（工商管理专业论文）营口港务集团人力资源需求分析及对策研究.pdf

捅要 现代企业几乎无一例外的承认人力资源管理活动在企业发展中的重要作用， 而人力资源需求分析作为人力资源活动的一个重要组成部分，对企业的发展特别 是人力资源的开发同样起着举足轻重的作用。因此，如何合理利用和配置人力资 源、发挥最大潜能、提高企业劳动生产率，就成为企业管理中的核心问题，也为 企业的人力资源管理工作提出了一个重大课题。达到这一目标，企业的方法形形 色色，但能科学、准确地做出人力资源需求分析勿庸置疑的是最重要的手段之一。 人力资源需求分析是种战略决策，主要着眼于为未来的企业生产经营活动 预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求， 并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源需求分析 是企业发展战略总规划的核心内容。 本文借助于人力资源基础理论和管理学的激励理论及常用的人力资源需求 和供给预测方法，在分析了营口港现有人力资源状况的基础上，对营口港未来发 展所需的人力资源状况进行了分析，并制定了较符合营口港自身特点和要求的人 力资源开发对策，包括招聘计划、培训计划、考核计划等。 关键词：人力资源需求分析；需求预测；供给预测 i i a b s t r a c t n o n eo fm o d e me n t e r p r i s e sd i s a f f i r m st h e i m p o r t a n tf u n c t i o no fh u m a n r e s o u r c e si nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，m e a n w h i l e ，嬲o n eo ft h ei m p o r t a n t c o m p o s i t i o n so f h u m a nr e s o u r c e sa c t i o n ，t h ed e m a n da n a l y s i so f t h eh u m a nr e s o u r c e s p l a y sad e c i s i v er o l ei nt h ed e v d o p m e mo fe n t e r p r i s e se s p e c i a l l yi nt h ed e v e l o p m e n t o fh u m a nr e s o u r c e s t h e r e f o r e ，h o wt ou s ea n da r r a n g eh u m a n r e s o u r c e s ，b r i n gi ti n t o p l a yf u l l y , i n c r e a s et h el a b o rp r o d u c t i v i t yo fe n t e r p r i s e sb e c o m e st h ec o r ep r o b l e mo f e n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n da l s ob r i n g sf o r w a r dav i t a lp r o b l e mt ot h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e t or e a c ht h i sg o a l ，e n t e r p r i s e su s em e t h o d so f e v e r yd e s c r i p t i o n ，h o w e v e r , d u r i n gt h e mi tu n d o u b t e d l yi st h em o s ti m p o r t a n to n et h a t t h e yd e s i g nas c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e sp r o g r a m m i n g t h ed e m a n da n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e si so n eo f s t r a t e g i cd e c i s i o n ，i t sm a i n j o bi st h ep r e p a r a t i v eo fh u m a nr e s o u r c ef o rt h ef u t u r ep r o d u c ta n do p e r a t i o no f e n t e r p r i s e si na d v a n c e ；c o n t i n u o u sa n ds y s t e m i ca n a l y s i so ft h ed e m a n do fh u m a n r e s o u r c e so fe n t e r p r i s e su n d e rc h a n g i n gs i t u a t i o n ；a n do p e n i n ga n dd r a w i n go u t p e r s o n n e lm a t t e r sp o l i c yw h i c hi sa d o p tw i