（工商管理专业论文）sd电力公司农村电工培训体系设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 电力系统不断向高电压、大容量机组、智能电网的方向迈进，电力系统持续 稳定运行的重要性对电力系统人才队伍的素质提出了越来越高的要求。全面建设 小康社会的号召要求电力企业必须做好农村电网的供电、维护、管理和服务工作。 农村电工的作用越来越大，势必将成为电力企业不可或缺的重要组成部分。然而， 在农村电工群体中，绝大部分成员来自农村，学历普遍偏低，所掌握的电工知识 和技能仍然相对有限，因此不利于电力公司“三新 农电发展战略的实现。 本文将在培训理论等相关文献综述的基础上，结合电力企业员工培训特征， 并通过s d 电力公司的案例分析，提出了农村电工培训体系的构建方案及相应的保 障机制。 通过研究认为：首先，培训活动是有计划的、连续的、系统的过程，培训体 系必须与公司人力资源管理中的其他体系发生相互作用，才能加强培训效果，实 现培训目标。在培训活动的具体实践中，培训工作包括培训需求分析，培训计划， 培训方案，培训过程控制，培训效果评估和成果应用以及培训激励等环节。其次， 农村电工通常学历较低、工作在最基层、工作的实践性和技能性较强，同时面临 的是公司最终的顾客，因此，对农村电工开展科学的培训，提高其综合素质、电 力方面的基本知识和操作技能，对树立电力公司良好的服务形象起到至关重要的 作用。再次，本文以培训评估的四维模型为基础，利用专家意见法、层次分析法 和模糊综合评价的方法，构建了适用于电力企业的员工培训评估模型，从定量方 面对培训效果评估问题进行了探讨。另外，高度重视培训效果评估结果的反馈， 改进培训效果。评估工作的价值一方面在于对评估结果的有效使用，提高培训工 作的针对性、有效性；另外一方面，根据培训的实际效果，“量才适用 ，把培训 成效与人事安排、职称评定等工作有机联系起来。 关键词：s d 电力公司；农村电工；培训体系 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t e l e c t r i c a l s y s t e mi sd e v e l o p i n gt o w a r dh i g h - v o l t a g e ，b i gc a p a c i t ys e t sa n d i n t e l l e c t u a ln e t w o r k t h ec o n t i n u o u sa n ds t a b l eo p e r a t i o no fe l e c t r i c a l s y s t e mi s s o i m p o r t a n tt h a ti ta s k si t se m p l o y e e so w nah i g ha b i l i t yl e v e l w i t ht h ep o l i c yo f e n t i r e l y e s t a b l i s h m e n to far e l a t i v e l yc o m f o r t a b l es t a n d a r do fl i v i n g ，e l e c t r i c a lc o r p o r a t i o nh a s t o k e e pt h ev i l l a g e g r i dg o i n gw e l la n dm a i n t a i n , m a n a g ea n ds e r v ei tw e l l t h u s 。 v i l l a g e e l e c t r i c i a n sa r ep l a y i n ga l li m p o r t a n tr o l ea n db e c o m ea ne s s e n t i a lp a r to f e l e c t r i c a ls y s t e m h o w e v e r , v i l l a g e - e l e c t r i c i a n sa r ec o m ef r o mv i l l a g ea n dt h e i rd e g r e e i sc o r r e s p o n d i n g l yl o w , s oi ti sb a dt or e a l i z et h en e w r u r a le l e c t r i c a ls t r a t e g i e s b a s e do nt h et r a i n i n gr e l a t e dt h e o r i e sa n dc o m b i n i n gt h et r a i t so fe l e c t r i c a l c o r p o r a t i o n s e m p l o y e e s ，t h i sr e s e a r c he s t a b l i s h e dan e wt r a i n i n gm e