（工商管理专业论文）X市信息中心薪酬管理方案设计.pdf

摘要 事业单位是介于政府和企业之间的社会组织，是当代中国 社会三大基本组织类别之一，社会主义市场经济条件下，事业 单位改革将是继政府机构改革、国企改革之后的又一艰巨任务， 也是我国政府着重考虑的战略性问题。事业单位薪酬管理制度 改革是当前我国事业单位体制改革中的一个重点和难点，如何 落实好事业单位工资分配自主权，进一步搞活事业单位内部的 工资分配，适应社会主义市场经济的发展要求，己成为事业单 位当前改革中亟待解决的问题。 我国不断探索建立符合事业单位特点的工资制度，近年来， 事业单位工资进一步推进“身份工资 向“岗位管理 转变， 旨在建立市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩 效薪酬制度，合理拉开差距，调动人员积极性。但是由于长期 以来事业单位参照行政机关管理，薪酬管理中岗位设置、岗位 评价、绩效评估等一系列配套环节普遍都很滞后，影响了岗位 绩效工资的作用发挥。 本文以经营性事业单位设计完整的岗位绩效薪酬管理制度 为重点，通过研究一个市属事业单位现状及薪酬管理运行状况， 针对问题展开研究，用现代人力资源管理的方法，基于工作分 析确定岗位设置和改进绩效考核，工作评价确定岗位价值，结 合外部薪酬调查形成薪酬体系，结合相关管理制度完善薪酬管 理体系，为探寻完善事业单位薪酬管理新途径、新方法，为事 业单位薪酬管理改革的决策提供参考。 关键词：事业单位薪酬管理岗位绩效工资 a bs t r a c t t h ei n s t i t u t i o ni sb e t w e e nt h eg o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s e s ，a n di ti s t h ec o n t e m p o r a r yc h i n e s es o c i e t yo n eo ft h et h r e eb a s i ct y p e so f o r g a n i z a t i o n s u n d e r t h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , r e f o r mo f p u b l i ci n s t i t u t i o n sw i l lb ef o l l o w i n gt h er e f o r mt h er e s t r u c t u r i n go f g o v e r n m e n t a d m i n i s t r a t i o na n d r e s t r u c t u r i n g o fs t a t eo w n e d e n t e r p r i s e ，b u ta l s oo u rg o v e r n m e n t sf o c u so ns t r a t e g i ci s s u e s t o c o n s i d e r t h er e f o r mo fi n s t i t u t i o n sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e mi st h er e f o r mo fc h i n a si n s t i t u t i o n so fak e ya n dd i f f i c u lt y , h o wt oi m p l e m e n tt h ea u t o n o m yo fi n s t i t u t i o n sc o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n ，f u r t h e re n l i v e n i n gt h ei n s t i t u t i o n s ，t h ee s t a b l i s h m e n to f t h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m yr e q u i r e m e n t sf o rt h ed e v e l o p m e n t ，a s t h ec u r r e n tr e f o r mo ft h ei n s t i t u t i o n st ob er e s o l v e d c h i n ac o n t i n u a l l yr e s e a r c h e st h ee s t a b l i s h m e n to fi n s t i t u t i o n si n l i n ew i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m i nr e c e n t y e a r s ，c o m p e n s a t i o n s a n di n s t i t u t i o n st of u r t h e r p r o m o t et h e ”i d e n t i t yc o m p e n s a t i o n ”t o ”m a n a g e m e n tp o s i t i o n s ”c h a n g e s ， a i m e da te s t a b l i s h i n gam a r k e t o r i e n t e dp o s i t i o n sr e f l e c tt h ev a l u e o ft h es t a t u so fp r i c i n g ，p e r f o r m