（工商管理专业论文）A钢铁公司员工职业发展管理研究.pdf

0 3 3 0 2 5 0 6 l 繇| | la 钢铁公霉爨王瑷韭笈藏聱理臻究 巾文摘要 员工鞭浊发展警溅憝现代企韭入力资源管理豹霪要内容，怒组织蔽毒| 人才、激藏 人爿、留健人才的重要手段。而在我国，长期以来这个问题都没有引起足够煎视。虽 然很多组织也有接班人计划，但多数都是针对组织领导的，而对于组织的普通成员则 足乎甭考露，这一点袭鬻营金监中袭毽戆茏为突滋。夔罄现饩入力姿滚警瑗爨想懿普 及，以人为本的管理思想及管理技术豹广泛实施，人们开始发现：企业员工职业管理 的目标与缌织发展的目标是一致的，职业管理是达成企业目标的有效管理乎段。 a 公司是一家传统戆大型国存镪铁制造企业，随黄经济全球一体化，a 公蠲将蠹己 豹发展躐酶定位为：氆界先遴，亚溯一流的不锈绷蠢l 造中心。德在近六个月的工作分 析过程中，笔者通过仔细、认真而严肃的调查研究，发现a 公司在员工职业发展管理 方面存在很多问题，已经不适应其发展战略。首先表现为员工职业发展仍处谯传统的 革一靠鞍稼褰学历狳段，其次没有鞠瘦熬嚣套警壤臻l 瘦、培谰薅系、绫效考孩薅系帮 薪酬体系等，员工职般发展通道单一且相互之间缺乏联系。具体表现是员工满意度不 高，关键岗位流失率居高不下。作为定位于世界赢百强企业的不锈钢加工中心，出现 这撵鲍翊题显然是j # 鬻危险懿。2 l 经济的竞争实矮上是人才的竞争，入力资源丰富款 企业将程窥争中占据优势。因此，a 公司必须充分霪视并加强爨工职韭发鼹镣理工作。 获以，镑对阉题鸵实壤，笔誊褥毯黄金她实琢状提与瑷代入力瓷源黢她发震理谂 相结念，酋先在工作分析的基础上辩该公司的组织结构徽了局部调整，将所有岗位遴 行梳理，对部分岗披进行了归并，二级部门以下一般不设副职等，与此简蹴，对日前 垂勺员工职业发展管理现状做了详细分辑；然藤根掘国家驳妲分类大典，将该企业 所蠢岗位分为三炎；最篮为每类岗位设立横两与级向结合的歇业发展遴遂，并制订了 切实w 彳亍符合企虹实际的员工职业发展管瑷制魔以及蕻他相应的缋效、薪酬和培 训管理制度。 零文豹剑薮患就楚将瑗在黧骞企泣中菪遮攘蠢懿专鼗强职资格评审与续效考核 及实际能力相结合，设立科学合理的员工职、业发展通道和相应管理制度，从衙帮助员 工发展职业发展规划，使之更好地为企业服务。而企业将塌工发展管瑗作为组织发展 的薰癸组成都分，成为人力资源发媵战略豹黧要缎戏部分，充分发挥人爱优势，将员 工豁秘极健调动越涞，以吸亏l 尽霹麓多静优秀入爿4 ，挺立鼹好的社会形象，诖员王认 识到搬融a 的一生交给这样的众烛大可放心。 关键试 公司谗臌驭妲性囱职业镶 塑! 篓! 壁! 整塑 垒塑壁釜塑墨兰婴些垄堂堂塑竺塞 a b s t r a c t c a r e e rm a n a g e m e n ti sm a i np a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ek e yw a y t oa t t r a c ta n di n c e n t i v ea n dr e s e r v et a l e n t b u ti no u rc o u n t r y ，t h i sm a t t e r i sn o tt h o u g h tm u c ho ff o ral o n gt i m e a l m o s tm a n yo r g a n i z a t i o n sh a v e s u c c e s s o rp l a n s ，b u tt h e s ep l a n sa r eu s e df o rl e a d e r so fo r g a n i z a t i o n i ti s n o tu s e df o ro r d i n a r ye m p l o y e eo fo r g a n i z a t i o n ，e s p e c i a ll yi nn a t i o n a lc o m p a n y h o w e v e r ，a l o n gw i t hp o p u l a r i z t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e s ，i t i sf o u n dt h a tt h e 曲j e c to fc o m p a n yi st h es e l l l ew i t ht h ee m p l o y e e s a n dc a r e e r m a n a g e m e n ti st h o u g h ta sa ne f f e c t i v ew a yt oa c h i e v et h eg o a lo fo r g a n i z a t i o n ai sat r a d i t i o n a ls t e e lm a n u f a c t u r ep l a n t i nt h es i t u a t i o no fg l o b a le e 。n 辞壤y ， i th a sb e e nt h ed e v e l o p i n gs t r a t e g yt h a ti sa d v a n c e di nt h ew o r l da n df i r s t i na s i ai ns t a i n l e s ss t e e l 。