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硕士论文 组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 摘要 随着我国经济的快速发展，企业间人才竞争日趋激烈，员工与企业的关系发生了深 刻变化，员工不再像过去那样忠于某个企业。家族企业由于其企业性质、规模、管理水 平等原因，其员工流动频率远远高于其他经济形式的企业。如何有效保持员工一组织关 系、减少核心价值员工的流动就成为家族企业关注的焦点。本文基于这样的背景，通过 研究中国文化情境下的家族企业员工的组织支持感受和组织承诺的关系，以此从雇佣关 系的角度来研究其对员工离职的影响。 本研究运用成熟量表，通过运用相关分析和回归分析等统计方法研究组织支持感、 组织承诺和离职倾向的关系。其研究结果表明组织支持感与离职倾向呈负相关关系，与 以往的研究结论一致，且研究得出关心利益更能有效预测离职。组织承诺及其五个维度 与离职倾向之间呈负相关关系，也与以往的研究相同，且感情承诺、规范承诺、经济承 诺能有效预测员工的离职倾向；组织支持感通过组织承诺这个中介变量对离职倾向起作 用。最后针对研究结果，为家族企业人力资源管理提出了一些有效建议。 关键词：家族企业组织支持感组织承诺离职倾向 a b s t r a c t硕士论文 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to f0 1 1 1 e c o n o m y , t h et a l e n t sf r o md i f f e r e n tb u s i n e s s e sa r e i n c r e a s i n gt h r o a t - c u t t i n gc o m p e t i t i o n ，a n dt h er e l a t i o n sb e t w e e nt h es t a f fa n db u s i n e s sh a v e c h a n g e dp r o f o u n d l y e m p l o y e e sa r en ol o n g e rl o y a lt oac o m p a n ya si nt h ep a s t b e c a u s eo f i t sn a t u r e , s c a l e ，m a n a g e m e n tl e v e la n do t h e rr e a s o n s ，f a m i l ye n t e r p r i s e se m p l o y e ef l o w f r e q u e n c yi sm u c hh i g h e rt h a no t h e rn a t u r ee n t e r p r i s e h o wt om a i n t a i na ne f f e c t i v e e m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ( e o r ) a n dr e d u c et h ef l o w o fv a l u a b l ee m p l o y e e s b e c o m et h ef o c u so ft h ea t t e n t i o n b a s e d0 1 1t h i sb a c k g r o u n d ，t h r o u g ht h er e s e a r c ho ft h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e np o sa n do co ff a m i l ye n t e r p r i s ee m p l o y e ei nc h i n a , t h i sp a p e rf o c u s o nt h ei m p a c to fe m p l o y e e s t u r n o v e rf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h ee o r r e f e r r i n gt ot h em a t u r eq u e s t i o n n a i r e ，t h i sa r t i c l es t u d i e so nt h ec o r r e l a t i o no ft h ep o s ， o ca n dt u m o v c ri n t e n t i o n ( t i ) w i t ht h es t a t i s t i c sp r i n c i p l ea n dm e t h o dw h i c ha r ec o r r e l a t i o n a n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n ds oo n t h er e s u l t ss u g g e s tt h a tp o sh a st h en e g a t i v ee f f e c t o nt h et i ，a n