a n c e o r i e n t e dp e r f o r m a n c ep a y s y s t e m ，ar e a s o n a b l eg a ps t a r t e dt om o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo f s t a f f h o w e v e r , d u et ol o n g - e x i s t i n gi n s t i t u t i o n sr e f e r e n c et ot h e e x e c u t i v em a n a g e m e n t ，s a l a r ym a n a g e m e n tp o s i t i o n si nt h es e t t i n g s ， s t a t u s e v a l u a t i o n ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n das e r i e so f s u p p o r t i n g l i n k sw h i c ha r e g e n e r a l l yl a g g i n g b e h i n d ，t h e p e r f o r m a n c eo fp o s i t i o n s t op l a yt h er o l eo fc o m p e n s a t i o n si s s e r i o u s l ya f f e c t e d i nt h i s p a p e r , p r o f i t m a k i n g i n s t i t u t i o n sd e s i g ni n t e g r i t yo ft h e 1 m a n a g e m e n tp o s i t i o n sp e r f o r m a n c ep a ys y s t e m ，w i t h t h et o c u so n an l nt h r o u g hr e s e a r c h i n s t i t u t i o n st h es t a t u sq u o a n d p a y m a n a g e m e n to p e r a t i o ns t a t u s ，f o c u s i n go ni s s u e so fr e s e a r c h w l t h m o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta p p r o a c h ，b a s e do nt h ew o r k o fa n a l y s i sp o s t ss e tu pa n di m p r o v et h ep e r f o r m a n c ea p p r a l s a la n d e v a l u a t i 叫o ft h ev a l u e o fe s t a b l i s h e dp o s t s ，ac o m b i n a t l o n o f e x t e r n a l s a l a r ys u r v e y p a ys y s t e m ，i m p r o v e t h e m a n a g e m e n t s v s t e mo fp a y r e l a t e dm a n a g e m e n ts y s t e m ，i m p r o v e t h ei n s t i t u t i o n s p a yf o rt h em a n a g e m e n tt oe x p l o r e n e ww a y sa n dm e t h o d sf o r i n s t i t u t i o n sp a yr e f o r m o ft h em a n a g e m e n td e c i s i o n - m a k i n g r e f e r e n c e k e yw o r d s ：i n s t i t u t i o n u n i t ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ； p e r f o r m a n c e o r i e n t e dp e r f o r m a n c e 2 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 毕业报告( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业报告( 学位论文) ，是本人独 立进行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中除正文对于直接应用文字、数据或是材料已经加以注释外， 本毕业报告( 学位论文) 不包括他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含他人为获得西南财经大学或其它教育机构等的 学位证书而使用过的材料。对本毕业报告( 学位论文) 做出重 要贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表 明。