（工商管理专业论文）a公司员工绩效考核体系优化研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具，在企业发展中的作用日趋重 要，有效的绩效考核体系可以提高员工工作绩效，为企业人力资源管理决策如员 工的职务调整、职级晋升、薪酬调整、奖惩及培训等提供依据，以保证企业员工 在一个公平竞争和有朝气的工作氛围工作，从而提高生产效率，增强企业的竞争 力。作为关乎员工切身利益的管理活动，绩效考核有其复杂性和敏感性，因此， 如何科学的制定企业员工的绩效考核体系，并有效的运用、激励员工而最终实现 企业的战略目标，就成为关乎企业发展的核心重要问题。 本文从绩效考核基础理论概述切入，参考国内外文献，展开对企业绩效考核 的研究。并以此为依据，通过对a 公司绩效考评现状的诊断分析，综合运用目标 管理、关键绩效指标、平衡记分卡等绩效考核思想与方法，结合企业战略目标， 将企业战略目标逐层分解转换为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对 这些指标的实际状况进行不同时段的考核，提出一套所在企业员工绩效考核体系 模型，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。 本文研究的目的，是在对人力资源绩效管理理论及a 公司现有绩效考核体系 研究基础上，分析a 公司绩效考核体系存在的问题，并有针对性地提出一套能够 促进企业绩效与员工发展良性互动、实现共赢局面的绩效考核体系解决方案。 关键词：绩效考核目标管理关键绩效指标 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ei sa ni m p o r t a n tt o o lt oi m p r o v ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n de m p l o y e e p e r f o r m a n c e ，i n t h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti nt h ei n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l e ，e f f e c t i v e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m c a ni m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e s ，h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o r t h ee n t e r p r i s ed e c i s i o n - m a k i n gs u c h a s e m p l o y e er a n k p o s i t i o na d j u s t m e n t , p r o m o t i o n , s a l a r ya d j u s t m e n t ，r e w a r da n dp u n i s h m e n t ，t r a i n i n ga n d p r o v i d eab a s i s ，t og u a r a n t e ee n t e r p r i s ee m p l o y e e si n af a i rc o m p e t i t i o na n da c t i v e w o r k i n ga t m o s p h e r e ，t h e r e b yi m p r o v i n g t h e p r o d u c t i o ne f f i c i e n c y , e n h a n c e t h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s a sc o n c e r n st h ev i t a li n t e r e s t so f t h es t a f fm a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nh a si t sc o m p l e x i t ya n ds e n s i t i v i t y , t h e r e f o r e ，h o wt od e v e l o pa s c i e n t i f i ce n t e r p r i s es t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，a n de f f e c t i v eu s e ，i n c e n t i v e e m p l o y e ea n dt h eu l t i m a t er e a l i z a t i o n o ft h es t r a t e g i cg o a lo ft h ee n t e r p r i s e ，i th a s b e c o m et h ec o r eo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti m p o r t a n tq u e s t i o n i nt h i sp a p e rt h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v e ， r e f e r r i n gt ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g nl i t e r a t u r e ，l a u n c h e do n t h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nr e s e a r c h o nt h i sf o u n d a t i o n ，t h r o u g ht ot h eac o r p o r a t i o np e r f o r m a n c e a p p r a i s a l o fd i a g n o s t i c a n a l y s i s ，c o m p r e h e n s i v em a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，k e y p e r f o r m a n c ei n d e x ，b a l a n c e ds c o r e c a r dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni d e o l o g ya n dm e t h o d ， c o m