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m 房地产有限公司员工激励研究 一个基于心理契约的视角 摘要 在激烈的市场竞争中，房地产企业生存和发展的目标是为了追求经营业绩，而管理 和技术是企业获得经营业绩的两大支柱。在两者之中，技术因素发挥作用要受到管理的 配置和制约，所以一般认为，管理是决定组织业绩更为重要的因素。在现代组织的管理 过程中，激励则是提升员工业绩的重要手段，激励策略的有效选择是企业激发员工工作 潜能的保障。 m 房地产有限公司是一家以房地产开发为主的有限责任公司，开发有万润园、一 品苑等项目，公司业务发展较快，但是存在着公司发展缓慢、业绩上升不理想以及员工 工作积极性不高等问题。为了使m 公司能够更好地发展，进一步增强公司的竞争能力， 按照现代企业以人为本的发展思路，本研究制定了提升企业竞争能力的员工激励对策。 本文分析了在m 公司提升员工业绩的过程中，员工的心理契约所要求的激励策略类 型；以员工心理特性的成分为标准，将心理契约分为两种类型；在此基础上，分析心理 契约与企业激励策略之间的对应关系，并提出了m 公司实施的激励策略有效的三个保障 条件共同的价值取向、有效的制度保证和良好的环境氛围；最后将不同类型的心理 契约和企业激励策略进行匹配，构建基于心理契约的激励策略的选择框架，通过心理契 约与激励策略的相互作用来激发员工的创造性，再经由激励与员工业绩的正相关关系实 现提升员工业绩的目的。 关键词：心理契约；员工激励；业绩提升；房地产企业 s t u d yo nm o t i 、厂a t i o no fp e r s o n n e l i nmr e a le s t a t ec o m p a n y j r h e e wb a s e do nt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a b s t r a c t c o m p a n yi m p r o v ei t sa c h i e v e m e n tt os u r v i v ei nt h ec o m p e t i t i v es o c i e t y t h e nm o t i v a t i n g i st h em o s te f f e c t i v em e t h o dt oi m p r o v et h ea c h i e v e m e n t c o m p a n yc o u l ds p u rp e r s o n n e lt o w o r k m o r ee f f i c i e n t l yi nt h ec o n d i t i o nt h a ti t sm o t i v a t ep o l i c yi sc h o s e nw e l l m c o ，l t d ar e a le s t a t ed e v e l o p i n gc o m p a n y ，h a sc a r r i e do u tn u m e r o u sp r o j e c t ss u c ha s w a n n mc o m m u n i t ya n dy i p i ng a r d e n t h ec o m p a n yd e v e l o p e dr a p i d l y h o w e v e r ，i nr e c e n t y e a r s ，t h ec o r p o r a t i o nh a st of a c em a n yc o n s t r a i n t sb e c a u s eo fn os t r a t e g y ，u n r e a s o n a b l eu s eo f i n t e r n a lr e s o u r c e sa n di n s u f f i c i e n c yg r o w t hp o t e n t i a l i no r d e rt oe n a b l em c o r p o r a t i o nt o d e v e l o pw e l la n ds t r e n g t h e nt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo ft h ec o m p a n ye t f i c e n t l y , t h et h e s i s f o r m u l a t sas e r i e so fs i t i m u l a t i n gs t r a t e g ya c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i so ft h ec o r p o r a t e t h ep a p e ra n a l y z e sp a r t i c u l a r i t i e so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n t ot w ot y p e sa c c o r d i n gt o t h ec o m p o n e n t so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nm o t i v a t ep o l i c yc h o o s i n gp r o c e