dt h ec o n c l u s i o ni sc o n s i s t e n tw i t hr e s e a r c hi nt h ep a s t f r o mt h es t u d y , w ef i n d o u tt h a tt h ec a r i n ga b o u tw e l l - b e i n g sh a sg r e a t e re f f e c to nt u r n o v e ri n t e n t i o n o ca n di t sf i v e d i m e n s i o n a ld e g r e e sh a v en e g a t i v ee f f e c to nt i ，w h i c hi si d e n t i c a lw i t hr e s e a r c hi nt h ep a s t a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n de c o n o m i cc o m m i t m e n tc a l la l s o e f f e c t i v e l yf o r e c a s tt h et i p o st h r o u g ht h ei n t e r m e d i a r yo r g a n i z a t i o n ac o m m i t m e n tt o i m p a c tt i a tl a s t ，s o m ee f f e c t i v es u g g e s t i o n sa r ep r o p o s e dt of a m i l ye n t e r p r i s e s h r m b a s e do nt h ec o n c l u s i o n s k e yw o r d s ：f a m i l i ye n t e r p r i s e p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t u r n o v e ri n t e n t i o n 硕士论文组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 图表目录 图1 1 本文研究框架3 图2 1p r i c e 离职模型1 2 图3 1 1 研究架构1 5 表3 2 1 研究假设汇总2 0 表4 1 被试者基本信息分布表( n = 2 1 1 ) 2 1 表5 1 问卷描述统计量2 4 表5 2 1 组织支持感量表的信度分析2 5 表5 2 2 组织承诺量表的信度分析2 5 表5 2 3 离职倾向量表的信度分析2 5 表5 3 1k m o 值和b a r t l e t t 检验2 6 表5 3 2 组织支持感各指标正交旋转后的因子及负载值2 6 表5 3 3 组织承诺各指标正交旋转后的因子及负载值2 7 表5 3 4 离职倾向量表各指标因子分析结果2 8 表5 4 1 性别对各研究变量影响的差异性分析2 9 表5 4 2 婚姻对各研究变量影响的差异性分析2 9 表5 4 3 年龄对各研究变量影响的差异性分析2 9 表5 4 4 学历对各研究变量影响的差异性分析3 0 表5 4 5 工龄对各研究变量影响的差异性分析3 0 表5 4 6 职位对各研究变量影响的差异性分析3 l 表5 5 1 各变量间的相关性( 不控制组织承诺) 3 1 表5 5 2 组织承诺各维度与离职倾向的相关性3 2 表5 5 3 组织支持感和离职倾向的相关性( 控制组织承诺) 3 2 表5 6 1 组织支持感对组织承诺的回归分析3 3 表5 6 2 组织支持感对离职倾向的回归分析3 4 表5 6 3 组织承诺对离职倾向的回归分析3 4 表5 6 4 组织支持感、组织承诺对离职倾向的回归分析3 5 表6 1 假设验证情况3 8 v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学 位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布 过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的 材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均己在论文中作了明 确的说明。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上 网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权 其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文， 按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 蛊艳 砂l 。年6 月巧目 硕士论文组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 1 绪论 1 1 研究背景 经济危机让很多行业陷入低迷，这给国企在多个行业加大兼并重组步伐找到很好的 理由，市场化的兼并重组无可厚非，但在这个过程中，我们听到了太多来自于民企的无 奈与不平。