（会计学专业论文）高管薪酬模式与公司绩效相关性研究.pdf

t 1 ， i ：j 文 ，h 纯 、- r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i po fe x e c u t i v ep a ya n d c o r p o r a t i o np e r f o r m a n c e c h e n j i n g b m ( h u n a nu n i v e r s i t y ) 2 0 0 7 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t i n a c c o u n t i n g i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a n u n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rw u z h o n g x i n o c t o b e r ，2 0 0 9 惴5iiii8 9洲3 啪7iiii_舢y 羽 i ， ， l i b 、反 t k k 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 、 作者签名： 砾晶 日期：。厂年上月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密囹。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 砾融 日期矿年p 月? 日 日期：二7 年，乒月夕 日 心1 p 一” t 高管薪酬模式与公司绩效相关性研究 捅斐 在知识经济的今天，企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争。高管， 尤其是优秀的高管己成为企业的核心资源，鉴于高管人力资本的特殊性，如 何有效地激励、吸引高管进而增进企业的利益己成为企业发展的关键，而高 管薪酬正是起着这样一种作用。 本文在总结前人文献的基础上，构建了一个高管薪酬激励的分析框架， 进而采用描述性统计分析、样本相关性及回归分析对高管人员薪酬模式与公 司绩效之间的相关性进行了实证研究。收集了我国上市公司2 0 0 5 2 0 0 8 四个 年度全部样本进行实证分析，得出以下实证结论：不同的公司绩效指标与高 管薪酬相关度不同；公司绩效与不同高管薪酬指标相关度不同；期间因素对 公司绩效与高管薪酬的相关度有影响；公司绩效与高管薪酬存在一定的正相 关，较为显著；公司绩效与高管持股之间存在一定的相关性，但不显著。 因此，公司在设计公司绩效评价体系和与公司绩效挂钩的高管人员激励 制度时，应该针对不同的激励对象和激励方式设计相应的考核指标，综合考 虑不同激励工具的效用、不同激励工具组合的效用及其对不同激励对象可能 产生的激励效果、公司规模和公司股权集中度对激励效用的影响，同时充分 考虑公司及其所处环境、当前和未来可能出现的情况，对上市公司高管持股 制度重新定位，使之真正成为一种对高管人员的长期激励制度，由此改进上 市公司高管人员薪酬结构设计，将短期激励与长期激励相结合，使高管人员 的能力得到最大化的发挥，促进企业的发展壮大。 关键词：高管薪酬模式；年薪制；股权激励；公司绩效 ， - 硕士学位论文 a b s t r a c t i nk n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si ne s s e n c ei s t h ec o m p e t i t i o no fp e r s o nw i t ha b i l i t y e x e c u t i v e se s p e c i a l l ye x c e l l e n te x e c u t i v e s b e c o m et h ec o r er e s o u r c eo fm o d e me n t e r p r i s e s ，b e c a u s eo ft h ep a r t i c u l a r i t yo f e x e c u t i v eh u m a nc a p i t a l ，h o wt om o t i v a t e ，a t t r a c te x e c u t i v ei no r d e rt oe n h a n c e t h ep r o f i t so fe n t e r p r i s e si sk e yt od e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s w h i l et h e t o p m a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o np l a ys u c ha r o l e t h i s p a p e ri n t e g r a t e s a a n a l y s i s f r a m e w o r ko f t o p 。