s s b a s e do n t h i sf a c t ，t h ep a p e ra n a l y z e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dm o t i v a t e p o l i c yc h o o s i n gp r o c e s s ，a n dp r o p o s e dt h r e ek e ye l e m e n t so fe f f i c i e n ts e l e c t i o n a tl a s t , m a t c h e dw i t hp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dm o t i v a t ep o l i c yc h o o s i n gp r o c e s s ，t h ep a p e r c a r r i e so u tt h es e l e c t i o no fm o t i v a t ep o l i c yi no r d e rt oe n h a n c ei t sr a t i o n a l i t ya n de f f i c i e n c y k e y w o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t m o t i v a t et h ep e r s o n n e l a c h i e v e m e n ti m p r o v e m e n tt h eh o u s i n ga n dl a n db u s i n e s s 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相关 知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研 究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含本人为 获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在 论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 邀每么真| 箧日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文： 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 囱，时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 导师签 越年多茂l 墨 广西大学工商管理硕士学位论文m 房地产有限公司员工激励研究一个基于心理喜晕约的视角 1 厶j l 刖吾 房地产是人类生产和生活的最基本要素，在国民经济中属于基础性、先导性的产业， 是国民经济的重要组成部分。现阶段，房地产行业面对国家关于土地、融资、购房按揭 利率等方面的宏观调控政策，国内房地产行业的蓬勃发展和日益激烈的竞争，以及国外 房地产企业和房地产投资基金对我国房地产市场的逐渐进入和争夺的局面，使我国房地 产业的发展环境发生了很大变化，以前的经营模式已经不能完全适应新的变化，许多房 地产开发企业面临生存与发展的危机问题。 m 房地产有限公司位于江苏连云港，成立于2 0 0 0 年，注册资本5 0 0 0 万元，属于国 家二级房地产开发企业，主要从事房地产开发与销售业务，企业自成立以来，成功开发 了近百万平方米的各类住宅项目。对于在连云港这样的中等城市的房地产企业而言，m 公司正处于快速发展时期，不仅取得了可观的经济效益，同时也树立了良好的企业形象。 但是企业自成立以来，随着企业业务的不断拓展，如何适应环境的变化，以及企业内部 关于员工管理与选聘等方面出现很多问题。 企业对环境变化的适应能力，直接决定了企业能否在市场上持续存在和发展；而要 提高对环境变化的适应力，这要求企业对员工的能力及其发展趋势给予相应的激励措 施。通过实施有效的激励策略，提高m 公司中员工的工作积极性。 学者们对现行的激励手段进行了分类，如薪酬激励和晋升激励、外在激励和内在激 励、有形激励和无形激励等。企业和学者们对激励策略进行分析，根本原因是，企业员 工的需求已逐渐从最初的经济型转向情感型，以及后来出现的复合型。激励类型多样， 其实质是员工和企业之间在经济关系之外，还逐渐要求在心理方面产生相互的认同，即 心理关系。本文将从知识经济时代下，结合m 房地产有限公司的经营条件，从心理契 约角度进行激励策略的选择。通过分析研究我国以及连云港房地产市场状况，结合m 公司自身的经营现状，力求为企业制定出切实可行的员工激励策略。 本文的研究成果，体现在以下两个方面： 1 、提出具体的建议和对策，力求解决m 公司面临的具体问题。提高员工的工作积 极性，保持在竞争中的优势地位，进一步提高m 公司的竞争能力。 2 、结合m 公司原有的激励策略，以激励过程中员工的心理特性和员工在组织结构 中的层级为标准，对员工的心理契约进行分类和特点分析，这是基于心理契约选择激励 策略的基础。 广。西大掌工商管理硕士掌位论文m 房地产有隈公司员工激励研究个基于心理契约的视角 本文的研究结论，包括以下两个方面： 1 、按照心理特性的内容维度，企业员工的心理契约主要分为两大类：交易型心理 契约和关系型心理契约。