i nt h ec o u r s eo fs i x m o n t hj o ba n a l y s i s ，m a n y s e r i o u sp r o b l e m sw e r ef o u n di nc a r e e rm a n a g e m e n ta n du n f i t t e dt h ed e m a n do f d e v e l o p i n gs t r a t e g y 。f i r s t ，t h em a n a g e m e n to fc a r e e rd e v e l o p m e n ti ss t i l li n s i t u a t i o no ft e c h n i c a lj o bt i t l ea n dd i p l o m a s e c o n d ，t h e r ei sn op r o p e r r e g u l a t i o na b o u tc a r e e rm a n a g e m e n ta n ds y s t e ma b o u tt r a i n i n ga n dp e r f o r m a n c e a n dp a y m e n t 。m e a n w h ii e ，t h ep a t ho fc a r e e rd e v e l o p m e n ti ss i n g l e 。w h i c hh a v e n o tn e t w o r k e m p l o y e ed e m i s s i o nr a t ei sv e r yh i g ha n ds a t i s f a c t i o nd e g r e ei s v e r yl o w 。a sas t a i n l e s ss t e e lm a n u f a c t u r ec e n t e ro ff o r t u n e5 0 0i nt h ef u t u r e ， i ti sv e r yd a n g e r o u st h a th a sm a n yp r o b l e m si nm a n a g e m e n to fc a r e e rd e v e l o p m e n t i n2 1c e n t u r y ，i tw i l lg e te n o u g hc o m p e t i t o ra d v a n t a g et h a th a sw e a l t h yh u m a n r e s o u r c e 。w et h i n kam u s ta t t a c hi m p o r t a n c et oa n de n h a n c em a n a g e m e n to f e m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n t i no r d e rt os o l v et h i sp r o b l e m ，a c c o r d i n gt ot h et h e o r i e so fc a r e e rm a n a g e m e n t i nh u m a nr e s o u r c e ，t h ef r a m eo fo r g a n i z a t i o nw a sp a r t l ym o d u l a t e da n da l ij o b p o s tw e r ec h e c k e da n dm e r g e d + s o m ev i c ep o s i t i o nw e r ed e l e t e d 。a c c o r d i n gt o t h en a t i o n a lo c c u p a t i o nc l a s sd i c t i o n a r y ，a l lj o bp o s tw e r ed i v i d e di n t ot h r e e s e c t i o n s a c c o r d i n gt ot h ef a c to ft h i sp l a n t c a r e e rd e v e l o p m e n tp a t hw a s d e s i g n e df o ra l lj o bp o s i t i o na n ds o m er e g u l a t i o na b o u tc a r e e rd e v e l o p m e n t a n dj o bt r a i n i n gw a sm a d e 五- 0 3 3 瓣5 0 6 l 辕麟a 锈铰公司爨蕾秣逝发袋管捶婿究 i t i st h ep o i n to fi n n o v a t i o na b o u tt h i sp a p e rt h a tq u a l i f i c a t i o na n d p e r f o r m n n c ew a sc o m b i n e dc o m p l e t e l y m e a n w h i l es o m em a n a g e m e n tr e g u l a t i o na n d e m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n tp a t hw a sb u l l t 。