m a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o ni n ag e n e r a lw a yi nt h eb a s i co fs u mu po ff o r m e r l i t e r a t u r e s ，t h e ns t u d yt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h e t o p m a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o n a n dp e r f o r m a n c eo ft h el i s t e dc o m p a n i e s ，u s i n gs t a t i s t i c a l d e s c r i p t i o na n a l y s i sa n dh y p o t h e s i st e s t i n ga n a l y s i s t h i sd i s s e r t a t i o nc o l l e c t s s a m p l e sf r o ma l ll i s t e dc o m p a n i e sf r o m2 0 0 5t o2 0 0 8 ，t h e nd r a w st h ea n a l y s i s c o n c l u s i o na sf o l l o w i n g ：d o i n gs t a t i s t i c a l t e s to nd i f f e r e n t c o m p a n y p e r f o r m a n c ei n d e xa n ds a m ee x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n i n d e xr e f l e c t s d i f f e r e n c e ；d o i n gs t a t i s t i c a lt e s to nd i f f e r e n te x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o ni n d e xa n d s a m ec o m p a n yp e r f o r m a n c ei n d e xr e f l e c t sd i f f e r e n c e ；p e r i o df a c t o ra f f e c tt h e c o r r e l a t i o no fc o r p o r a t i o np e r f o r m a n c ea n de x e c u t i v e s 。c o m p e n s a t i o n ；t h e c o r r e l a t i o nb e t w e e nc o r p o r a t i o np e r f o r m a n c ea n de x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o ni s r e l a t i v e l ys i g n i f i c a n t ；b u tt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nc o r p o r a t i o np e r f o r m a n c ea n d e x e c u t i v e s s h a r e h o l d i n g si sn o ts i g n i f i c a n t s o ，w h e nd e s i g n i n gt h es y s t e ma n d i n c e n t i v em e c h a n i s mo fs e n i o r e x e c u t i v e sw es h o u l dd e s i g nd i f f e r e n tc o r ei n d e xa i m i n ga td i f f e r e n ti n c e n t i v e o b j e c t s a n di n c e n t i v em e t h o d sa n d i n t e g r a t e d i f f e r e n ti n c e n t i v e i n s t r u m