以员工心理特性的内容维度以及员工在企业组织结构中的层级 为标准，可以将m 公司员工的心理契约划分为六类： ( 1 ) a l b l 型心理契约：这是以交易型心理特性为主的高层员工的心理契约。 ( 2 ) a l b 2 型心理契约：这是以交易型心理特性为主的中层员工的心理契约。 ( 3 ) a l b 3 型心理契约：这是以交易型心理特性为主的基层员工的心理契约。 ( 4 ) a 2 b l 型心理契约：这是以关系型心理特性为主的高层员工的心理契约。 ( 5 ) a 2 8 2 型心理契约：这是以关系型心理特性为主的中层员工的心理契约。 ( 6 ) a 2 8 3 型心理契约：这是以关系型心理特性为主的基层员工的心理契约。 2 、m 公司的基于心理契约的员工激励策略有效选择的框架模型 表1心理契约、激励方法与激励策略的综合匹配 交易型心理契约关系型心理契约 短期激励策略长期激励策略 外在激励 短期激励策略短期激励策略 l2 短期激励策略长期激励策略 内在激励 长期激励策略长期激励策略 34 在象限1 中，员工持交易型心理契约( 包括a l b l 型、a l b 2 型、a l b 3 型心理契约) ， 企业重点实行外在激励方法，这时适用短期的激励策略，激励策略的效果较好但员工业 绩不能维持很长时间； 在象限2 中，员工持关系型心理契约( 包括a 2 b l 型、a 2 8 2 型、a 2 8 3 型心理契约) ， 企业重点实行外在激励方法，这时企业既可以适用短期激励策略，也可以适用长期激励 策略，激励策略的效果一般； 在象限3 中，员工持交易型心理契约( 包括a l b l 型、a l b 2 型、a l b 3 型心理契约) ， 企业重点实行内在激励方法，这时企业既可以适用短期激励策略，也可以适用长期激励 策略，激励策略的效果一般； 在象限4 中，员工持关系型心理契约( 包括a 2 b l 型、a 2 8 2 型、a 2 8 3 型心理契约) ， 企业重点实行内在激励，这时适用长期的激励策略，激励策略的效果较好并且员工业绩 2 广西大学工商管理硕士掌位论文 m 房地产有限公司员工激励研寅i 广一个基于心理契约的视角 能维持较长时间 在两个因素的综合影响下，企业得出了如上四种具体的激励策略。对激励策略的分 布状况进行分析后可知： 2 、3 两个象限中的激励策略处于不稳定状态，它们的这种状态就使得房地产企业下 员工的行为激励策略处于动态均衡。由上文分析可知，在影响激励策略选择的两个因素 中，员工的心理契约与员工稳定的工作特性及个人特性相关，而激励方法是企业根据组 织内外的具体环境确定的，因此，比较两个影响因素的特性之后，我们认为两者之中企 业采取的激励方法更容易控制。因此在房地产企业激励策略的选择过程中，潜在的发展 趋势是，从象限2 向象限4 转变，从象限3 向象限1 转变。具体变化如下图所示： 表2 激励策略的变化趋势 交易型心理契约关系型心理契约 短期激励策略长期激励策略 外在激励 短期激励策略短期激励策略 l2 口o 短期激励策略长期激励策略 内在激励 长期激励策略长期激励策略 m 公司可以针对员工的交易型心理契约以及关系型心理契约，分别采用各种现实的 外在激励手段( 如提高员工薪酬或收益分配比例) 、或内在激励手段( 如改善员工福利、 改善工作环境等) 。员工心理契约的类型及企业的激励方式所构成的激励策略，在稳定 后最终呈现l 、4 象限的理想状态。此时： 1 、员工持交易型心理契约时，企业重点实行外在激励方法，这时适用短期的激励 策略，激励策略的效果较好但员工的业绩不能维持很长时间； 2 、员工持关系型心理契约时，企业重点实行内在激励方法，这时适用长期的激励 策略，激励策略的效果较好并且员工的业绩能维持较长时间。 广西大掌工商管理司n e 掌位论文m 房地产有限公司员工激励研究个蓉于心理善率约的视角 第一章导论 1 1 问题的提出 在知识经济时代，地理面积的有限性与房地产企业的发展要求之间存在客观的矛 盾，这就导致房地产企业之间的竞争日趋激烈。伴随这样的经营环境，企业员工掌握的 技能水平越来越高，企业中知识型员工的比重越来越大。在这种情况下，房地产企业只 有不断地激发员工的潜能，才能提升他们的工作业绩。更重要的是，只有通过提升员工 的能力，企业才可能率先进入新的市场，抢先占领新市场，从而在有限的市场中形成本 企业新的利润增长点。 激励策略的选择是一个影响因素较多并且充满不确定性的复杂过程。在传统的企业 管理中，所有的激励都是基于雇佣契约。在雇佣契约中，员工以时间、才智和体力换取 薪酬、休息权和适当的工作条件，其内容主要是正式的、行为性的、大众化的。这时， 企业激励的重点是满足员工在工资、奖金等方面基本的大众化需求，激励的策略主要是 制定业绩考核标准，进行业绩考核，再从外在激励的角度来对员工的业绩进行肯定或否 定，以此来达到激励员工的目的。在传统管理中，企业在选择激励方式时更多考虑的是 行业工作特点以及员工工作特性等要素。比如，依据员工的规模来确定员工激励策略， 就是认为企业某个层级的员工达到什么样的人数规模，就适宜选择什么样的激励策略来 与之匹配。总之，企业在传统管理中是从雇佣契约的角度来激发员工的工作潜能。 按照h e r r i o t 的定义，心理契约是指，雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应该付出 什么、同时又应该得到什么的一种主观心理约定。约定的核心是雇佣双方内隐的不成文 的相互责任。1 1 1 在知识经济时代，员工技能中知识的含量越来越高，知识的创造力开始在企业利润 中占据越来越大的比重。此时，激发知识型员工的创造力就成为企业激励的重点。