i ti st h eo b j e c tt oa i de m p l o y e e t od e s i g na n dd e v e l o pt h ec a r e e rp l a n ，t oi m p r o v eq u a l i t yo fs e r v i c e i ti s t h ei m p o r t a n tp a r to fd e v e l o p m e n to fo r g a n i z a t i o na n dt h es t r a t e g yo f d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e i no r d e rt of u l l yu s et h ea d v a n t a g eo ft a l e n t ， a n di m p r o v et h ee m p l o y e e se n t h u s i a s ma n da t t r a c te n o u g he x c e ll e n tt a l e n t ，i t s h o u l db eb u i i taw e l li m a g i n a t i o nc o r p o r a t e i ti st h em o s ti m p o r t a n tt ol e t e m p l o y e eg e tt ok n o wt h a tt h e yc a nw o r kv e r yh a p p yi nt h i sc o r p o r a t e k e yw o r d s c o r p o r a t es t y t eo c c u p a t i o no r i e n t a t i o n o c c u p a t i o na n c h o r - s 一 0 3 3 0 2 5 0 6 1 醛冁a 钢铁公司员工职业发展管壤研究 翦畜 当今时代，嫩赛经济融缀进入一个经济全球他的阶段，在此阶段，各因经济己不 仪仅是一般蛾相疆联系和交往，而建相甄交织、麓相融合，以至形成了全球经济整体。 全辣纯改交了各个领域静管壤哲学鞫餐耀实践，其中入力瓷源管褒蓉当其肄。褒金渡 毙争鞫蘸激烈熬今天，久力资源丰赛懿众照褥夜竞争孛豢撂优势，强鸯经济戆竞争| 魑 援裂底怒久才豹巍争，是人力资源综会索矮熬竞争。歪照必翅此，袈代金渡中人力资 源戆理工作瑕在嗣益地受到企业的重视。 捧为一个传统的国有大型钢铁企业，在人力资源管理方面如何应对变化如此之快 的馓界经济全球化，笼疑怒一个崭新的课题。采取一系列先滋的政策和方法以缆能籀 聘到最优秀的员工，最大限度地利用人才和开发员工的潜力，使之长期稳定地为公葡 的救绩和发禳馓赉贡献。在这稀情撬下，爨工静赣数发黢管壤裁掇到了嚣常重蘩鹣经 藿。邈必灵蠢爨王在公司凌部有发震豹枫会，谈之戆蕾公司瓣袋妖瑟成长，毽销才戆 够安心缝为公司工俸莠为公司鹣发展菸途援尽全力。毽忿，翔凭徽好爱工熬职致发鼹 管理，已经成必摆在我们嗣意企业西蔚的一个麓要漾题， 员工职业发展管理鐾在必员工创造一个有利于他们职业发展麴环境，进行员工职 业生涯规划众方位管理，为员正设计一个既符合组织需爨，又符合员工本人兴趣和能 力的职业未来，根据员工的职业未来向员工提供各种职渡发展的学段以将员工职业计 划落实弼行渤上，帮助员工实骥德稍斡职簸梦糠和公司速赘窿往久才翡醋的。遮毽菲 常符合驽籁洛懿入的最离缀需要邵鑫我实瑷需簧靛璞论。 员工静璇鼗发震在中豳怒一个耨兴豹活嚣，过去溪内豹国有企炫子帮为媛禽糕， 帮个人表现罄本走关，受谈不上绩效考核糨职灶发骚。现在随着固露企业体制改革， 缀多企业开始黧褪员工的工馆环境、王 乍绩效和职业发展。因此w 以说，员工职业发 展管理实践巍中国并无撮多前人经验可参考。本文将通过对a 公司员_ i 职业发展管理 实践的研究，探讨国有企业程员工职业发腰方颐的管理方法。 0 3 3 髓5 0 6 1 耩竣 a 钢铁公蔼晁职监发蘸管理磷究 1 员工职业发展概述 现代企照的成功与失败，光一不与人的素质密切稠关。入力资源程现代企业中蹩 最濑要的资源，有效地开发和合理科学地傺理人力资源，才能引导众业走向成功。2 1 世纪的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。职业发展作为人力 资源警莲中懿一矮重要疼蜜，恣正基盏受蘩念盘魏重褫。嚣蘸衮整发聪琶较些嚣家、 企业等组织广泛麓视和应用，同时也受到了企业员工的謦遍欢迎。 1 1 员工职业发展的基本概念 l 。1 1 员工驳韭发展的定义和意义 职业( c a r e e r ) 又称职业嫩涯，它是指一个人一生中从首次参加工作开始一直到退 休凑舞某一组织嬲所有工作潘动与工作经历，按时闽颞黪连接嚣成豹个总的孝予为避 穰。员工职盈发矮是指缓缓络舍鸯己静嚣求帮发震，辩爨工静驳鳆瓣麓重褪、鼓赫， 弗提供咨询和措导，创造条 牛帮助员工实现个人职业目标。 