c h a n i s mf o r v i l l a g e e l e c t r i c i a n s a tt h es a m et i m e ，w i t ht h eh e l po fc a s es t u d yo fxp r o v i n c e ，i tc a n m a k et h et r a i n i n gm e c h a n i s mm o r er e a s o n a b l ea n ds y s t e m a t i c t h em a i nc o n c l u s i o n sa sb e l o w ： a tt h ef i r s t ，t h et r a i n i n ga c t i v i t i e sa r e p l a n e d ，c o n t i n u o u sa n ds y s t e m a t i cp r o c e s s ，s o t h em e c h a n i s mm u s th a v eac l o s er e l a t i o nw i t ht h eo t h e rh r s y s t e m st os t r e n g t h e nt h e t r a i n i n gr e s u l ta n dr e a c ht h et a r g e t s i nt h et r a i n i n ga c t i v i t i e s ，t h ep r o c e s s e si n c l u d et h e a n a l y s i so ft r a i n i n gd e m a n d s ，t r a i n i n gp l a n s ，t r a i n i n gs o l u t i o n s ，p r o c e s sc o n t r o l l i n g ， e v a l u a t i o na n dm o t i v a t i o n a tt h es e c o n d ，t h ev i l l a g e e l e c t r i c i a n sa r el o we d u c a t i o n a ld e g r e ea n dw o r ki nt h e f i r s t - l i n e ，a n dt h e i rw o r ki sr i c ho fs k i l l sa n de x p e r i e n c e s w h a t sm o r e ，t h e ya r et h e p l a t f o r mf a c i n gt h er u r a lc o n s u m e r s t h u s ，v a l u i n gt h et r a i n i n gt ov i l l a g e e l e c t r i c i a ni s i m p o r t a n tw a yt oi m p r o v et h e i rc o m p r e h e n s i v ea b i l i t ya n dl e a v eg o o di m p r e s s i o nt o c o n s u m e r s a tt h et h i r d ，w i t ht h eh e l po fb a s e do n k i r k p a t r i c k sm o d e la n da h pa n d e v a l u a t i o ns y s t e m ，t h i sr e s e a r c hd e v e l o p e dan e w t r a i n i n ge v a l u a t i o nm o d ea p p l i c a b l et o e l e c t r i c a lc o r p o r a t i o n a tt h ef o r t h , h i 曲v a l u i n gt h ef e e d b a c ko f t r a i n i n ge v a l u a t i o ni sa d v i s e d o no n e h a n d ，t h ee v a l u a t i o nc a ni m p r o v et h er e s u l to ft r a i n i n ga n dm a k et h et r a i n i n gm o r e e f f e c t i v ea n dt a r g e t a b l e o nt h eo t h e rh a n d ，t h ee v a l u a t i o ni so n ec r i t i c a lw a yt o m o t i v a t et h et r a i n i n ga t t e n d e e s 2 k e yw o r d s ：s de l e c t r i c a lc o r p o r a t i