而员 工的创造力是其自身的隐性价值，它不能通过显性的雇佣契约来约束。从工业经济时代 过渡到知识经济时代，这时员工的物质需求已经基本处于满足状态，他们为企业工作的 主要原因已经转变为提升自身的创造能力、满足自己的成就追求。因此雇佣契约下的激 励已经不适合知识型员工的工作特性。员工的创造力具有内隐的特性，它只能通过隐性 的心理契约来激发。此时要实现激发员工工作积极性和创造性的目的，就必须改换激励 【1 1 h e r r i o t p m a n n i n g e g k i d d j m t h e c o n t e n t o f t h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t j b r i t i s hj o u r n a l o f m a n a g e m e n t , 1 9 9 7 ，( 8 ) ： 1 5 1 - 1 6 2 4 广西大掌工商管理硕士学位论文m 房地产有限公司员工激励研究一个基亏和乞理契约的视角 的依据和激励策略的具体内容，从以雇佣契约为基础进行激励转变为以员工的心理契约 为基础进行激励。 我们对雇佣契约下的激励和心理契约下的激励分别进行了研究，将两种激励的基本 区别总结如下： 表1 - 1雇佣契约下与心理契约下激励的基本区别 区别 基于雇佣契约的激励策略基于心理契约的激励策略 激励策略的 员工规模、企业规模等量化指标 员工心理特性的侧重点等定性指标 选择依据 激励策略的内容外在激励外在激励与内在激励结合 激励的目的满足员工大众化的基本需求 满足员工差异化的高层次需求 有一个机构对国外8 家知名房地产企业的员工在5 年内的工作能力状况进行了调查， 调查的结果显示，近年来员工心理特性因素对工作能力产生的影响呈逐年上升趋势， 1 9 9 9 年心理契约和工作能力提升产生联系的员工只占1 1 ，而到了2 0 0 3 年这个比例已 经上升到了6 8 ，这意味着在工作中有超过半数的员工开始关注自己的心理契约在工作 中的满足状况。 从这个调查的结果可知，员工工作能力的发挥程度越来越依赖于心理契约被满足的 程度。此时，能为激励策略的效果提供保证的一种行为就是，认识了解与行业工作特性 相关的员工心理特性。只有在明确了具有行业特点的员工心理契约的内容，并且找出员 工关注的目标因素之后，企业才能确定与心理契约相适应的激励策略。反之，如果未能 找到员工内心关注的目标因素，则企业激励策略的效果是非常低下的。有调查显示，因 为员工心理特性方面的要求不能满足而造成员工的人力浪费和业绩损失时，损失额往往 为引进、培训员工费用的2 0 到4 0 。总之，对员工的心理特性进行研究是满足员工的 心理契约、激发员工潜能的基石。 在知识经济时代，员工自身的知识含量越来越高，在他们的心理契约中，考虑更多 的是其发展潜能和成就感，这导致他们的心理契约呈现出较高的自主性，并且其对自身 工作业绩的影响也越来越大。从企业的实践来看，为数不少的房地产企业在激发员工的 创造性等能力时，尚未明确关注与该行业工作特性相关的员工心理特性。以我国为例， 国家在1 9 9 9 年和2 0 0 3 年，分两次统计出1 0 0 家较具经营规模的房地产企业。然后统计 部门对其中结构比较完善、而且经营业绩居于行业领先水平的2 0 家企业进行员工心理 s 广西大掌工商藿；理硕士掌位论文 m 房地产有p 艮公司员工激励研究一个基于心理契约的视角 契约的满意度调查，结果表明：在调查开始后，这2 0 家房地产企业中员工的心理契约 满足程度出现明显下降的有1 1 家，占被调查企业总数的5 5 。此外，在1 9 9 9 年到2 0 0 3 年的调查期间内，2 0 家企业中有7 家未采取任何措施来提高员工心理契约的满足程度。 很多企业在与员工建立了心理契约之后，基本上没有进一步地发展，企业未把员工心理 契约的发展列入重要日程，预算中也几乎不包含改进员工心理契约的花费。这种现状说 明，在我国大多数房地产企业中，员工心理契约的满足程度对于高效地激发员工潜能而 言，并不是合理有效的。 在知识经济时代，房地产行业的基本特征是市场份额的扩展空间有限，及知识型员 工成为企业最核心的生产要素。本研究紧密结合知识经济时代的发展背景，拟找出m 房地产有限公司员工心理契约中的主要因素，然后以此为依据选择合适的激励策略，提 高心理契约的满足程度，避免由于心理契约因素影响员工创造性的发挥，在这个基础上 提高激励策略的有效性，进而实现提升员工业绩的目标。 1 2 国内外研究文献综述 1 2 1 心理契约的研究概述 ( 1 ) 员工心理契约内容构成的研究概述 心理契约就其内容来说可能包括成千上万个条目( k o t t e r ，1 9 7 3 ) ，在研究员工的心 理契约时，将所有的条目全部罗列出来是不可能也是不必要的。但是，很多研究者公认， 近年来在全球竞争和技术革新的背景下，心理契约的内容构成发生了巨大变化。过去某 些非常重要的内容正逐渐消失或退居次要地位。同时一些新的内容，如对灵活性、工作 丰富化，自我依赖性的要求，在心理契约中占据的比重则越来越大( h o w a r d ，1 9 9 5 ； h e r r i o t & r e m b e r t o n ，1 9 9 6 ：a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。 在心理契约的内容构成方面，学者们近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不 完全一致，概括起来可以把这些研究结果划分为三类： 二维结构说 持这种结构观点的研究者居于多数。