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上海人学硕：l 学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 摘要 在产业技术迅速升级以及产业盈利模式创新的背景下，知识型企业在社会生 产中占有越来越重要的地位。知识型员工作为知识型企业的价值创造者，有着与 传统产业工人完全不同的生产方式与评价标准。现有的绩效管理理论基本上都是 以传统产业工人为研究对象。对知识型员工的适用性不高。因此，如何对知识型 员工进行有效的绩效考核，有着重要的现实意义。 本文运用理论分析与实证分析相结合的方式，针对知识型企业员工绩效考核 的问题进行了深入的研究。 首先，对知识型工作进行了重点的分析，提出了知识型工作具有“知识生产” 和“知识进化”的二元化特征，“知识生产 仍然带有传统产业生产的特征，但 “知识进化”具备过程不易跟踪、结果形式多样、对全局产生影响的特征。并以 此定义，对知识型企业和知识型员工进行诠释，对二者的特点进行了总结。 文章对绩效进行了深入的分析，通过对主流理论的研究，提出绩效应该由过 程、结果、发展三个要素构成。由此延伸出绩效考核的概念、意义和功能，以此 为基础，对m b o 、k p i 、b s c 针对知识型企业的适用性进行分析，提出了整合框架。 基于上述研究，文章对我国知识型企业的现状进行了解读，总结了知识型企 业员工绩效考核的主要特点，并针对这些特点建立了知识型企业员工绩效考核指 标体系。通过指标体系的构建，形成如下研究内容： 一、将科学发展观作为知识型企业的绩效考核指导思想，从发展、人本、协 调、统筹四个方面来进行体系的构建； 二、针对知识型企业的特征，借用平衡计分卡的思想，以过程、结果、发展 三个方面来进行绩效考核指标体系的搭建； 三、结合知识型员工的工作特征，提出“主客观复合指标设计”，使考核标 准能够更加准确的反映知识型员工的工作绩效； 在文章的最后，通过a s 公司的实例，对本文所构建的绩效考核指标体系进 际的运用，并针对实际运用中所出现的问题提出了相应的对策与建议 关键词：知识型企业员工绩效考核k p i 指标设计 一t - 海大学硕上学位论文 知识型企业的员工绩效考核研究 a b s t r a c t a g a i n s tt h eb a c k g r o u n do ft h er a p i du p g r a d i n gt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o na n d c o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fi n d u s t r yp r o f i tm o d e ，k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sp l a y s t h em o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nm o d e ms o c i e t y a n dk n o w l e d g e b a s e ds t a f f s ，t h e v a l u ec r e a t o ro fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ，c o m p a r ew i t ht h et r a d i t i o n a li n d u s t r i a l w o r k e r s ，t h e yo w n sat o t a l l yd i f f e r e n tp r o d u c t i o nm e t h o d s a n de v a l u a t i o nc r i t e r i a i nt h i sp a p e r ，u s i n gt h em e t h o do ft h e o r yt oc o m b i n ew i t hr e a le x a m p l ea n a l y s e s ， m a k et h ed e e p l ys y s t e m a t i cr e s e a r c ho nk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l f i r s t ，t h ea r t i c l em a i n l yf o c u s e do nt h ea n a l y s i so fk n o w l e d g e b a s e dw o r k s ， p r o p o s e dt h a tk n o w l e d g e - b a s e dw o r ko w n st h ec h a r a c t e r i s t i c so f “k n o w l e d g e p r o d u c t i o n ”a n d ”k n o w l e d g ee v o l u t i o n ”：”k n o w l e d g ep r o d u c t i o n ”s t i