因本毕业报告( 学位论文) 引起的知识产权纠纷概由本人 负责，并承担由此引发的法律结果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此申明 毕业报告( 学位论文) 作者签名：圣盐 年月日 第一章导论 第一节选题背景及研究意义 一、选题背景一、达赵再京 目前，我国有事业单位1 2 0 多万个，涉及3 8 0 0 万人，汇集了中 国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿国有资产，消耗了地方 财政一半以上的支出。事业单位和政府行政机关、企业并列组成当代 中国社会三大基本组织类型。我国传统计划经济体制下的事业单位是 指没有生产收人，所需经费由国家财政支出，并接受国家政府机关领 导的社会服务性组织，主要从事教育、科研、卫生和体育等行业。 我国传统的事业单位管理体制是适应高度集中的计划经济体制， 套用国家机关管理模式建立起来的，多年来，一直采用了国家办事业， 国家管事业，国家养事业的管理模式，事业单位是政府行政部门的附 属物，其主要特征是单一的所有制形式，行政式的管理，随着社会主 义市场经济体制的逐步建立，日益暴露出资源配置浪费，竞争机制缺 乏，发展和需要脱节，管理效率低下，财政负担沉重等一系列问题。 这就要求政府放松对事业单位的管制，充分发挥其人才、技术以及资 源优化配置等方面的优势，更好地为经济建设服务。其中，分配制度 改革是事业单位人事制度改革的重要内容，是全面推进事业单位改革 的迫切要求。 长期以来，我国事业单位实行的分配制度参照机关制定，不符合 事业单位的管理对象专业技术人员高知识性特点，不能体现知识、技 术的价值，对具有激励功能关注不够，具有激励不足、管理单一、公 平感不够等现实问题，不利于调动员工的积极性。同时，统一的薪酬 构成和标准己难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特 点。随着转换用人机制和搞活用人制度为重点事业单位人事制度改革 逐步推行，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，改革的目标 之一就是要打破传统的身份管理，变身份管理为岗位管理。在事业单 位的人力资源管理中，如何运用现代的人力资源管理手段构建一个科 学、合理的、符合自身特点的岗位绩效薪酬体系，使其充分发挥激励 作用是一项核心工作，是深化事业单位内部改革，增强组织活力的重 要任务。 二、研究意义 首先，党的十七大提出的政府机构“大部制”改革，核心是转变 政府职能，必然要求改革公共服务的提供方式和筹资模式。事业单位 作为政府公共服务的主体，加快推进事业单位改革，与政府机构改革 配套协调，己成为新一轮政府体制改革的一大重点和难点。贯彻落实 国家有关事业单位改革的要求，探究深化事业单位收入分配制度改 革，促进机构改革的整体发展有非常重要的意义。 其次，事业单位是我国重要的人力资源集中地，目前我国事业单 位推行以岗位管理制度为主要内容的人事制度改革，本文将通过案例 研究完善岗位分析、岗位评价、绩效管理等一系列的现代人力资源管 理的配套支持环节，对吸引人才、留住人才和充分调动人才的积极性、 创造性提供借鉴。 最后，通过选取经营性事业单位x 市信息中心作为研究案例对 象，运用管理学的相关理论，从入力资源管理角度出发，分析现有薪 酬管理问题，通过岗位分析和评价，明确单位价值导向，确定岗位相 对价值，改进绩效管理，为x 市信息中心进行薪酬改革提供决策参考。 第二节框架思路及研究方法 一、框架思路 论文第一章事业单位改革推进时代背景下的提出收入分配改革 的研究背景和研究意义，简要论述了本文的框架及研究方法。 第二章分析了薪酬相关激励理论和工资理论，主要是进行基本地 介绍，具体的应用则贯穿在全文；对事业单位薪酬改革进行回顾，分 析当前薪酬制度的特点和不足。 第三章和第四章是全文的案例部分，通过以x 市信息中心为例， 从现状、战略以及问题的诊断入手，通过开展工作分析、工作评价， 改进绩效管理，结合外部市场薪酬水平，设计了一套基于岗位和绩效 的新工资体系。 第五章对新旧薪酬进行简单对比，简单阐述了薪酬实施的效果以 及需要进一步改进的方面。 二、研究方法 本研究查阅了大量的文献资料，并且强调理论与实际相结合。研 究方法主要采用了： ( 1 ) 规范性理论分析方法。文中对薪酬相关理论，如公平理论， 目标设置理论，期望理论，均衡价格工资理论，人力资本理论，效率 工资理论等进行规范的论述，在此基础上进而探讨其在实践中的应 用。 ( 2 ) 调查分析。本文实证案例部分，通过设计调查表的统计分析 以及广泛沟通的方式，全面了解薪酬制度改进对象对当前薪酬的看 法，使后续设计更能契合研究对象实际；在工作设计广泛发动员工参 与，并在工作评价中用德费尔法对评价意见初步收集。 ( 3 ) 定性分析与定量分析相结合的方法。本文进行了对薪酬现状 问题、战略环境、以及设计思路作了定性的分析，通过大量采用图表， 使分析更加透彻、更易于理解；并在市场薪酬设计的时候采用计量分 析的方法建立了薪点和薪酬的数量关系模型。 在研究思路上，对事业单位现有分配制度进行了考察，由研究对 象发展战略，制定薪酬设计目标，从目标选择薪酬实现的方法，在此 基础上，对现有薪酬管理模式存在的不足之处提出了改进方案。 第二章理论和方法综述 第一节薪酬相关理论 薪酬是现代人力资源管理的热点话题。薪酬的相关理论与文献很 多，在整理与本文薪酬设计相关的激励理论和工资理论的基础上，对 研究x 市信息中心这一特殊主体薪酬制度提供一些借鉴。 一、激励理论 激励即激发、鼓励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从 而实现组织目标的过程。激励的理论很多，本文着重介绍公平理论、 目标设置理论、期望理论。 1 、公平理论 美国心理学家斯泰西亚当斯于6 0 年代在他的著作社会交换 中的不公平中提出了公平理论。该理论认为个体不仅注重自己的绝 对报酬数量，更重视自己的投入和所得与其他人的投入和所得相比较 的结果。