点研究优秀乳制品企业管 理者应该具备什么样的素质? 采用什么方法或工具来科学准确的评价这些素 质? 1 1 2 研究意义 1 1 2 1 理论意义 目前对一般管理者的胜任特征模型的研究较多，而针对具体产业、行业的 管理人才以及同一行业不同层级管理者应具有的胜任特征模型的研究仍较少。 同时，国内谈及乳制品行业人才的素质文献多属于个人经验判断，缺乏实际研 究的支持，本论文以一家具体乳制品企业作为研究的对象，得出其企业管理者 应该具备的素质，对研究乳制品行业企业管理者胜任特征模型具有一定的理论 价值。 1 1 2 2 实践意义 本文采用定量分析与定性分析相结合的方法，构建m n 乳品企业中高层管理 第一篇绪论 者胜任特征模型，并针对每个胜任力明确具体的测评工具，为企业管理者选拔 和评价提供了科学的依据和工具，在一定程度上将大大提高管理者选拔和评价 的准确性。 1 1 3m n 公司为什么要建立管理者胜任特征模型 成立于1 9 9 9 年初的m n 公司，拥有总资产超过8 0 亿元，职工近3 万人，乳 制品年生产能力达5 0 0 万吨。到目前为止，m n 乳业集团己在全国1 5 个省市区 建立生产基地2 0 多个，拥有液态奶、酸奶、冰淇淋、奶品、奶酪五大系列2 0 0 多个品项，产品以其优良的品质覆盖国内市场，并出口到美国、加拿大、蒙古、 东南亚及港澳等国家和地区。 本着“致力于人类健康的牛奶制造服务商”的企业定位，m n 乳业集团在短 短九年中，创造出了举世瞩目的发展速度。从创业初“零”的开始，至2 0 0 7 年 底，主营业务收入实现2 1 3 亿元，年均递增1 2 1 ，成为全国首家收入过2 0 0 亿 元的乳品企业；利润实现1 0 8 7 亿元，年均递增1 5 9 ；税收实现1 0 3 5 亿元， 年均递增1 3 8 。主要产品的市场占有率超过3 5 ；u h t 牛奶销量全球第一，液体 奶、冰淇淋和酸奶销量居全国第一；乳制品出口量、出口的国家和地区居全国 第一。 据2 0 0 6 年9 月国家统计局发布的“中国大企业集团首届竞争力5 0 0 强”， m n 乳业集团位居第1 1 位，名列全区和全国同行业之首；在2 0 0 6 年首届“亚洲 品牌5 0 0 强排行榜”中，m n 乳业集团位居亚洲乳制品企业第3 位( 前两名为日 本企业) 。另据最新公布的2 0 0 8 年全国大企业集团5 0 0 强，m n 乳业集团跻身第 2 2 5 位，居全国同行业之首。m n 股票被国际著名金融服务公司摩根士丹利评选 为至2 0 1 2 年全球5 0 只最优质股票之一。 九年来，按照“立足自主开发，强化联合作业，培育核心产品，抢占技术 高端”的工作思路，心乳业集团累计投入科研资金上亿元，走出了一条独特的 自主创新之路。在国内外申请商标注册3 3 0 件，申请国家专利6 1 5 件( 其中发 明专利6 3 件，实用新型专利1 2 件，外观设计专利5 4 0 件) ，先后建成我国第一 个乳业生物技术平台，推出高端纯牛奶，突破世界乳业3 项技术难题完成了乳 品新秀删真果粒的研发与上市；合作研制出符合国人体质的l a b s 益生菌群 和高档婴幼j l 酉p 方奶粉；创建了国际领先的乳制品研发中心；掌握了具有完全 自主知识产权、世界一流的奶牛性别控制技术，性控准确率达9 3 以上，对我国 2 第一篇绪论 奶牛品种结构优化升级将起到决定性推动作用。 “建设世界乳都，打造国际品牌”是m n 乳业集团始终不渝的奋斗目标。2 0 0 7 年以来，m n 乳业集团先后在和林基地建成了国内乃至世界上最先进的智能化工 厂和高科技乳品研究院，1 1 9 项技术创新被成功运用其中；在乳都呼和浩特市隆 重举办了内蒙古首届国际乳业节，吸引了国内外各界人士对内蒙古乳业发展的 高度关注；与中央电视台联合举办的“赢在中国节目，为全国的创业者提供 了一个展示自我的平台；与中央电视台联合举办的“城市之间 活动，揭起了 趣味运动全民健身的热潮这些卓越的工作有效地提升了m n 品牌的美誉度和 世界乳都的影响力。 目前，m n 乳业集团正按照确保在2 0 1 1 年跻身“世界乳业1 5 强”的既定目 标，为中国乳业的发展，为国人体魄的强健，为内蒙经济的腾飞做着自己不懈 的努力。 为了适应企业的高速发展，m n 公司管理者胜任特征模型的建立创建共同的 价值观、新的能力标准和能力行为准则。对照胜任特征模型，管理者可以明确 “自身能力优势是什么? 还需要发展哪些能力? 