在一些垄断行业中，已经进入的少数民企正在纷纷退出，甚至出现亏损的国 企收购经营良好的民营企业的讽刺现象。种种迹象表明，国进民退现象确实存在。而我 国的绝大多数民营企业本质上就是家族企业【1 1 ，其发展态势受到广泛关注。我国的家族 企业大多起步于2 0 世纪的七八十年代，这一时期家族企业得以发展与企业主个人的创 新精神、个人魄力等有很大的关系。但是其规模较小，生产技术和管理与国外相比较落 后，主要从事的基本上是劳动密集型产业，此时家族企业处于一个“只要胆子大就能赚 钱 的感性经营时代。1 9 9 7 年十五大的召开，民营企业的地位从过去的补充变成了重 要组成部分，此时，家族企业发展的环境更为宽松，家族企业的发展定位也有了改变， 由过去的追求生存变成了稳健经营永续发展的目标。而家族企业要想在新的历史环境下 永续经营，就必须利用一切资源来保证其发展。而人力资源作为企业最重要的资源，将 会引起家族企业越来越高的重视。而纵观我国的家族企业人力资源管理的现状，可以发 现有很多的问题存在。 大量家族企业现有的人力资源管理还是传统上的人事行政管理，没有进行人力资源 管理的统筹规划。对于人力资源管理的精力和财力的投入也非常有限，一方面，认识到 人才对于企业发展的重要性，但是其在录用员工时，采取家族亲缘关系为主，使得人才 质量得不到保证。而对于家族企业的“外人 员工而言，企业没有培养他们的信心，担 心投入的人力物力得不到回报，并担心其不能长期为企业所用。由于社会信用的相对缺 乏，对于家族企业的高层而言，他们对外人、能人更多的是一种戒备心理，考虑更多的 是企业的安全，此时的发展远没有安全重要。基于家族关系建立起来的内部信任和内外 有别的用人机制，使得对企业没有类似关系的员工产生不信任感。且家族企业唯亲的用 人机制使其认为这样才是保护企业安全的办法，使得社会上的一些优秀人士无法加盟企 业。此时家族企业出现的一个矛盾就是明知企业因缺乏人才而发展不大，可是却很难创 建一个获得和留住人才的环境。而具体到人力资源管理具体事务上来说，其专业化程度 较低。具体表现为，首先人力资源管理部门的地位得不到重视，对于整个企业而言，认 为其对企业的贡献较少。而对从事人力资源管理的人员来说，一般都是非专业性的，没 有受过专业的训练，而且有些人可能身兼他职，且分工也不明确。在招聘上，没有严格 1 绪论硕士论文 的用人标准，主观随意性比较大，使得人才队伍素质参差不齐；对人员的管理大都停留 在人事档案的管理，以及劳动福利等日常事务性管理上，没有完善的激励考核机制，有 些企业甚至没有考核机制，最终导致整个人力资源管理系统混乱，难以管人，更难以服 人，对企业人力资源缺乏规划，没有根据岗位需求招人，出现了人浮于事的情况。 目前引起关注较多的就是，家族企业过于追求经济效益，特别是一些规模小的家族 企业，利润增长成为企业的首要发展目标，此时，家族企业忽视了员工的利益方面的管 理，认为只要支付一定的工资，就可以让员工心甘情愿的留在企业，为企业工作。某些 家族企业的工作环境太差，办公条件跟不上企业发展要求，较为落后，并且家族企业的 管理者忽视与员工沟通，只追求生产，不重视软工作建设，不能给予员工一个轻松愉快 的工作环境，缺乏对员工自身利益的关注，员工能够得到的仅仅是工资，对企业没有丝 毫的留念与不舍，一旦有其他更好的选择，此时员i 选择离开的可能性较大。 如何吸引人才、激励并留住优秀员工，提高员工对企业的认同感和归属感，赢得员 工对企业的忠诚与支持，发挥人才优势，保持家族企业的竞争优势，就成为家族企业人 力资源管理一个急需解决的问题。 1 2 研究意义 基于社会交换理论的组织支持感理论，为我们研究员工激励问题提供了一种新的思 路。从组织的角度出发，组织尽自己的所能，在工作上、生活上关心员工，让员工能够 感受到组织的支持，从而激发员工对组织的承诺。而反映员工钼织关系的一对重要变 量就是组织支持感和组织承诺。组织承诺是员工对待组织的一种态度，它可以用来解释 员工留在企业的原因，也可以用来检验员工的忠诚度。可以说是预测员工离职最好的指 标，因此，企业可以根据员工的组织承诺类型，制定不同的策略，减少员工流动，特别 是对企业有价值的员工的流失。组织承诺强调的是员工对组织的归属与依附程度，而组 织支持感则是组织对员工的一种承诺，而根据社会交换理论，只有当组织对员工具有较 高的承诺，且员工对组织也有较高承诺时，员工的离职才会减少。在实际意义上，虽然 说一定程度的员工流动有利于企业的发展，但是如果员工流动过于频繁，或者对企业有 价值员工的流失，对企业而言都是一种损失。而家族企业作为我国民营企业的中坚力量， 由于其管理模式的特殊性，使得非家族成员的企业归属感不是很强，在家族企业中往往 有才无处发挥，得不到重视以及信任，主动性与积极性不强，长期以往就会产生离开企 业的意愿，且这种离职意愿往往会影响到他们的工作效率和结果。以往的理论研究中， 都集中在组织支持感与组织承诺、组织支持感与离职倾向以及组织承诺与离职倾向两两 之间的关系研究，而很少有研究涉及到三个变量。因此本文通过研究中国文化情境下的 家族企业员工的组织支持感受和组织承诺的关系，以此通过从雇佣关系的角度来研究其 2 硕士论文组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 对员工离职的影响，为家族企业人力资源管理有针对性地制定策略提供参考依据。 