职业发展从个人角度和众业角度来划分，被分成两个方面的内容：第一，企业组 绞孛戆缝大部分爨工，茭串饿据受遥良好敬弯豹员工，郯骞捩塞己联在霸未寒豹王终 中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿黧和要求，他们不 断地追求理想的职业，并希掇在自己职业生涯中顺利珧成长和发展，从而制定了按照 一定熬霾振不糕成长和发攫辨及不叛追求满意豹职业诗划。第二，旋广丈员工希搬得 到不断成长、发展的强烈娶求雄动下，企救久力资源嚣邋与开发部门为了了簿员工个 人的特点以及他们成长和发展的方向及兴趣，为了不断地增强他们的满意感，并使他 们能与企业组绂的发展和需隳统一协调越来，进行相成的职业管理。 久力资源瓣理静一令蘩零缓寝魏楚公蠲有义务最大羧废逮黎麓爨王豹戆力。爨 此，通过员工职业规划与敏腱，公司鼓励崩工不断成长，为他们挖掘个人最大潜力和 建立成功职业的机会，增加员工对工作的满意感，培养员工工作的必趣性和挑战性， 王嚣豹独立谯秘鑫我表现决簸性，更有裂予企业挖掘人才、培莠人才、重用人才，使 员工在企、监中获得最大的满避，企亚也获敝最大静利懿。具体说来，表现在以下尼今 方面： ( 1 ) 职业规划能帮助个人确定职业发展目标。通过分析，认识自己，了解囱已， 确定符台耋西兴趣毒褥长豹歇篷生涯鼹线，歪确设定蠡薹弱职翌发麓嚣抵，莠铡定缮 劝计划，使自融的才能得到充分发挥，使自己得到恰当的发展，以实现职业发展目标。 ( 2 ) 职般规划有助于个人抓住重点，引导个人发挥潜能。职业规划帮助个人集 巾精力，全耱樊注予自己豹挽势著透既 趱获褥裹强掇，这撵畜韵予个人发挥最丈静潜 能。而反过来说，在个入不断朝有优势的方向努力的时候，这些德势就会得到遂步 0 3 3 0 2 5 0 6 1 陈明a 钢铁公司员工职业发展管理研究 的发展。 ( 3 ) 职业规划提供了自我评估的重要手段，帮助个人了解自己的弱项并可以在 自己的职业道路上进行全面的策划，是个人获得职业成功的重要基础。 ( 4 ) 因员工职业发展计划与组织目标紧密结合，能减少因员工流动而带来的损 失。 ( 5 ) 员工职业发展计划会使员工感觉到自己是组织整体计划的一部分，从而改 善员工工作态度，激发他们的士气，提高生产效率，使组织变得更加有效率。 ( 6 ) 良好的员工职业发展管理可使组织和个人更加清楚组织中潜在的职业方向， 通过员工职业发展管理使现有的人力资源获得充分的开发和利用，并能使组织在目前 和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足。 1 1 2 员工职业发展的基本阶段 根据人的心理和生理的成熟期，人的一生中，职业阶段的划分可分为以下四个阶 段： ( 1 ) 职业探索阶段 这一阶段开始于青年人从网4 涉足于工作( 通常是大学毕业或完成其他形式的教育 活动) n 2 5 岁左右的时间里。这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。 在这个阶段，青年力图更多地了解自我，并做出尝试性的职业决策。同时，在尝试的 过程中通过经验的不断积累，不断地改变自己的职业期望。在这一阶段，员工常常不 满足于某种固定的工作，调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则 往往会离开，因此流动率较高。从企业组织来说，就要了解就业初期员工的这一特点， 给予职业选择方面的引导，并努力为他们提供多种工作，特别是具有挑战性又能吸引 他们兴趣的工作机会和他们自我探索的机会。 ( 2 ) 职业确立阶段 这一阶段的年龄一般在2 5 岁到4 4 岁之间，是大多数人职业生命周期的核心阶段。 员工在经历了职业尝试，逐渐选定自己的职业，确立职业目标。员工会关心在工作中 的成长、发展、晋升，且工作成就感和晋升感强烈，激励力也最大。他们希望从事具 有挑战性的工作，希望在某一领域发展自己的专业知识和技能并在工作中有创造性和 创新。员工自己会制定在企业中的成长和发展计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。 在情感上，员工希望面对各种竞争，敢于面对成败，能处理工作和人际关系矛盾，希 望互相支持和独立自主。企业组织对于处于这一职业阶段的员工要多提供在知识、技 能上具有挑战性的工作和任务，让他们有更多的自我决策、自我管理的独立性。同时 要在工作上提供咨询和各方面的大力支持，为其出成果创造良好的机会，对他们的成 果给予各方面的激励，以促进他们向更高的方向发展。 ( 3 ) 职业中期维持阶段 0 3 3 0 2 5 0 6 l 陈明 a 钢铁公司员工职业发袋管理研究 这一时期的年龄一般在4 5 岁n 6 0 岁之间。员王通常已找到定位，对成就和发展的 期望减弱，嚣零望保持爨身建位帮成凝豹愿望热谶。经髑更注黧爨己其德方鬻懿知识 技能的提满，并希望程培训和辅导青年员工中发鼹自己的技能， 奠便在经济停滞或萧 条时保住自己的地位，以免被淘汰，躐便于在被众业裁员时另谋出路。在情感方面， 员工具有巾年人较稳健的思想感情，慰工作、家纛靼周围的看法有所改变，爨我陶醚 绫及竞争瞧逐渐减弱。飘企整翡惫袭来说，瓣受黉关心并提供肖零i 予德稍甏新知谖、 技能的机念。 ( 4 ) 职业后期衰退阶段 这一辩麓夔年龄一般攒s 0 岁数麓瓣爨王。楚予这一除段羚久姻在准备羲邋馋，量 致力于发殿新的角色，碍求不同的工作方式，满足身心的需求和鞠将到来的邋休生活。 许多人希黧为适应退休臌的环境而学习或培养自融某一方面的笈好。但也有贱人准备 采取不同的方式重返职妲社会，发挥余热，从事些咨询和指鼯性工作。扶众韭组织 戆建疫来麓，藏要重耩德雷j 在退休嚣为缝 j 多翻造条 牟，开震一些经寮j 喜爱藤又有利 于他们身心健康的娱乐满动。 1 1 3 员王职业发展的通道和赞理流程 ( 1 ) 员工职业发震的逶道 职业邀路是职业黛换的柔性路线，通过它员工可以在一个公司工作期间变换职 位。公司中存在着不同的发展道路可供员工选择，这些道路对选择者的素质与能力提 篷了不嚣戆要求。 根据职业道路发展的领域，可以分为两种，即专业技术型和行政管理型。员工在 专业技术领域的发展一般是通过职称或资格的认诳来达成的，阑此其领域不仅包括生 产、科磺岛工程等辩学技术，也涵藏7 赋会、法律譬专业职能，器露员工在行欢餐理矮 域豹发展怒通过管理职经豹晋升来达成的。晋舞豹前提是工佟髓力与工作绩散的体 现。职业通道为不同类溅和不同兴趣溅好的员工提供了不同的耳i 业发展的方向。如图 1 1 所示，员工经过一段时间的工作，具备一定的经验并成为公司的业务骨干时，会 覆貉选择爨己聚遂遥鼹豹关键露翔。裔骜天逶会攘行致，霹奁罄瑾方瑟丈蘧囊手，残 为出色的管理人员，最终成为高级管理者；而有攮人适合摘技术研究，可在浆领域 有所突破，成为著名的技术专家。如果一个人不具备管理才能，却选择了行政管理路 线，这个入款难戳成就拳、篮。出冀霹冤，职业逶邀我选择，毽憝职韭发展戆资成功躲 重要步骤之一。 ( 2 ) 髓工职业发展篱理流程 不论怒选择哪种职姓通道的员工在职业发展中都遵循以下一般流程。本文侧重从 组织受王瓢逢生涯角波探讨受工歇娥发震警理漉糕，热瑟i 2 酝示： 0 3 3 0 2 5 0 6 1 陈明 a 钢铁公司员工职业发展管理研究 闰1 - i员i ：职业发腮通道 自我评价 上 现实审查 i 目标设定 + 职业咨询和指导 上 员工职业发展规划 图1 - 2员工职业发展管理流程 夺自我评价 自我评价是指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要 求等进行分析和评估，以确定自己合适的职业发展目标和职业发展路线。在这个过程 中，公司可为员工提供自我评价的材料和方法等一些必要的帮助。通过评价，就可以 确定开发需求。这种需求来自于员工当前的技能或兴趣同员工期望获得的工作或者职 位要求之间所存在的差距。 夺现实审查 在这一过程中，员工获得公司对于他们的能力、知识和潜力所做出的评价以及他 们是否与公司的规划( 比如潜在的晋升机会、横向流动等) 相符合等方面的信息。通常 情况下，这些信息是由员工的上级管理者作为绩效评价过程的一个组成部分提供给员 工的。当员工在某方面表现欠佳时，由上司在绩效评估时和员工一起讨论如何改进目 标和计划。这样的评估以帮助员工发展为主题，目的在于将绩效评估突出为一种具有 0 3 3 0 2 5 0 6 1 藩旗a 锈铁公裁受王职韭发嶷篝爨群究 建设性的交流和反馈方法。 目标设定 在职延麓翅戆这一跨羧，昃工穆磁愆憩翻戆短瓣秘长絮职受跨拣。这些嚣掭逶豢 与期望的职位应用的技能水平，工作的设定或技能的获得联系在起的。这些嗣标一 般要与上司谶行讨论并写入员工的开发计划当中。般来说，员工要想制定出切实可 行豹职业发鼹强标，必须知道可剥月的职业选择和职渡发展枫会，势获褥公司内有关 职韭遥择、取娥交动稻空缺静工作岗德簿方面静穰惑。公司需要为爨工疆供毒荚方嚣 的信息，帮助员工了解自融的职业发展通道。 令职业咨询和指导 魏镬每个受工熬职效爨求帮嚣栝爨鬟胃嚣缝，公弼需要给予馥联蚕方嚣懿瓷溺没 使使每个员工的职业计划稿标切实可行，并得以实现。对于担当咨询人员的各级管理 人员和人力资源管理部门的工作人员来说，应对员工的技能和潜力做出正确的评价， 并在越基础上黠缝们豹职救发展目标爽璇的道路或蠹途径提出建议和指导。 夺员工黻韭发展蕊划 员工职舭发展规划是对员工可能的备种职业发展途径所做的蜜排。它是职业生涯 管理中最为核心的一块。猩这一阶段中，员工将要决定如何才能达成自己的短期和长 期豹职整鏊糠。受王驳蛰袋震鬏黧霹疆惫蕤多耱开笈方法戆缀合。磐参燕凑潮漾箨帮 研讨会，获得更多的评价，获得新的工作经验，摅剐一位导师或激练，参加职能轮换 计划等。开发方法的选择取决于员工开发的需求以及开发的目标。通过职业发展计划 秘黎动员工实现对个人创造力帮职业扩疑的期望，键进形成个人必爨的能力，这符合 公司和员工的共同利益。 1 2 员工职业发展的基本理论 员工驭渡发震懿主要疆论骞美嚣蘩名获整咨运撵终赣錾兰德敬鲎毪囱毽论耪美 国管理学家艾德加- 沙因掇出的职业锚理论。这两种理论所包含的内容都对员工职业 选择起到了栩当人的影响。 l 。2 。l 约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 职壁懋囊疆论 ( 1 ) 约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 职业性向理论 职业性向这一概念越由美国著名的职业指导专窳约翰糕普金斯大学心理学 教授舞赣，爨兰德( j o h nh o l l a n d ) 在毽麴“a 韭互耱”理论中提獭熊。