心胜任特征模型的提出是对m n 未来成功以及获取竞争优势所要求的人的核心能力框架的具体描述，将为删管 理者、管理团队以及组织本身专注于高绩效目标的实现起到了导向作用，同时 还将为m n 人力资源管理系统如何有效支撑m n 战略实现找到了出发点和载体， 成为整个人力资源管理系统运作的基石与条件。 3 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法 2 1 管理者胜任特征理论 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 的研究最早可追溯到“管理科学之父”f 泰勒的 “管理胜任特征运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 。他认为，我们 完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，他通过“时间一动作研究” ( t i m ea n dm o t i o ns t u d y ) 来识别工作对能力的要求和能力差异，是最早对胜 任特征进行的分析和研究。但是，真正引起人们对胜任特征研究的重视的是美 国哈佛大学的著名心理学家戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 。 戴维麦克莱兰教授予1 9 7 3 年发表了其具有标志意义的文章测量胜任特 征而不是智力( t e s tf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l1i g e n c e ) 一文， 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学业成绩不能预测职业成 功，智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他的重要成 就，并主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。为此，他提出基于胜任 特征的有效测验的六个原则： 1 ) 最好的测验是效标取样；2 ) 测验应能反映个体学习后的变化；3 ) 应该 公开并使被测者知道欲测试的特征；4 ) 测验应该评价与实际生活中绩效相关的 胜任特征；5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；6 ) 应该测试 操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h tp a t t e r n s ) ，以最大程度地概括各种行为”。 胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念( b a r r e t t ， ，d e p i n e k ，1 9 9 1 ) ，并在世界范围内得以广泛推广。 戴维麦克莱兰教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的 曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具， 即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分 析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜 任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征 及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的 重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。随即， 4 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法 胜任特征理论研究成为一个前沿的管理领域，研究成果大量涌现。中、西方学 者纷纷提出自己对胜任力的理解，影响较大的有g u g l i e l m i n o ( 1 9 7 9 ) 、z e n k e ( 1 9 8 2 ) 、s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 、m a n s f i e l d ( 1 9 9 6 ) 以及赵曙明( 2 0 0 3 ，2 0 0 4 ) 、王 重鸣( 2 0 0 2 ) 等。到1 9 9 1 年，胜任特征评价法已在2 6 个国家中得到应用( s p e n c e r ， 1 9 9 3 ) 。 