o n ；v i l l a g e - e l e c t r i c i a n s ；t r a i n i n gm e c h a n i s m 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t l e n g l i s ha b s t r a c t 2 c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 3 1 1t h eb a c k g r o u n da n di m p o r t a n c eo f r e s e a r c h 3 1 2t h ec o n t e n t sa n dm o t h o do fr e s e a r c h 5 1 3t h ef r a m e w o r ko fr e s e a r c h 7 c h a p t e r2r e v i e wo f r e l a t e dt h e o r i e s 8 2 1t h ed i f i n a t i o no f t r a i n i n ga n dt h e r o t i c a lb a s e m e n t 8 2 2t 1 1 et r a i n i n gc o n t e n t sa n dt a r g e t s 11 2 3t h ec o n s t r u c t i o no f t r a i n i n gm e c h a n i s m 1 4 2 4r e s e a r c ho nt h et r a i n i n go f v i l l a g ee l e c t r i c i a n 19 c h a p t e r31 1 1 ea n a l y s i so f v i l l a g ee l e c t r i c i a nt r a i n i n g 2 1 3 1t h et r a i t so f e l e c t r i c a li n d u s t r y 2 1 3 2t h ep e r s o n a b i l i t i e sa n dr e s p o n s i b i l i t yo fe l e c t r i c i a nt r a i n i n g 2 2 ：i 3t h es u m m a r yo fs de l e c t r i c a lc o r p o r a t i o n 2 4 c h a p t e r4n l ee s t a b l i s h m e n t o ft r a i n i n gm e c h a n i s mf o rv i l l a g ee l e c t r i c i a ni ns d e l e c t r i c a lc o r p o r a t i o n 3 0 4 1t h et a r g e to f p r i n c i p l e so f v i l l a g ee l e c t r i c i a nt r a i n i n g 3 0 4 2t r a i n i n gd e m a n da n a l y s i s 3 1 4 3t r a i n i n gp l a n sa n ds o l u t i o n s 3 5 4 4t r a n i n ge x e c t a t i o n 3 8 4 5 。【h ee v a l u a t i o no f t r a i n i n gr e s u l t s 4 0 4 6t h ed e s i g nf o rt h em o t i v a t i o no f t r a i n i n g 4 5 4 7t h eg u a r a n t e es y s t e mo f t h et r a n i n gm e c h a n i s m 4 6 c h a p t e r5t h ec o n c l u s i o na n dd e f i c i e n c yo fs t u d y 。5 1 5 1t h ec o n c l u s i o no fs t u d y 5l 5 2t h ed e f i c i e n c yo fs t u d y 5 2 r e f e r e n c e s 5 3 a c k n o w l e d g e m e n t s 5 6 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景和研究意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 在经济发展和科技进步的推动下，电力系统正不断向高电压、大容量机组、 智能电网的方向迈进。电力系统持续稳定运行的重要性对电力系统人才队伍的素 质提出了越来越高的要求。作为人力资源管理的重要一环，培训肩负着为企业培 养和塑造人才的重担。