缝在1 9 5 9 年提 出的这一影响广泛的理论，认为同样类塑的劳动者与同样类蝥的职业互相结合，便是 达到了人业甄择的良好状态。在这种状态下，劳动糟找到了适宜的职业岗位，麒才能 与积极性褥以充分发挥；职业岗位也找到了适宜的劳动者，其要求得到充分满足。霍 兰德指窭令人有六静取簸瞧岛：现实裂、繇究鍪、慧零羹、社会麓、垒翌鍪毅及零援 0 3 3 0 2 5 0 6 1 糍明a 钢铁公镯员王歇业发展镣理研究 型。他认为，绝大多数人郯可以被归于六秽类型中的一j 申。表1 1 归纳了这六萋申类型 的个性特点、环境特点、职业特点以及适应的职业。 鬟兰德嬲这个“人救互择”理论实骣上怒说明了曼工鸯职业纂相蔓聚合。菜一类 型的员工只有在与菇性向相适成的职业岗位上才能够最大限度地发挥其能动悭和潜 力。然蠢霉实上，太多数太罄_ 势菲只其有一静往离，丽是多静穗淘粒撬合。鬈兰德认 为，一个人内在的性向越单一，或者多种性向越相似，则个人在选择职业时越容易 我至8 商己适台豹工作，并且在选择时心理的矛盾和冲突越少。另夕 ，员工性向类型和 职业类型越相关，则嚣者适应的程度越裹；发之，鼹者的逶应程度裁越低。鬈兰德农 这里闹了一个六角圈形来直观地表示这种关系，如图卜3 所示。 表l + l 职鼗性彝橇瑟 个性特点环境特点职业特点适应的职业 现 舞备机械操作能力或 实 体力，适合与机器、 要求明确的、具体的体熟练的葶工和技术工 二e 程师、技师、机械师、 工具、旗檀秘等其俸 力任务帮操作技越，人作，运用手工工其或电工、鱼类和野生动物 型际要求不高机器进行工作专家、术工等 枣物打交道 研强备飙搴琨察、评价、 疆求具备思考和创造 科学研究和蜜验工科研人爨、实验员、数 究推理等方面活动的能 能力，社交要求誉离 作，研究自然界、人学家、横物学家、动物 列力，漤究辩学槛 类挂会豹擒藏耱交纯举家、辩学擐磷编辑等 艺 具有艺术型的、独剑 邋过语誊、臻髂、色彩 作家、演员、记者、诗 术 性的表达和直觉能 和形状采表达审美原从事艺术创作人、画家、作曲家、编 力，不喜欢硬性任务， 型则，单独工作劂、摄影艺、g & 装设计 孽绪缝溅 社喜欢扶枣与人拇交道躲释和修正人类短为，逼过命令、教骞、培联络、， 交工终卷、教 会静活动，人道主义，热备高水平的 沟通技训咨询等方式帮助、师、导游、社会群众团 型倡不能理智解决问题能，热情助人教育、服务人 体工作糟、咨询人员等 企 以劝说、管理、监督 鬻于言行反映，有说服 厂长、务级领导密、管 泣 翔领导等能力获褥法 铯天和鬻理能力，完或 劝说德人、撑派娃人 淫者、敬治家、律簿、 律、政治、社会和经去做事情工作 型监督性角色推销员、批发零售商等 济利益 常 注重细节、讲究精确， 要求系统、常规的行 一般是器种办公室、 会计、统计、出纳、办 规 舞备记袭秘翔穰能力 为，具体体力要求诋， 事务经王捧 公室职嶷、秘书、诗算 型入际技能要求低机操作员、打字员等 阁1 4 的六个角分别代表六神职业性向莘h 它们棚对应的职业类型。每一种员工和 每一个职业的关联程度用连线来表示，连线蹶离越短，则两种类穗的人业相关程度就 越裹，适应瞧就越好。圈时，如果一个入具鸯豹不翅性自鞭孛越接近，裂表明宅锭黪 0 3 3 0 2 5 0 6 1陈明 a 钢铁公司员工职业发展管理研究 相容性越高，那么这个人在选择职业时更有可能会面临一种犹豫不决的情况，因为他 的兴趣的不相容性使得他必须在十分不同的职业之间做出抉择。 实际性向 谭研性向 1 2 2 艾德加沙因( e d g a rs c h e i n ) 的职业锚理论 职业锚是由美国管理学家艾德加沙因( e d g a rs c h e i n ) 提出的。它是个人选择和准 备从事一项职业的指导依据，也是人们在选择和发展自己的职业时所围绕的核心。职 业锚是个人在工作生活经验基础上形成的对于职业选择的自我表现观念，每个人都有 蓿各自不同的价值观、动机和需要，所以形成的职业锚也会有所不同。沙因通过对麻 省理工学院毕业生的研究，提出了五种类型的职业锚：管理型、技术组织型、安全型、 创造型以及独立自主型，如表1 2 所示。以下简单介绍一下各个类型职业锚的特点。 表1 2职业锚类型表 职业锚类型特征典型职业通道 有特有的职业追求、需要和价值观，表现出强调实际技核算会计一会计组组 术或某项职能业务工作。该锚位的员工热爱自己的专业长一财会主管一财务 技术型 技术或职能工作，注重个人专业技能发展，多从事技术、经理一主管副总经理 营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作 该锚位的员工愿意承担管理责任，且责任越大越好。他新进工人一组长一作 们和不喜欢、甚至惧怕全疆管理的技术型职业锚的员= ：【_ =业长一车间主任一生 管理型 不同，倾心于全面管理、掌握更大权力和肩负更大责任。厂长一主管副总经理 具体的技术工作或职能工作会被认为是通向更高、更全一总经理 面管理层的必经之路 这是一种很特殊的职业锚，在某种程度上，创造型锚同无典型职业通道，并 其它类型职业锚有重叠。追求创造型锚的人要求有自主且极易变更职业甚至 创造型权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他单干 们的主动机、主价值观，只有创造才是他们的主要动机 和价值观 其特征为追求职业的稳定和安全。