研究者们指出，管理者的胜任特征是指企业管理者所具有的那些能够有助 于企业管理者获得较高工作绩效、胜任工作任务要求的个体素质或基本特征， 如个体的动机、品质、技能、信念、知识体系等，对企业管理者的工作绩效有 直接影响。胜任特征的概念具有三个共同特点：( 1 ) 与特定的工作有关；( 2 ) 创造高绩效；( 3 ) 包含了人的个性特征。b a m a r d ( 1 9 3 8 ) 认为，担任管理职位 的人应当具备：职业的道德准则、较强的承担责任的能力、作为一项道德因素 的一般技术能力和特殊技术能力，为别人制定道德准则的能力。s i u ( 1 9 9 8 ) 采 用问卷法对香港酒店中层管理者胜任特征进行了实证研究，得出1 1 个胜任特征 指标，分别是：领导、沟通、团队建设、团队精神、结果导向、个人驱动、计 划、效率、商业意识、决策和客户意识。赵曙明( 2 0 0 7 ) 研究发现，企业管理 者的胜任特征包括决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新能力、社 交能力、学习能力、沟通能力、领导能力、变革能力和知识水平，这些特征是 管理者获得较高工作绩效的必备要求。 胜任特征及胜任特征模型的定义及内容： 胜任特征的定义：能将某工作( 或组织、文化) 中卓越成就者和表现平平 者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、 并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 胜任特征模型的定义：是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征 要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 胜任特征模型的内容：胜任特征名称、胜任特征定义、行为指标等级。 本文采用问卷法和行为事件访谈技术，以s p e n c e r 岗位胜任特征定义为基 础开展研究，其所谓的胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现 优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可 以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。建 5 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法 立乳制品企业管理者胜任特征模型，从而为乳制品企业人才选拔机制提供借鉴。 2 2 研究思路、内容和方法 2 2 1 研究思路 建立胜任特征的三个依据：一是基于经营目标与发展战略需要，确定m n 公 司未来发展需要的素质；二是基于文化与价值观需要，确定m n 公司管理者的核 心素质；三是基于行业成功因素分析和公司具体岗位的需要，确定m n 公司不同 管理职系通用专业素质。大量的研究表明，世界5 0 0 强企业都制定有自己公司 的战略，但是7 0 的公司失败的原因是因为未能将公司的战略付诸实施。建立管 理者胜任特征模型，在一定程度上为公司战略的实现建立了统一的管理行为语 言，引导公司管理者实施公司战略发展需要的行为。 企业经营战略目标决定了企业所需的关键能力和核心价值观，相应对企业 人员能力素质、结构提出要求，根据这些要求我们建立胜任特征模型。企业人 力资源的各项工作将围绕着企业人员胜任力要求而展开，包括人才吸引计划、 激励计划、保留计划、发展计划，通过人才策略的实践获得满意敬业的管理者 ( 员工) ，从而为企业的客户提供优质产品和服务，最终实现企业经营战略目标。 胜任能力发展思路可以用下图概括： 图2 1能力发展思路图 6 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法 2 2 2 研究内容 本文将洲公司管理者胜任特征模型分为三部分内容： 1 、管理者核心胜任特征 核心胜任特征是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现。它是基 于删公司的文化提炼出来的素质要求，并且行为化，这是刖公司全体员工( 上 至高层管理者下至员工) 每个人必须遵循的，构建核心胜任特征模型有利于规 范每个员工的行为，并且使心公司的文化落地生根的一个有效手段，是全体员 工在日常工作中遵循的统一行为准则，从而在公司中形成统一的行为语言。