该结构观点最早是由m a c n e i l 提出的，他对心 理契约的内容进行了实证研究后，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分 ( 1 9 9 4 ) 。m a c n e i l 在与1 3 家工程、财务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上， 编制了心理契约( 相互责任) 问卷，结果发现在“组织对员工的责任”中，以下7 个项 目使用最为频繁：根据工作成绩发放工资、高薪、长久的工作保障、晋升、培训、职业 发展、对个人问题的支持。在“员工对组织的责任 中，以下8 个项目使用最为频繁： 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文m 房地产有限公司员工激励研究一个基于心理契约的视角 忠诚、加班工作、自愿去做非要求的任务、接受工作调动、不支持竞争对手、保护企业 机密、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。其后他继续对“组织的责任 和 “员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的共同因子大类：交易因子 ( t r a n s a c t i o n a lf a c t o r ) 和关系因子( m l a t i o n a lf a c t o r ) 。通过两年半的跟踪研究，m a c n e i l 证实这两个因子在双方的因子构成中比较稳定。 交易因子更多关注明确具体的、经济基础上的交互关系。在组织的责任中，它包括 的内容有：晋升、高薪、绩效工资。在员工的责任中，它包括的内容有：辞职提前打招 呼、不支持竞争对手、保护企业机密、至少在企业中呆两年时间。关系因子更关注广泛 的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。在组织的责任中，它包括的内容有： 培训、职业发展、对个人问题的支持。在员工的责任中，它包括的内容有：工作加班加 点、忠诚、自觉去做非要求的任务。r o b i n s o n & m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 的研究验证了这一 因素分析的结果，但各因子的具体内容稍有不同。 r o u s s e a u 等人( 1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) 探讨了心理契约中“员工的责任”与“组织的责任 之间的理论关系。她指出，从社会交换理论的角度出发，员工从企业中得到的回报与其 对于企业的贡献是相对应的。也就是说，如果企业只关注于给员工短期的、经济利益的 回报，而不关注于进行长期的、发展方面的投资，则员工对企业的责任也只局限于完成 企业规定的任务，而不会承担职责之外的其他工作。“组织对员工的交易责任导致“员 工对组织的交易责任”，“组织对员工的关系责任”导致“员工对组织的关系责任 。在 此基础上，她提出了“交易关系”契约模式。 t s u i ( 1 9 9 7 ) 对雇佣关系的研究中，也发现通过因素分析可以把“雇主的责任 划 分为两类：一类是物质成分，如提供薪水、福利、基本的工作条件等；另一类是精神成 分，如公平、尊重、提供个人发展空间等。这种划分与r o u s s e a u 等人提出的交易成分 和发展成分十分类似。 陈加洲( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易关系 契约模式为基础，对我国贵州地区1 0 0 0 多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果中发现类似于交易成分和关系成分的两 种因子大类。不过，研究者指出，由于文化的差异，我国员工的心理契约内容与西方有所 不同，例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子。而在我国的研究中，其涵盖在基 本的工作规范当中。为区分起见，陈加洲将这两个因子命名为“现实因子和“发展因子 。 三维结构说 虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在，不过， 7 广西大掌工商管理司北e 学位论文 m 扇也严 有限公司员工激励研贸厂一个基于心理契约的视角 也有一些研究者对此提出了异议。r o u s s e a u & t i j o f i m a l a ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为被 试进行了研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度( t r a n s a c t i o n a ld i m e n s i o n ) 、 关系维度( r e l a t i o n a ld i m e n s i o n ) 、团队成员维度( t e a m p l a y e rd i m e n s i o n ) 。其中交易维度 指的是，组织为员工提供经济利益和物质利益，员工为组织承担基本的工作任务，二者 之间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以雇佣合同为基础。