对电力系统员工进行各种以岗位胜任力为基准的培训活动， 不仅是提升员工知识、技能和素质的重要桥梁，更为电力系统的稳固发展提供了 人才和智力保障。 党的“十七大 明确强调，解决好三农问题，关乎全面建设小康社会大局， 必须始终将其作为全党工作的重中之重。为响应党建设新农村的号召，做好“农 业发展、农村建设、农民增收 的服务工作，国家电网总公司制定了“心系新农 村、发展新电力、谱写新服务”的农电发展战略。然而，践行“三新农电发展 战略，服务“三农 建设的核心力量是电力公司一批最基层的员工队伍农电 工。他们农村电工是活跃在广大农村，承担着农村低压电力网络运行、维护、检 修、服务和电费收纳等多种工作职责的一批电力公司员工( 刘成武，2 0 0 6 ) ，肩负 着实现“新农村、新电力、新服务刀战略的重任。正是鉴于发展农村电力的重要 意义，农村电工队伍培训体系的构建问题也日益上升为电力企业和电力教育界共 同关注的新焦点。 农村电工培训对建设社会主义新农村，加强和巩固农村电网建设具有重要意 义。具体表现在以下几个方面： ( 1 ) 全面建设社会主义新农村的需要 发展现代农业是社会主义新农村建设的首要任务，而电力行业是先行行业， 具有排头兵的作用，是发展现代农业，建设新农村的基础和保障。农村电工是农 村电网的重要组成部分，其整体素质水平直接关系到农村电网的发展状况，关系 到社会主义新农村建设的进程。因此，积极推进农村电工培训，对全面建设社会 3 山东大学硕士学位论文 主义新农村及其重要。 ( 2 ) 提高农村电工素质，发展农村电网的需要 农村电工文化素质偏低，知识欠缺，技术水平不高，安全意识缺乏等状况严 重制约了农村电网的发展。为了改善这种局面，电力企业必须从提高农村电工的 整体素质着手，对其进行全面的岗位培训，提高农村电工的专业知识、技能水平、 安全和服务意识，为农村电网安全、经济、可靠的运行提供有力的人力保障。 ( 3 ) 加强和巩固农网安全的需要 在电力行业，安全是一切工作的基础，保证用电安全和人身安全是电力部门 的社会责任和政治责任。当下，农村用电人身事故时有发生，农村用电安全形势 不容乐观，其主要原因是部分农村电工素质较差，不能满足工作岗位要求。特别 是大多数农村电工没有经过系统的专业培训和相应的知识培训，因而工作技能和 专业知识缺乏，安全意识薄弱，自我安全防范能力不强，致使农村电网人为安全 隐患普遍存在。 ( 4 ) 树立电力行业服务品牌的需要 优质服务体现着电力企业的良好形象，是农村电工综合素质的反应。农村电 工工作在生产一线，是电力企业连接广大农民群众的桥梁，也是服务农民群众的 窗口。然而，由于部分农村电工服务意识薄弱，工作随意性大，同时伴有多种不 良行为，因而，全面提升农村电工的综合素质，进行全面岗位培训，是电力企业 服务广大农村成败的关键。 应该看到，在农村电工群体中，绝大部分成员来自农村，学历普遍偏低，虽 然曾经参加过电力系统的一些电工培训和教育，但总体来眼，所掌握的电工知识 和技能仍然相对有限。一部分农村电工甚至是依靠自己积累的经验、习惯在进行 用电操作和服务。显然，当前的农村电工的知识、技能和素质层次不利于电力公 司“三新”农电发展战略的实现。然而，农村电工的作用越来越大，势必将成为 电力企业不可或缺的重要组成部分；高素质的农村电工可以为农业生产和农民生 活，提供快捷、方便、优质的用电服务。因此，电力系统必须高度重视农村电工 的教育培训工作，对农村电工进行全员、全方位的培训，从根本上提高农村电工 队伍的整体素质。此外，积极开展农村电工培训活动是响应电力系统开展全员培 训活动号召，并将其落到实处的重要举措。 4 山东大学硕士学位论文 事实上，农村电工培训是一个涉及面广、长期持续性的活动，电力企业只有 针对农村电工的素质和岗位特征，从培训需求分析、培训计划制定、培训实施、 培训效果评估和培训激励等环节制定出系统完善的农村电工培训体系，不断优化 培训工作，并有计划、分层次、分阶段地给农村电工提供各种岗位培训，才能真 正提高农电员工的岗位胜任能力和综合素质，建立一支较高思想政治觉悟、较高 知识水平和工作技能的新型农村电工队伍。 1 1 2 研究意义 开展农村电工培训体系构建研究，对于电力公司运用现代人力资源管理手段， 开发基层人才能力、提升员工队伍素质具有重要的理论意义和实践价值。 理论意义。本文对农村电工培训体系的设计和实施的研究探索，不仅可以加 强电力企业在构建农村电工培训体系过程中的科学性、系统性，而且有利于拓展 现代人力资源管理中关于基层员工的培训理论，丰富农村电工培训方面的理论， 对研究介于“体力从业者和“知识型从业者 之间的员工培训也会有所帮助。 实践意义。提高农村电工整体素质是实现“三新 农电发展战略的基石。建 立完善的农村电工培训体系，一方面可以借此提高农村电力员工的工作技能、知 识水平，挖掘员工的工作潜能，最大限度地推动员工能力与其工作岗位的匹配； 另一方面，可以从流程上加强电力企业对农村电工培训的规范性，从内容上加强 培训活动的针对性与适应性，对电力企业进行农村电工培训提供理论指导。 1 2 研究内容和研究方法 1 2 1 研究内容 本文将在培训理论等相关文献综述的基础上，结合电力企业员工培训特征， 提出一套农电工培训体系，并通过s d 电力公司的案例分析，提出了农村电工培训 体系的构建方案及相应的保障机制。