b i n e dw i t ht h es t r a t e g i cg o a lo ft h ee n t e r p r i s e ，t h ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e tl a y e r d e c o m p o s i t i o ni sc o n v e r t e dt oav a r i e t yo fs p e c i f i c m u t u a lb a l a n c eo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i n d e xs y s t e m ，a n dt h e s ei n d e x e st h ea c t u a ls i t u a t i o no fd i f f e r e n tt i m e e v a l u a t i o n ，p u tf o r w a r das e to fe n t e r p r i s ee m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m m o d e lf o rt h ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e t ，f i n i s hb u i l dr e l i a b l ee x e c u t i o nb a s i s i nt h i sp a p e rt h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v e ， r e f e r r i n gt ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g nl i t e r a t u r e ，l a u n c h e do n t h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nr e s e a r c h o nt h i sf o u n d a t i o n ，t h r o u g ht ot h eac o r p o r a t i o np e r f o r m a n c e a p p r a i s a l o fd i a g n o s t i ca n a l y s i s ，c o m p r e h e n s i v em a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，k e y p e r f o r m a n c ei n d e x ，b a l a n c e ds c o r e c a r dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni d e o l o g ya n dm e t h o d ， c o m b i n e dw i t ht h es t r a t e g i cg o a lo ft h ee n t e r p r i s e ，t h ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e tl a y e r d e c o m p o s i t i o ni sc o n v e r t e dt o av a r i e t yo fs p e c i f i cm u t u a lb a l a n c eo fp e r f o r m a n c e 2 山东大学硕士学位论文 a p p r a i s a li n d e xs y s t e m ，a n d t h e s ei n d e x e st h ea c t u a ls i t u a t i o no fd i f f e r e n tt i m e e v a l u a t i o n ，p u tf o r w a r das e to fe n t e r p r i s ee m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m m o d e lf o rt h ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e t , f i n i s hb u i l dr e l i a b l ee x e c u t i o nb a s i s t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e r i so nh u m a nr e s o u r c ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y a n dt h ea c o m p a n y se x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mb a s e do nt h er e s e a r c h ， a n a l y s i so fac o r p o r a t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ft h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n d p u t sf o r w a r d f ls e tt ob ea b l et op r o m o t ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n de m p l o y e e d e v e l o p m e n ti sb e n i g na n di n t e r a c t i v e ，r e a l i z ew i n - w i ns i t u a t i o no ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ms o l u t i o n s k e yw o r d s = ac o m p a n y ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t a b s t r a c t 1 c h a p t e r l i n t r o d u c t i o n 4 1 1 b a c k g r o u n d 4 1 2r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e5 1 2 1r e s e a r c hc o n t e n ta n d p u r p o s e 5 1 2 