e n t s ；d i f f e r e n ti n c e n t i v ep a c k a g ea n dd i f f e r e n t i n c e n t i v eo b j e c t s ，w i t h a d e q u a t et h o u g h to fc o r p o r a t i o n sf e a t u r e ，e n v i r o n m e n t s ，p o t e n t i a le m e r g e n c e ， l o c a le c o n o m y , c o n s u m e rp r e f e r e n c e s r e d e s i g n i n ge x e c u t i v e s 。c o m p e n s a t i o n p l a na n di m p r o v i n ge x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r em a yh e l pu sc o n s t r u c ta l o n g t e r m i n c e n t i v e s y s t e m a n d t h e nc o m b i n es h o r t t e r mi n c e n t i v ew i t h l o n g t e r mi n c e n t i v ei no r d e rt oe n a b l et h es e n i o re x e c u t i v e 。sa b i l i t yt oo b t a i nt h e m a x i m i z e dd i s p l a y ，p r o m o t ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e k e y w o r d s ：s e n i o re x e c u t i v ec o m p e n s a t i o np a t t e r n ；a n n u a lr e m u n e r a t i o n s t o c ki n c e n t i v e ；c o r p o r a t i o np e r f o r m a n c e i i i 高管薪酬模式与公司绩效相关性研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书l 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v l 附表索引v i i 第l 章绪论1 1 1 选题背景及意义1 1 1 1 选题背景l 1 1 2 研究目的及意义2 1 2 相关概念界定2 1 3 文献综述3 1 3 1 国外相关研究文献综述3 1 3 2 国内相关研究文献综述5 1 4 研究思路与研究方法7 1 4 1 研究思路一7 1 4 2 研究方法一7 1 5 研究内容8 第2 章高管薪酬制度的主要理论基础l o 2 1 委托代理理论1 0 2 2 人力资本理论1 l 2 3 战略薪酬理论1 2 第3 章高管薪酬制度分析研究1 4 3 1 我国上市公司高管薪酬制度分析1 4 3 1 1 我国上市公司高管薪酬制度的现状1 4 3 1 2 我国上市公司高管薪酬制度的特点1 4 3 1 3 我国上市公司高管薪酬制度存在的问题1 5 3 2 高管薪酬激励模式研究1 6 3 2 1 年薪制与股权激励模式比较分析一1 6 3 2 2 中外上市公司激励模式比较分析一1 8 3 3 高管薪酬制度的设计原则2 0 第4 章研究设计与实证分析：一2 2 4 1 研究假设2 2 i v 硕士学位论文 4 2 模型与变量2 3 4 2 1 变量说明2 3 4 2 2 实证模型构建2 3 4 3 样本选择与数据来源2 4 4 4 实证结果及分析2 5 4 4 1 样本描述性分析2 5 4 4 2 样本相关性分析2 9 4 4 3 样本回归分析3 1 4 s 实证分析基本结论3 9 第5 章政策建议4 2 结 论4 4 参考文献4 6 致谢4 9 v 高管薪酬模式与公司绩效相关性研究 插图索引 图2 1 米尔科维奇提出的战略薪酬模型1 2 图3 1 激励过程中个人行为与组织目标之间的基本关系一2 0 v i 硕士学位论文 附表索引 表4 1 变量定义2 3 表4 2 全体样本数据的年度分布2 5 表4 3 总体样本描述性统计2 5 表4 42 0 0 5 年样本描述性统计- 2 6 表4 52 0 0 6 年样本描述性统计2 7 表4 62 0 0 7 年样本描述性统计2 7 表4 72 0 0 8 年样本描述性统计2 8 表4 8 总体样本相关性分析2 9 表4 9 年度分类样本资产净利率与高管报酬相关性分析3 0 表4 1 0 