具体研究内容如下。 第1 章为绪论部分，包括研究的背景、研究意义、研究内容和研究方法。 第2 章为相关理论综述，包括培训的界定，培训的内容，培训体系的研究。 其中培训体系的研究包括培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果评估、 培训激励、农电工培训的研究现状等内容。 5 山东大学硕士学位论文 第3 章为电力企业员工培训的特征分析，包括电力企业的行业特征，农村电 工以及农村电工培训的特点，以及s d 电力公司农电工的培训概况。 第4 章为s d 电力公司农电工培训体系构建，包括农电工培训体系构建的目标 和原则，培训需求分析，培训计划的制定，培训实施，培训效果评估，培训的激 励制度设计等内容。此外，本章还提出了培训体系实施的保障机制，包括完善培 训组织，健全培训制度体系，树立正确的思想和提供雄厚的培训资源等。 第5 章研究结论和不足。这部分总结了本文的研究成果和研究结论，分析了 研究中存在的不足和未来改进的方向。 1 2 2 研究方法 为更加科学系统的研究，农电工培训体系构建策略，本文将采用定性、定量 相结合的研究方法，具体如下。 第一，文献资料法。本研究借助中国学术期刊网、万方数据库、维普中文科 技期刊库、g o o g l e 学术搜索等相关文献搜索引擎，本文对国内外培训理论、农电 工培训等有关理论成果进行了全面的梳理总结。从而，为农电工培训体系构建提 供了基础。 第二，归纳演绎法。根据阅读文献所得的理论，通过对事物之间的逻辑关系、 发展联系进行了总结，并在此基础上推导出有关结论。 第三，案例分析法。本文除了提出农电工培训体系之外，还结合s d 电力公司 实际案例，对培训体系的有效性进行了检验。同时，提出了农电工培训体系实施 的保障机制。 6 山东大学硕士学位论文 1 3 研究框架 图1 - 1 研究框架 7 山东大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 在本章中，通过对培训及其相关理论的梳理，并对已有农村电工的培训研究 进行总结，为科学的构建电力公司的农村电工培训体系奠定了坚实的理论基础。 2 1 培训的概念和理论基础 2 1 1 培调的概念 员工培训是现代人力资源开发的主要手段之一( c a s i o ，1 9 9 5 ) 。培训是企业根 据生产经营和发展的需要，对员工素质、知识、技能、规章制度、法律法规等内 容进行的各种形式的教育与训练活动，其目的在于改变员工的工作态度、工作行 为、价值观念等，促使其在工作岗位上达到企业所要求的工作绩效。英国官方培 训委员将培训定义为，通过正式的、有组织的或有指导的方式，获得与工作要求 相关的知识和技能的过程。 在理论界，不同的研究者对培训进行了不同的界定。德斯勒( 2 0 0 0 ) 认为， 培训是传授新员工或现有员工有利于其完成本职工作的基本技能的过程。马西斯 ( 2 0 0 3 ) 则将培训定义为，员工获得有助于促进实现企业战略目标和个人职业发 展目标的技能、知识的学习过程。他指出，培训事实上是企业与员工个人的共同 投入，从而使员工获得当前工作和未来职业发展的知识、技能等综合素质，不仅 是员工“再教育 的主要形式，同时也是企业提升企业绩效的一种有计划、有系 统的工作。杨杰( 2 0 0 3 ) 研究指出，培训是企业开展的，具有计划性、连续性的 系统学习行为或过程，培训的目的在于通过员工知识、技能、态度和行为等方面 的“定向 优化，确保员工能够依照先前预期的标准或目标完成所承担或未来需 要承担的工作任务。本质而言，培训是创造智力资本的手段。智力资本是人力资 本最主要的组成部分，它是通过培训资源的投资而实现的，具体包括基础技能、 专业技能、管理技能等。智力资本是培训者通过持续性学习逐渐获得( 石金涛， 2 0 0 3 ) 。也就是说，培训是企业为了使培训对象，包括管理者和普通员工等获得与 改进与其职务相关的知识、技能、态度和行为等素质，从而提高绩效，目的是使 企业和员工共同发展的一种成本与投资因素兼顾的努力( 陈黎明，2 0 0 1 ) 。 8 山东大学硕士学位论文 综合以上对培训的界定，可以看出： 第一，培训的本质是学习。培训活动可以使员工个体的行为、态度、思维等 发生较为持久的改变，而不仅仅是停留在传播知识和技能层面，也不是局限于简 单的记忆。然而，并非所有的培训活动都会导致员工学习，也不是所有的学习都 是培训的结果。正是通过学习活动，培训参与人员才能真正掌握工作所需的知识、 技能及各种素质。 第二，培训是计划性和连续性的系统过程。一方面，培训活动本身是一个系 统体系，它包括确定培训目标，选择、设计培训方案，开展培训，评估培训效果 等环节，且各环节之间相互关联、相互作用；另一方面，培训系统也不是孤立的， 它总是和企业的其它系统发生相互作用，而培训的最终效果是这些系统之间相互 作用的结果。 第三，培训的直接目的是弥补能力差距。企业是由一系列相互关联的岗位组 成的，员工与工作岗位是一一对应的，因而企业的各个工作岗位都对上岗工作的 员工的态度、经验、技能等多个方面进行明确的任职要求，所有这些任职要求构 成了岗位胜任力。