关系维度指的是， 员工和组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展 和成功承担责任一企业为员工的事业发展与成长创造机会；员工不断改善自身的技能 和知识结构，积极从事角色外的工作和任务( e x t r a - r o l e j o b ) ，促进组织事业的发展与成 功。团队成员维度指的是：员工与组织( 或团队) 之间重视人际支持与关怀，强调建设 良好的人际环境。研究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客( c u s t o m e r r e s p o n s i v e ) 为特点的组织环境中同时存在这三种维度。 李原( 2 0 0 2 ) 的研究发现：在中国企业中，员工的心理契约由三个维度构成：规范 性责任、人际性责任和发展性责任。规范性责任主要表现为企业给员工提供经济利益和 物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作任务。人际性责任表现为企业给员工提供人际 环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境。发展性责任表现为企业为员工提供 更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多的努力。她的研究认为，我国企业要加强 自身的市场竞争力，就要着力在这三个方面采取对策。 其他相关研究 f r e e s e & s c h a l k ( 1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 主要关注心理契约中“组织的责任”方面，他们以荷 兰员工为被试进行了研究，指出“组织的责任 包括五个方面：工作内容( 如工作的挑 战性) 、人力资源管理政策( 如制定的规则是否清晰) 、激励政策( 如薪酬，奖金) 、个 人发展( 如晋升机会，培训机会) 、社会交往( 如工作受到他人的认可，成为团队成员) 。 但他们没有在此基础上进一步将心理契约划分出明确的维度。 h e r r i o t 、m a n n i n g & k i d d ( 1 9 9 7 ) 对英国各行业心理契约的内容进行了调查，并 根据调查结果指出，“员工的责任 中主要包括6 项：守时、工作出色、忠诚、诚实可 信、角色外行为、对组织的保护。“组织的责任 中主要包括9 项：培训、公平、人性 化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自主性。研 究者没有进一步划分维度。 上述研究来自不同文化的国家和地区( 美国、英国、荷兰、香港、中国) ，其结论 可能会因为总体环境的外在差异而不同。这部分研究目前存在的问题是，契约的具体内 广西大掌工商管理硕士掌位论文 m 房地产有争民公。句员工激励研究卜一个基于心理喜巷约的视角 容和因子结构不够稳定，并且不具有广泛的通用性。其中一些项目表现为相对稳定的因 子，但其他一些项目的变化较大。我国学者认为，对于这种情况有两种可能的解释。一 种解释是，随着当代竞争环境的剧烈变化，组织的运作方式正在发生改变，一些传统上 认为属于“关系成分”、“交易成分 的内容也在发生着变化。例如，随着组织“扁平化 趋势的加强，晋升的机会越来越少，取而代之的是组织为员工提供丰富化的工作、技能 的开发和培训等。第二种解释是：社会环境、经济环境、文化因素可能会对契约的具体 内容和结构造成影响。 ( 2 ) 心理契约不能满足的后果：心理契约违背 与正式契约不同，心理契约不是一个一成不变的稳定物，其内容可能随时间和环境 的变化而变化。近期的大量研究对心理契约的这一特征进行了探讨。f r e e s e & s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 的研究提出，正常情境中员工认为组织为他们提供的内容与自己为组织提供的 内容是平衡的，在此范围内契约可能有一些波动但能被双方接受，不需要大幅度修改心 理契约的内容( 即平衡型) 。当员工感觉到组织( 或员工) 提供的内容超出了被认可的 范畴( 正向或负向) 时，原有的心理契约不能被员工接受，这时会出现两种可能性：或 者重新修订心理契约( 修改型) ，形成内容与过去有所不同的新契约；或者终止已有心 理契约( 遗弃型) ，出现消极的契约违背行为。 r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 将契约的违背界定为“员工对于组织对他们承诺的责任没有兑现 的感知 。t u m l e y ( 1 9 9 9 ) 则将其界定为“组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责 任之间差异的感知”。他们的研究都认为契约违背所产生的消极结果是扩散性的，不仅 影响到员工的情感，它所导致的员工后续行为最终会损害组织的利益。 g r e e n b e r g ( 1 9 9 0 ) 的现场研究使人们清楚地看到员工在心理契约违背之后的行为 反应。研究的目标对象是总企业下属三家制造工厂的员工，企业由于特殊原因需要暂时 削减其中两家工厂员工1 5 的工资。其中一家工厂为这一事件向员工提供了充分解释。 例如，报告削减工资的理由，强调这一影响只会持续1 0 周，削减1 5 的决定一视同仁。 另一家企业没有提供解释，只是告知大家要削减1 5 的工资，时间为1 0 周。第三家工 厂没有发生工资的变化，是实验的对照组。