年度分类样本每股收益与高管报酬相关性分析3 0 表4 1 1 年度分类样本净利润与高管报酬相关性分析3 l 表4 1 2 年度分类样本净资产净利率与高管报酬相关性分析3 l 表4 1 3 总体样本模型一回归分析一3 2 表4 1 4 总体样本模型二回归分析3 3 表4 1 5 总体样本模型三回归分析3 4 表4 1 6 总体样本模型四回归分析3 5 表4 1 7 期间分类样本模型一回归分析一3 6 表4 1 8 期间分类样本模型一假设检验一3 6 表4 1 9 期间分类样本模型二回归分析一3 7 表4 2 0 期间分类样本模型二假设检验3 7 表4 2 1 期间分类样本模型三回归分析3 8 表4 2 2 期间分类样本模型三假设检验一3 8 表4 2 3 期间分类样本模型四回归分析一3 9 表4 2 4 期间分类样本模型四假设检验3 9 ， 硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 第l 章绪论 1 1 1 选题背景 人类进入2 l 世纪以来，经济全球化的进程越来越快，而随着中国经济市 场化进程的加快，企业间的竞争也愈加激烈，进行资本积累、增强企业实力从 而在竞争中立于不败之地是每个企业的愿望。面对瞬息万变的商场，在这场无 硝烟的战争中，公司高级管理者作为军队的主帅，把握着企业的生杀大权，高 级管理者决策也就成为了企业存亡的关键，如何有效配置高管这一稀缺企业资 源，使其最大化的为企业贡献智慧，也就日益受到理论研究者和实践工作者的 重视。 近年来，随着人才竞争的加剧和我国经济改革的深入，人力资源在企业中 的作用得到了普遍重视。西方先进的人力资源理论在中国得到广泛传播并获得 较快发展，其中包括了对薪酬激励机制的研究。将高级管理层的薪酬和企业 业绩相联系，是西方企业管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做 法。2 0 世纪8 0 年代以来，西方国家的公司在激励机制方面进行了创新，把股 票期权引入了激励机制，形成了“经理股票期权计划”1 2 】，使高级管理者的报 酬与公司长期业绩相联系，把公司部分剩余索取权正式授予给高级管理者，以 刺激高级管理者长期经营的积极性。随着股票期权计划的逐步实施，经理人员 的薪酬计划成为西方理论界和实务界关注的焦点。而我国对高管薪酬激励的研 究与应用还处于起步阶段，理论研究兴起于2 0 世纪末，但只是借鉴国外的理 论研究，从国有股比例、企业规模等视角来对国内企业进行实证分析，由于方 法以及样本选择的差异，这些研究并没有得到一致的结论，而高管人员的薪酬 制度所存在的诸多问题，不仅为理论界所关注，更令企业家们头痛不已。目前， 国内企业的薪酬制度设计，尤其是高管人员的薪酬制度设计大多仍停留在头痛 医头，脚痛医脚的阶段，缺乏一个总体的设计指导思想，未能从公司全局的角 度进行系统思考。根据上海荣正投资咨询公司2 0 0 0 2 0 0 4 年对中国企业高管薪 酬的调查报告：我国企业的高管薪酬具有薪酬水平偏低、薪酬激励标准失衡， 薪酬与绩效相关性低、薪酬激励方式单一，薪酬形式不尽合理、报酬内容不明 晰，非货币化严重等问题1 3 】。这些问题的存在，使得高管薪酬不能真正起到激 励作用，反而直接导致了企业高管人员行为的“异化 和人才的流失，严重影 响到企业的经营状况和经营效率，极大地制约了企业的可持续发展。在这样的 背景下，如何根据中国上市公司所处的外部环境条件重新设计和塑造高级管理 高管薪酬模式与公司绩效相关性研究 层的激励组合制度成为当前理论研究的焦点。 对中国上市公司高管激励组合体系进行设计，必须结合中国上市公司独有 的特点：一方面，上市公司面临的市场环境与英美相比有较大的区别，外部治 理环境不完善，公司控制权市场难以对上市公司形成强有力的约束；另一方面， 中国上市公司多由国有企业改制而来，形成国有股“一股独大的特有的上市 公司股权结构，所以直接将国外激励组合体系移植到国内必将产生水土不服现 象1 4 l 。只有借鉴国际经验，结合中国上市公司所处的法律环境、制度环境、市 场条件以及上市公司本身的发展状况，设置中国特色的上市公司高级管理层激 励组合体系，并采用科学的方法对上市公司高级管理层激励组合体系做出准 确、合理的设计，才能正确发挥激励组合对高级管理层的激励效应。 1 1 2 研究目的及意义 薪酬制度是公司治理的一个重要方面，一套好的薪酬制度有助于企业的成 长和发展。自改革开放以来，我国对国有企业高管人员的激励机制进行了一系 列的改革，并先后实施了“承包制”、“年薪制”等收入分配制度，但是由于种 种原因，我国企业高管人员激励约束机制一直没有得到解决，致使企业的“内 部人控制 、“5 9 岁一现象比比皆是p l 。我国上市公司从1 9 9 8 年年报开始披露 高管人员的持股情况、年薪报酬等信息，从此，公司高管人员的激励及薪酬问 题成为社会关注的一个热点，也成为了现代公司治理的一个关键问题1 6 l 。