员工只有达到特点岗位所要求的胜任能力，才具备履行岗位职 责，取得有效工作绩效的基础。因此，培训的最直接目的就是使培训参与者获得 一定程度的改进，以弥补员工自身能力和岗位所需能力之间的差异。 第四，培训的终极目标是获得员工个人职业发展与企业发展的“双赢。企业培 训员工的根本目的在于将其现有的知识、技能和能力提高到能顺利完成工作所需要 的水平上。培训活动的落脚点是，员工将在现有的工作岗位上表现得更加出色，从 而能够胜任更多、更高的工作岗位、承担更大的职责。因而，员工个人发展和企业 发展是相辅相承的联动关系，培训活动可以促使员工与企业共同实现可持续发展。 2 1 2 培训的理论基础 泰勒的科学管理原理开创了培训理论的先河。此后，国内外研究者不断 从各个角度对员工培训进行深入细致的探索，进一步拓展了员工培训理论体系。 与培训活动相关的基础理论有： ( 1 ) 人力资本理论 2 0 世纪6 0 年代，舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人的生产能力 9 山东大学硕士掌位论文 分析的新思路。人力资本理论摆脱了传统理论中资本只限于物质资本的约束，将 资本分为人力资本和物质性资本，从全新的角度来诠释经济理论和实践。他们还 认为，人力资本是体现在人自身的知识、技能、行为、态度等各种素质的综合。 人力资本投资是对参与生产的人进行教育、职业培训等投入，这些投入在企业员 工身上得以体现，为蕴含在员工身上的各种生产知识、劳动、技能、素质等存量 的总称( 张文贤，2 0 0 8 ) 。因此可以说，人力资本理论提升了人们对“人力资源 概念的认识，强调企业应该重视员工培训活动。不仅如此，人力资本理论的定量 分析方法，也研究培训活动投资收益分析问题提供了思路。 ( 2 ) 学习型组织理论 彼得圣吉( 1 9 9 7 ) 提出了“学习型组织的概念。他在第五项修炼一学习 型组织的艺术与实务一书中提到，未来真正卓越的企业是能够想方设法推动各阶 层人员投入，并能够持续学习的组织。这种组织具有持续不断的学习能力，也具有 超出单个员工绩效总和的整体绩效水平。企业培训的目标之一是创建学习型组织， 而建立学习型组织的关键在于把企业塑造成为富有系统思维的组织。该理论还提出， 创造“学习型组织培训的主体内容是提高员工的学习能力，将员工个人的培训延 伸为集体培训，将局部培训延伸为整体培训，从而实现由“阶段培训”向“终身培 训”的跨越，促成由“知识和技能学习”向“学习能力提升”的跨越，只有如此， 方能使企业能够适应动态变化的环境，最终实现可持续发展。学习型组织理论树立 了新的培训理念。因此，许多知名企业开始创建学习型组织，培养学习型人才，试 图帮助所有员工“活出意义 ，推动企业员工培训工作( 易学玲，2 0 0 4 ) 。 ( 3 ) 终身教育理论 终身教育理念对全球范围内的教育改革产生了重要影响。朗格朗( 1 9 6 5 ) 首 次提出了终身教育的思想。他认为，人的一生不能机械地划分为教育和工作两部 分，学校教育只是人生教育过程中的一个初始阶段，因而不能将学校教育等同于 教育本身。真正的教育应贯穿于人从出生到死亡的整个过程之中，是人一生中所 有教育机会的总和。它具体包括学校教育、家庭教育及社会教育等正规性的教育 和自我学习等非正规性教育，具体涵盖基础教育、职业教育、高等教育等层面。 终身教育概念的核心是教育紧密伴随着人生的始末，因此必须使教育和生活密切 1 0 山东大学硕士学位论文 联系起来，关注人们自我发展的全面性、连续性。 ( 4 ) 组织社会化过程培训理论 组织社会化是企业向员工传播与实现企业目标相匹配的技能和文化知识的过 程( 徐芳，2 0 0 5 ) 。与组织社会化过程理论相对应，企业培训是员工顺利接受企业 文化、价值观、行为标准、规范和未来发展趋势等内容，掌握企业对他们的要求 和预期，这一过程被称为组织社会化过程。应该看到，员工在为企业发展付出努 力的同时，也有维持生活、发展自我和承担社会责任的愿望，因而企业应该在尽 可能满足员工需要的同时，也要求员工对企业忠诚。组织社会化过程则是促使员 工忠诚的很关键的环节和手段。为顺利完成组织社会化进程，员工就需要参加培 训活动，而企业对员工的培训过程中，需要重点关注的是针对组织社会化培训的 内容、方式和实施。因此，组织社会化过程理论对员工培训，特别是新员工培训 具有重要的参考价值。 总之，作为一种连续性和系统性的工作，培训是企业为提升员工的知识水平、 工作技能、工作态度和行为等要素，采用各种方法和途径对其进行有目的、有计 划的培养和教育活动，以增强其岗位胜任能力，提高员工个人和企业整体的绩效， 实现企业和员工的共同发展。 2 2 培训的内容和目的 2 2 1 培训的内容 培训是推动员工在某一个培训环境中获得与工作紧密相关的知识、技能、态 度和行为的过程，因而培训活动直接服务于企业的人力资源，旨在提高当前人力 资源的资本存量。候晓虹( 2 0 0 6 ) 认为，培训不仅预示着知识的传播，同时还预 示着技能的拓展和态度的转变。而罗豫( 2 0 0 9 ) 也认为，培训的根本目的在于改 变员工的知识、技能和态度水平。