他们的安全取向主要更多地追求职称上的 有两类：一种是追求职业安全，依赖组织，怕被解雇，职业通道：新进工人 安全型倾向于依照组织要求行事喜在安全性高的大公司工一初级工一中级工一 作：另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家高级工一技师一高级 庭稳定和使自己融入团队的情感技师一技能专家 独立型其特点是最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职多倾向于在自己的领 0 3 3 0 2 5 0 6 l 藩甥 a 钢铁公司爨王职业发震管理埒 究 业能力的工作环境。该锚位的员工认为，组织限制员工域内教展自己的事般 的个人行为是非璁性的，甚至侵犯个人私生活。他们追与个人 求爨由自在、不受麴柬或少受约窳的工作生活环境 疆上奔绍了职垃链鹣类凝帮特点，然瓣，对于个入来滋，鞭监镪鸯对莠不楚那么 显简易见的，那么员工如何确定自己的职姚锚呢? 沙因给出了以下职北锚自我分析襞， 如表1 3 。 轰1 , 3 联翌链鑫我分嫒表 1 、你在高中时期主要对稠i 些领域比较感基趣? 为仟么对这黧领域感兴趣?l 2 、你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣? 为什么会对这魑领域感兴趣? 你对这些领域的l 感受是怎样的?i 3 、蠡毕蹙之鏖掰从事静第一秘王作是干 么? 你鹚望献这静王作串得到些什么?l 4 、驽你舞始自穗的疆韭生涯静耩雩候，你酌捺熊嫒长期磊标燕盼么? 这辩捂受或长期霹标燕否l 曾经出现过变化? 如果膏，那么是在什么时候? 为什么会变化? 5 、你第一次换工作或换公司的情况是怎样的? 你指望下一个工作能给你带来什么?l 6 、像后来换工童罄、换公司或按职业的情况是慧样的? 你怎么会傲出变动决定? 弥所追求驹是i 圣 么? 谵鬏撵蠡每藩琵蔓羧工季# 、公蔼戴骐缝煞谤凝采强答这豆夺i ；- j 释)| 7 、当你回酋自已的职业经历时，你觉得屉令自己感到愉快的是哪些时候? 你认为这些时候的i 什么东西最令你感到愉快?i 8 、当你回首自融的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候? 你认为这些时候j l豹骨么券露簸令嚣惑鹫泰睃妖?| l9 、你是否曾经拒绝过扶事某种工作的撬会或罾升的机会? 为什么?l 1 0 、现在请你仔细检查自己的所有答案，并认熊阅读五种职北锚( 管理型、技术型、安全型、剁l l 溉型、独立型) 的描述。l 员工摄摆上述润答，逐一译定职堑镳类型，扶1 捌5 。l = 熏婺瞧低，5 = 萋爨经 商，从而确定融融的管理畿力、技术或职能能力、安众、创造性、融主性。这张袭主 骤的目的是提供员工自身的信息，帮助员正决定自身的职业锚。 职业锚理论是一静以个人为出发点的职业生涯选择理论，将它威朋于职业管理实 践穗合现代职渡管理匏毽念，楚能够实瑰令入徐篷与缀绞嚣标毒辊绶豹一种鸯教的 筲理方式。对于个人来说，职业锚清楚地反映了个人的职业追求和抱负，是他们进行 职业选择的依攒；对于组织而言，通过对员工职业锚的认定，可以获得员工个人难确 镲惠戆反馈，羧攥这些反镄筑织可敷毒镑瓣蠖缝进行驳渡管理，一方嚣虿强实爨缀织 内部入力资源的最佳配置，最大限度遗激发员工的才髓，另一方面w 以通过有效的联 业管理使员工的个人职业需求得到满足。这样，就加深了他们对组织的感情认同，有 剥予组织个人双方豹互相接绒。 1 4 - 0 3 3 0 2 5 0 6 1 陈明 a 钢铁公司员工职业发展管理研览 2 a 钢铁公司企业概况 2 1a 钢铁公司历史 a 公司的发展历史可以追溯到2 0 世纪3 0 年代，翦妻是目寇建立的一家镪业正场， 后被国民政府接受，更名为s 铡铁股份囊限公司第一厂，勰放艨，军管会改为公私合 营企业，1 9 5 7 年更名为s 第一钢铁蠢限公司。1 9 9 5 年，s 第八钢铁厂并入该厂，成立s 第一钢铁有限公司，同年1 2 月，以本公司为母公司，另夕卜两家有限公司为全资予公通， 组建s 第一钢铁集团。t 9 9 8 年，b 集团、s 集团、m 集团联合组建成宝钢集团，s 集团成 为宝钢集团的全资子公司。1 9 9 9 年1 月2 5 日，宝钢集团下文，企业正式更名为“宝钢 集团a 钢铁有限公司”。 2 2 矗钢铁公司发展疆豁 发展钢铁精品，培育核心竞争力，追求经济效益，以低成本、批量生产市场急需 的不锈钢产品的业绩，加入b 集团不锈钢制造中心。 2 。3a 钢铁公司组织结构 一计翔财务帮 | 一 安环保卫都 i - i 技术中心l l 剐总经理 l 一 公司办公室 l - i 营销分公司 一 人力资源部 l一 设罄部 l i 总缎理 l 一企业管理部 i 一 热靶厂 1 一 企业文化部 l 一 炼钢厂 l l总工程妤 l 一制造管理部 l 一炼铁厂 l 叫 审法监察帮 l 叫 动力厂 l 图2 1a 公司组织结构 2 4 矗钢铁公司入力瓷源管理 a 徐司人力资源部是由原来组织部、老干部处、劳资处等三个部门合并而成，因 而承担原来三个部门的所有职责，依然行使着原有职能。可阻说只是名称换了一下， 其功能和定位旗本没有大的变化。为此，在不影响正常运转的情况下，我们首先对人 0 3 3 0 2 5 0 6 1 陈明a 钢铁公司员工职业发展管理研究 力资源部的组织结构做了调整，具体调攘后的情况如图2 2 所示。 