t ht h el o n g - t e r mp r o f i to fe n t e r p r i s e s o r g a n i z a t i o n t h e r e f o r e ，t h ed e m a n da n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e si st h ec o r eo ft h e t o t a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g i cp l a no f a n e n t e r p r i s e t h i sp a p e r , r e f e r r i n gt ot h eb a s i ct h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e s ，t h et h e o r yo f p r o m p t i n go fm a n a g e m e n ts c i e n c ea n df o r e c a s tm e t h o dm o s ti nu s eo fd e m a n da n d s u p p l yo fh u m a ns o u r c e s ，a f t e ra n a l y z i n gt h ep r e s e n th u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o no f y i n g k o up o r t ，a l s oa n a l y z i n gt h es i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c ed e m a n d e di nt h ef u t u r e d e v e l o p m e n to fy i n g k o up o r t , h a sd e s i g n e dac o u n t e r m e a s u r eo fh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta c c o r d e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i ca n dd e m a n do fy i n g k o up o r t i n c l u d i n g r e c m i t m e u tp l a n ，t r a i n i n gp l a n , e x a m i n ep l a na n de t c k e y w o r d s ；d e m a n da n a l y s i so f h u m a nr e s o u r c e s ；f o r e c a s to fd e m a n d ；f o r e c a s t o fs u p p l y i i i 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工 作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) 日期：2 0 0 5 年1 1 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规 定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保蛔。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 作者签名： 指导导师签名：l 茎挺! 三 2 q q 年j 上月j 呈一日 营口港务集团人力赘源需求分析及对策研究 1 引言 1 1 问题的提出 念业戆生存襄发展离不开充足的入力资源键各，入力资源嚣求分提豹曩豹就 是使企业的锫种资源( 人、财、物) 彼此协调并实现内部供求平衡。有些时候， 企业中有可熊会出现些空缺职位无法从组织内挑逸到合适的人来摸蛰。在这秘 情况下，你会怎么办? 一种很大的可能是，你根本不在事先做任何 r 算，而只是 等到旦这类职位空缺出现之后，才想办法尽力找人来填补它。事实上，大多数 企业所采取的都是这种方法。并且，般说来，这种办法对于较小的组织来说也 是有效的。假是对于大企业来说，事先做出人力资源需求分析和计划是十分必要 的。 有价值的人力资源需求计划必须既具有内部一致性又具有外部致性。所谓 内部一致往，楚指捂聘、配嚣、塘谣默及绩毅考核译徐等人爱计划静设计应警彼 此配合。而外部一致性指，人员计划应当成为企业总计划的个组成部分。像任 何一令菇静诗矧一撵，人员诗翊氇斑当建立在菜种蘩本藏挺鏊穑之上豹，这耱蘸 提就是对未来的一种基本假设。人员需求预测的目的即在于确定这种基本前提或 基本簸设。霞蘧组织在裁定入黄需求计翻嚣，就必须骰蠢人羹需求颈溅塞入瑟供 给预测。 1 2 本文研究的意义 公司的战略目标，需要具体业务策略的支持，而实现这魑策略必须具备相应 的能力，这黪能力来自两个方面：一是业务辩入力瓷源的要求，人力资源必须满 足公闭的业务需要；二是公司必须兼顾员工对公司的需求，才能激发员工的创造 性与敬、韭精享牵。入力资源楚企盈中最革命、簸活跃的因素，焉入力资源需求分析 则成为企业人力资源管理活动的重点和中心。