l lw i t h t h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h et r a d i t i o n a li n d u s t r i e sw o r k s ，b u t ”k n o w l e d g ee v o l u t i o n ”t r a c k i n g ad i f f i c u l tp r o c e s s t h ea r t i c l ea l s om a k ead e p l ya n a l y s i so nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a f t e rt h e t h e o r e t i c a ls t u d yo ft h em a i n s t r e a m ，t h ea r t i c l ep r o p o s e dt h a tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s h o u l db ec o n s t i t u t e db yp r o c e s s ，r e s u l ta n dd e v e l o p m e n t - t h r e ee l e m e n t s a n db y e x t e n s i o no ft h ec o n c e p to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lw h i c hi sm e a n i n ga n df u n c t i o n ； b a s e do nt h i s ，t h ea r t i c l ea l s op r o p o s e dt h ei n t e g r a t i o nf r a m e w o r ko nm b o ，k p i ， b s ca n dl o o k i n gf o r t h ep o s s i b i l i t yo ft h ea p p l i c a n tt ok n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e b a s e do nt h ea b o v es t u d y ，t h ea r t i c l er e a dt h r o u g ht h es t a t u so fc h i n a s k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ，s u m m e du p t h e k n o w l e d g e - b a s e dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fe m p l o y e e si n t h em a i nc h a r a c t e r i s t i c so ft h e s ec h a r a c t e r i s t i c sa n d e s t a b l i s h e dak n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e ss t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n d f o r m e df o l l o w i n gr e s e a r c h ： 1 、b u i l du pk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls t r u c t u r ew i t h c o n c e p to fs c i e n t i f i cd e v e l o p m e n ta sg u i d e ，f o c u so nf o u ra s p e c t s ：d e v e l o p m e n t ， h u m a n i s m ，c o o r d i n a t i o na n do v e r a l lp l a n i i 上海大学硕士学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 2 、c o n t r a p o s et h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ，w eu s et h e r e f e r e n c ef o rb a l a n c e ds c o r e c a r ds y s t e m ，c o n s t i t u t e dap e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e ms t r u c t u r e st h r o u g ht h r e ea s p e c t s ：p r o c e s s ，r e s u l ta n dd e v e l o p