员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得到一个收入一付 出比；然后将个人收入一付出比与他人的进行比较。如果他认为两者 相同，就产生公平感；如果感到两者不同，就会有不公平感：员工一 旦认定自己的比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。 表2 1 ：亚当斯的公平理论1 殛豆到曲比圣比越虽王曲证俭 所得a 所得b不公平 ( 报酬过高) j 立出 】丑出b 注：a 代表某一员工，b 代表参照对象 公平理论对薪酬管理的启示2 ： 1 【美】斯蒂芬p 罗宾斯，管理学【m 】，中国人民大学出版社，2 0 0 7 ，p 3 9 8 2 李新建孟繁强张立富编著企业薪酬管理概论【m 1 中国人民大学出版社2 0 0 6 p 4 0 4 1 4 ( 1 ) 为企业薪酬决策提供了基本的分析框架，主要包括：当为 某一特定群体的员工制定工资支付计划和沟通时，应该考虑分配公平 的可能性；考虑公平分配模式对员工报酬公平感的影响；考虑分配公 平和程序公平之间的关系；考虑与薪酬公平相关的行为影响；考虑薪 酬支付程序与薪酬管理目标之间的关系。 ( 2 ) 提供了企业薪酬管理的两个公平原则：外部公平即支付给 员工的薪酬与本行业内或劳动力市场上，从事同等工作的其他组织支 付的薪酬相一致；内部公平可分为工作公平和员工公平，工作公平的 含义是针对不同性质的工作，组织需要科学的价值评价等级，并以此 支付向对应的薪酬；所谓员工公平，即组织应根据在既定岗位上工作 的员工的贡献来支付薪酬。 2 、目标设置理论 该理论是由爱德温洛克在2 0 世纪6 0 年代末提出的，认为工作 目标的明确性可以提高工作的绩效。目标设置理论非常强调及时地给 予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认 识。该理论主要包括以下六个方面的内容： ( 1 ) 在一个员工的最大能力范围内，他的工作目标的难度与他 的绩效水平存在正的、线性的关系。这是因为，假如员工能够接受目 标，那么目标越难以实现，则员工就会更加努力，更加持之以恒。 ( 2 ) 明确的有一定难度的目标比没有目标更能显著提高员工的 绩效。 ( 3 ) 不论目标是由别人设置还是员工参与设置，它对员工绩效 和员工满意度两方面都有正面的积极作用。 ( 4 ) 为了保证目标设置的有效性，必须给予员工绩效反馈。绩 效反馈有助于对员工完成一项工作时的努力程度或方式方法进行必 要的调整。 ( 5 ) 货币激励方式能够强化目标设置的有效性。 ( 6 ) 目标设置对于各种教育水平、年龄及不同国家的男性和女 性都是适用的。 目标设置理论在绩效管理方面对人力资源管理更有意义，按照目 标设置理论的要求，制定员工绩效目标时必须注意以下问题3 ：一是 目标必须明确、具体；二是目标应该具有一定的难度；三是制定目标 时应让员工共同参与，以使员工能过认同和接受这一目标：四是要及 时地针对目标予以反馈，找出与目标的距离，使员工了解自己工作的 进展情况。 3 、期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 4 6 年出版的工作与激励一书中提 出了期望理论。期望值理论所具体分析的激励过程中的各种变量因素 和激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系表明：激励力量= 期 望术效价，激发力量是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强 度。期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足 需要的概率，效价指达到的目标对于满足个人需要的价值4 。该公式 表明：假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高， 那么激励的作用就越强。为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了 人的期望模式。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必 须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织报酬、个人需要之间 的关系。 期望理论的应用5 ：期望理论认为，员工提高相应的绩效所能获得 的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。因 此，运用期望理论须处理好三对关系。 ( 1 ) 努力一绩效关系：人们总是通过一定的努力来实现一定目标。 如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到 较大激励，激发出工作热情和积极性。努力一绩效关系取决于个体的 期望概率，它是由主客观因素相互作用所决定的。期望值不能太低， 但也不能高不可攀。 ( 2 ) 绩效一报酬关系：在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之 相应的报酬和奖励，包括精神奖励和物质奖励，例如表彰、晋升、奖 金、信任等。 钱振波主编人力资源管理理论政策实践【m 】清华大学出版社2 0 0 4p 5 1 4 郑晓明主编现代企业人力资源管理导论机械工业出版社，2 0 0 2 ，p 4 7 3 5 马琳我国事业单位3 6 0 度报酬体系构建的研究【d 】南京农业大学2 0 0 6p 1 7 1 8 6 ( 3 ) 报酬一个人需求关系：人们之所以希望得到报酬和奖励，是为 了满足一定的需求、实现一定的目标。如果所得报酬和奖励能够满足 这种需求，则发挥了很好的激励作用，否则不能充分发挥激励作用。 