1 3 论文框架和内容 本文的章节安排如下： 第一章为绪论部分，主要介绍了本文的研究背景，研究的意义以及本文的结构。 第二章为相关文献综述。本章主要对组织支持感、组织承诺以及离职倾向的定义、 维度、测量、前因变量和结果变量等有关内容进行了总结和归纳。 第三章为模型建立和研究假设。在这章节中，提出了本文的概念模型，并对有关研 究变量进行了解释。接下来在对有关文献分析的基础上提出了本文的研究假设。 第四章为问卷设计与调查。在这一章节中，主要介绍了本文的研究对象，并介绍了 问卷体系的建立，以及有关数据分析方法。 第五章为实证分析。本章中主要运用s p s s l 7 0 统计软件对组织支持感、组织承诺 和离职倾向的信度、结构效度进行了分析，并对样本及各研究变量进行了相关分析和回 归分析。 第六章为结论和建议。本章主要对研究结果进行探讨并进行总结，并根据结论为家 族企业入力资源管理提供有关建议，同时指出本研究的不足，并对未来的研究做出展望。 绪论 n 文献综述 u 研究假设 u 问卷设计 u 实证分析 j 结论 图1 1 本文研究框架 2 文献综述硕士论文 2 文献综述 2 1 家族企业的内涵 据有关学者的研究，保守估计全世界由家庭经营或所有的企业约占企业总数的6 5 至8 0 之间。世界上一些赫赫有名的大公司也是家族企业，如安利、福特、摩托罗拉等。 家族企业对各国的经济发展做出了重要贡献，不仅创造了社会财富，而且提供了相当多 的就业机会。但从有关数据看出其中有些矛盾的地方，究其原因主要是对家族企业的定 义没有一个统一的认识。据有关学者的不完全统计，国内外文献中关于家族企业的定义 至少有2 0 种之多，虽然定义不同，但基本上都是围绕所有权、控制权以及家族成员代 际关系等方面来诠释家族企业。 美国著名企业史学家钱德勒( 1 9 8 7 ) 1 2 1 将家族企业定义为：企业的创始人和他最要好 的合作者一直掌有该企业的大部分股权。他们与经理人保持着紧密关系，并保留主要决 策权，特别是在关于财务管理和高管人员的任命等方面。从这个定义看，家族企业只要 是一个家庭或者家族成员大部分或者基本上掌握企业的所有权和经营权的企业组织形 式。 潘必胜( 1 9 9 8 ) 3 j 认为家族企业就是一个家族或几个关系紧密的家族拥有企业的全 部或部分所有权与经营权。并进一步指出，中国家族企业的产权主体实际上是家庭而不 是家族，家族是多个产权单位的集合而家庭则是一个产权的共同体。 应焕红( 2 0 0 5 ) 【4 】将家族企业定义为一个两代或以上家族成员掌握大部分所有权并 保持临界控制权，以血缘关系为核心的多缘群体作为企业的组织基础、基本目标是实现 和扩展家族利益并实行集权化管理的一种企业组织。 目前学术界讨论较多的是私营企业和家族企业的区别，他们在外延上是不同的，家 族企业是一种特殊的私营企业，其外延比私营企业小，它和非家族私营企业的区别在于 经营方式的不同。目前从我国的企业注册体制中来界定企业是私人所有还是家族所有并 不是十分明晰。目前比较有吸引力的一种观点就是从行为的角度来界定家族企业。其观 点是企业的主导是一个家族或少数几个家族，权力的传承只是在家族内部，通过代际关 系实现其权力的延续，企业发展的目标实际上就是家族的愿景。经过分析可以看出，家 庭成员在企业中所扮演的角色往往就是家庭角色的一个延伸，但由于家庭和企业在一些 行为准则或者价值结构方面往往存在差异，导致同一个体有时会履行相互矛盾的职责。 本文所研究的家族企业主要也是从行为角度来定义，即家族企业是私营企业的一 种，其所有权为家族所有，并且实行家族式管理，核心权力的传承在家族成员内部发生， 也可以简单的定义为实行家族管理的私营企业。 4 硕士论文组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 2 2 组织支持感的研究综述 2 2 1 组织支持感的理论基础 社会交换理论是西方社会学理论中的一个重要组成部分，产生于2 0 世纪5 0 年代。 其核心观点是：个人资源是一定的，并不能完全“自给自足 ，为了有一定的收获，相 应的也应该有所付出，通过付出、回报的循环往复模式，结成了相应的社会关系。 b l a u ( 1 9 6 4 ) 【5 】把社会交换描述为一种没有说明的义务要求，即员工努力工作的目的就是 为了取得回报，实际上就是互惠。基于社会交换的观点，人们在感受到他人积极的对待 时，同样会积极的对待对方。社会交换包括的内容非常广泛，可以是组织与组织之间的 交换，也可以是人与人之间亦或是组织与人之间的一种交换。在进行员工关系的研究中， s h o r e 等人发现了社会交换过程的存在，即雇佣关系建立的基础就是员工以个人的努力 工作来换取组织对其的物质报酬和精神奖励。 l e v i s o n ( 1 9 6 5 ) 6 1 提出了组织拟人化思想，他认为组织中的员工把组织看做是一个 具有人类生命特质的物质载体，并会把自身的各种特征投射到组织中去，进而与想象中 有着人类特征的组织发生各种联系，当这种联系运用到组织中的雇员关系的维持时，也 就变成了组织通过各种方式的奖励来回报员工的积极努力工作以及对组织的承诺和忠 诚。员工往往会把组织中的管理者看成是组织的代理人，管理者的行为与意图往往被认 为是组织的动机，而不仅仅是管理者个人的意图。