例 如：人本关怀、敬业、责任、忠诚和奉献。 2 、综合管理通用胜任特征 综合管理通用胜任特征是承担人员管理职责岗位需要具备的个人素质和管 理技能，本文在构建时主要考虑三个方面的因素： ( 1 ) 考虑战略发展要求领导者具备的素质，m n 公司管理层目前欠缺的素质。 ( 2 ) 删公司组织变革的需要。例如：组织由单一产品向多种产品转移，要 求各部门的领导之间从原来纵向合作转变成横向合作。 ( 3 ) 删公司现阶段核心竞争力，现有管理者的优秀素质提炼出来的，将之 行为化和书面化，并且能够继承和发扬。 3 、不同职系管理者通用专业素质 是指一个序列内的各个岗位都需要具备的通用能力，同一序列内不同岗位 角色在这些通用能力上要求具备的程度是有差异的。 本文将主要研究三个具有行业特点的职位职系，分别为：a 研发职系是指 对乳制品产品进行研究、开发、实验、中产等承担直接责任。b 销售职系是指 对乳制品通过各种渠道进行销售的及时性与准确性承担直接责任。c 生产职系 是指对产品生产的数量与质量、成本与效益承担直接责任。 2 2 3 研究方法 本文所采用的胜任特征构建的主要方法是问卷调查法和行为事件访谈法， 并结合专家访谈法，并将公司管理者胜任特征模型与行业数据对比，进行合理 的修正，从而保证洲管理者胜任能力模型既能代表行业标杆，同时又具有心 特色。 7 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法 l 、问卷调查法 基于s p e n c e r 通用胜任特征研究的基础上，开发了胜任特征调查问卷，通 过向公司中管理者发放问卷，统计分析得出优秀管理者核心胜任特征、综合管 理胜任特征和不同职系胜任特征。 2 、专家座谈法 邀请组织内外部专家，请他们脑力激荡，决定哪些是完成工作最低要求与 杰出表现者的特色。这些专家可能是研究对象的直属主管、该工作的优秀杰出 者或外部专家，也可能是十分了解工作的人力资源专家。专家会依据各项素质 对完成工作的重要性，作优先顺序排列。专家法的优点：快速、有效搜集到大 量的宝贵资料；专家法的缺点：可能是用传统或大家信以为真的价值观。专家 会忽略掉重要的能力要素。从经验中我们得知，专家假设的能力与行为事例访 谈比较之下，只有5 0 的正确率，他们所建议的能力有2 5 无法经由行为事例访 谈证实，同时也会遗漏行为事例访谈2 5 的分析资料。 3 、行为事件访谈法 目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家麦克莱兰结合关键事件法 和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法( b e i ) 。杰出表现者与一般表现者 都接受使用深度的“行为事例访谈”，它可以确认胜任该份工作所需的能力。被 访者提供生动的“短故事”，叙述当时如何应对最艰难、最重要的工作，并且在 陈述的过程中，揭示该工作最重要的能力。 通常建构胜任特征模型的一般程序为： 第一步，确定所分析岗位的绩效评估指标。这些指标可以是硬指标，如利 润率、销售额、成本节约，也可以是软指标，如主管评价、同事评价、下属评 价、顾客评价等。 第二步，确定访谈样本。根据第一步确定的绩效评估指标选择一个工作表 现优秀的样本和一个工作表现一般的样本，并以此作为两个对比样本。 第三步，识别优秀业绩者与一般业绩者的关键行为，这是关键程序。这是 需要由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行观察、行为事件访谈。 第四步，汇集各自整理归类的结果，并进行比较、讨论和修改，整合各自 的结果形成优秀业绩者与一般者的关键行为。 第五步，确认工作任务特征和胜任特征要求。运用关键事件分析技术、问 卷调查方法以及统计分析技术对上述收集到的关键行为进行分析评价，找出两 8 第二篇胜任特征模型相关理论及研究思路、方法 组样本在哪些胜任特征上存在区别，并根据存在区别的胜任特征确定所要分析 岗位的关键工作要素以及工作胜任特征要求( 即胜任特征模型) 。 第六步，对确定的工作任务特征和胜任特征要求进行验证。需要选择另外 两个样本组( 优秀业绩者和一般业绩者) 进行验证，同样采用上述第三步的行 为事件访谈以及关键事件分析、问卷调查等手段，考察这些假设的胜任特征是 否能区分业绩优秀者与业绩一般者，以进行研究的效度检验。 本文在研究过程中不仅仅局限于传统研究胜任特征的方法，将优秀的管理 者与一般的管理者进行对照研究，得出胜任特征模型，作为选拔和培养管理者 的主要依据。