二、工资理论 工资理论是指工资如何决定的理论，也可以说是对长期和短期内 不同组织的工资差别和工资水平变动现象一般规则的解释。十九世纪 末以来，涌现出大量西方现代市场经济工资理论。本文重点介绍均衡 价格工资理论、人力资本理论、效率工资理论。 1 、均衡价格工资理论 均衡价格工资理论的创始人是英国经济学家马歇尔。该理论认为 工资是由需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的，劳动的需求价 格取决于劳动的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费? 用。 r 均衡价格理论在实际中有很多的应用6 ：1 ) 作为劳动力价格的工 资，在短期内主要是由劳动力的供求关系所处的均衡状态决定的。对 供不应求的劳动力，用人单位要顺应市场并按照市场价格支付较高的 工资，才能保证所需要的一定质量劳动力的供应。对供过于求的劳动 力，也要借用市场力量，抑制工资的不合理增长，并最终使产品成本 保持在合理的范围内，以增强企业的竞争力。2 ) 均衡工资随着劳动 力供求关系的变动而变动。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要 因素，只有注意市场行情变化，不断地保持工资的外部平衡，才能保 持和吸引所需要的劳动力。3 ) 处于不同劳动力的供求关系中的劳动 者，工资水平有很大差别，并决定了劳动者的生活水平和劳动力再生 产。 2 、人力资本理论 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多w 舒尔茨在1 9 6 0 年美 国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论，被认为是近几十 年来经济学的重大发展之一。舒尔茨在回答什么是人力资本时指出， 6 康士勇主编工资理论与工资管理( 第二版) 【m 】中国劳动社会保障出版社2 0 0 6p 2 5 7 人们都认识到知识及技能的重要性，但人们却不完全知道技能和知识 是一种资本，这种资本实质是一种投资，这类资本的增长在西方社会 要比传统的( 非人力) 资本大得多的速率增长，国民产值增长要比物 质资本增长快得多，这个差额就是由人力资本投资的增长所导致的， 即是由人们对教育的投资所带来的7 。加里贝克尔( g a r yb e c h e r ) 在 人力资本一书中提出的。他认为，所有用于增加人的资源并影响 其未来货币收入和消费的投资即为人力资本投资，并指出“对于人力 的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流 动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本”8 。 该理论认为人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的 货币和物质收入的各种活动。人力资本的增长来自人力投资的增加。 一切有利于提高劳动者的素质与技能的活动，有利于提高人的知识存 量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效 率的开支，都是人力资本投资。人力资本投资主要有普通教育、职业 技术培训、卫生保健和劳动力流动四种形式。是否应进行一项人力资 本投资，从经济的角度出发，则首先取决于投资收益与投资成本的比 较，其次取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较。 人力资本理论给我们两点启示9 ：一是对于聘用的人员，特别是进 行了较高层次专项人力资本投资的人员，在设计他们的工资水平时， 应考虑在尽可能短的时间内，使他们的收入不但能抵补学习成本，而 且能够获得一定的收益。这是保留员工的基本条件之一。二是对于稀 缺的、通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高等级 技术工人、管理人才设计具有市场竞争力的工资，即使他们的收入获 得应有的较高的收益率，从而激励他们创造性的工作，不仅可以提高 人力资本的利用效率，而且也会形成一种促进人们努力提高专业技术 素质的学习行为，即促进人力资本投资的机制。 3 、效率工资理论 效率工资理论产生于2 0 世纪7 0 年代。该理论不是将工资视为生 7 西奥多w 舒尔茨论人力资本投资【m 】北京：北京经济学院出版社1 9 9 0 ，p 1 8 加里贝克尔：( a j j 资本，北京大学出版社1 9 8 7 年版，p 1 9 康士勇主编工资理论与工资管理( 第二版) 【m 】中国劳动社会保障出版社2 0 0 6p 2 7 8 产率的结果，而是将工资视为促进生产率提高的手段。生产率取决于 工资率，工资提高将导致生产率的提高，所以有效劳动的单位成本反 而可能下降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也 不一定会减少利润。这一理论的政策含义是：工资可作为增加利润的 有效手段。 效率工资理论的应用1 0 ：1 ) 支付效率工资是保证一定质量的劳动 力特别是高质量劳动力供应、有效参与劳动力市场竞争从而达到提高 企业效率的一种手段。2 ) 主动运用这一手段要注意两个条件：一是 严格的考核淘汰机制；二是劳动者与用人单位要达成一种默契，建立 长期的劳动关系。 第二节薪酬及薪酬管理 一、薪酬的内涵一、新酬的冈涵 1 、薪酬的内涵 按照乔治t 米尔科维奇等的观点1 1 ，所谓薪酬是雇员作为雇佣 关系中的一方，所得到的各种货币收入以及各种具体服务和福利之 和。薪酬包括直接货币形式和非直接货币两种形式。