在经 济转轨、建立现代企业制度的大背景下，研究上市公司高管人员激励制度与公 司绩效的关系，进而考察激励特征及其效应，并给出可操作性建议，对于完善 我国上市公司的治理结构，制定有效的激励机制，具有重要的理论意义和现实 意义，将为上市公司设计有效的激励制度提供科学依据和重要参考。 本文正是基于这些问题，试图研究适合我国上市公司的高级管理层激励组 合，以指导现实中高级管理层激励组合的设计。通过实证分析，揭示我国上市 公司高级管理层激励组合的设计及其效用，有助于深入了解上市公司高级管理 层激励状况，并以此为出发点，在理论上为上市公司高级管理者薪酬制度改革 提供坚实的实证基础，在实践上为上市公司制定完善的高管薪酬激励制度提供 决策的依据，从而改善公司治理，增强竞争力。 1 2 相关概念界定 1 高管 高管是高层管理人员的简称，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌 握企业经营权并直接对企业经营效益负责的经营管理人员，是委托代理关系中 处于代理地位的一方。一般来说，广义的高管包括总经理、副总经理、董事会 2 硕士学位论文 成员( 包括独立董事) 、监事会成员、董事会秘书、三总师( 总会计师、总工 程师、总经济师) 等人员；狭义的高管仅指公司的总经理( 或者是首席执行官， 简称c e o ) 1 6 l 。本文研究所限定的高管人员，指上面狭义高管所界定的人员。 2 薪酬 薪酬意指“薪资 和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部报酬。由于报 酬的种类繁多且多变，在现实生活中，人们往往更习惯薪酬的概念，由此也展 开了一系列新的概念，如“薪酬体系 、“薪酬组合 等1 7 3 l 。为便于分析， 本文采用狭义定义，主要考虑高管人员的经济性报酬，即个人获得的以工资、 奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，主要是指经济性报酬。 3 激励 激励有激发人的精神或行为动机，鼓励人采取某种有目的的行为的涵义。 在管理学理论中，激励是一种重要的管理职能，它是根据人的行为规律来激发 人的某种动机，使其发挥出潜力，并为实现组织目标而积极努力工作的管理活 动；在经济学理论中，激励和约束是一种制度安排，是委托人通过特定的制度 或契约去激发和鼓励代理人采取有利于委托人的行为，同时为维护自身利益， 规定代理人的行为边界并明确代理人违规时须付出的代价，以此把代理入的行 为限制在一定的范围之内1 9 l 。本文所指的激励主要是指人们在企业中的激励， 也就是企业的所有者如何通过一定的制度安排来调动上市公司高层管理人员 的工作积极性，使其努力工作，减少机会主义行为的问题。 1 3 文献综述 1 3 1 国外相关研究文献综述 对高级管理层的激励一报酬问题，西方学术界已经做过较多的研究，且主 要是实证研究。最早的研究由t a u s s i n g s 和b a k e r ( 1 9 2 5 ) 完成，他们发现企 业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。其后的7 0 多年中，对管理者尤其 是高层管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企 业战略规划者的广泛关注。 m c g u i r e ，c h i u 和e l b e i n ( 1 9 6 2 ) ，r m a s s n l ( 1 9 7 1 ) ，w l e w e l l e n 和 b h u n t s m a n ( 1 9 7 0 ) ，c i s c e l l 和c a r r o l l ( 1 9 8 6 ) ，j e n s e n 和m u r g h y ( 1 9 9 0 ) 等 都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系。 r o s e n ( 1 9 8 2 ) ，b e c k e r gm u r p h y k 和t a m u r a r ( 1 9 9 0 ) ，t h o m a sc l a r k e 和d uy u x i n g ( 1 9 9 3 ) ，c o n y o n & s c h w a l b a c h ( 1 9 9 9 ) 等人研究了经理报酬和企 业规模之间的关系。研究结果表明，经理报酬和企业规模之间存在强烈的正相 关关系。 3 高管薪酬模式与公司绩效相关性研究 m u r g h y ( 1 9 8 5 ) ，c o u g h l a n 和s c h m i d t ( 1 9 8 5 ) ，j o s c o w ，r o s e 和s h e p a r d ( 1 9 9 3 ) 等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系，并证明了经理报酬和企 业业绩之间存在正相关性。 