m e n t 3 、c o m b i n e dt h eo p e r a t i n gc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e - b a s e ds t a f f s ，p r o p o s e d “”p l a n n i n gi n d u s t r ya n df o c u so nt e a mo p e r a t i n g p r o p o s e d “s u b j e c t i v e & o b j e c t i v e i n d i c a t o r sc o m p o s i t ed e s i g n ”，i tw i l lp r o c e s sa ne f f i c i e n ti n t e g r a t i o no ns t r a t e g i c o b j e c t i v e s ，p r o j e c to b j e c t i v e sa n dp e r s o n a ld e v e l o p m e n tn e e d sb e y o n dt h ep r o j e c t o p e r a t i o nl e v e l a tt h ee n do ft h ea r t i c l e ，t h r o u g ht h ee x a m p l eo fa sc o m p a n y , t h ep a p e r c o n s t r u c t e dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi n t ot h eu s eo ft h er e a ls i t u a t i o n ，a n d p r o p o s e dt h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sa g a i n s tt h ea c t u a l p r o b l e m s k e y w o r d s ：k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s ；e m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； e v a l u a t i o n ；k p id e s i g n i i i j ：海大学硕士学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特另j j j n 以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：盔生日期：2 竺丝：三， 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：垂鱼匕导师签名：主丝呈! 黔期：兰丝丝：圣 上海大学硕十学位论文知识型企业的员- t 绩效考核研究 第一章绪论 1 1本研究的背景及重要意义 在近三百年的时间罩，西方社会通过工业革命，将自己的文化与价值观蔓延 到了世界的各个角落。而知识水平的巨大提升，确定了西方文明面对其他文明时 的巨大优势。在这个过程中，知识的运用大致分为了三个阶段： 在第一阶段，知识主要被应用于对生产工具的改善。蒸汽机的发明导致了根 本性的变革。此时，由技术变化所导致的对资本的需求远远超过了工匠的供给能 力，并且，新技术的运用也需要大量的集中能源，进一步促进了政治、经济体制 的变革。基于上述原因，西方社会在短短的一百多年时间里，完成了国家层面的 原始积累，并由此先后进入了资本主义社会。 在第二阶段，知识被应用于对生产率的改善。他的发端者为弗雷德罩克温 斯洛泰罗( 1 8 5 6 ，- - 1 9 1 5 年) ，他率先将知识应用于作业研究、作业分析和作业 过程。根据泰罗的管理思想，各种劳动都可以采用相同的方法来进行分析，在他 的眼中，传统的手艺离艺术和创造越来越远，而离工业和程序越来越近。由于那 个时代有9 0 的劳动人口在从事体力劳动，这使得泰罗的理论取得了巨大的成 功，先进国家的生产率以3 5 - - - 4 的速度递增，社会各个方面都因生产率的提 高而得到了改善。但现在，情况发生了变化。在发达国家中，体力劳动者在1 9 9 5 年已经下降到2 0 ，而在2 0 1 0 年将只占到不到1 0 的比例。此时，单纯的提高体 力劳动者生产率已经无法满足社会进一步发展的需求。 在第三阶段，知识被应用于知识本身的改善。随着生产效率的提高，基本生 产要素的权重发生了根本性变化：在自然资源方面，虽然消耗量在日益增大，但 技术的更新大大的延缓了这一过程，在短期内看不到临界点的出现；在资本方面， 全球化、现代经济的运营模式使得世界范围的资本过剩成为现实；而在劳动力方 面，却有着完全不同的情况：首先，知识的专门化使得知识型员工的形成周期延 长，其附加值自然提升；其次，专门化的趋势又使得知识型员工的有效组织及整 体知识水平的提升变得困难。因此，对知识和知识型员工的组织与优化必然会带 上海大学硕上学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 来另一次变革，我们称之为知识变革。 