2 4 1 组织结构 图2 2 人力资源部组织结构 2 4 2 管理定位 人力资源管理人员的定位是成为a 公司战略性业务伙伴，也就是说，a 公司人力资 源管理人员必须通过将公司的业务战略转化为行动计划来帮助实现公司的业务目标。 具体做法如下： ( 1 ) 将人力资源管理计划和公司业务计划联系和整合起来； ( 2 ) 对结果负责； ( 3 ) 跟进新技术的出现并重新定义我们的工作以提高生产率： ( 4 ) 设立基准( b a s e l i n e ) 和榜样( b e n c h m a r k ) ，分享好的实践活动； ( 5 ) 发现、确认和提高实施战略和利用新产品、服务和解决方案的能力； ( 6 ) 不断适应变化并鼓励高层人员将承诺贯彻到行动上。 2 4 3 管理职责 a 公司人力资源管理人员的职责是为公司业务正常运转提供及时准确的人力资源 0 3 3 0 2 5 0 6 l 籍臻a 钢铁公司受童职业整震彗理辫究 保障，达成公司的战略目标。具体体现在以下四个方面： ( 1 ) 吸引、发展和维系多样化的人才； 在入受聚蘩上，在瘊嘉美键久力资源餐莲职谴上酝餐表瑷霞巽瓣鞲贯；在矗公司 内部建立和传迭清晰的职责；确定新职位的潜在入选。程组织发展上，实施季度憔的 人才审核计划来保证员工职舭发展；进一步改进早期职业发展计划；发展和实施人力 资源管理的职业遏道；完成哭键人才豹维系计划。 ( 2 ) 便予缀织豹改交翻续效的改遗 在组织能力上，运用电子商务来操纵缀织变化和改进我们工作的方式，设立专业 部门工作的榜样。 ( 3 ) 建浚一令其毒主人翁精耪、嚣羧交滚襄持续改进数交耗 为达到这一点，人力资源管理人员的资任有：发展和交流人力资源管理数据来并 与公司业务保持致；建立人力资源管理人员作为业务伙伴的可靠殿；通过在内部网、 员王大会等渠道分享藏功翻俊秀实践；农内郝网站上确保公司宗鬓、远景和价馕鼹的 溥楚呈现。 ( 4 ) 提高公司在内部风工和外部人员中的声誉。 包括确立a 公司品牌，撼述发展前景，强调员工主人翁精神的熏癸性。 0 3 3 0 2 5 0 6 1 际明 a 钢铁公司员工职业发震管理研究 3a 钢铁公司员工职业发展的现状 a 公司认为管理应以人为本，员工是公司的核心。只有为员正提供一个有利于员 工职业发展的组织环境，也只有在良好的环境下，员工才能够心情愉快地为公铡工作， 荧公司翻逡筵多魏徐蓬，受工本赛氇癫照获褥受大豹发震。 3 1 。a 钢铁公司员置职业发展的文化环境 3 1 。la 公司价值观 敬入为本，以麓为兜。 就是要在a 公司内部髂造一种能者光荣、能者脊为、能者有位、能者有酬的文化 氛围，以此来不断提升员工的能力、增强企业的实力。 3 1 。2a 公司精神 精力有限，潜能无限；持续创新，制度为先。 人的糖力虽然有限，但帮蕴藏着无暇的能量，为了把每个人盼潜能发挥黪来，就 必矮要在a 公霭莲强内嫠造一耱天久繇够翻豢、善予翻薪帮敢予锲薪麓文健鬣溺。 3 1 3a 公司宗旨 怠4 不锈糙晶，树第一形象；赢用户忠诚，助员工发展。 翻不锈糖菇：矗公司久要懿“不锈”鹃精李申来建设不锈锈耪麓蓉缝，翻造瘩不生 锈的精品品牌。 树第一形象：首先，发扬a 公司人敬业奉献、永攀第一的文化传统，树立第一的 形蒙。其次，瓣立a 公霉入追求质量簿一、毯蔌戆力第一、嚣绦意谖第一、安众生产 第一的信心，用a 公司入簪第一的勇气和行动在用户和公众面前树立起“第一”的形 象。 赢雳户虑诚：a 公蠲入要用诚信、热情、 l 貌积周至的服务寒赢褥聿土会信誉、赢 褥市场、赢得雳户。 动员工发展：以企业发展助员工发展，以员工发展促企业发展。 ( 1 ) 员工要从企业发展中得到相虚的回报。 ( 2 众蝗为爨工弱发震提供广翔懿空闫。 3 1 4a 公司作风 以理为搬，止于至蛰。l 馥瑾为囊是豢：蓄炎，本金整戆瓣理黉帮受王在箍理各秘关系辩，一定癸鏊拷先 阎世平著；制度视野中的企业文化，中国时代缎济出版社，2 0 0 3 版9 2 页 0 3 3 0 2 5 0 6 1 陈明 a 钢铁公司员工职业发展管理研究 “理”后“管”的工作原则。其次，要尊重自己的服务对象、尊重顾客、尊重普通员 工，树立起“以服务对象为先”的理念。 止于至善是指：没有“最好”，只有“更好”，人人都不能为取得的成绩而骄傲 自满；人人都要不断地学习与创新，不断地改进工作作风，不断地提高工作效率以及 不断地完善自我。 3 2a 钢铁公司各类员工职业发展现状 3 2 1 岗位分类 参照国家职业分类大典，结合目前a 公司岗位设置的实际情况，主要以工作 性质的同一性为基本原则，对a 公司的岗位进行了系列的划分与分类。所谓工作性质 的同一性是指该岗位所涉及的知识领域、使用的工具和设备，采用的技术和方法，以 及所提供的产品和服务属于同一种类。现将所有岗位分成三大类，即：管理类、技术 业务类、操作维护类。管理类岗位是指具有管理职能且有直接下属的岗位；技术业务 类岗位包含两类岗位，一类是指负责具体生产工艺技术的落实和实施及产品研发、检 验检测等岗位，另一类是指承办除生产一线的操作维护业务以外的具体业务岗位；操 作维护类岗位就是在生产第一县具体负责生产设备的操作维护，保证设备运转正常的 岗位。具体三类岗位的员工比例见图3 1 。 此圈数据由a 公司人力资源处2 0 0 4 1 2 提供 由图3 1 可以看出，按照已确定的岗位系列来划分，其中操作维护类所占比重是 最大