g e r h a r t 和m i l k o v i c h ( 1 9 9 0 ) 对2 0 0 多家企业的1 4 0 0 0 名中高层管理人员 的数据进行分析，发现工资与公司未来绩效不相关，而包含了受绩效变动影响 的奖金混合补偿水平与企业未来盈利性正相关。h a l l e t a l ( 1 9 9 8 ) 对美国上市 公司1 0 年时间的c e o 报酬面板数据进行研究，发现c e o 薪酬和公司绩效之 间有很强的关系。 k o r r 和k r o n ( 1 9 9 2 ) ，m e h r a n ( 1 9 9 5 ) 利用不同产业企业的样本数据，研 究了经理薪酬和股票期权与产业收益、市场收益以及经理报酬结构、索取权与 企业绩效的关系等。 m e h r a n ( 1 9 9 5 ) 利用1 9 7 9 1 9 8 0 年随机抽样的1 5 3 家制造业公司的数据， 研究发现对c e o 的激励报酬是c e o 提高公司绩效的动力。他的实证研究还显 示，公司绩效与c e o 持股比例正相关，与c e o 报酬中以股权为基础的报酬的 比例正相关，表明报酬结构的重要性。他还发现，外部董事人数较多的公司， 倾向于较多地使用以股权为基础的报酬激励措施。 y e r m a c k ( 1 9 9 5 ) 则对股票期权作为一种激励措施作了研究。他利用 1 9 8 4 1 9 9 1 年美国7 9 2 家公众公司的数据，对c e o 的股票期权激励作了研究， 结果发现9 个以委托代理理论为基础的假说中，有6 个被实证分析所否定，因 而对股票期权作为一种激励手段的有效性产生了怀疑。在随后对c e o 股票期 权激励的研究中y e r m a c k ( 1 9 9 7 ) 发现，公司利好消息的公布是与c e o 股票 期权报酬的给予紧密相关的，显示公司经理层存在操纵消息以利于自己期权报 酬价值提高的行为。 g i b b o n s ( 1 9 9 8 ) 对激励问题中的主观绩效评价、客观绩效评价以及技能 获得、公司之间及公司内部之间的激励合约制订等作了综述与研究，指出对风 险的考虑只是激励问题很多方面中的一个方面，对其他问题的考虑，如技能问 题、提升问题等，正成为激励理论研究的重要课题。 c o r e ，h o l t h a u s e n 和l a r c k e r ( 1 9 9 9 ) 通过对公司治理结构、c e o 报酬及 公司绩效关系的研究，发现治理结构不够有效的公司、c e o 报酬偏高。他们 的实证研究显示，c e o 的报酬随着公司董事会规模的增大而增大，随着董事 会中由c e o 任命的外部董事所占百分比数量的增大而增大，随着董事会中灰 色外部董事、超过6 9 岁的外部董事所占百分比的增大而增大，随着c e o 所占 公司股权比例的增大而减少，显示治理结构与c e o 报酬具有较大的相关性。 i g a l e n s 和r o u s s e ( 1 9 9 9 ) 针对免税及非免税的法国员工，来探讨其薪酬 组合、工作激励及工作满足之间的关系，而在关于激励效果的部分运用期望理 4 硕士学位论文 论来实证，探讨各激励因素( 固定薪资、弹性薪资、福利) 对工作绩效的影响。 m i s h r a ，d a n i a l 和g o h e i l ( 2 0 0 0 ) 发现并不是薪酬与业绩的联系越密切， 公司的业绩就越好，而是薪酬与业绩敏感性越高，未来的薪酬水平就越低。因 为过高的薪酬业绩敏感性意味着c e o 要承担更高的风险，而c e o 往往倾向于 回避风险，过高的风险会使c e o 采取保守的不利于公司业绩的行为，因此并 不是薪酬业绩的敏感性越高越好。 目前的管理者薪酬研究文献基本都是以委托一代理理论为理论基础，它要 求所设计的管理者薪酬计划应使管理者的利益与股东的利益相一致。多个理论 学派的学者都利用形形色色的数据对薪酬绩效问题作出了各种各样的检验，不 过实证研究结果既不与理论预测一致，相互之间也存在冲突，同样的冲突结果 也存在于对薪酬绩效关系的研究中。g o m e z m c j i a ( 1 9 9 4 ) 将这些实证研究作 了总结：“尽管对c e o 薪酬的实证研究多如牛毛，然而我们对执行层薪酬还是 知之甚少。产生这种研究结果差异的原因有很多：不同的数据来源、不同的统 计技术、不同的样本和不同的控制变量等【l0 1 。一 1 3 2 国内相关研究文献综述 我国由于经济体制、公司治理结构等方面的原因，关于高管报酬的研究起 步较晚，主要集中在近几年，包括规范与实证研究，且以规范研究为主。其中 实证研究又包括建立模型进行回归分析研究和搜集整理数据进行描述性统计 分析研究。 李增泉( 2 0 0 0 ) 选取1 9 9 9 年4 月3 0 日以前披露的1 9 9 8 年度报告的上市 公司8 4 8 家，进行一些选取界定之后，采用7 4 8 家公司来研究经理人员的年度 报酬，采用7 9 9 家公司来研究经理人员的持股情况。