直接货币形式， 如基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励等。非直接货币形式， 如各种保障、带薪假期和服务等。 约瑟夫j 马尔托齐奥认为1 2 ，薪酬是员工通过劳动所获的的 内部奖励和外部奖励。内部薪酬( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 反映了 员工工作时的心理状态( 心理报酬或满足感) ；外部薪酬( e x t r i n s i c c o m p e n s a t i o n ) 包括货币奖励和非货币奖励。 本文所指薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是广义的薪酬的概念，包括经济 性报酬( 固定薪酬、浮动薪酬、福利薪酬) 以及非经济报酬( 工作体 验等) 。有时，它容易跟工资( w a g e ) 混淆，而工资则是我们熟称的 1 0 康士勇主编工资理论与工资管理( 第二版) 【m 】中国劳动社会保障出版社2 0 0 6 p 3 0 乔治t 米尔科维奇，杰里m 纽曼薪酬管理( 第六版) 【m 】中国人民大学出版社2 0 0 2 p 5 1 2 j o s e p h j m a r t o c c h i o 著战略薪酬管理( 第三舨) 【m 1 中国人民大学出版社2 0 0 5p 1 9 现金形式的回报，是总体薪酬的一部分。 2 、薪酬的功能 薪酬是一个涉及多方利益关系的管理范畴，不同主体对薪酬职能 的认知不同，从而构成了薪酬管理目标的多元性，在薪酬管理中，针 对不同的利益主体，例如政府、企业和个人，薪酬具有不同的功能1 3 ： ( 1 ) 政府视角下的薪酬属于宏观工资管理范畴，主要探讨政府 如何利用法律和政策手段，调节劳动力市场价格和企业薪酬水平、规 范企业薪酬行为，以及企业如何针对法律及政府行为的变化，进行薪 酬管理和政策调节。具体内容包括：1 ) 薪酬是劳动力市场的价格信 号；2 ) 薪酬是宏观经济运行的参考因素；3 ) 薪酬是衡量社会公平的 标准；4 ) 薪酬是财政支出的重要组成部分。 ( 2 ) 企业视角下的薪酬是指雇主的角度看待薪酬的功能与作用， 它是企业制定薪酬政策和选择薪酬管理模式的主要出发点。概括起 来，薪酬对企业的职能包括增值职能、激励职能、配置职能、竞争职 能、导向职能等，包括：1 ) 薪酬是对人力资本的投资；2 ) 薪酬是绩 效激励杠杆；3 ) 薪酬是企业战略的导向器；4 ) 薪酬是企业的成本要 素。 一( 3 ) 雇员视角下的薪酬及其功能包括：1 ) 薪酬是员工及家庭的 基本生活保障；2 ) 薪酬是劳动力价值的价格体现；3 ) 薪酬是雇员人 力资本投资的收益形式；4 ) 薪酬体现了员工的需求满足层次。员工 对薪酬管理的态度和反映，直接关系到薪酬管理的效能。 二、薪酬基本体系 1 、经济性薪酬的基本构成 薪酬的构成就是指薪酬的各种成分及其在薪酬总量中的比重。薪 酬主要由工资以及福利、保险组成，是满足成员生命和安全需要的主 要渠道。 ( 1 ) 工资 基本工资：是组织成员收入的主要成分，通常依据员工所在职位 1 3 李新建孟繁强张立富编著企业薪酬管理概论f m 】中国人民大学出版社2 0 0 6 p 5 - 9 1 0 的工作量及本人资历条件计付。 奖金：是工资的一种补偿形式，是对劳动者超过定额劳动或作出 显著成绩的物质鼓励。奖金作为工资的一种辅助形式，反映了劳动的 差别，调动了组织成员的积极性，提高了工作效率。 津贴：是工资的另一种补充形式，是给予在特殊工作环境下工作 的人员的附加工资，是一种补偿和鼓励。 补贴：是为了保证成员实际工资和生活水平的不因外界因素影响 而下降，补偿其生活费用的额外开支，或鼓励工作人员长期在本组织 工作而设置的补助性工资。 ( 2 ) 福利 福利包括法定福利和自定福利两部分，其中法定福利是指单位根 据国家有关规定由单位支付的福利部分，自定福利是指单位在国家规 定之外根据单位自身情况自行为该职位员工提供的年度其他福利。与 工资一样具有刚性的特点，不能随意取消，但是支付的方式多样。良 好的福利制度体现了以人为本的思想，福利可以改善和优化士气，吸 引优秀的成员，提高工作效率，达到激励的目的。 ( 3 ) 保险制度 保险是通过风险损失补偿而减轻损失的程度的经济方法。保险制 度和福利制度一样，都是个人消费品分配的一种辅助形式，解除成员 的后顾之忧。 2 、非经济性报酬 随着经济发展和员工个性化要求的提高，薪酬体系中非经济因素 的作用日益凸现。员工通过努力工作得到的非经济性奖励属于心理收 入，即员工个人对企业及其工作本身在心理上的感受。 这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励1 4 ：职业性奖励细分 为：职业安全、晋升机会、自我发展、工作的挑战性和责任感、良好 的工作环境和和谐的人际关系等，社会性奖励由恰当的社会地位标志 表扬和肯定、荣誉和成就感等要素构成。 3 、主要的薪酬体系 “刘洪主编薪酬管理【m 1 北京师范大学出版社2 0 0 7p 1 8 1 1 薪酬体系是指依照一定的分配原则而建立的一套工资收入分配 的规章制度、措施以及所采用的各种分配形式的总和。一般来说，薪 酬体系主要有： ( 1 ) 以技术或知识为基础的工资体系。它突出个人能力，与职 务和个人能力挂钩，有利于建立一支训练有素且灵活性强的组织队 伍，比较适合对工作技能和熟练度要求高的工作。 ( 2 ) 以职位和责任为基础的工资体系。这是根据组织工作职位 的特点与工作价值的大小，决定工资标准的工资体系。该体系较好的 贯彻同工同酬原则的同时无法反映岗位内部存在的能力差异和工作 贡献。 ( 3 ) 以年资为基础的工资体系。该体系以成员的工作年限为基 础来设定工资标准，可以鼓励员工长期工作，但是不利于新成员的成 长。 ( 4 ) 以绩效为基础的工资体系。