可见，培训的内容主要包括知识、技能和态度 三个方面。张玉洛( 2 0 0 9 ) 则提出，在实践中企业培训的内容多种多样，概括起 来包括三个方面的培训，即知识培训、技能培训和素质培训，且各个层面的具体 培训内容的选择应结合各层次的培训特点和培训需求分析进行。通过以上对培训 内容的分析可以看出，研究者一致认为可以把培训内容划分为知识、技能培训和 山东大学硕士学位论文 素质培训三个方面。 ( 1 ) 知识培训 知识培训是有助于员工掌握完全胜任岗位工作所具备的基础性知识和专业性 知识的培训，是企业最基本、最普遍的培训种类。知识培训具体包括完成本职工 作的基本知识，如本企业的经营状况、发展战略、方针、规章制度、企业文化等； 完成本质工作的专业知识，如基本的岗位知识、处理工作异常的知识，其它与工 作相关的技术领域的发展现状和前沿知识等。 ( 2 ) 技能培训 技能培训是有助于员工熟练掌握和应用专业技能的培训，通常是企业最核心 的培训活动( 庄曦，2 0 0 8 ) 。技能培训具体包括开展本职工作所必备的基本操作技 能，运用各种生产技术来处理与工作相关的技能，掌握在动态多变的生产或经营 管理环境中判断问题的根源，提出问题的解决方案，积累能够在工作环境中有效 解决各类问题的能力，沟通、协调、冲突处理等能力，能够熟练运用生产技术、 工程技术等为企业创造效益。 ( 3 ) 素质培训 素质培训旨在对员工的价值观念、行为方式、工作态度等方面进行转变和调 整，是企业培养员工工作积极性和良好行为模式的培训，通常是企业最为根本的 培训。素质培训具体包括自我认知提升，人际关系处理，自信心的培养，个人职 业生涯规划的分析和把握自己，个人的发展目标，以及树立正确的人生观、价值 观和工作态度，营造良好的团队合作氛围等( 龚志康，2 0 0 6 ) 。 2 2 2 培训的目的 人力资源是企业的核心资源，是企业间的主要竞争内容。诺伊( 2 0 0 7 ) 认为， 培训的目的是让员工获得和改进与工作相关的知识、技能、态度和行为，并促使 他们将其熟练地应用于工作与生活之中，以达到实现企业目标的目的。当前，员 工培训不但是对员工进行基本技能和素质的提升，更为重要的是使员工自觉地将 从培训活动中所学习到的知识和技能灵活地应用工作实践之中( 高文举，2 0 0 1 ) ， 以达到提升个人工作能力，改善企业经营绩效的目的。从根本上而言，培训的目 1 2 山东大学硕士学位论文 的主要体现在以下几个方面。 第一，在市场竞争中提升企业的竞争优势。产品竞争、销售竞争、价格竞争 和资本竞争的实质是人力资源的争夺。企业培训活动欠缺将直接导致其难以在激 烈的市场竞争中生存和发展。事实上，培训活动不仅有利于提高员工的综合素质 和工作能力，而且还可以增强员工的工作自觉性、创造性和归属意识，进一步支 持和满足企业的市场竞争需要，提高企业的整体收益状况，凸显企业的竞争优势。 第二，提升员工的知识和技能水平，改善员工的工作态度。通过培训和学习， 员工可以快速掌握大量的理论知识，提高其分析问题和解决问题的能力和视角力； 快速熟练多种工作技能，有效防止技能停滞不前，甚至退步；端正员工的工作态 度，增强其工作责任感和奉献精神，激发其努力工作的热情。 第三，提高员工满意度。企业对员工的培训投入，一方面能使员工感受到企 业对自己的重视，因而产生对企业的良好的评价；另一方面，培训活动能够提高 员工的知识水平和工作技能，带动员工个人工作绩效的提升，因此能够有效提高 员工的工作满意水平。此外，日益激烈的市场竞争也使员工意识到，只有提高自 身的知识技能和综合素质，才是在社会竞争中获得优势。因而，员工普遍具有追 求个人成长的需求，如果这种需求得不到满足，就会在很大程度上挫伤其工作积 极性，甚至会导致员工流失。 第四，提高员工工作效率，提升企业绩效。在企业的经营实践中，提高员工 的知识、专业技能，改变员工的态度和行为是企业提高员工工作效率的关键举措。 培训活动可以促使员工充分掌握与工作相关的知识和技能，快速适应工作内容的 变化。因此说，高素质的员工可以不断提高工作效率，创造良好的工作业绩，带 动整个企业效益的提升。 第五，营造良好的企业文化。企业文化是企业所拥有的特定的价值观和经营 理念的总称。建立优秀的企业文化是进行高效管理活动，提高企业经营绩效的重 要渠道，对企业长期发展起到重要的推动作用。重视员工培训的企业，其企业文 化通常是正面的、积极向上、具有激励性的。事实上，只有通过员工培训才能将 企业的经营管理理念和战略思想有效地传递给每个员工，并潜移默化，营造出一 种热衷学习的、优秀的企业文化，不断指引员工自觉行动。 山东大学硕士学位论文 2 3 培训体系的构成研究 培训活动是一个系统性的过程，因而培训体系也不是孤立的、单调的企业行 为。通常，培训体系是指企业内部构建的与企业发展、人力资源管理相配套的培 训管理体系、培训课程体系及培训实施体系等总称。相应地，培训体系涉及到组 织体系、实施流程体系、课程体系和支撑辅助体系( 庄曦，2 0 0 8 ) 。王志宏( 2 0 1 0 ) 认为，员工培训体系包括培训资源、培训内容、培训方式、培训参与者和培训管 理等内容。