在企业的人力资源管理活动中，人 力资源需求分耩不莰其有先等住移栽潞毪，瑟显在实施企盈憋体发袋战略褒划和 目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理 活动。因魏，久力资源需求分辑又暴有动态魏，或为企整天力资源管理活动豹纽 带。 本文在分辑鬻震需求颈溺方法静基稿上，采取了耱薪戆颈溅方法一生产丞 数预测方法，将生产函数公式运用到人力资源需求预测中来。由于营口港近几年 兹快速发震，霆定资产授入魄逐年璞翱，吞吐量| 夔之增长，与之耀应熬是对入力 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 资源的需求也大幅提高。固定资产投入与对人力资源的需求呈现出了显著的相关 性，因此，本文采用此方法来对营口港的人力资源进行需求预测，同时对人力资 源需求预测方法也是一个新的尝试。 本文对营口港未来三年的人力资源需求状况作了分析，随着港口的不断发 展，每年都要储备大量不同层次，不同专业结构的人员，以适应港口的快速发展。 在招聘、培训、考核、薪酬等方面，针对不同时期发展目标，分别制定了不同的 政策和计划，在满足港口发展需要的同时，也激励个人的不断成长。 1 3 本文研究的思路及技术路线 本文运用人力资源的基础知识和相关的激励理论，并结合营口港实际情况， 分析了营口港人力资源现状。在此基础上，使用柯布一道格拉斯生产函数对人力 资源需求状况进行预测，得出需求与供给的基本状况，并平衡二者之间的关系， 对需求状况进行了分析，制定了人力资源开发对策及其实施保障。技术路线如图 1 1 所示陬磊赢磊磊磊赢 营口港人力资源现状分析 高 级 管 理 人 员 的 需 求 专 业 技 未 人 n 贝 的 需 求 生 产 服 务 人 员 的 需 求 供需平衡 人力资源开发对策及其实施保障 图1 1 技术路线图 f i g u r e i 1t e c h n i c a lr o a df i g u r e 2 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 2 理论综述 2 1 需求预测理论 2 1 1 确定人力资源需求的特定技术 在进行人员需求预测时，管理者应当考虑多种因素。然而从现实的观点来看， 市场或顾客对组织的产品和服务的需求是最为重要的。这样，在服务性企业中， 首先要对主营业务收入进行预测，然后决定要满足这些收入需要提供的产品或服 务。除此之外，还需要考虑其他几个方面的因素：可能的人员流动比率( 辞职或 中止合同) ；员工的质量和性质；与提高产品或服务质量或进入新市场有关的规 定；导致生产率提高的技术与管理方面的变化；本企业能够获得的经济资源。 确定人力资源需求的特定技术包括：趋势分析、比率分析、散点分析以及计 算机预测。 ( 1 ) 趋势分析 趋势分析就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的人员增长趋势，然 后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。例如，可以综合统计企业在过去 五年中每年年末的员工数量；或者这些年年末的各类人员数量( 如生产人员、文 秘人员以及行政管理人员等) ，其目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。 趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为人员 水平很少会只由过去的状况决定。其他一些因素( 如生产率等的变化) 也将影响 企业未来的人员需要。 ( 2 ) 比率分析 比率分析是以以下两种因素的比率为依据的：某些原因性因素( 如销售额) 和所需要的人员数量。例如，假设企业一名销售人员每年通常能实现5 0 万元的 销售额。在过去两年中，企业每年需要l o 名销售人员来完成5 0 0 万元的销售量。 再假如企业计划在下一年将销售额再提高到8 0 0 万元，并在再下一年将销售额提 高到l o o o 万元，那么，如果销售收益和销售人员的数量仍然保持不变，在下一 年就需要增加6 名新的销售人员( 每人将完成5 0 万元以上的销售额) ，再过一年 就又需要增加4 名新的销售人员来完成要求增加的另外2 0 0 万元销售额( 下一年 的8 0 0 万元销售额和再下一年的l o o o 万元销售额之间的差额) 。”1 营口港务集匿人力资源嚣求分析及对蓑研究 缘趋势分橱一榉，e e 搴分板鬏定生产率保持不变，魄如无论瓣销售入员妇键 进行激励，也不可能使每位销售人员每年的销售额超过5 0 万元。如果销售生产 率皇瑟或下降，销售额与镪售人受的比攀就要改变，那么，根据历史比攀蹶进行 的人员预测就不太准确了。 ( 3 ) 教点分折 运用敞点分析实际上就是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平这两 种因素之间是否朔关来预测企业朱来人员需求的技术。如累两者是相关的，那么 一基能预溯岛企业的业务活动量，你就熊预测出众业莳入员需要澄。 ( 4 ) 运用计算机预测人员需求 一些捷业还帮j 稻计算机来开笈自己的入员需求预测系统。在这静情况下，入 事专家和瓶线经理人员将所需要的信息综合起来，建立越一套人员需求的计算机 纯鞭测系统。在建立入受辩求静计簿枫鬏溯系统辩惹要一蓬典型数据，其中包菇： 生产单位产品所需要的直接劳动工时，以及当前产品系列的三种销售额计划一最 低镇售簇、最薅镄售额、霹瑟镶售额。懿这些数豢为薹磷，裁不仅可鞋籁溺“满 足生产需鞭的平均人员需求水平”的数字，而且可以分别预测对赢接生产人员、 鞫接生产入受戳及特殊太爨茨熹求数字。 ( 5 ) 管理人员的判断 秃论采矮鳄静颈测手段，管毽太员豹剿巍嚣怒菲豢重要豹。纛途是溪变趋势、 各种比率，还是要索关系，都不可能一成不变地延续到将来，因丽就需要管理人 爨激在未采可爱会发生交像戆那些因素为依握，辩预测豹结果进嚣修聂。可能会 对初始人顾需求预测产生修正作用的重要田素包括：提高产品质嫩或服务质量的 决定或者遴入毅零场的决定。这耱因素会对企业掰需要入员戆性矮产生影响；技 术和管理变革导致生产率的提高。效率的提高会酶低人员需求水平。而效率的提 赢既可能会通过增搬瓶的设备实现，也可8 通过掰的经济激励计划丽实现；可能 获得的财力资源。如，一颈更大的财政预算可以让企业需溪更多的入，也可以让 企烛支付较高的工资。 2 ， 2 人宠资滠豢袭颈溅方法 受内外部冬耪复杂环境的影晌，使褥企业进行大力资源颓测是提当复杂帮 困难的，溉要考虑单个因素的影响，又要考虑各种因素的相互律用。根据预测期 限、长短以及目的等的不同，企业可采取相应的预测技术。1 4 营日港务集团入力资源霈求分幸斤及对策磷宠 ( 1 ) 缀验预测法 经验预测法怒人力资源预测中最简举的方法，它适合于较稳定的小激企业。 经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员露求。誉网的管理会的预测可能 有偏差，但可以通过多入综合预溯或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要 浪意的是经验预测法只适台于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化 酌情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。 ( 2 ) 现状规划法 现状婉翅法假定当静的职务设置和入员培禳是恰当的，并没有职务察缺，掰 以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决予人员的退休等情况的变化。所 戳，人力瓷源颈溯旒穗警予薄久鼷遥椿等情况静颓溺。入受静退休是可黻准确预 测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病椁情况题无法预测的，通过历史 资辩统诗褪分橱魄镄，哥珏更为壤礁囊鎏鬏溺离驳入数。现狡燕翅法适合予串、短 期的人力资源预测。 ( 3 ) 模型法 模型法是通过数学模型对真实情况遴行实验的一种方法。模型法首先要根据 爨囊瓤同行业其它垒韭懿褪关魇史数据，逶过数攥分辑建立数学模型，掇攥模型 去确定从业人员数和吞吐量、固定资产之间的关系。 ( 4 ) 专家讨论法 专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术贾新非常 迅速，用传统的人力资源预测方法报难准确预计_ ；| 乏来的技术人员婚需求。媚关镁 域的技术专家由于把握拽术发展的趋势，所以能擞加容易对该领域的技术人员状 况作出预测。为了增加预测的可债度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专 家独立拿滋自己对技术发展的预测方案，管理入爨将这些方案进行整理，编写戒 企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案米进行人力资源 预测。 ( 5 ) 定员法 定员法适薅予大壅企渡葙掰史久远静传统垒曛。由予企韭的技术更耨眈较缓 慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人照编制也相对确定。这类企业的 入力资源预瓣可敬摄据受娆天力瓷源瑷获来攉院懑未来酌入力资源袄况。在实际 应用中，肖设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。 ( 6 ) 蠡主瑟下法 自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上 汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企 业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种 方法适合于短期人力资源预测。 ( 7 ) 生产函数预测方法 生产函数的含义：对于特定的生产技术，把投入转化为产出的过程表现为生 产过程中生产要素的投入量与产出量之间的数量关系，这种数量关系可以用函数 表示。故生产函数表示在技术水平不变的情况下i 一定时期内厂商生产过程中所 使用的各种要素的数量与它们所能生产的最大产量之间的关系。 在二十世纪2 0 年代后期，数学家柯布( c w c o b b 、经济学家拉斯 ( p h d o u g l a s ) 为了分析美国的经济现状，做了大量研究并取得了成功，提出并 构造了一个生产函数，所以，这种函数也被称为柯布一道格拉斯生产函数。其一 般形式为q = f ( l ，k ) = y = a k 。式中：q 代表产量，l 和k 分别代表劳动和资 本投入量，a 、d 、f 3 为三个正的参数，并且o 、b 1 。这是一种很有用的生 产函数：第一，该生产函数是一个指数函数形式，这类函数在数学上较易处理： 第二，函数中的参数a 、a 、b 具有明显的经济含义，a 可以看成为一个技术系 数，a 的数值越大，既定投入数量所能生产的产量也越大；a 、b 分别代表增加 1 的劳动和资本时产量增加的百分比，它反映在生产过程中劳动和资本的重要 性。