在我国，随着国家发展战略的变化，对西方社会的理论及技术采取了相当积 极的吸纳姿态。加之经济全球化以及互联网的推动，在二十多年的时问内大大缩 小了与发达国家的差距。但是，不同于自然科学思想的引入，现代管理思想研究 的对象是由人构成的。由于文化背景、意识形态、发展阶段的不同，没有与本土 文化体系充分融合的思想，很难对国内知识变革产生根本性影响。在这个理论吸 收与重构的过程中，如何认识与管理知识型员工，j 下在成为知识变革的核心问题。 而知识型员工的绩效考核是整个人力资源管理体系中重要的一环。“在过去，我 们通常会界定清楚一系列的责任和义务，然后将这些责任、义务分配到具体的个 人。但是，现在这种情况变得越来越困难，甚至在一些情况下，这种情况将根本 不可能再发生。”希望通过本文的分析，达到如下目的： 一、在国内外各种管理思想碰撞与融合的背景下，提出有借鉴意义的发展思 路； 二、对知识型企业绩效考核系统所应具备的功能和结构进行系统研究； 三、建立一种较为完善的系统，能够对知识型员工的工作绩效进行客观、准 确的衡量。 1 2研究中的几点说明 由于笔者长期在城市规划行业中工作，对其他知识型企业相对接触较少，因 此，难免存在着一定的局限性，在此，对本研究中的一些前提和局限说明如下： 一、由于本文基于笔者的工作实践，结合系统理论的学习而完成。总的研究 思路是将各类管理理论进行吸引与融合，从而指导的绩效考核体系的具体实践， 因此，文章更侧重于绩效考核的应用层面。 二、知识型员工涵盖面相当广泛，并且几乎涉及所有的行业，在这样大的层 面系统探讨绩效考核的问题，是不可能也不现实的，为此，本文的论述侧重于以 团队方式工作的知识型企业。对建筑设计、管理咨询等行业会有比较多的参考意 义，但对与制造业、金融业相关的知识型企业，可能会有较大差距。 。d a n i e lr i l g e n ，e l a i n ed p u l a k o s 变革的绩效评价员工安置、激励与发展 m 】，中国轻工业出版社，2 0 0 4 年版，p 1 2 上海大学硕上学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 三、在国内，设计行业的公司规模都不大，一般都在一百人以下，对于一些 两百人以上的大公司，往往也会将技术部门进行划分以保证其运营效率，本文所 涉及的样本规模一般不大于一百人，对于超过一百人的设计机构，对单一设计部 门的内部运营更有指导意义。 四、由于所处的文化背景、价值观不同，本文主要针对国内员工进行分析， 不作跨文化分析。但在具体实践中，发现对香港地区、台湾地区背景的员工也有 较好的指导意义，跨文化的工作、生活背景，使他们对不同管理思想的有着更开 放的态度。 1 3研究方法与论文框架 一、 研究方法 本文采用理论研究与实证研究相结合，定量分析与定性分析相结合的方式， 运用管理学、人力资源学、组织行为学、心理学、信息系统理论，采用访谈、调 研、统计、抽样等分析方法对知识型员工的绩效考核进行研究。 1 、访谈法有针对性的向国内一线设计机构的管理者、一些迅速发展设 计机构的管理者、资深项目运营者进行访谈，以及与一些设计机构的员工进行座 谈，以获得实际运营中的关键要素及解决路径。 2 、问卷调查法，通过问卷调查，了解目前企业知识型员工绩效考核的基本 状况，发现知识型员工绩效考核存在的问题，并寻求解决方案。 3 、文献分析法，收集国内外关于知识型员工和绩效考核的研究论文和专著， 了解目前的研究现状和需要进一步解决的问题。 4 、归纳推理法，对国内外大量有关管理学、人力资源管理、心理学、系统 工程等有关理论和文献进行研读，对近年来有知识型员工和系统性绩效考核的研 究成果有了比较系统、全面的认识和了解，并在掌握重要理论的基础上，归纳推 理出本论文的观点和结论。 5 、案例研究法，通过具体的实际案例来说明企业绩效考核体系建立的方法、 过程以及注意事项。 本人以案例研究为主要分析方法，针对a s 公司的绩效考核工作进行研究， 上海丈学硕士学位论文知识型企业的员- t 绩效考核研究 对a s 公司的选择，主要基于如下几点： 作为城市规划行业的a s 公司，具有典型的知识型企业特征，其员工的 工作及行为也具有典型的知识型员工的特征； a s 公司所出现的各类管理问题与绩效考核需求，与本文所研究的内容 有着较高的契合度，能够较好的表达本文的思想； 本文作者在a s 公司的母公司有八年工作经验，在a s 公司有三年全面 管理的经验，这些工作经历将形成本文的实践基础。 二、论文框架 论文框架如下图所示： 图1 - 1论文框架 在第一章绪论中，确定研究背景和意义，对研究中的一些前提条件做出说明。 第二章中首先对知识型工作的特征进行了分析，并由此对知识型企业、知识 型员工予以定义。并总结二者的主要特点。 第三章对绩效、绩效考核的定义、功能进行论述，并对主要绩效考核体系在 知识型企业中的应用特点作出分析。 第四章对我国知识型企业绩效考核的现状进行陈述，指出存在的问题，总结 上海大学硕士学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 出知识型企业绩效考核的主要特点。 第五章以上述的论述为基础，进行知识型企业员工绩效考核指标体系的构建 第六章通过企业实际案例来进一步说明本文的观点和方法。 