员工通过组织中的管理者对他们采取 的支持或非支持性的行为，来判断组织是否重视和关心他们对组织的贡献。 2 2 2 组织支持感的定义、结构与测量 2 0 世纪8 0 年代中期，美国社会心理学家e i s e n b e r g e r 等人研究发现，在探讨员工 与组织之间的关系时，很少有研究关注组织对员工的承诺，更多的是关注员工对组织的 承诺。根据社会交换理论和互惠原则，e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 【7 】认为组织和员工之间的 承诺应该是互相的，而不应是单方面的，双向承诺才能使组织与员工间的雇佣关系得以 长久的维持。于是，他们提出了组织支持感( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o ns u p p o r t ) 这一 概念，并将其定义为员工对于组织重视他们的贡献和关注他们幸福感的全面看法。 e i s e n b e r g e r 等人在研究中指出，员工对组织赋予拟人化特征，推测组织会重视他们的 努力和关心他们利益的程度，即在员工心中存在一种信念，其态度和行为取决于组织的 行为与态度。如果感知到组织的关怀和认可，员工会产生一种报答的意识，即感到有责 任帮助组织实现其目标。 在提出组织支持感的概念之后，经过多次的分析研究以及修改，e i s e n b e r g e r 等人 开发了一个包含3 6 个条目的量表，用来评价员工感知到的组织支持程度。量表采用李 克特计分法，其中1 8 个条目为正面描述，还有1 8 个条目采取反面描述的方式，其目的 5 2 文献综述 硕士论文 主要是为了降低回答的偏差。同时通过信度分析，结果该量表的内部一致性系数为0 9 7 ， 说明该量表具有较高的内部一致性。e i s e n b e r g e r 等人通过因素分析表明它们的载荷很 高，可以归为一个因素，据此可以说明组织支持感知是一维的。后来的研究者们运用初 始的量表以及节选的量表进行了大量的研究，结果也支持组织支持感的一维性。由于此 量表题目过多，在后来的研究中，学者们都是选择其中负荷较高的部分条目重新组成了 一个新的量表，由于原始量表的一维性和高度的内部一致性，因此节选的量表也表现出 比较好的适用性。 m c m i l lj a n ( 1 9 9 7 ) 【8 】通过研究，对e i s e n b e r g e r 的观点进行了补充，认为e i s e n b e r g e r 所提出的组织支持感，只注重亲密支持和尊重支持，而没有考虑到支持还包括其他方面。 因此，提出了一个组织支持的整合模式，认为组织支持应该是一个二维的概念。首先， 组织支持应该包括工具性支持，主要是指组织应该重视和关心员工在工作上遇到的问 题，以便于帮助员工顺利完成工作。其次应包括社会情感支持，主要是指组织应该重视 和关心员工的心理需求，使其对组织有心理归属感、感觉受到尊重等心理情感方面的满 足。 w i t t e ( 1 9 9 1 ) 9 1 认为，组织支持感主要是建立在员工参与工作的基础之上，是员工 感受到的组织对他们的一种承诺，组织支持感知较高的员工于是会产生强烈的责任感和 义务感，他们通过更加努力的工作，来帮助组织实现其目标。 s h o r e 等( 1 9 9 1 ) 1 0 l 提出，组织支持感是员工知觉到组织如何对待他们，经过总结后， 判断组织对其的态度。 国内学者凌文辁等( 2 0 0 1 ) 在研究组织承诺时发现，中国员工的组织支持感可以分为 生活支持和工作支持两个维度。凌文辁、杨海军、方俐洛( 2 0 0 6 ) 【1 1 】后来经过进一步的研 究，在探讨企业员工组织支持感的结构维度以及研究其与相关变量的关系时发现中国企 业员工的组织支持感与西方的组织支持感不同，在中国文化情境下，员工的组织支持感 可以分为三个方面：工作支持、员工价值认同和关心员工利益。并在此研究基础上，开 发了一个包含2 4 个条目的量表，而且问卷的再测信度和同质信度分别为0 8 7 和o 9 6 ， 所提取的三个因子，其载荷都大于o 5 ，由此可以表明该量表具有很好的信度和效度。 陈志霞( 2 0 0 6 ) d 2 1 在其博士论文中指出，根据不同的理解，可以认定组织支持感的结构也 具有权变性，具体的可以分为狭义、相对狭义、相对广义和广义四种不同的层次，其中 狭义的组织支持感对应于e i s e n b e r g e r 所提出的情感性支持，而相对狭义即为m c m i l l i n 所提出的情感性支持和工具性支持。并且进一步指出，在研究组织支持感对组织行为的 影响时，采用狭义和相对狭义的分类方法即可。而相对广义的四维组织支持感比较适合 运用于那些关注与领导支持因素的影响时的研究。如果需要进一步探讨何种支持比较重 要时，可以采用广义的多维组织支持感。 6 硕士论文 组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 2 2 3 组织支持感的结果变量 根据以往的相关研究，总结出组织支持感受的结果变量包括组织公民行为( o c b ) 、 组织承诺、工作满意度、工作投入、工作压力、工作绩效、退出行为等与员工工作相关 的变量。 ( 1 ) 组织承诺与工作满意度 组织支持感通过关心员工的利益、重视其对组织的价值，并通过满足员工的归属感、 成就感等社会情感需求，促使员工产生一种关心组织的义务感，从而进一步提高员工对 组织的承诺以及对工作的高度满意。s h o r e t e t r i c k ( 1 9 9 1 ) 【1 川认为组织支持感可以降 低员工继续承诺( 因担心自己离开组织会失去地位以及相应福利待遇而被迫留在组织 中) 的发生。c r o p a n z a n o ( 1 9 9 7 ) f 1 3 】通过实证研究发现组织支持对工作满意度有正向预测 作用。k r a i m e r w a y n e ( 2 0 0 4 ) 选取涉外员工为研究对象，进行实证研究，其结果表明： 当组织关心员工的经济利益以及重视其职业发展时，在一定程度上可以提高员工的情感 承诺。 ( 2 ) 工作绩效和组织公民行为 通过阅读文献发现，还有很多的研究都集中在组织支持感对员工绩效以及组织公民 行为的影响上。根据互惠原则，当员工感知到组织的积极对待时，一般会选择以组织公 民行为的方式来报答组织，而不是提高他们的工作效率。因为工作效率的提高可能会受 到其能力和一些客观因素的限制。g e o r g e & b r i e f ( 1 9 9 2 ) 【1 4 】认为，组织支持感可以提高 员工角色外行为的产生，如提出建设性意见、帮助同事一起完成工作、协助组织的管理 者来避免相应的风险等。b e l l m e n g u c ( 2 0 0 2 ) 【1 5 1 的研究表明：具有良好组织支持的销 售人员，其服务质量中顾客评价分值相对较高。吴继红( 2 0 0 6 ) 【1 6 1 的研究也验证了企业员 工的组织支持感与组织公民行为之间具有正向影响作用。而且研究者们通常会将组织承 诺、组织认同、工作满意度等变量作为中介变量来研究组织支持感与工作绩效、组织公 民行为的关系。 ( 3 ) 退出行为 退出行为主要指员工淡出了组织活动的行为。根据互惠原则，员工感知到组织的关 心和重视后，会产生强烈的责任感和义务感来报答组织，其中一个重要表现就是持续的 为组织服务，保持其组织成员身份，即发生离职的行为较少。e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 9 0 ) 和w a y n e s h o r e ( 1 9 9 7 ) 1 7 1 研究都发现，组织支持感会让员工产生一种自己是组织一员 的身份认同感，因而会较少产生离职行为。a l l e n r o d g e r l l 8 l 总结了一系列有关组织支 持与离职倾向关系的研究，提出了一个相关理论模型。陈志霞( 2 0 0 6 ) 在系统探讨组织支 持感知对知识型员工离职倾向的影响时，构建了组织支持感影响离职倾向的具体路径模 型和结构方程模型，结果表明组织支持感对离职倾向的直接效应大于间接效应。 基于对以往研究的分析与研究，本文认为组织支持感是员工感知到的组织对待自己 7 2 文献综述硕士论文 在工作和生活方面的重视和关心程度。并考虑到本文的研究对象是中国文化环境下的家 族企业员工，因此采用国内学者凌文辁等人的观点，将组织支持感划分为三个维度，并 通过实证研究，进一步检验组织支持感在我国的维度划分，为本土化研究做补充。 2 3 组织承诺的研究综述 2 3 1 组织承诺的内涵 组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，由于在大量的研究中被认为是最能 预测员工的工作满意度、工作绩效及离职行为，因此已引起了学者们的高度关注。早在 二十世纪六十年代，美国著名社会学家b e c k e r 就提出了这一概念，b e c k e r ( 1 9 6 0 ) m l 认 为组织承诺( o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ) 是组织成员依据自己对组织投入的不断增多， 从而决定继续留在该组织中的一种心理现象。对组织的投入可以包括：时间、精力以及 只能用于特定组织或岗位的知识和技能。 尽管目l i 国内外对组织承诺进行了大量的研究，但是其内涵却不尽相同。主要总结 如下： p o r t e r ( 1 9 6 8 ) 认为组织承诺是员工愿意为组织努力的程度，留在该组织中的愿望以 及对组织目标的认可程度。此后，经过进一步研究，m o w d a y p o r t e r ( 1 9 7 4 ) 2 0 1 将组织 承诺具体定义为“个体对某一组织的认同以及参与该组织的相对程度”，包括三个方面 的内容：1 认同组织目标和价值；2 愿意付出更多的努力以实现组织目标；3 保持该 组织成员身份的强烈愿望。 k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 2 h 认为组织承诺是组织成员在权衡自己留在组织中所能得到的利益 与离开组织的损失，从而决定是否继续留在该组织工作的一种意愿。 b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 【2 2 】在自己研究的基础上，对组织承诺重新做了定义，他认为“承诺 更多的表现为员工对组织的一种情感依赖，这种情感依赖包括对组织目标、与个人角色 相关的目标以及组织本身三个方面，而不是b e c k e r 所强调的“一种经济上的工具 ，员 工继续留在组织并不是因为担心自己投入太多而失去相应的回报。 