“1 2 2 供给预测理论 前面所提的人员需求预测回答了这样一个问题：“我们需要多少员工? ”这 样，在企业决定从组织外部招收新的人事候选人时，必须首先弄清楚有多少职位 空缺的候补人员可以来自组织内部，即从现有的组织层级中挑选出来。确定上述 内容即是对内部候选人供给进行预测的目的。而如果企业中没有足够的内部候选 人可供挑选的话，企业下一步要做的就是把目光转向外部候选人。对外部候选人 供给的预测包括总体经济状况预测、当地市场情况预测以及职业市场预测等。”1 人力资源供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的( 或经有培 训可能补充的) 及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满 足企业为达成目标而产生的人员需求。从供给来源看，人力资源供给分为外部供 给和内部供给两个方面。其中，外部供给是指研究外部劳动力市场对组织的员工 供给。内部供给是指在对组织内部人力资源开发和使用状况考察的基础上，对未 6 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 来企业人力资源状况的预测。外部供给在大多数情况下，不为组织所了解或掌握， 因而多通过对本地劳动力市场、企业雇佣条件和竞争对手的策略分析来实现。同 时，由于要求对企业或者专业有较为深刻的认识，内部供给预测显得更为重要。 在人力资源管理研究领域中，人力资源内部供给作为人力资源规划的核心内 容，对其研究定位于人力资源内部供给预测。因而国内外有关人力资源内部供给 研究亦集中于预测方法的不断改进和创新。 目前这方面的研究，我国还停留在直接引入国外成果的阶段，有关叙述也多 以章节介绍的形式出现于各种人力资源管理著作中，其中所提出的预测方法大同 小异。国内外共同认同的方法有替换单法、马尔柯夫模型、目标规划法。此外， 德尔菲( d e l p h i ) 法作为一种定性研究方法，其实际可操作性使得在人力资源内 部供给预测中也占一席之地。 克拉夫特认为，对于一个稳定复杂的环境而言，马尔可夫和目标规划更合适， 而那些变化简单的情况更适合于判断性方法和定性方法。但一直以来，定量动态 的预测模型因其计算上的复杂而导致实际应用中的不可能性，使得人力资源供给 预测研究方法一度无法在定量研究上有大的突破和应用。 近几年计算机技术的飞速发展带来了建模领域的变革，强大的计算统计功 能，使计算量大而精确度高的模型的实际可操作性大大提高。基于此，国内外众 多学者在前人研究的基础上提出了许多新的人力资源内部供给预测模型。主要 有：m u l t i p i eo b j e c t i v ee m b e d d e dn e t w o r km o d e l ，h o l o n i cm o d e l 等”1 ，在我 国有，荆海英等提出了进行人力资源供给预测的“现代控制理论模型”、李磊提 出的“二层整数规划模型”。 这些方法在思想上并没有很大的创新，基本仍是在原先两种方法一马尔可夫 和目标规划基础上，利用先进的计算机技术使得其模型更加复杂精确完美。因而， 人力资源供给预测方法仍可以归为上述公认的四种方法： ( 1 ) 德尔菲( d e l p h i ) 法 在人力资源需求分析中，通常将德尔菲法用于人力资源需求预测方面。但作 为一种方法而言，它同样适用于人力资源供给预测。具体做法是：首先将要咨询 的内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，由他们以书面形式予以回答。其次， 由一中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求 专家重新考虑其预测，并说明修改的原因。再次，将以往所要求的资料清单总汇 列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家。最后，专家传阅在前一 阶段各个估计值的差距，据此做出最后的估计并说明估计的经过和理由。 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 ( 2 ) 替换单法 建方法是在对入力资源彻底谖查农现骞劳动力潜力浮售戆蒸垂塞上，攒窭公司 中每一个职位的内部供应源。具体而言，即根据在现有人员分布状况及续效评估 豹资料，逛未来璁想人员分毒彝流失率跫麴豹条终下，对各个职位茏其憝管理酚 层的接班人预做寮排，并h 记录释职位的接班入预计可以晋升的时间，作为内部 人力供给豹参考。经过这翘划，出待於充职位黧缺所要求的晋升量_ 手珏人员补充 爨即可知道人力资源供给量。 ( 3 ) 马尔树夫模型 这种方法目前广泛应用于企波人力资源供给预测上，其基本艨想是我出过去 人力资源变动的舰律，来推测未来人力资源变动冉勺趋势。模型前提为：l 、马尔 柯夫性假定，鄢t + l 时嘉的员工状态只依赖于t 时刻的状态，丽与t l 、t - 2 时 刻状态无关。2 、转移概率稳定性假定，即不受任何外部因素的影响。马尔柯夫 模型静基本表达式为： n i ( t ) = m ( t l 渺+ 玢( f ) ( 2 1 ) ( j = l ，2 ，3 ，kt = l ，2 ，3 ，n ) 式中： 朋( ，) 时刻t 时i 类人员数； p i 入员从j 类向i 类转移鹃转移率； v i ( t ) 在对润( t - t ，t ) 蠹i 类获蛰变麴人受数。 某类人员的转移率( p ) = 转移出本类人员的数量本类人员原有总量( 2 - 2 ) ( 4 ) 鋈标麓麓法 一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最 大纯其所褥，莛魏侮避嚣分配豹。