第七章对本研究作出小结，并提出还未解决和有待于进一步研究的问题。 上海大学硕士学位论文 知识型企业的员工绩效考核研究 第二章知识型工作及知识型员工 2 1知识型工作的特征 知识型工作及知识型员工这一提法最初出现于二十世纪五十年代，由 f m a c k l u p 和p e t e rd r u c k e 提出无论是以知识型企业或者知识型员工进行研 究，都有必要厘清什么是知识型工作。在此。我们试图寻求知识型工作的一般特 征。 2 1 1 知识型工作的界定 对于知识型工作的定义，国内外专家都曾有过专门的研究和论述，他们从各 个角度分析知识型工作的特征，并形成最具一般特征的陈述： 德鲁克指出知识工作的任务不明确，创新是知识工作任务和责任的一部分， 知识工作要求从事人员持续不断的学习和教导，质量是知识工作产出的精华和要 点所在。 y a u ，h y a m s & s e l l e n h e 和t h o m a s & b a r o n 等则强调知识工作过程和内容围绕 脑力活动，信息和知识的应用，信息的处理以及各种专业性活动等等。 b e r u v i d e s & h e l t o n t 应用“知识应用”、“决策”、“复杂性”、“工作的时间周 期”、“重复性 、“技能要求 、“结构化程度”以及“单位时间周期内的工作容量” 等8 个指标来对比知识工作和体力工作的差异。 m a n f r e d k o c h e n 在“an e wc o n c e p to fi n f o r m a t i o ns o c i e t y ”一书中提出他的 观点，认为知识工作体现为资讯主导、知识密集和制造知识。 孙继伟认为知识工作是生产、重组、扩展和应用知识的活动。 丁宁提出了知识体的概念：知识体是以知识型工作活动过程为中心的各种相 。c o r t a d aw j a m e se d i t o r r i s eo f t h ek n o w l e d g ew o r k e r b u t t e r w o r t h - h e i n e m a n n1 9 9 8 。p l 国( 美) p e t e rf d r u c k e 著2 l 世纪的管理挑战 m 】北京：生活读书新知三联书店出版，2 0 0 0 ，p 1 3 1 1 5 0 固孙继伟论知识工作者和知识工作的改进 j 】复旦人学学报( 社会科学版) 1 9 9 8 ( 3 ) 上海大学硕士学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 关现象的知识集合。 2 1 2 本文对知识型工作的理解 在这些论述罩，最难以界定的是创新活动在知识型工作中的定位。由于创新 活动的不确定性，使知识型工作的价值创造存在不确定性。在这一方面，我们可 以参照生物学中物种延续和物种进化的概念：物种延续依赖于生物一代代的稳定 复制。而物种进化依赖物种的基因突变。知识型工作中的同常工作，相当于物种 延续，可以定义为知识生产；知。 叭l l 型工作中的创新，就相当于基因突变。创新基 于同常工作，但是对r 常工作的优化，可以定义为知识进化。 本文认为：知识型工作具有知识生产和知识进化的二元结构，知识生产是根 据既定的要求，以既定的知识逻辑，对信息进行搜集、重构、优化、输出的过程。 而知识进化是指在知识型工作中，通过创新与变革，对知识生产的知识逻辑、信 息搜集方式、重构方式、优化方式、输出方式进行改善的过程。 需要强调的是，本文提出了知识生产和知识进化的二元结构，并不说明二者 是独立的，恰恰相反，知识生产和知识进化在实际的工作中往往是紧密联系的。 二元结构的提出是为了在进一步的研究中能够区分二者之问的差别。 对于知识生产而言，其过程带有一定的程序性，易于成为显化的知识。知识 生产的具有如下三点特征： 工作有一定的程序和范式，过程相对清晰； 输出的结果较为类似，具备度量性； 处于企业运作的局部环节，过程较为稳定； 对于知识进化而言，其产生是很难预见的，正如谁都无法预见何时会产生基 因突变。知识进化主要具备如下三点特征： 往往在工作要求之外产生，过程无法跟踪； 输出结果多元化，形式多样； 对企业的全局和局部构成较大影响，且具备一定风险性； 丁宁知识型工作分类研究硕士学位论文7 0 0 4 3 p l o 一1 5 7 - 上海大学硕士学位论文 知识型企业的员工绩效考核研究 2 2 知识型企业的定义及特征 知识型企业的概念发端于二十世纪九十年代，1 9 9 1 年，野中郁次郎发表了知 识创造企业，对他所理解的知识型企业作了感性的描述：“知识创新型企业既追 求创意，也追求理想，它激励着企业不断创新。创新的本质就是按照一种特别的 远景或理想来重塑世界。知识创新实际上意味着一个连续不断的过程，在这个过 程中，企业和企业中的每一个人都在不断更新。在知识创新型企业中，知识创新 并不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种行为方式，一种生存方 式。在这种方式下，人人都是知识的创造者，也就是我们所说的创业家。 美国f a s t 公司的韦伯( amw e b b e r ) 描述了知识型企业的基本特征，如人 本管理思想、扁平式组织结构、民主决策、充分的交流、基于知识创造的激励等。 