李增泉研究发现我国上市 公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并 表现出明显的地区差异，高管的持股比例偏低，不能发挥其应有的激励作用。 魏刚( 2 0 0 0 ) 对沪、深两市上市公司的经验证据来考察公司经营与高级管 理人员激励的关系。研究结果表明：上市公司高级管理人员年度货币收入偏低， 报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差异。此外，“零报酬 现象严重，高级管理人员持股水平偏低，“零持股 现象比较普遍。高级管理 人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系，高级管理 人员的持股也没有达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排。 耿明斋( 2 0 0 0 ) 通过对多家上市公司业绩与公司高级管理人员的薪酬水平 之间关系的客观描述与深入分析。研究结果表明：目前国内上市公司的业绩水 平和上市公司高管薪酬水平没有明显的因果关系，其根本原因在于上市公司没 有真正建立起与市场经济规则相对应的经营机制。并且建议：取消国有控股公 高管薪酬模式与公司绩效相关性研究 司的行政级别，在公司内部建立起符合市场经济规则的治理机构，大幅度提升 高管人员的薪酬水平，实行年薪加奖励的薪酬制，鼓励高管人员通过多种方式 获得股权，在公司内部建立起长期激励机制。 颜敏( 2 0 0 1 ) 选取河南省1 6 家上市公司，依据1 6 家上市公司1 9 9 8 年年 度报告的数据研究表明，河南省上市公司绩效与经营者持股比例和年度报酬没 有相关性，公司绩效不完全取决于持股比例和年度报酬的高低。 施冬晖( 2 0 0 1 ) 以1 9 9 8 年年度报告中披露总经理年薪的6 3 9 家上市公司 为样本同公司绩效( 以净资产收益率衡量) 之间进行了相关分析，他同魏刚 ( 2 0 0 0 ) 和李增泉( 2 0 0 0 ) 得出了不同的结论，其结果显示，总经理薪酬同公 司绩效之间存在正相关关系，而总经理持股量同公司绩效之间没有显著关系。 林浚清、黄祖辉、孙永祥( 2 0 0 3 ) 选取1 9 9 9 年和2 0 0 0 年1 1 0 家上市公司 的年报数据，对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间的 关系进行了检验。在对高管团队内薪酬差距与公司未来绩效之间的关系作了经 验研究后，发现二者之间具有显著的正相关关系，大的薪酬差距可以提升公司 绩效。他们的研究还发现影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场 环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司的治理结构。 刘斌、刘星、李世新、何顺文( 2 0 0 3 ) 选取7 6 家上市公司的1 9 9 卜2 0 0 0 年年报数据，分别对c e o 薪酬的激励制约机制和激励制约效果进行了检验。 其研究结论是在我国上市公司的c e o 薪酬层面己经体现了一定守激励制约机 制，上市公司的c e o 薪酬也仅有单方面的激励效果，而没有预期的制约效果， c e o 进行盈余管理或利润操纵的动机不应该是为了增加其公开性薪酬，而应 该是居于除公开性薪酬以外的其他目的。 张俊瑞、赵迸文、张健( 2 0 0 3 ) 选取1 2 7 家上市公司2 0 0 1 年的年报数据， 对上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关问题进行了检验。其研究结论高 级管理层人均年度薪金报酬( 取对数) 与每股收益、公司规模呈显著正相关关 系，与高管持股比例也呈正相关关系，但显著性不强。 周立( 2 0 0 3 ) 选取1 9 9 8 和1 9 9 9 年上市公司年报数据，研究影响经理人补 偿的相关因素。其研究结论：经理人补偿与公司规模正相关，与公司市值增加 值之间正相关，与盈利能力正相关，与公司规模相关性更强，而与股东价值的 增加值关联较弱。 胡婉丽( 2 0 0 4 ) 选择2 0 0 2 年6 3 家a 股生物医药行业上市公司的截面数 据进行研究，结果表明，高管薪酬水平和企业业绩显著正相关，高管团队内的 薪酬差距也与企业业绩显著正相关，而高管持股则与企业业绩负相关。 宋德舜( 2 0 0 4 ) 以1 9 9 3 一1 9 9 6 年间上市的1 5 5 家国有控股上市公司为样 本，考察了国有股代理人( 董事长和总经理) 激励对公司绩效的影响。作者认 6 硕士学位论文 为控股股东完全决定上市公司行为进而决定公司绩效，其他公司治理机制的治 理效率则在一定程度上被削弱。