蓦标怒愆是一耱多嚣稼瀛麓技零，萁蘩奉愚怒 源于s i m o n 的目标满意概念，即姆一个目标都有一个要达到的标靶或目标值，然 嚣傻距亵这些基糠靛穰差羧，l 、纯。 2 3 激励理论 对激励问题研究较为深入的蘩属管瑗学激励理论，它蹩在经验总结和科学归 纳的基础上形成的。而经济学激励理论是在入的理性假设基础上，通过严密的逻 辑推理和数学模蘩获得的，它主瓣是获委托代理、产权、交易费爝等角度密发， s 营口港务集团入力资源希求分析及对策研究 研究对高箭人员实施的激励措施。由于本文所研究的对象主要是商管人员、专业 技术人员及生产照务人员，邈此对本文起铡基础理论作用的主要怒管理学激励理 论，在此熬点对其进行介绍。e ” 自2 0 世纪初以来，激獭理论经历了幽单一的金钱刺激到满足多种需疆、由 激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究要i 激励过程探索的历史演变过程 ( 吴云，1 9 9 6 ) 。按照研究激励侧两的不问与行为的关系不同，根据理论史上的 上述差异，可醵把管理学激励理论归纳和划分为黻下不蔺类登。 ( 1 ) 马斯洛( a m a s l o w ) 的需要层次理论4 1 1 9 4 3 年，美瀚心里学家马新洛在其入类动税理论一文中，蓄次撵出了 需要层次墩论。该理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、牢土会、尊重和自 我实现。遥五个屡次象酴梯一祥放低淘离，当饪篱一静需蒺褥至l 蕊本满懋是，下 一个需要就成为主导需要，个体顺着需要层次的阶梯前进，即由低层次向高层次 蓊进。入夜不同豹发震阶投，其霰求结梅凌是不溺戆。弓麓洛静鬟要垂次理论表 明，针对人的需要实施相威激励悬可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的， 当戆囊激默提供教激爱效栗下降辩，羲建增热耪搴搴激励戆肉容。簧校豢入鳇不嗣 需疆和不同的社会环境，设计相应的激励方案。 该理论其存翻显鹣缺陷，馨低层次鬟簧未潢足薅裁不会产生囊层次懿嚣要。 但事实上，很多时候并非如此，中国古代即有不受“嗟来之食”的典故，很好的 说骥了这个闫题。嚣旦各翳家或务组织麴文俚不燃，可熊导致需要层次熬接序不 同，如“日本人和西班牙入把社会需要排在生理需要前面”。 虽然谈理论没能被实证研究所验证，识由于该理论符合入豹爨觉逻辑并易于 理解，所以它仍得到了实际工作中的管理者的广泛认可。需要层次理论还为以后 有关学者对激励理论豹研究提供了理论基础。o ( 2 ) 赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的激励保健理论 1 9 5 9 年，心隧学家弗雷德里克赫兹伯格在他的工作的激励一书中首 次提出了激励保健理论，又称“双因素论”。通过实 正研究，赫兹俯格褥出 结论，认为使人不满意的因素大多足环境、条件等外部因索，而使人感到很满意 的因素基本都是内部因素，弼工律上静成就感、獒有魏战经靛工律等。丽辩，往 认为，与传统观点不同，“满意”的对立面是“没有满意”、“不满意”的对立面 蹩“没有不满意”。这样，健认为仅仅是满足受王翡需要还不楚箨 除滚投滏素， 就如卫生保健不能直接提高健康状况，只能有预防作用那样，满足需要可以认为 楚涪昧员工不满帮羝麓情绪豹一耱“僳懿因素”，曼应娄注重“激藏蠢素”黠大 9 营口港务集团人力资源灌求分蝣及对策研究 的作用，这样才髓使满足人的各屡次需要的工传收到提嬲生产攀的实效。“” ( 3 ) 弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 的期望理论 1 9 6 4 年，弗蛰姆对于如何提商激励因素的激励力，提如了“期望模式理论”， 彀认为，巢项活动对菜入的激励力取决于该活动缩果给诧入带来的价值阻及实现 这一结果的可能性，用公式表示如下： m = v e( 2 3 ) 其中： m 一激励力，表示个入对菜颈活动豹积极性程度： v 一效价，表示活动的结果对个人价值的大小； e 一赣望蓬，鞫个久辩实现这一结采熬可爱後静爨叛。 这个理论的纂本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到菜种目标的情况 下，方会被充分激发起寒，获瑟采取雩亍动戳达到邃一颈麓鑫鑫。蓬论上浚，效徐 和期望值越高，对人的激励力越强，反之则越弱。但期望值要适中，若道低，会 镶个久失去实褒瓣标戆信心；羞避裹，剩会影曦激聚工豫本身豹懑义。雯捧，要 有效的进行激励就必须提高活动结果的效价，要搬高效价又要求使活动满足个人 爨遣切豹爨要，以镬活动缝果对个人徐馕最大纯。这也磐含内容凝激励臻论懿鼹 点。“。 ( 4 ) 波特( b 鞯。p o r t e r ) 和劳勒( e e 。l a w l e r ) 躲激励模粼 在弗镶姆的期攮理论和亚当斯的公平理论基础上，美国的波特和劳勒在6 0 年代末建立了一个更全面的激励模型。他们认为激威力量的大小取决于多方面的 变化因素，涉及当潦人对该项工作的成功、所获报酬以及栩关影响的认识和评价。 如图2 。1 所示： 这一理论说明激励不是一种简单的因果关系，在实际工作中鬟综合考虑多方 面的因素，该模型是一种比较全髓的模型，虽然存在一些缺陷，傻在实践中已经 取得了很好的效栗，对于薪酗俸系的设计也超封一定的指导作用。 1 0 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 图21 波特一劳勒的激励模型 f i g u r e 2 1p o r t e r - - l a w i e re x c i t a t i o nm o d e i ( 5 ) 行为改造理论。