基于业绩的薪酬设计强调根据 员工的工作业绩来决定其薪酬，即员工基薪以外的浮动薪酬是由其工 作业绩决定的，绩效高者应该得到大量的奖励以保持高水平的绩效。 1 5 但是容易导致成员间的恶性竞争，收入稳定性差。 ( 5 ) 宽带薪酬体系。该体系在组织内用少数跨度较大的工资范 围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，取消原来狭窄的工资 级别带来的工作间明显的等级差别。有助于企业保持组织结构的灵活 性，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。 三、薪酬管理的具体内容 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企 业的内外部各种因素的影响，确定自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形 式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住 符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现 企业的经营目标。1 6 1 5 劳伦斯s 克雷曼著孙非译人力资源管理一获取竞争优势的工具( 原书第2 版) 机械工业出版社2 0 0 4 1 0 1 6 钱振波主编人力资源管理理论政策实践【m 1 清华大学出版社2 0 0 4p 5 1 1 2 1 、薪酬管理的目标 ( 1 ) 基本目标 帮助组织聘用符合条件的成员； 提供薪酬以增进成员工作绩效，稳定并激励高绩效的成员； 以各职位工作对组织的相对贡献度为导向，建立各职位间合理 的薪酬差距，并维持薪酬给付的全面均衡： 组织薪酬系统具有随市场及组织变动而机动调整的弹性； - 协助组织完成整体人力资源管理的策略目标与组织整体经营 目标： - 薪酬管理的系统应便于操作和控制。 ( 2 ) 最终目标 吸引和留住组织需要的优秀成员； 鼓励成员提高工作技能和能力； 鼓励成员高效率的工作； 创造组织希望的文化氛围； 控制组织的运营成本。 2 、薪酬管理的具体内容 现代薪酬管理主要包括以下具体内容1 7 ： ( 1 ) 选择合理的薪酬政策 薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手 段的选择和组合，是企业对员工薪酬所采取的方针策略。企业的薪酬 政策包括两方面：一是企业的薪酬成本投入政策，二是根据企业自身 情况选择合理的薪酬制度。 ( 2 ) 制定科学的薪酬计划 薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构以 及薪酬管理重点等。企业制定薪酬计划时需要注意的原则：一是与企 业目标管理相协调的原则，二是增强企业竞争力的原则。 ( 3 ) 控制合理的薪酬总额 1 7 刘洪主编薪酬管理【m 】北京师范大学出版社2 0 0 7p 2 2 2 4 1 3 薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源，对薪酬总 额的核算和控制十分重要，需要考虑的因素包括：市场薪酬水平、企 业支付能力、员工生活费用以及员工心有的薪酬状况等。 由于薪酬总额的各项组成均与企业经济效益以及个人绩效表现 等因素直接相关，薪酬总额的调整在所难免，确定薪酬总额调整幅度 也十分重要。 ( 4 ) 设计和调整薪酬结构 薪酬结构是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的 关系，也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构的设计与调 整主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和职位工资 率的确定，基本、辅助和浮动工资以及基本工资和奖励工资的调整等。 ( 5 ) 保障日常薪酬管理等工作 日常薪酬管理工作是企业对薪酬战略和薪酬政策的具体落实，直 接关系到企业薪酬管理的成败。日常薪酬管理工作具体包括：开展薪 酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的 薪酬及薪酬调整。 综上所述，薪酬管理是组织为了实现以合理的成本有利于吸引人 才，有效激励成员的组织管理战略。激励理论和工资理论是在市场经 济条件下，以企业为研究对象形成的理论，但其基本原理对经营性事 业单位薪酬体系的设计具有重要的借鉴意义。 第三节事业单位薪酬制度的历史沿革 一、事业单位薪酬制度改革回顾 随着经济体制的变迁，我国机关事业单位工资制度经历了1 9 5 6 年、1 9 8 5 年、1 9 9 3 年和2 0 0 6 年四次改革。 1 9 5 6 年实行了第一次工资制度改革。当时实物供给制、包干制 及不同的货币工资形式，已不能体现按劳分配的原则，不利于调动广 大职工的积极性，也不适应经济发展的需要。为此，国家推行了机关、 事业单位统一的职务等级工资制，即把全国干部职务划成了2 5 个等 级，每个等级都有不同的工资标准，根据职务的大小和工作时间的长 短划定具体的等级。这一制度符合当时干部队伍情况，也起到了一定 的积极作用，但随着形势的发展和干部队伍的变化，逐步出现了职级 不符的问题。 第二次是1 9 8 5 年，将职务等级工资改为以职务为主的结构工资 制，强调贯彻按劳分配的原则，强调“劳酬结合、职级相符”，主要 根据职务的高低确定工资的多少，它对解决长期存在的职级不符的问 题具有明显的积极意义。但这次改革仍然存在不少的弊端：一是以职 务为主，形成了只有晋升职务才能涨工资，客观上诱发了机构升格， 滥提职务问题。在一定程度上强化了“官本位 。二是结构工资制的 组成部分中，大都是平均发放，加重了平均主义倾向。