哈佛大学商学院教授巴特利特( c a b a r t l e t t ) 讨论了知识型组织在逻辑层面 的变化，认为传统组织的逻辑是“战略结构系统”，知识型组织的逻辑 是“目标过程人员”。 我国的学者蔬礼兵和贾生化较系统的从资源、组织结构、员工、权威类型、 生产方式、管理目的和目标、管理策略等角度分析了知识型企业与传统型企业的 不同特点，如下表： 表2 1 知识型企业与传统型企业的特征比较 特征知识型企业传统型企业 主要资源知识资本劳动力、土地、资本 组织结构扁平化、团队化、虚拟化会字塔形的等级结构 员工主体 知识型员工一般员工 权威类型 知识权威职位权威 生产方式柔性化、定制化 规模化 管理内容 创造知识降低成本 管理目标知识的识别、获取、内部化、创造 机器、设备和管理制度 野中郁次郎知识创新型企业【a 】彼得f 德鲁克知识管理【c 】北京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 。鲁迪拉各斯，丹霍尔特休斯，知识优势：新经济时代市场制胜之道 m 】北京：机械工业“j 版社，2 0 0 2 蔬礼兵，贾生华，知识型企业特征及其对传统管理模式的挑战【j 】价值工程，2 0 0 4 ( 6 ) ：5 6 - 5 7 上海大学硕士学位论文 知识型企业的员工绩效考核研究 管理策略 以信息化为基础、创新为纽带、强 以分工为基础、资本为纽带， 调关联和互动性强调组织和纪律性 方统法等人区分了狭义知识型企业和广义知识型企业，他们把“以知识为对 象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业”称之为狭义知识型企业，而把“以 科学技术为基础对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业”称之为广义 知识型企业。 李东认为知识型企业是以知识为第一资源，从事知识产品生产以及为知识创 新提供良好组织框架的企业形态。 綦振法和王春涛认为，知识型企业是指企业最主要的价值来自知识，知识成 为企业的投资主体，并以知识的投入、传播与创新为目的的新型企业。1 1 张晓玲和王文平认为，知识型企业是以创造、传播和应用智慧及知识为主的， 具有自组织和自然进化功能，具有对自身健康的感知和诊断能力的生命有机体。 1 2 此还，还有一些是基于国外学习型组织、智慧型企业的理念而提出的对于知 识型企业的愿景描述，但不能称作对知识型企业的界定。 基于f j 面对知识型工作的定义，本文认为知识型企业的定义为：知识型企业 是指通过对知识进化有意识的推动和推广，以及对知识生产的有效管理，从而为 客户创造价值的组织。 在上述定义可以看出，知识型企业运营的成功与否，有三个关键要素： l 、对知识进化有意识的推动。在知识型企业的竞争中，知识进化就意味企 业的发展，将有助于提升企业对环境的适应能力、对市场的占有能力、对成本的 控制能力。 2 、对知识生产的有效管理。在知识型企业中，知识生产占据了较大的成本 和较大的绝对工作量，有效的管理，实际上是对企业运营过程与结果的有效控制。 3 、对关键环节的促进。企业扁平化与团队管理的兴起，揭示了知识型企业 的核心价值单元团队。团队通过在更大的深度、广度上对知识的搜集、整合、 重构，创造出比个人水平高得多的附加价值。通过团队工作的评估与促进，企业 方统法知识型企业初探 j 】研究与发展管理，1 9 9 9 ( 1 ) 3 9 - 4 4 李东论知识型企业及其特征【j 上海企业，2 0 0 1 ( 4 ) ：1 3 - 1 4 綦振法，王春涛略论知识型企业的组织模式创新【j 】软科学，2 0 0 2 ( 2 ) ：6 7 - 7 0 1 2 张晓玲，王文平知识型企业的组织与自组织管理【j 】生产力研究，2 0 0 4 ( 6 ) 1 4 6 - 1 4 8 上海大学硕上学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 可以在团队这一环节获得更大的收益。 2 3 知识型员工的定义及特点 2 3 1 知识型员工的定义 作为劳动力队伍中新的一族1 3 ，知识型员工是知识型企业的核心构成，是知 识型工作的具体实施者，知识型员工这一名词已经得到了管理界的广泛认同。但 是，对于他的内涵的确定以及边界的延展，人们有着截然不同的认识。 关于知识型员工这一概念，目前主流的定义有三种。 第一种是从工作内容的角度来进行探讨，西蒙认为：“知识员工的工作主要 就是信息加工和沟通1 4s t e h r 认为“知识员工是指知识创造、知识复制和知识应 用的人。”1 5 可见，此类观点是将知识生产的工作内容称为知识员工。 知识工人的第二类定义是从关键工具的角度切入的，赫瑞比认为：“知识员 工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。”1 6 德鲁克在区分知识员工和“蓝 领”时认为“蓝领是服务于机器，而知识员工则相反，工作设备和手段由员工自 己决定。”1 1 7 从本质上来看，脑力劳动和体力劳动只是用身体的不同部位进行增 值的活动，这一点上并没有形式上的区别。 知识员工的第三类定义是从工作性质的角度来看的，从探讨哪些是知识员工 转而讨论什么是知识型工作。