我们采取的研究途径是在胜任特征提取的研究中，将整个管理者 群体作为一个优秀人员的整体，对他们在工作最常使用的胜任特征以及使用胜 任特征的典型行为进行研究。 同时在不同岗位系列之间进行比较，得出了很有价值的结论，可以帮助我 们更加深入理解乳制品企业管理者这一优秀群体所常常运用的重要胜任特征内 容，这些胜任特征是管理者普遍具备的，是他们所以提拔到领导岗位的重要前 提条件。 9 本次共发放问卷8 5 份，为抽样调查，抽样率5 6 ；共回收问卷8 5 份。其中， 有效问卷8 5 份，有效率1 0 0 。其中高层管理者3 份、中层管理者2 3 份、员工 5 9 份，其中绩效优秀者为3 2 人和一般者为5 3 人，总数为8 5 人。采用b e i 技术 访谈中高层管理者共计3 2 人。 表3 一i 总体样本问卷不同职位层级分布 频数 百分比有效百分比 高层33 53 5 有效数中层2 32 7 12 7 1 员工5 96 9 46 9 4 总数 8 51 0 01 0 0 表3 - 2 总体样本问卷绩效优秀者和一般者的分布 频数百分比 有效百分比 绩效优秀者 3 23 7 63 7 6 有效数 绩效一般者 5 36 2 4 6 2 4 总数 8 51 0 01 0 0 3 1 2 调查工具 1 、调研问卷举例： 本次问卷总共有2 8 项素质能力，每个题目包括两个小问题，问题a ( 重要 1 0 l 级：需要与有助于完成工作目标的人建立工作关系。 2 级：需要与有助于完成工作目标的人建立一般的社交关系。 3 级：需要与有助于完成工作目标的人建立融洽工作与社交关系。 4 级：需要擅长和人打交道；是一个受欢迎的人；即使进入一个陌生的群体 也能很快和别人打成一片；在工作中，能够运用自己建立的良好人际关系，圆 满地完成任务和解决问题。 5 级：不仅需要达到四级水平，而且能指导和培养周围人提高人际关系能力， 达到榜样水平。 2 、行为事件访谈提纲 在进行行为事件访谈过程中，首先要求让被访谈者简单描述其职位和责任， 以及他们为该工作职务作了哪些准备，他们如何被挑选来担任这些职位的。其 次让被访谈者对2 3 件干得比较出色的事和2 - 3 件被访谈者不满意的事加以详 细描述什么导致了该事件? 哪些人处在该事件中? 他们说了什么做了什 么? 在事件的每一点上被访谈者是如何思考的，又是如何做的? 结果如何? 通 过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告。然后由4 6 名分析者对访谈内 容进行独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整 理归类，即编码。 3 1 3 问卷调查结果分析 1 、统计方法 本次问卷的统计方法主要采用平均值比较分析法和经验判断比较分析法。 l l 第三篇胜任特征模型的构建 通过不同职级绩效优秀者和一般者对照研究，提取不同职类、职系、不同 职级重要的素质维度和同一职类或同一职系不同职级的要求达到的素质行为等 级两个阶段。 2 、统计结果判断标准 ( 1 ) 岗位素质维度重要性计分：按照5 点计分，其中1 非常不重要、2 不重要、3 一般、4 重要、5 非常重要。岗位素质维度选取标准：平 均值得分4 ，只有当素质维度重要性平均值得分在4 分以上，才能作为岗位需 要具备重要的素质被提取。 ( 2 ) 岗位重要素质维度行为等级计分：按照5 点计分，1 级初学者， 计分l ；2 级熟练者，计分2 ；3 级基本合格，计分3 ；4 级优秀， 计分4 ；5 级卓越，计分5 。岗位素质维度行为等级确定标准：平均值得分， 对行为等级平均值四舍五入取整数，确定整数大小代表行为等级水平。 3 、统计处理过程 图3 1 统计处理过程 通过整体样本2 8 项素质维度重要性平均值排序结果显示( 见下表3 3 ) ，其 中4 分以上的素质包括敬业与奉献精神、诚实守信、团队合作、专业知识、压 力承受、服从性、服务意识、信息收集能力、人际关系能力、学习发展和沟通 能力，但与企业文化相关的素质，为敬业奉献、诚实守信和团队合作三项素质， 从问卷分析中得出m n 公司管理者核心胜任特征为：敬业奉献精神、诚实守信和 团队合作。 