2r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 5 1 3t h em a i nr e s e a r c hm e t h o d s 6 1 4r e s e a r c hi d e a sa n df r a m e w o r k 6 1 5r e s e a r c hi n n o v a t i o n 8 c h a p t e r 2 t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n s 9 2 1p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y 9 2 1 1p e r f o r m a n c ei m p l i c a t i o n s 9 2 1 2 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 9 2 1 3 p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 1 0 2 2d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lr e s e a r c hs t a t u so np e r f o r m a n c e 1 l 2 2 1 s t u d yo np e r f o r m a n c eo f f o r e i g n 1 1 2 2 2 s t u d yo np e r f o r m a n c eo fd o m e s t i c 1 2 2 2 3d o m e s t i ca n df o r e i g nm a i lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s 13 c h a p t e r 3 a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls i t u a t i o n 1 6 3 1 a c o m p a n yp r o f i l e 1 6 3 2t h es t r u c t u r ea n dc h a r a c t e r i s t i c so f ac o m p a n y p e r s o n n e l 18 3 3 a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls i t u a t i o n 2 0 3 3 1t h ef r o n td e s ks t a f fa p p r a i s a l ：! ( ) 3 3 2t h eb a c k g r o u n ds t a f fa p p r a i s a l 2 1 c h a p t e r4 a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ep r o b l e m sa n dc a u s e sa n a l y s i s 2 4 4 1p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tq u e s t i o n n a i r e 2 4 4 1 1 d e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no f t h eq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n 一2 4 4 1 2 a n a l y s i so nt h er e s u l to f q u e s t i o n n a i r e 2 4 4 2t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo f e m p l o y e ei n t e r v i e w s 2 6 i h 山东大学硕士学位论文 4 2 1t h ei n t e r v i e wo b j e c t sa n dc o n t e n t s 2 6 4 2 2t h ei n t e r v i e wr e s u l t sa n a l y s i s 2 6 4 3a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n a l y s i so f e x i s t i n gp r o b l e m s 2 7 4 4 a s t a f f p e f f o r m a n c ea p p r a i s a la n da n a l y s i so f t h ec a u s e o f t h ep r o b l e m s 2 9 c h a p t e r 5 p e r f o r m a n c es y s t e md e s i g n e df o ra c o m p a n y 3 0 5 1 a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi m p r o v e m e n tt a r g e t 一3 1 5 2 a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi m p r o v e m e n tp 血c i p l e 3 1 5 3a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e md e s i g n 3 3 5 3 1a s s e s s m e n tt o o l sa p p l i c a t i o n 3 3 5 3 2 8 yt h ee v a l u a t i o no b j e c tc l a s s i f i c a t i o n 3 3 5 3 3a s s e s s m e n ti n d e xs y s t e md e s i g n 3 3 5 3 4a s t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di m p r o v e m e n ts y s t e mi m p l e m e n t a t i o n 3 8 5 3 5 a c o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c et e s tr e s u l ta p p l i c a t i o n 4 2 c h a p t e r 6t h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c es y s t e mi m p l e m e n t a t i o n 4 5 c h a p t e r 7 c o n c l u s i o na n do u t l o o k 4 8 a p p e n d i x 4 9 p e f e r e n c e s ! ；9 t 1 1 a n k s 6 2 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈，面对严酷的市场竞 争，企业要想充分利用资源，培育核心竞争力以取得竞争优势，必须不断提高其 组织效能和整体绩效。