t h o m a s 和b a r o n 从知识应用、结构化程度、决策 难度、复杂性、工作重复性、工作技巧等八个维度对知识型工作进行判断；博国 内学者杨杰等人的研究结果表明，可以用知识技能更新速度、对专业技术知识的 要求、创新要求、最低学历要求、质量要求等作为知识型工作判断的五项指标。 1 9 可见，持此类观点的专家试图建立一套具备操作性的指标体系来对知识型工作 进行分析，进而对知识型员工进行界定。 ba k l e i n g a r t n e r , t e c h n o l o g yf i r m sc s a n d e r s o n ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n h i 【g hl e x i n g t o n b o o k s1 9 8 7 1 4 m a r c hjg & s i m o n ，h a o r g a n i z a t i o n s m 】m a s s ：b l a c k w e l l ，c a m b r i d g e ，l9 9 3 ”s t e h rn e x p e r t s c o u n s e l o r sa n da d v i s e r s i n ：s t e h r & r v e r i c s o ne d s a t h ec u l t u r ea n dp o w e ro f k n o w l e d g e ：i n q u i r eo f c o n t e m p o r a r ys o c i e t y m 】b e r l i n ：g r u y t e r , 1 9 9 2 m 弗朗西斯赫瑞比管理知识员丁【m 】北京：机械t 业出版社，2 0 0 0 “d r u c k e rp p o s tc a p i t a l i s m s o c i e t y 【m 】n e wy o r k ：h a p e rc o l l i o i n s ，l9 9 3 ”b e v e r l ye t h o m a s ，j o h np b a r o n e v a l u a t ek n o w l e d g ew o r k e rp r o d u c t i v i t y ：l i t e r a t u r er e v i e w 【r 】 u s a c e r li n t e r i mr e p o r t 19 9 4 1 9 杨杰，凌文辁，方俐洛关于知识工作者与知识性工作的实证解析【j 1 科学学研究，2 0 0 4 ，( 2 ) ：p 1 9 0 1 9 6 上海大学硕士学位论文 知识型企业的员工绩效考核研究 综上所述，专家们试图通过工作内容、劳动工具、工作定义三个角度进行 知识型员工的定义。本文尝试以知识型工作的二元化定义为基础，结合专家提出 的三个角度，对知识型员工作出定义：知识型员工是指进行知识生产工作和知识 进化的工作，并以输出的信息作为价值主体的人们。 2 3 2 知识型员工的行为研究 为了更好的对知识型员工进行研究，我们试图部分借助组织行为学的模型框 架，结合绩效考核研究的需要，对知识型员工的共性行为进行研究。具体的模型 如下： 图2 - 1 组织行为学研究模型2 0 2 0 【美】斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学( 第十版) 【m 】p 2 8 1 l - 上海大学硕：学位论文 知识型企业的员工绩效考核研究 一、个体行为研究 1 、传记特点 年龄与任职时间。组织行为学研究中认为，年龄越大，越不愿意离开现 有的工作岗位。2 1 我国的知识型员工基本遵循这一结论，但值得注意的是，一 些阶段性的激励措施反而会促成年龄较大、高等级的员工离开现有工作岗位，如 房屋分配、职称评定、职务提升、股东权益兑现等。这一特殊现象的产生，一方 面公司人力资源管理缺乏系统性有关，另一方面，是由于知识型员工本身就是价 值聚集体，进出企业的门槛相对较低，变换带来的损失也相对较小。 学习与能力。知识型员工所拥有的能力，并不是传统意义上心理能力与 体力能力，而是掌握的知识的数量以及对知识运用的能力。这种能力使得知识型 员工在企业中获得了前所未有的地位，j 下如德鲁克所说：“知识型员工所拥有的 知识是其获得尊严和个人的独立自由的唯一资本。2 2 ”。 在当今社会，知识更新速度越来越快，为了保持自身竞争优势，知识型员工 必须不断更新知识与观念。计算机、医生、建筑等专业对新知识的学习基本达到 了苦苦相随的地步。上海人才市场在“2 0 0 2 上海市信息产业人才招聘会”上， 对5 5 0 0 位应聘者中的1 0 0 0 人进行了问卷调查，高达6 3 7 的人表达了对于知识 更新过快的担忧2 3 。 2 、价值观与态度。2 0 0 1 年1 2 月至2 0 0 2 年1 月，金盛华先生曾经对八省市 4 2 8 名专业人员的价值取向进行研究。研究中把“专业人员”群体定义为“拥有 专科或专科以上学历的行政、事业单位专业人员”，比如大中学教师、各级公务 员、医生、律师等。与本文提及的知识型员工基本等同。 研究表明，从总体上来看，我国专业人员在价值取向各维度上认同程度的先 后顺序为：正义公理、学习工作、公共利益、爱情、法律规范、家庭、金钱权力、 从众。