1 2 第三篇胜任特征模型的构建 表3 - 3整体样本问卷2 8 项素质重要性得分平均值排序 素质维度问卷数最小值最大值甲均值标准方差 敬业奉献8 5254 5 8o 5 6 诚实守信 8 4354 4 5o 6 7 团队合作 8 425 4 4 30 6 5 专业知识 8 5254 2 90 7 0 压力承受能力 8 5 2 54 1 60 8 4 服从性 8 5154 1 4o 9 5 服务意识8 4254 0 70 8 9 信息收集能力 8 5 1 54 0 70 8 3 人际关系能力 8 5l54 0 70 9 0 学习发展 8 5l5 4 0 6o 8 9 沟通能力 8 51 54 0 20 9 0 全局观8 3l53 9 90 9 0 主动性 8 4153 9 30 8 8 自我定位 8 5153 8 20 9 9 应变能力 8 4153 8 11 0 0 综合分析 8 4153 7 00 9 9 质量意识 8 41 53 6 91 1 0 真诚理解与关爱 8 4153 6 71 1 2 组织协调 8 3153 6 4 o 9 6 成就动机 8 4l53 5 81 0 4 经营意识 8 4l 53 5 01 1 1 开拓创新能力 8 4l53 3 91 0 8 培养人才8 4153 3 81 1 0 战略思维能力8 5 1 53 3 51 1 6 宏观思维能力 8 4153 3 5o 9 4 团队领导8 5 l 53 3 11 0 8 监控指导能力 8 4l5 3 2 41 0 8 说服影响力 8 4153 2 41 0 3 v a l i dn ( 1 i s t w i s e ) 8 1 不同职级在同一核心素质中要求行为等级分析，通过平均值分析： 1 3 第三篇胜任特征模型的构建 图3 - 2 不同管理层级在同一素质中行为等级折线图 调查结果显示：通过上述分析可以看出，不同的职层处在三大核心素质行 为指标不同等级。敬业与奉献精神：高层要求达到5 级水平，中层要求达到4 级水平；团队合作：高层要求达到5 级水平，中层要求达到4 级水平；诚实守 信：高层要求达到5 级水平，中层要求达到4 级水平。 3 1 4 行为事件访谈结果分析 通过访谈公司的管理层得出：提到诚信勤勉占到被访谈者的5 4 ；理解尊重 占到被访谈者的5 0 ，专业素质占到被访谈者的4 6 ，忠诚企业占到被访谈者的 3 6 ，团队精神占到被访谈者的6 0 ，身体健康占到被访谈者的1 0 ，学习进取 占到被访谈者的4 0 。同时，作为企业高管层认为公司在未来之所以取得成功很 重要的一点也是企业核心竞争力所在就是企业拥有一支能够吃苦、能够打硬仗、 有责任心的干部人员队伍，未来随着公司人员规模的扩大，公司必须保持和传 承这些优秀的品质，同时企业“一把手 反复强调管理者为人的诚实和善良， 并且未来随着公司走向国际化的市场，企业员工将更加多元化，彼此间尊重和 合作更为重要。 3 1 5 管理者核心胜任特征及行为分析 本文根据统计分析结果、访谈的结果，结合企业文化和发展战略，整理形 成删公司的中高层管理者核心胜任特征及行为分析。 第三篇胜任特征模型的构建 1 、核心胜任特征及行为分析 表3 - 4 核心胜任特征及行为分析表 素质要素名称勤勉敬业素质要素类别核心素质 定义：指认同企业，热爱本职工作，全身心地投入丁作，勤奋努力、吃苦耐劳，将删公司的 发展放在个人利益之上，甚至在关键时刻能够做出个人利益上的牺牲。 行为表现 0 级：以个人利益为重，不愿为t 作投入更多精力。 1 级：工作努力程度一般，基本能够完成自己的本职工作。 2 级：尽心尽力，认真负责地做好本职工作。 3 级：热爱本岗位工作，工作中勤勤恳恳、兢兢业业，能够吃苦耐劳，对本职工作倾注一定的感 情与精力。 4 级：愿意为完成本职工作倾注更多的感情与精力，为m n 公司尽责，更多的时候把公司利益放 在第一位，当公司利益和个人利益相矛盾时，个人利益能够让位于公司利益。 5 级：工作第一，认同食业，对组织、事业、职业感情真挚，忠心耿耿，为组织发展不遗余力； 无论遇到多大困难，绝不放弃，全力以赴地帮助组织渡过难关；不遗余力维护组织声誉。 素质要素名称诚实正直素质要素类别核心素质 定义：遵守职业道德，有明确的是非观，待人真诚，信守承诺，。町信可靠；先做人再做事，建 立整个团队和组织的诚实、守信的形象，全力维护团队和组织利益。 行为表现 0 级：待人不真诚，不遵守承诺。 1 级：坚持原则，按照公司管理各项制度和管理程序办事，对承诺事情积极、有效落实，在不能 按时完成任务时及早沟通。 2 级：待人真诚，对下属、同事、上级给予真实的信息、意见和绩效反馈，为人中肯，给他人一 个真实的自我，不“当面一套，背后一套”。 3 级：信守承诺，言向有信。只要答应的事情，即使在遇到凼难和冲突时也能够履行承诺。 4 级：坚持诚信，把组织利益放在第一位，敢于制止他人不符合诚信原则的行为。 5 级：遵守组织工作及行业道德水准和行为规范，自觉抵制工作中出现的诱惑，建立团队和组织 诚实正直的形象。 