目前，国外较为流行的是系统型的培训模式，即通过一系列具有逻辑 性的环节，有计划、有目的的开展培训( t o r r i n g t o n 等，2 0 0 4 ) 。系统型培训模式 的主要流程为：培训需求分析、培训课程安排、培训时间安排、培训活动实施、 培训效果评估等步骤。 然而，还应该看到，在企业培训实践活动中，即使培训需求分析、培训计划 制定、培训实施和培训评估等环节做到了近乎完美，但是如果员工的培训积极性 不高，对培训活动缺乏正确的认识，把培训视为浪费时间，企业依然无法取得预 定的培训成效。因此，仅仅依照上述环节设计培训体系是不够的，必须引入培训 激励的因素，充分调动员工参加培训的积极性。可见，更为全面的培训体系应该 包括员工培训需求分析、员工培训计划、员工培训实施、培训效果评估和培训激 励五个阶段，且五个阶段是封闭循环的。 2 3 1 培训需求分析 培训需求分析是企业在制定培训规划、培训目标之前，由人力资源管理部门、 各职能部门主管共同采用多种方法和技术，对员工的知识、技能等素质层次进行 综合评判，以确定其是否需要培训以及需要什么样的培训。事实上，培训需求分 析不仅是企业后续开展培训计划的基础和前提，也是进行培训效果评估的主要标 准，因此培训需求分析是整个培训体系的首要环节( 郭京生、潘立，2 0 0 8 ) 。丁坷 ( 2 0 0 5 ) 认为，培训需求分析就是利用一系列科学的方法，明确谁最需要培训、 培训什么等问题。它通常具有较强的指导价值，是确定培训目标和计划、有效实 旌培训活动的前提。此外，在培训需求分析过程中，还需要综合考虑培训参与者 的工作和学习背景、知识、技能、态度及未来的发展方向等因素。 1 4 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 培训需求分析的层次 在培训需求分析的层次方面，m e o e h e e & t h a y e r 培训的需求主要分为三个层 次，即组织层面分析、工作层面分析及个人层面分析，受得到广泛认可。其中， 组织层面分析侧重于通过对企业战略、规划和目标状况的分析和系统的判断，从 企业整体层面找出培训潜在的问题，并分析问题根源，从而明确培训需求；工作 层面的分析主要是通过对员工现有岗位任职要求与担任此岗位的员工的能力、绩 效等方面进行对比，根据两者之间的差距来确定相应的培训需求；个人层面的分 析主要是通过分析员工的现状与期望状况之间的差别，藉此明确需要进行培训的 员工以及培训的内容( 辛晓光，2 0 0 8 ) 。在此基础上，肖胜萍( 2 0 0 3 ) 进一步将培 训需求的层次分为人员、任务、组织和战略四个层次。其中，人员、任务与组织 层次对应了个人层面、工作层面及组织层面的培训需求，战略层面的培训需求则 是更高层次的需求，是整合了个人、工作和组织的综合性培训需求。 培训需求分析是整个员工培训过程的首要基本环节，也是整个培训体系的基 础和前提。因此，是否准确地预测和把握真实的培训需求状况直接决定了培训的 合理性和有效性，也影响着整个企业的绩效和目标达成情况( 彭剑锋，2 0 0 5 ) 。 ( 2 ) 胜任力模型 m e c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出了胜任力的概念，并受到广泛推崇。m e c l e l l a n d 将胜 任力界定为，与工作绩效直接相似或密切相关的知识、技能、能力、特质或动机。 通过胜任力分析，可以明确地将绩效优秀者与绩效普通者区分开来。基于此， g l o s s o n ( 1 9 8 5 ) 将胜任力定义为，员工为了顺利承担某一职位或成功扮演某一角 色所必须具备的能力、知识、技能、判断、态度及价值观等内容。s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 进一步提出，胜任力并不是个人所具备的所有的知识和技能，而应该是在工作中 能够得到运用的知识和技能的总称。姜海燕( 2 0 0 5 ) 提出，岗位胜任力是企业中， 能够促使员工胜任某一岗位工作，且在该岗位上获得优秀工作绩效的知识、技能、 能力的总称，因而岗位胜任力应该紧密围绕各个具体岗位展开，不同的工作岗位， 岗位胜任力应该有所区别。安鸿章( 2 0 0 3 ) 针对国内外研究者对胜任力的多重解 释，提出胜任力特征与员工所承担的工作岗位是紧密关联的，是员工高质量并有 效地完成本质工作所理应具备的基本特质。由以上对胜任力的定义可以看出，胜 1 5 山东大学硕士学位论文 任力由多种要素组成，不仅涵盖员工个人外在的知识、技能等方面的素质，也包 括内在的动机、自我概念、行为、态度等心理要素的内容。 通过以上梳理和分析可知，胜任力具有以下特点。 第一，胜任力与特定企业中的具体工作岗位有着紧密的关联，它受到工作岗 位、职责、环境以及激励与约束机制等因素的影响。因此，不同的企业、不同的 工作岗位，其胜任力往往是不尽相同的。 第二，一般意义上的胜任力包括知识、技能、素质等多维指标，不仅包括员 工外在的知识、技能等方面的素质，而且还包括各种潜在的能力和素质。 第三，胜任力与工作绩效是紧密相关的，因而它是区分优秀绩效者和普通绩 效者的关键标准。一般地，绩效优秀