这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造 和修正人们的行为方式。其代表理论包括强化理论、归因理论和挫折理论。 强化理论是由美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 首先提出的，认为人的 行为是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为 就会随之改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极 的、愉快结果的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。强化有正负之分， 难强化可以通过提供一些刺激物，如金钱、表扬、提升等来使员工对于组织有利 的行为得到进一步加强；负强化可以通过扣发奖金、批评、开除等对不符合组织 目标的行为进行惩罚。”1 上述激励理论使我们认识到，激励员工的方式要多样化。既要考虑员工的“社 会性”和“合作性”，从人本主义的角度去激励员工，又要强调“产权”的约束， 并通过市场的竞争造成对员工的压力来最大限度的激励员工努力工作。要考虑到 人的“合作性”和“不合作性”，将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既 强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。当前， 企业激励机制设计应该强调物质激励( 如报酬) 的作用，同时还应该采用高层次 的隐性激励( 如声誉) 去挖掘员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合 起来，最大限度地激发员工的工作热情，促使员工服务于组织目标的实现。“” 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 3 营口港务集团人力资源现状及分析 3 1 公司简介 营口港位于环渤海北部辽东湾内，北距沈阳2 1 0 公里，南距大连1 9 0 公里， 是我国东北地区最近的出海港和辽宁中部城市群的外港，是我国东北第二大港和 我国沿海主要枢纽港之一，曾以“东方之贸易良港”闻名中外。营口港直接腹地 辽宁、吉林、黑龙江及内蒙古东部三盟一市幅员辽阔、资源丰富、工业基础雄厚、 发展潜力巨大。 营口港现辖营口和鲅鱼圈两个港区，并规划预留有仙人岛港区。共有生产性 泊位2 9 个，其中鲅鱼圈港区2 0 个，营口港区9 个。万吨级以上泊位1 7 个。鲅 鱼圈港区是营口港的主要港区，沈大高速、哈大公路、长大铁路及数条输油管线 直通港区。港区水深浪小、不淤不冻、四季通航，集疏运条件十分便利，为我国 北方又一深水良港。 营口港已同4 0 多个国家( 地区) 、1 3 0 多个港口建立了运输业务联系，开辟 了日本、韩国、和东南亚等多条国际集装箱班轮航线和数条可中转世界各地的内 支线。内贸集装箱航线覆盖中国沿海主要港口。营口( 鲅鱼圈港区) 至韩国仁川 国际客货班轮航线也于2 0 0 3 年1 月开通。 营口港目前接卸的主要货种有集装箱、钢材、金属矿石、粮食、煤炭、石油 及制品、化肥( 灌包) 、汽车( 滚装) 、非金属矿石等。其中非金属矿石的运量居 全国各港之首，进口矿粉、化肥的运量为东北口岸之最。 优越的自然条件，得天独厚的区位优势，广阔的经济腹地为营口港建设发展 提供了潜力、空间和可能。营口港的建设和发展也为腹地近距离、低成本运输提 供了海上桥梁，成为腹地发展市场经济最便捷的桥头堡和登陆点。 3 2 机遇和挑战 东北老工业基地的振兴战略给营口港带来了千载难逢的历史发展机遇，使营 口港得到了跨越式的发展，但发展的同时，出现的一些新的问题、新的矛盾也对 营口港的发展提出了更大的挑战。 ( 1 ) 东北大振兴，关键一点就是坚持可持续发展，实现可持续发展，就要 求加强研究市场需求变化，要确定专人，必要时借用“外脑”，在开拓市场、扩 大市场份额的同时，透彻研究货源市场、航运市场、竞争对手及客户需求。 ( 2 ) 当前港口之间的竞争向更深层次延伸，以往主要体现在港口自身能力 1 2 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 上的竞争，现在则更多体现在对区域可利用资源上的竞争，体现在口岸综合服务 水平、综合比较价格、综合物流层次上的竞争，正在从资源占有能力向更高层次 的资源加工能力、服务拓展能力和客户认知能力转化。这就要求必须全面加强业 界生产、建设、发展动态的收集和分析，了解掌握周边港口服务水平、发展目标、 货种变化、价格变化、竞争手段，提前预警、主动出击，及时制定动态的针对性 措施和策略，制订三年、五年的市场份额规划，避免因被动或滞后应对而带来运 营上的高成本和竞争上主动权的丧失。 ( 3 ) 具有强大发展上升空间、及相对近距离腹地的强势支撑，是港口可持 续发展的源头活水。为确保营口港的可持续发展，从现在起，我们应清醒地认识 到，营口港的发展最需要依托和依靠的就是沈阳经济区，与周边港口货源竞争最 为激烈的也是沈阳经济区，沈阳经济区不仅是我们真正意义上的经济腹地，是港 口发展竞争的主战场，更是营口港今后发展的强大支撑。 ( 4 ) 如果说研究市场，开拓市场，开发航线，稳定货源是营口港竞争发展 的前提和基础，那么完善的港口设施和港口服务功能则是营口港竞争发展的依托 和资本。 