素质要素名称责任意识素质要素类别核心素质 定义：认真履行本职丁作，一丝不苟，遇到问题和挫折总是从自身分析原冈，主动承担责任， 不责怪别人。能提出尖锐的问题，不回避矛盾，认识到自己工作中的疏漏并设法弥补。 行为表现 1 5 第三篇胜任特征模型的构建 3 级：在工作中出现失误或遇到失败时敢于承担责任，并从自身分析原冈，及时采取措施弥补； 4 级：主动承担超出自己工作范围之外的事情，把个人承担的责任与公司的利益相统一起来，为 了组织的利益主动挑起重担。 5 级：能够提出尖锐的问题，不回避激烈冲突，认识到自己丁作中的疏漏并设法弥补：对待1 = 作 中的i i i 难有一种锲而不舍的精神，将自己的行为、责任与公司的利益紧密的结合起来。 素质要素名称理解尊苇素质要素类别核心素质 定义：与人为善、理解宽容，相互尊重、平等待人，对不同个性、不同地域、不同制度和不同 文化价值观的人持开放的态度，能够敏锐地发现其中的差异，并乐十欣赏和学习各自的 优点，彼此融合信任共同发展。 行为表现 o 级：缺乏理解与尊晕他人的意识，有时唯我独尊，有某些文化优越感，不愿意接受差异，甚至 有时不加客观分析地盲f i 排斥异己者； l 级：有理解和尊苇他人的意识，做到员工间相互理解、相互关心、相互尊重； 2 级：深刻理解不同文化价值的意义所在，对于不同文化、不同地域和不同个性的人保持客观开 放的心态： 3 级：正面对待差异，注意对不同文化的尊重和理解，对不同个性人员的包容和接纳，与不同文 化背景和不同个性的人员友好相处： 4 级：对各种差异有比较好的适j 澎能力，能够主动改变自己的沟通方式与丁作方式； 5 级：面对多元化的员工，冷静处理文化、个性等差异产生的冲突，融合不同个性和不同背景下 的员1 二。 素质要素名称团队合作素质要素类别核心素质 定义：认同团队的目标和价值观，以m n 的整体利益和f i 标为基准，乐十提供资源和经验，帮 助他人和部门，建立互动、互利的双赢合作关系，促进公司整体的成功。 行为表现 o 级：以自我为中心，缺乏团队合作意识。 1 级：有团队合作意识，不以自我为中心，能够与人合作开展工作。 2 级：明确自己的t 作职责，了解本岗位在工作流程中的作用以及与其他合作人员的工作衔接 点，完成自己在团队中的t 作分工，支持团队的行动。 3 级：主动为本团队成员开展t 作提供或者分享相关信息，真诚沟通，尊苇团队中每个人，互相 配合，完成工作，在团队其它人员繁忙紧张时，乐于主动提供帮助。 4 级：乐于助人，协助他人或部门成功，主动为相关部门成员开展工作提供或者分享相关信息， 提供资源支持，尊重其他部门的同事，为组织任务的完成不遗余力。 5 级：对团队或者组织f i 标、价值观有深刻的理解和认同；愿意为实现共同目标而尽自己最大的 努力；明确自己或木团队在组织中的角色，为了维护组织利益愿意调整自己或者本团队 的利益；主动维护团队或者组织的形象。 素质要素名称学习进取素质要素类别核心素质 定义：有事业心和进取心，愿意接受挑战，勇于正视自我弱点不足，不满足于已有的成绩，通 过不断向书本学习、向榜样学习，反思总结，历练心智、扩展知识和技能，提高专业素 质和职业水准，改进工作方法，- t 作追求卓越，进而不断实现自我超越。 1 6 第三篇胜任特征模型的构建 行为表现 o 级：不愿学习，不求上进，业务水平较差。 1 级：有学习意识和进取精神，但获得知识与经验的手段单一，通常是通过询问或阅读一些与工 作相关的信息，提高基本的业务水平。 2 级：有意识有目的地学习，积极进取，努力拓宽自己的知识领域，从工作中进行总结，获得更 多的经验，提高自己的能力水平。 3 级：结合工作需要，形成个人绩优日标，通过多种途径和渠道，有目的进行知识与经验的学习 积累，并积极心用于r t 作实践，达成工作日标。 4 级：设定挑战性目标，积极接受新知识，善于从经验中学习，领悟能力强，并融会贯通运用到 实践中去，努力达成目标。 5 级：追求卓越，有事业心，能够持久不问断地学习，与时俱进，不断提高个人和组织绩效。 2 、中高层核心胜任特征行为等级 表3 - 5 中高层核心胜任特征行为等级表 勤勉敬业诚实正直责任意识理解尊重团队合作学习进取 高层 54 5 4 5 4 中层 434344 3 2 综合管理通用胜任特征构建 3 2 1 调研样本 本次参与调研的管理层样本为2 6 人，其中高层为3 人，占总人数的1 1 5 ， 中层为2 3 人，占总人数的8 8 5 。 表3 6 管理者样本不同职位层级分布 频数百分比有效百分比 有效数据高层 3 1 1 5 1 1 5 中层2 38 8