g r e e n b e r g 测查的因变量是员工偷盗行为给 组织造成的损失。结果发现，在工厂削减工资之前以及在对照工厂中，偷盗损失基本上 稳定在3 的水平。在削减工资的1 0 周里情况发生了明显的变化。在“有解释 的工厂 里，偷盗损失从原来的3 上升到4 8 ，工资恢复后又回到3 。在无解释的工厂中， 偷盗损失从原来的3 上升到执行政策时的8 ，工资恢复后又回到3 。这一结果给管 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文m 房地产有限公司员工激励研究个基亏卟心理喜萼约的视角 理人员的启示十分明显：在心理契约上的失信是要付出代价的，其结果和雇佣契约的失 效一样。另外，g r e e n b e r g 的研究也表明，当心理契约的失信或违背不可避免地要发生 时，管理人员可以采取一些措施来努力减少损失，如做出“充分的解释 、与员工进行 充分的沟通。 t u m l e y ( 1 9 9 9 ) 考察了心理契约的违背对员工行为的影响，发现违背对三个方面一 一离职意向、抱怨、怠工行为均有不同程度的正向解释力，对组织的忠诚度有负向解释 力。另外，研究者还对三种类型的员工进行了考察一新就职的管理人员、在国外工作的 管理人员、正在进行裁员或重组的组织中的管理人员，发现在企业变动时期这三种管理 人员在契约违背方面的体验更频繁和更强烈，尤其在工作保障、报酬、职业发展机会等 三个方面。 多数学者的研究都得出，心理契约违背会对雇员的工作态度和工作行为产生巨大的 负面影响，从而对组织的长期竞争力造成损害。 1 2 2 企业激励的研究概述 企业激励策略的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为：推动行为发生的动 力因素有三个，即行为者的需要、行为动机和既定的任务目标。所谓动力是指一系列促 使员工做事的力量。动力是存在于员工内心世界的东西，但是员工动力又受外界环境的 影响，这些影响动力的外部因素就被称为激励。 人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及 对行为方向进行引导。具体的行为激励理论有很多，但是与员工激励密切相关的主要有 以下两种：内容型行为激励理论和过程改造型行为激励理论。内容型激励是从行为产生 的原因出发，寻求激励的方法措施，其代表理论为马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的 双因素理论。行为改造型激励理论是研究如何将人的消极行为变为积极行为，其代表理 论是斯金纳的操作条件反射理论与强化理论、海德的归因理论以及多人参与研究的行为 挫折理论。 在经济全球化的背景下，由于企业之间竞争的加剧，各个企业纷纷开始重视对员工进 行激励。鉴于这种现状，在国外激励理论的指导下，学者们进行了一系列关于激励员工 提升业绩的研究。国内有关企业员工激励的文献资料较多。通过收集大量的文献资料并 加以分析、归纳，发现在激励理论的指导下国内对激励问题的研究主要有如下几个特点： ( 1 ) 重视对国营企业员工激励的研究。沈永昌在分析国营企业现状的基础上，找出 激励措施的不足，重新设计了对管理人员、科技人员、一般人员的不同激励措施。蒙慧 l o 广西大掌】o 智管理硕士掌位论文m 房地产有争良公目员工激动研究个基于心理契约的视角 则认为应从改革的全局重新看待员工激励的必要性。 ( 2 ) 定性分析较多、定量分析较少。如宋联可、葛红兵、顾周祥从具有实践性的激 励方法出发，调查和研究不同类型人格对激励方法的偏好，为制定激励政策提供了参考 数据。郑超、黄攸立通过对国有企业四百多名知识型员工进行调查和分析，找出了存在 的主要问题以及知识型员工的需求特征，有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激 励机制的基本原则和方法。 ( 3 ) 开始重视对不同类型企业的员工激励问题进行研究，如高新技术企业、证券企 业、包装企业、纺织、电力企业等。这些研究均从企业特点入手，具体分析各行业的激 励问题，得出具有实际意义的激励措施。普雪梅的研究发现，当代高科技企业是处于知 识经济时代的高度知识密集型企业，知识工作者的比重越来越大，因而应从工作、环境、 组织、知识资本化、文化等方面对他们进行激励。李军、宋仁慧对i t 企业知识型员工 的激励问题进行研究后提出，应设计i t 企业的人力资本占有企业的剩余控制权和剩余 索取权的激励制度，在具体实行时应根据其人格需要来设计制度i ( 4 ) 从简单分析员工的整体激励问题向分析不同类型员工的具体激励问题发展，特 别是随着知识经济时代的到来，企业对知识型员工的重视程度越来越高，出现了大量与 知识型员工激励相关的研究。如魏敏从知识型员工的特点出发，提出建立与知识型员工 创造性、实现自我价值观、尊重欲相匹配的激励制度。顾朝武在比较了知识型员工与普 通员工之后提出了激励措施。侯大力则从双因素理论出发进行了具体研究。 ( 5 ) 开始在思维角度上改变，从人格的角度研究激励方法。宋联可、赵烨在前人提 出人格对激励有重要影响的基础上，分析保健因素、激励因素与人格的联系，从理论上 建立“以人格制定激励方法的模型”；借鉴人格与工作匹配性的研究成果，将人格与工 作相联系，使该观点在实际中具有可行性，并在组织中建立按照人格制定激励方法的模 型。 综上所述，关于员工激励策略的选择问题，现有的研究主要是以国外的激励理论为 指导，从激励的原则、影响策略选择的因素等角度来分析的。从实践的角度看，在这些 研究结论的指导下，还是存在许多企业因激励策略选择不当而造成员工工作能力低下的 问题。