s t a w ( 1 9 7 6 ) 2 3 1 将组织承诺分为态度承诺和行为承诺两种类型。态度承诺是个人认同 组织的目标和价值观，并与之保持一致性。行为承诺主要是员工持续的参与组织的工作， 保持组织成员的身份。 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 【2 4 】通过研究认为，员工对组织的承诺实际上是员工个人对组织有一种 责任感，是一种“内化的行为规范 。组织承诺高的员工所表现出的行为，并不是为了 他们自身的利益，而是因为他们觉得这样做是正确的、符合他们的道德观念。 0 r e i l l y c h a t m e n ( 1 9 8 6 ) 【2 5 】认为组织承诺是联结员工与组织的心理纽带，包含 了顺从、认同和内化三种成分不同程度的混合。 8 硕士论文组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 m e y e r a l l e n ( 1 9 9 1 ) 【2 6 】在进行了大量研究的基础上，认为组织承诺是员工对组织 的一种态度和行为的体现，并且隐含了员工决定是否继续留在组织中。 国内学者刘小平和王重鸣( 2 0 0 4 ) 【2 7 】对不同文化下的企业员工组织承诺概念进行了 调查研究，指出组织承诺是员工从思想上、情感上和心理上对所在企业的投入和认同， 愿意承担作为企业的一员所需承担的各种责任与义务。 根据以往学者对组织承诺内涵的阐释，我们可以看出组织承诺源于员工对组织目标 的认同，并由此对员工的心理产生影响，并对员工的个体行为起指导作用。 2 3 2 组织承诺的结构 人们对组织承诺的认识由浅入深，使得关于组织承诺结构的研究也得到了发展。 b e c k e r 提出的单方投入理论从经济角度说明员工对组织的一种心理意愿，认为组 织承诺是一维结构。p o r t e r 等提出的组织承诺虽然包含三个方面的要素，但这三个方 面基本上都说明员工对组织的一种情感依赖，仍然属于一维结构。总之，一维的组织承 诺结构只是反映了承诺的一个方面，并没有全面反映组织承诺的内涵。 m e y e r a l l e n ( 1 9 8 4 ) 2 8 1 在对前人研究结果进行分析、整合的基础上，提出了组织 承诺的二维结构，认为组织承诺应该包括继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和情感 承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 。继续承诺的内涵和b e c k e r 所提出的承诺内涵一致，主 要是指员工为了避免自己失去已有的职位和多年付出所得到的物质报酬而选择继续在 组织中工作的一种现象。这种承诺主要是从经济角度考虑的。情感承诺的提出主要是依 据b u c h a n a n 和p o r t e r 的观点，认为情感承诺是指员工愿意为组织努力的程度，参与组 织活动的程度，是员工个体对组织有着深厚的感情。二维组织承诺的提出，使得组织承 诺的研究进入一个新的阶段。 1 9 9 0 年，m e y e r & a l l e n 在综合了其他学者研究的基础上，对原来的二维结构进 行了修正，并吸收了w i n e r 重视规范的思想，在原来感情承诺和持续承诺的基础上增加 了规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) ( 即组织成员由于受到长期形成的社会责任感的 影响而留在组织内的承诺，员工从组织那里获得利益时会产生一种要回报组织的义务 感) ，形成了组织承诺的三维结构。组织承诺三因素论的提出，在理论界产生了很大的 影响，同时也得到了实证研究的支持。但是也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出 很好的聚合效度和区分效度，三个维度之间在概念上还存在着一定程度上的交叉和重 叠。 b l a u g a r y ( 2 0 0 1 ) 【2 9 】根据m e y e r a l l e n 等的研究成果，发现继续承诺可以再分 出积累成本承诺和选择限制承诺两个部分，从而他们将组织承诺进一步划分为四个维 度，即感情承诺、规范承诺、积累成本承诺和选择限制承诺。积累成本承诺是指个体成 员考虑到自己已投入的时间、精力以及已经形成的人际关系网络等方面，由于离开的成 本太大而做出的对组织的一种承诺。选择限制承诺是指目前虽然有离开的想法，但是因 o 2 文献综述 硕士论文 为可供自己选择的机会较少，如果有比现在更好的就会离开的一种承诺。 s w a i l e s ( 2 0 0 2 ) f 3 0 】提出了组织承诺四因素模型，即在原来m e y e r 和a l l e n 提出的组织承 诺三因素论的基础上增加了行为承诺( b e h a v i o rc o m m i t m e n t ) 。 上述组织承诺结构的演变都是在西方文化背景下进行的，不同国家因国情、制度和 文化的不同，其职工的组织承诺行为既有共性成分，也存在着差异性或者特殊性。