由于控股股东是通过委派董事长和总经理实现 对上市公司的控制，并且公司的主要决策和日常运营都由他们负责，因此，公 司绩效很大程度上取决于董事长和总经理的决策和对公司的监督行为。 综上所述，国内对高管薪酬与经营业绩关系的研究有着不同的看法，尚无 统一结论，这与他们进行分析时所选用的样本、数据、模型、变量等有着密切 的关系。总体而言，国内对该问题的研究存在以下特点：第一、解释变量大多 数只使用了净资产收益率一个业绩指标；第二、选择计量方法时，有的采用一 般的计量方法，如简单的比例关系分析，而近期的研究则采用了“最小二乘法”， 并用s p s s 软件进行分析；第三、行业因素，有的不分行业统一分析，有的则 在模型中引入行业虚拟变量，区分不同行业的竞争程度差异对业绩的影响f i 。 上述研究为分析高管薪酬与经营业绩的关系提供了一定的参考价值，但现有的 研究存在以下的问题：首先，由于所选取的研究方法的不同，所得出的结论必 然不同；其次，在业绩评价指标上尚不全面，没有考虑企业的发展能力指标和 企业规模等因素；最后，没有研究高管的特点对上市公司业绩的影响作用。 1 4 研究思路与研究方法 1 4 1 研究思路 目前我国上市公司高级管理层的薪酬制度主要为年薪制和股权激励制。在 本文对高级管理层薪酬的实证研究中，由于数据采集的限制，本文将着重对高 级管理层的年薪和持股( 相关数据都在公开的上市公司会计报告中有所披露) 进行实证研究，通过检验它们与公司绩效的相关性，来考察其发挥激励作用的 有效性。从激励效用的角度，分析我国上市公司在高管人员激励组合方面存在 的不足，并根据分析结果，提出相应改善意见。 本文的具体研究思路是：首先，通过对样本数据中公司绩效、高管薪酬、 高管持股、公司规模、股权集中度等变量的描述性统计，从总体上对我国上市 公司高级管理层激励现状进行考察；其次，对关联变量进行相关性分析，考察 各激励指标与公司绩效指标之间的相关度；再次，在相关性分析的墓础上，通 过构建线性模型，对我国上市公司绩效与高管人员激励指标进行回归分析；最 后，结合国内外企业家激励理论与实践对实证分析结果进行分析解释，并提出 了相应的建议。 1 4 2 研究方法 由于数据选取方面的限制，本文主要以我国上市公司为研究对象。考虑到 国内企业财务风险管理现状和实际需要，采用定性和定量相结合的分析方法， 7 高管薪酬模式与公司绩效相关性研究 以实证研究为主，辅之以必要的规范分析。在文献综述的基础上，根据以往国 内外学者的研究成果，最一般地构建出了一个高管薪酬激励的分析框架，结合 我国上市公司的基本情况，分析探讨了我国上市公司的高管薪酬激励问题，着 重分析了年薪制与股权激励两种激励模式与上市公司公司绩效的相关性。 本文主要用到了以下几种研究方法： 1 定性与定量分析相结合 基于国内外学者对高管薪酬与企业绩效关系的研究成果分析，对我国上市 公司高管薪酬现状整体做出全面描述分析，并由此得出基本的初步结论，为构 建适合我国上市公司行之有效的高管薪酬激励机制提供依据。 2 规范分析与实证分析相结合 在已有文献研究的基础之上，结合我国上市公司的具体情形，应用已有理 论构建逻辑分析框架，对高管薪酬激励与企业绩效进行规范分析；同时，针对 上市公司的年报数据，提出假设，建立回归模型，对高管薪酬与企业业绩的相 关性进行实证分析。 3 比较分析法 对比分析不同年度企业高管薪酬，企业业绩的变化，发现其中的规律，是 否高管薪酬与企业业绩的变化有同一规律的变化。 1 5 研究内容 国内关于经营者薪酬激励方面的研究文献和实证研究已经不少，有介绍国 外激励原理和成功经验的，有对薪酬制度进行具体设计的，还有许多介绍股票 期权的。很多研究热衷于对具体的计划安排和设计，还有一些学者通过实证的 方法对经营者薪酬与企业绩效之间的关系做了研究，这些研究对探讨经营者薪 酬与企业绩效之间的关系提供了宝贵的理论依据和实践指导。本文仅从定性分 析与实证研究两个方面探询高管薪酬激励模式与企业绩效之间的关系，找到企 业通过对高管人员的激励实现企业绩效的途径。 本文共分为五章进行论述： 第l 章为绪论。本章首先从高管报酬研究的背景入手，指出了本文的选题 意义，界定了相关的基本概念。然后对国内外一些学者关于高管报酬与企业绩 效关系的研究结果进行了论述和评价。基本结论是，国外对高管报酬的研究已 有较长的历史，并积累了大量文献，但这些研究并没有很好地解决这一问题， 且由于我国特殊的国情，所以，对高管报酬激励模式与企业绩效关系的实证研 究对我国具有很强的理论和现实意义。 第2 章为高管薪酬制度的主要理论基础。本章属于基础理论部分，从高管 报酬的基础理论委托代理理论出发，对高管薪酬激励制度中涉及的几个一般理 8 硕士学位论文 论，分别从经济学、心理学和管理学角度，进行了系统的概括和阐述。本章构 建了有关上市公司高管薪酬激励制度的理论框架，形成了对高管薪酬激励制度 的一般认识。只有把握这些理论，才能更加合理地制定出行之有效的薪酬激励 体系。 第3 章为高管