也就是说，现有的研究中可能存在某种疏忽，使其无法正确地指导企业实践。笔 者认为，时代的变化对于房地产企业选择激励策略所产生的影响，是激发员工创造性时 不可忽视的重要因素，目前尚无学者结合知识经济的背景，专门从员工心理契约的角度 来进行激励策略的选择研究。本文将从知识经济时代员工心理契约的角度出发，选择合 广西大学工商管理硕士学位论文m 房地产有限公司员工激励研究个l r , , , - 2 p m , , 理契约的视角 适的激励策略，在此基础上实现激励员工提升业绩的目标。 1 3 研究的主要思路、内容和方法 1 3 1 研究思路 根据以上的研究目的，研究思路如下： 首先，以房地产相关理论和激励理论为基础，采用定量和定性分析相结合的方法， 对m 公司房地产业务所处的宏观环境、行业竞争动态进行分析和评价。 其次，在简要介绍m 公司的经营现状及员工激励现状之后，对公司员工的心理契约 进行了总结评价，筛选出最适合m 公司员工心理需要的激励手段。 最后，根据确定的激励手段，结合企业员工的心理契约类型，制定具体的实施方案， 以保证激励策略的有效实施。 1 3 2 研究内容 员工的激励手段是一个复杂动态的内容，在企业激励员工的过程中，选择合理的激 励策略是有效激励的重要保证。对m 公司来说，有效的激励策略有一个基本特征：指 向员工的内心需求。因此，m 公司在选择激励手段和激励策略时，应以员工的心理契约 为主要依据。本文将基于员工的心理契约来选择适宜的激励手段类型，构建心理契约与 激励策略匹配形成的综合性激励框架。研究主要包含以下内容： ( 1 ) 员工心理契约的类型分析及其与激励策略的关系。 ( 2 ) m 房地产有限公司员工激励的阶段性特征，由特征所带来的激励效果。 ( 3 ) 在m 房地产有限公司中，构建心理契约指导下的激励策略。 1 3 3 研究方法 ( 1 ) 案例分析法：以实例分析的研究方法，结合m 公司现状进行分析，总结经验， 弥补不足，构建激励方案。 ( 2 ) 问卷调查法：通过设计问卷，问卷调查取得第一手资料，然后进行整理分析， 为作决策提供依据。 ( 3 ) 比较研究法：无论从资料的搜集、分析工具的选择，到激励策略的制定，都 离不开各种信息的比较与筛选。通过比较分析各种激励手段，得出适合m 公司的激励 手段与策略。 ( 4 ) 定量和定性分析结合法：通过定量、定性分析相结合的分析研究，为激励策 略的制定提供支持。 1 2 广西大学工商管理硕士学位论文m 房地产有限公司员工激励研究个基于心理喜娶约的视角 第二章心理契约激励理论 2 1 心理契约及其分类研究 2 1 1 心理契约的基础概念 员工加入企业的时候，他就与企业签订了一份非书面的心理契约。心理契约不同于 雇佣契约，后者是以时间、才智和体力换取薪酬、休息权和适当的工作条件，以书面形 式对双方的交换做明确规定。而心理契约界定了每个员工对组织投入的条件( 包括贡献 和期望) ；员工同意给予组织一定的忠诚、精力、创造力等做交换，他们对组织有包括 经济报偿以外的期望以及寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展 的愿望等。这些都不可能用书面的形式加以确定。因此，如果一个组织只强调雇佣契约 而忽视心理契约，则员工往往表现为较低的工作满意度，这就可能导致他们减少对组织 的贡献，从而降低自己的工作业绩。本文将从心理契约出发，研究如何基于心理契约提 升员工的工作业绩，因此我们首先对心理契约的概念进行阐述，为文章的论证过程奠定 理论基础。 无论何时人与组织之间只要建立关系，他们之间就会产生某种契约。在我国传统文 化中契约具有独特的涵义，它是指双方当事人之间协议的文书。但是心理契约不是以书 面形式出现的，它的含义侧重在隐性的“心理 上。 在以往的研究中，对心理契约的概念存在以下几种不同的看法： ( 1 ) 心理契约是一种期望。根据l e v i n s o n 等人的看法( 1 9 6 0 ) ，心理契约是组织与 员工之间相互的期望，尤其是那些隐含的、不说出来的、但又影响了两者关系的期望。 其中有一些期望会比其他期望更加有意识，比如对薪水的期望。还有一些期望比其他期 望更加无意识，比如期望获得晋升，因为员工通常不会将这些期望明确地表述出来。后 来，心理契约引起了s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 的注意，他把心理契约定义为存在于组织成员之间 的一系列不成文的期望，它包括两个层次：个体的期望和组织的期望。m a k i n 、c o o p e r 和c o x ( 1 9 9 7 ) 的研究结果与s c h e i n 类似，他们把心理契约定义为双方之间没有明文规 定的那些期望。后来有学者把心理契约的定义作了扩大，如李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 认为， 心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺等，心理契约包括的内容是 员工相信自己有资格得到的和应该得到的东西。但是这种观点实质上也认为心理契约是 一种期望。 广西大掌工商管理硕士掌位论文m 房地产有f 艮公司员工激励研究一个基于心理契约的视角 ( 2 ) 心理契约是对义务的认知。s c h e i n ( 1 9 9 2 ) 指出，心理契约是个人有所奉献与 组织有所获取之间、以及组织针对个人的期望收获而有所提供的一种配合。r o b i n s o n 和 、r o u s s