三是机关和事 业单位执行相同的工资制度，体现不出知识分子劳动贡献的特点。四 是没有正常的晋升制度，挫伤了广大干部和专业技术人员的积极性。 五是事业单位工资明显偏低，并有逐渐下降的趋势。六是地区差距扩 大，事业单位工资中存在的这些问题，不仅仅是经济收入问题，而且 已逐步成为社会问题。不仅挫伤了广大干部和各类专业技术人员的积 极性，而且造成了干部队伍缺少生机和活力，人事管理中的一些问题 难以解决，人力资源配置不合理。 继1 9 8 5 年工资改革以后，1 9 9 3 年又进行了事业单位的工资改革， 这是对1 9 8 5 年工资改革的继续深化和进一步完善，主要有四个特点1 8 ： 一是这次改革提出了“政事分开，分类指导”的工资管理体制原则。 机关与事业单位工资制度分离，机关实行“职级工资制，事业单位 根据行业、工作性质和特点，实行不同类型的工资制度，专业技术人 员按五大类不同行业，建立了技术职务等级工资制，管理人员建立了 职员职务等级工资制。二是建立正常的增资机制，在职务不变的情况 下，晋升到相应的工资档次和级别中。三是建立了工资动态调整机制， 根据经济发展、物价水平和财力情况，对工资标准适时进行调整，以 保证实际工资水平稳步增长，提高职工生活水平。国家实行宏观调控， 1 8 姜育新工资制度的变化与深化安徽财会2 0 0 2 年1 1 期p 2 8 1 5 对不同类型的事业单位实行分类管理，使工资管理体制逐步适应事业 单位发展的需要。经过1 9 9 3 年的工资改革，事业单位管理体制逐步 形成了“分类管理，分类指导 的管理模式，初步建立了各种类型的 工资管理体制，形成了不同类别的管理特色1 9 。 ( 1 ) 全额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。 工资构成为：7 0 的为固定工资，3 0 的为活动部分，并执行国家规定 的年终奖金。这种新的职务工资制度较之过去的工资制度，最大的区 别是增加了岗位津贴制。工资固定部分主要体现在工作人员的职务高 低、责任大小；活的部分主要体现在工作人员实际工作的数量和质量。 ( 2 ) 差额拨款事业单位，执行国家指定的工资标准和工资制度。 在工资构成中，固定部分占6 0 ，活动部分占4 0 。根据经费自立程 度，按照国家有关规定，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管 理办法，促使其逐步减少拨款，向经费自收自支过渡，并逐步向企业 化方向过渡。 ( 3 ) 自收自支事业单位，推行工资自收自支制度。有条件的可以 实行企业化管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。国家鼓 励这些单位向企业转变，而目前的改革目标是：国家宏观调控，单位 自主分配。这种体制大大增强了基层事业单位的微观工资管理权限， 使事业单位有可能制定出各种行之有效的内部经济管理方案，充分调 动员工的积极性。 事实上，事业单位的这种分类属性是可变的。随着改革向纵深发 展，很多单位的属性处于不断变化中。 2 0 0 6 年是最近一次改革，随着宏观管理体制和人事制度改革的推 进，事业单位在工资决策领域上的自主权不断扩大，1 9 9 3 年工资制度 缺限日益显现，已不能与事业单位的改革和发展形势相适应。尽管工 资政策的制定、工资标准的调整、工资晋升等决策权仍集中在政府主 管部门，但国家统一规定的制度工资在员工收入中所占的比例逐步降 低，由各单位创收收入来源所决定的津贴比重不断增大，全国统一工 资制度的功能开始下降。同时，各事业单位积极探索建立符合各自特 1 9 国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知国发( 1 9 9 3 ) 7 9 号 1 6 点的工资制度。正是在这种宏观背景下，国家颁发关于印发事业单 位工作人员收入分配制度改革方案的通知( 国人部发 2 0 0 6 5 6 号) 和事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法( 国人部发 2 0 0 6 5 9 号) 等文件，自2 0 0 6 年7 月起实施事业单位工作人员收入分 配制度改革。主要内容有：一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的 收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。岗位绩效工资包括 岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、 薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变、“一级一薪、定 期升级”。二是调整宏观工资管理体制，适应事业单位分类改革的要 求。对从事公益服务的事业单位，根据单位类型不同实行分类管理。 健全收入分配调控机制，实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控 政策。加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、 监督有力的宏观调控机制。三是建立符合事业单位自身特点的工资正 常调整机制，从制度上与机关相分离。四是完善高层次人才收入分配 激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在充分调 动高层次人才和事业单位主要领导积极性的同时，加强引导和调控事 业单位的收入分配。2 0 工资结构调整为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个 部分。 ( 1