未来两年，营口港必须在专业化码头的建设上、堆场建设上、现代化设备购 置上、港区规划调整上、集疏运体系的建设上、口岸信息化建设上、现代物流业 务的培育上、期货业务的培育上、保税业务的发展上，下大力气，有所作为，力 求突破，确保港口核心竞争力的提高，确保港口可持续发展不可或缺的硬件条件 的完备。 3 3 发展战略和发展目标 为满足国家振兴东北老工业基地的需要和腹地经济的发展需求，根据国际海 运市场的发展趋势和港口自身发展实际，营口港提出了建设现代化亿吨港口，构 筑国际化物流平台的发展战略，在加快港口基本建设，完善港口主体功能的同时， 计划2 0 0 7 年实现l 亿吨，集装箱1 5 0 万t e u 。 “十一五”期间营口港要进一步加大基础设施投入力度，加快基本建设步伐。 重点建设鲅鱼圈港区四期工程、深水航道工程、鲅鱼圈港区铁路复线工程、出口 煤炭泊位工程，规划建设仙人岛港区，加快保税区建设，大力发展综合物流业， 进一步加快口岸信息平台建设，以完善港口主体功能，提高港口集疏运能力和核 心竞争力，为东北老工业基地振兴服务。 目前，营口港正在努力培育四大基地( 国内商品汽车中转基地、矿石中转基 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 地、非矿产品出口基地和成品油转运基地) 和五大市场( 粮食市场、化肥市场、 钢铁市场、蔬菜水果市场和石材市场) ，争取把营口港建成东北区域性物流中心。 2 0 0 5 年，港口环境、服务质量和企业形象要进入东北口岸先进行列；2 0 0 6 年要达到北方港口先进水平；2 0 0 7 年要实现全国港口一流水平。在加快建设， 扩大规模的同时，营口港将进一步深化企业改革，加强港口管理体制和运营机制 的创新，推进股份制和混合所有制经济发展进程，努力实现港口经营国际化，港 口服务标准化，港口功能物流化、港口管理数字化，港口投资多元化的管理体系 和运营体系。在实施国际化经营战略上，要积极与国内外知名的大型船公司、大 货主、大企业和跨国集团公司开展多种形式的战略联合，合资合作建设并经营管 理码头、堆场、机械设备等港口资产。努力实现港口投资经营多元化。在管理创 新和功能创新上要实现装卸业务的专业化，生产配套系统的市场化，后勤服务的 社会化，机械设备的现代化，经营管理的系统化，人力资源管理的合理化和最优 化。要大力推进港口现代化和信息化建设，强化企业管理，提高服务水平，实现 营口港新的跨跃式发展。 东北老工业基地的振兴战略给营口港带来了千载难逢的历史发展机遇期。营 口港将以十六大和“三个代表”重要思想为指导，以牵动地区经济发展为己任， 以发展为主题，继续发扬“自加压力，勇于吃苦，不畏风险，敢为人先”的营港 精神，抢抓机遇，团结一致，埋头苦干，开拓创新，不断加快发展，尽快做大做 强做精，实现港口的跨越式发展、和谐发展，为振兴东北老工业基地而努力奋斗。 3 4 人力资源现状及分析 2 0 0 0 年到2 0 0 4 年是营口港历史上发展最快的阶段，几年来营口港人始终牢 记着“科技是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的原则，大力开发和培养各 类人员，使生产发展与从业人员的增长同步。从2 0 0 0 年从业人员总数4 0 2 0 人， 完成吞吐量2 0 0 0 万吨，到2 0 0 4 年从业人员总数6 2 7 6 人，完成吞吐量5 5 0 0 万吨， 从业人员总数增加了2 2 5 6 人。人员总量的增加为港口的发展提供了有力的支持 和保障。 3 4 1 从业人员现状 这里的从业人员包括：高级管理人员、专业技术人员和生产服务人员。虽然 高级管理人员和专业技术人员在从业人员所占的比重偏小，但无论从经营管理， 还是生产技术方面，他们都是港口发展的中坚力量和主要推动者。所以本文重点 1 4 营口港务集豳人力资源需求分拶i 及对第研究 对其进行分析。现姆2 0 0 4 年从业人员状况列表如下； ( 1 ) 从韭人员总体现状分布 表3 1 人员分布 t a b l e 3 ，ld l s t r i b u t i o no fs t a f f s 高级管理人员 专业技术人员生产服务人员 合计 入数 1 3 4 1 7 4 24 4 0 06 2 7 6 毙铡 2 2 8 7 0 1 0 0 数据来源：本次调查统计数据 ( 2 ) 高级管理人员分布状况 表3 。2 攀携结构 t a b i e 3 2s t r u c t u r eo fe d u c a t i o f fi e v e i 研究生本科生大专生 中专生台计 比例 1 1 3 0 3 9 2 0 1 0 0 数据来源：本次调套统计数据 表3 3 公司分布 t a b l e 3 3d i s t r i b u t i o no fc o m p a n y 集殿领导职能部fj 生产公司艏勤服务合计 人数 93 0 3 56 0 1 3 4 比例 7 2 2 2645 l 数据来源：本次调羹统计数掇 营口港务集团人力资源需求分析及对策研究 ( 3 ) 专业技术人员分布状况 表3 4 专业人才分布状况 t a b i e 3 4t h ed j s t r ；b u t ；o ns i t u a t i o no fs p e c i a i t yp e r s o n n e 数据来源：本次调查统计数据 表3 5 学历结构 t a bi6 3 5t h ee d u c a tio ns t r u c t u r e 数据来源：本次调查统计数据 表3 6 职称结构 t a b i e 3 6t h et i t i eo