性别、文化程度和年龄显著影响专业人员的价值取向的个别侧面。其中， 男性相对更倾向于将工作成就作为人生重要目标；与中老年阶段专业人员相比， 处于青年阶段的专业人员在价值取向上倾向于低从众、低家庭和低法律规范。不 2 1s r r h o d e s , a g e - r e l a t e dd i f f e r e n c e si nw o r ka t t i t u d e sa n db e h a v i o r ：ar e v i e wa n dc o n c e p t u a la n a l y s i s ，” 2 2 p e t e rf d r u c k e r , k n o w l e d g ew o r ka n dk n o w l e d g es o c i e t y ：s o c i a lt r a n s f o r m a t i o no f t h i sc e n t u r y , 1 9 9 2 一h t t p ：n e w s x i n h u a n e t c o m 上海大学硕上学位论文 知识型企业的员工绩效考核研究 同收入水平、婚姻状况和家庭结构并不显著影响专业人员的价值取向。2 4 3 、人格与情绪。由于知识型员工的教育背景和工作特征，使得他们不愿接 受过多的束缚。与此同时，知识型员工所进行的知识进化工作是比较难做量化考 核的，这使得知识型员工更倾向于一个自主、独立的工作环境和相对宽松、平等 的人际交往平台，更强调工作过程的自我引导和自我管理，寻求更大的自由度。 此外，知识型员工有着更多的社会责任感。由于知识型员的所了解的知识， 以及接受的系统的思维训练，他们对社会上出现的各类问题会有自己的认识与看 法。我国传统的文人价值观，也为知识型员工的社会责任感确立了人文背景。 4 、认知。知识型员工认知体系中最具特点的有两个方面：对官僚体系的反 感，对权威的质疑。 作为知识型员工，吸收知识、运用知识并创造价值，然后从中获得成就感， 再自我提升，是一个良性的正向循环。而作为保证企业正常运营的官僚体系，有 可能会降低这一正向循环的效率，并且形成资源的耗散，从而引起知识型员工的 反感。 另外，在知识进化的过程中，对原有框架的质疑是进化的开端，随着问题的 提出、理论的质疑、新方案的证实与证伪。一次完整的进化才能完成。在这一过 程中，对权威的质疑是知识型员工自我提升的必经过程。 5 、动机。一般来说，知识型员工的经济收入会高于传统工人和非知识型员 工，所以他们不仅仅满足于生理、安全的需要，而是更加重视社交需要、尊重需 要、尤其是自我实现的需要。而在实际的工作过程，有创意的完成挑战性的工作、 获得其他员工的尊重与认可、在学术上取得成就，都会给他们带来强烈的自我实 现感。因此，知识型员工的动机是多元化的，并且有偏重于高端需求的倾向。 二、个体与团队的关系 知识型员工劳动成果的价值，与成果的信息含量、整合程度有直接关系，为 了达成这一目标，知识型员工必须以团队合作的方式来完成既定的目标。知识型 团队通常具备如下特征。 1 、知识型团队表现出明显的多元化。正如德鲁克所 兑：“知识工作者比他们 的老板更了解他们的工作，否则他们就不能发挥什么作用。事实上，因为他们比 2 4 金盛华，李慧专业人员价值取向的现状研究o d 理与行为研究2 0 0 3 1 ( 2 ) ：1 0 0 1 0 4 以j 二文字根据此文整理 - 1 3 - 上海大学硕士学位论文知识型企业的员工绩效考核研究 组织里的任何人更懂得他们的工作，也是他们被称之为知识工作者的部分原因。 由于对项目成果的需求，知识团队的员工往往有着不同的专业背景和知识结构， 在知识团队中的领导人，往往是专业的项目经理，或者是主要专业方向的资深专 家。这就使得知识型员工可能比他的上司和同事们更了解自己的工作。加之知识 型员工对工作自由度的追求，多元化会表现得更加明显。 2 、传统的管理方式不再适用。知识型员工对于官僚和权威有着近乎本能的 排斥，传统以计划、控制为主的管理方式会带来员工的反感与抵抗。新的管理方 式理论核心或许可以是传统的，但他的外在形式必须与知识型团队的特点相适 应，并且能够符合知识型员工的工作方式。对于知识型团队来说，建立共同的目 标，共同商议并且形成一般原则，并且充分尊重员工自身的特点，比通过权力、 约束和定量分析会取得更好的效果，也更能激发出知识型团队成员的价值创造能 力。 3 、虚拟团队的实质。虚拟团队( v i r t u a lt e a m s ) 体现了知识型团队进行工作 组织的最基本元素工作目标、信息收集、优化、重构、输出以及知识进化。 虚拟团队是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目 标的工作团队2 5 。在虚拟工作团队中，生产原料是信息，成员问的输入、输出也 是信息，最终形成的成果也是信息为价值主体。虚拟团队在满足知识型员工对时 间、空间的自由支配方面，有着独特的优势，但是，沟通的无法实时进行，并且 沟通方式单一，会妨碍团队成员之间的知识碰撞，从而影响知识进化的效果。 三、个体与组织的关系 知识型员工在帮助一个组织成长和发展的同时，也必然会完成自我价值的实 现，一个良性的循环中组织与个人是相互促进的，渗透在这一过程中的始终是组 织价值和自我价值的不断调适、匹配、冲突的互适应博弈。这种博弈的能力取决 于相