国内 学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 0 ) 【3 l 】在进行一系列预试和检验的基础上，开发了一套 适用于中国文化情境下企业员工的组织承诺问卷，根据问卷运用因素分析的统计方法， 探索中国企业员工的组织承诺应该包含哪些方面。结果表明中国企业员工的组织承诺包 括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个方面。从本质上看，是将 m e y e r a l l e n 的持续承诺研究深化，将其细分为理想承诺、经济承诺和机会承诺，其 中理想承诺是在中国文化情境下所特有的。 2 3 3 组织承诺的测量 为有效的衡量员工的组织承诺水平，研究者们通常采用问卷的方式进行测量，由于 对组织承诺的定义不同，各问卷在内容上也不尽相同。而目前国内外研究最常用的量表 有三个：1 p o r t e r 等人编制的组织承诺问卷( o c q ) ；2 m e y e r a l l e n 通过几次修正得 出的组织承诺三维模型问卷；3 国内学者凌文辁等人在中国文化情境下，根据实证研究 编制出的中国职工组织承诺五因素模型问卷。下面对这三个量表分别进行介绍。 1 9 7 4 年，p o r t e r & m o w d a y ( 1 9 7 9 ) 【3 2 1 开发出组织承诺量表( o c q ) ，用来测量员工对 组织的承诺程度，共有1 5 个条目，其中6 个为反向记分的项目。量表采用李克特7 点 计分法，从非常同意到非常不同意，组织承诺的高低根据项目的总分来决定。p o r t e r 等人通过对9 个不同组织的员工进行测试，发现此量表具有较好的信度和效度。归纳发 现，国内外学者采用此量表进行研究时，虽进行过多次的修正与预试，但经过因素分析 后只能得出一个因素，并未能全面反映组织承诺的内涵，若需使用此量表时，应再加以 修正和改进。 m e y e r a 1 l e n ( 1 9 8 4 ) 在前人研究的基础上，提出了一个二维的组织承诺模型，并 据此相应地编制出情感承诺量表( a c s ) 和持续承诺量表( c c s ) 。此后m e y e r a l l e n ( 1 9 9 0 ) 通过探索性和验证性因素分析，得出组织承诺包含三个维度，并在此基础上开发了一个 包含2 4 个条目的量表，分别测量情感承诺、持续承诺和规范承诺，每个维度都包括8 个项目。三个量表的信度系数都在o 7 5 以上，其中a c s 和n c s 的相关度最高，a c s 和 c c s 间的相关最低。但在后续的研究中发现，现行的量表很难区分情感承诺维度和规范 承诺维度，因此又对量表进行了修正，最终形成了一个包含1 8 个条目、每个维度6 个 题目的量表。该量表目前已经成为研究组织承诺时使用最广泛的量表，得到了学术界广 泛的认可。 国内学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 0 ) 通过文献调研和专家、企管人员访谈以及 1 0 硕士论文组织支持感对家族企业员工离职倾向的影响研究 吸收国外不同学派观点的组织承诺项目，通过对中国5 0 0 0 名职工的7 次预测以及2 0 0 0 多名职工的正式测验，最终获得了组织承诺的五因素模型，包括情感承诺、理想承诺、 规范承诺、经济承诺和机会承诺，并编制出了基于中国文化背景下的五维度组织承诺量 表，共2 5 个条目，每个因素各有5 个项目。通过分析发现组织承诺问卷及各因子的再 测信度均在0 7 0 以上，除个别因子外，都达到了o 8 0 以上，各因子的同质信度基本上 也在0 7 0 以上，在对问卷进行效度分析时发现，5 个因素的总方差解释量达到6 6 1 ， 表明该量表的结构良好。此量表是在中国文化情境下编制的，并且通过实证不断的完善， 因此对指导国内的研究具有重大意义。 2 4 离职倾向的研究综述 2 4 1 离职和离职倾向的定义 一般研究者都是从广义和狭义两个方面来解释离职的概念。广义的离职是指劳动者 从一个地方换到另一个地方工作，或者是从一种产业换到另一种产业，又或者是从一种 职业换到另一种职业，具体讲就是空间的变动、产业的变动以及职业的变动都可以理解 为广义上的离职。而狭义的离职可以理解为员工经过考虑后，认为目前的工作不适合自 己，这个不适合可能是经济因素、职业发展因素或者家庭因素( 如配偶工作调动) 等方 面的原因，而离开目前的组织。传统上将离职分为自愿离职和非自愿离职两种类别，又 将自愿离职分为可避免和不可避免两种原因的离职，并强调研究离职原因主要目的在于 减少有价值员工的离职。而主动离职对于员工的生活、家庭以及自己的职业发展都会产 生重要影响，员工一般会经过一系列慎重考虑后才会决定离职，而在离职行为发生前或 多或少都会显露出离职倾向。 f i s h b e i n a j z e n ( 1 9 6 7 ) 首先提出行为倾向是行为的主要前因变量。p o r t e r s t e e r s ( 1 9 7 3 ) 3 3 1 表示当员工经历了不满意以后的下一个步骤就是离职倾向。 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 3 4 1 认为离职倾向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 是指个体在特定组织工作一段时 间后，经过考虑产生要离开组织的想法，属于主动离职的范畴。并通过