而在生产力诸要素中，人是最重要的，一切知识、科技、 信息无不以人为载体，人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核 心竞争力，已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。如何能保持企 业员工的工作责任感，激发其工作热情，减少人才流失，已成为困扰企业高层领 导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。绩效考核作为识别“能人”， 识别高产出人员的重要方法与手段，在企业管理中日趋重要。绩效考核是在工作 一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查 和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，对员工的工作结果进行评价，并将 评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核是企业人力资源管理系统中多项环节的重要依据。它是薪酬管理的 重要依据，是员工职级职务调整、培训、调动、奖惩及其它各种人力资源管理决 策的重要标准，为人力资源管理部f - j n 定人力资源开发计划提出方向和依据。同 时，利用其评价和反馈功能，员工绩效评价也能促进员工的职业生涯发展，是员 工改进工作及谋求发展的重要途径。有效的员工绩效评价可以提高员工的工作积 极性，改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和 未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。 a 公司定位于国内领先的大型行业应用解决方案供应商，为政府、大型行业如 烟草、通信等提供信息化服务，业务已拓展至全国范围，目前员工总数超过两千人。 在企业实力不断提高的同时，中国i t 行业正在步入一个完全竞争的市场环境中， 业务、人才竞争日趋激烈。在此情况下，企业要想保持住在人才竞争中的优势， 就需逐步改进、完善绩效考核体系，识别优秀人才，并建立相应激励体系保留优 秀人才，真正调动员工的积极性与主动性，改进企业绩效，实现企业战略目标。 4 山东大学硕士学位论文 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究内容及目的 本文依托绩效考核的相关理论基础，从绩效考核基础理论概述切入，吸取国 内外在绩效管理方面的研究与实务，对绩效管理系统不同阶段进行了具体分析和 阐述。并以a 公司为研究对象，对绩效指标设定、绩效评估到绩效反馈面谈、结 果应用等环节的工作进行深入、具体的研究，探求目前存在的问题，并提出系统 解决方案。在方案设计过程中，综合运用了目标管理、关键绩效指标、平衡记分 卡等绩效考核思想与方法，结合企业战略目标，将企业战略目标逐层分解转换为 各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实际状况进行不同时 段的考核，提出一套所在企业员工绩效考核体系模型，为企业战略目标的完成建 立起可靠的执行基础。 本文研究的目的，是在对人力资源绩效管理理论及相关问题的研究基础上， 针对企业现状，提出一套适合企业现发展阶段的绩效考核体系解决方案。 1 2 2 研究意义 作为人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，绩效考核体系是否有效， 能否发挥作用，关系到企业内部各个岗位乃至企业整体最终目标的实现与否，对 整个人力资源管理活动乃至企业内部的众多的管理活动造成重大影响，并进而影 响企业的组织战略目标的实现。但是不同的企业有自身的实际情况，甚至同一企 业在发展的不同阶段也存在着差异，因此，针对某企业或者企业发展的某一阶段 深入进行绩效考核研究，制定适合企业现状和具体情况的绩效考核体系，能够为 企业提供行之有效的员工绩效考核方法，有效地组织企业员工绩效评价，提升员 工绩效的同时逐步改善企业整体绩效。通过绩效考核与绩效反馈面谈，还能够帮 助员工了解自身的现实情况，有针对性地进行自我提升。 本文结合人力资源绩效考核理论及a 公司的实际情况，对公司绩效考核现状 进行研究，分析a 公司绩效考核体系存在的问题，并有针对性地提出套能够促 进企业绩效与员工发展良性互动、实现共赢局面的绩效考核解决方案，以实现公 山东大学硕士学位论文 司的战略目标，促进员工成长，使企业得以持续发展。 1 3 研究的主要方法 本论文所采用的主要研究方法是文献研究法、问卷调查法、访谈法等方法。 其中文献研究法首先通过查阅文献，概览现代企业绩效考核的现状及发展趋势， 研习关键业绩考核指标体系和平衡记分卡、目标管理等先进的管理思想。在科学 理论的指导下，综合运用问卷调查、访谈法等方法，对a 公司的绩效考核现状进 行分析，找出目前存在的问题，选择确定适合a 公司的绩效考核模式，进而制定 出具体的绩效考核体系解决方案。在分析a 公司现状和确定绩效考核方案考核指 标的时候，则采用了定性与定量相结合，以更客观的反映公司的真实情况，为研 究和解决问题提供科学的依据。 1 4 研究思路及架构 本文综合运用人力资源管理、组织行为学等理论，结合i t 企业实际运作，从 a 公司实际出发，分析a 公司发展历史、面临的内外部环境及发展现状，充分研究 现阶段绩效考核体系及其面临的问题，通过对公司内部、行业发展和外部环境的 分析，完善绩效考核体系设计所需基础信息，进而设立科学化、系统化的绩效考 核体系，并加强考核的结果应用，达到逐步提高员工的工作绩效，调动员工的工 作热情和工作主动性，最终提高公司的整体绩效和业绩的目标。 具体如下图所示： 山东大学硕士学位论文 绩效考核体 系改进目的 绩效考核 的实施 绩效考核 结果应用 结语 图1 - 1 研究架构图 7 山东大学硕士学位论文 1 5 论文创新点 本文可能的创新点在于： ( 1 ) 对人员进行分层分类考评，对不同层级人员设定不同的评价指标，尤其 在员工评价中，对工作经验在1 - 3 年内的新员工与老员工进行分类考评； ( 2 ) 对人员指标及权重进行分类设计，如对管理人员，除业绩指标外，管理 指标也是对其评价的关键因素； ( 3 ) 目标管理与关键绩效指标有效结合，通过目标层层分解，能够有效实现 公司战略目标与员工个人目标的统一；同时通过对目标任务的关键绩效指标考核， 能够有效保障员工所制定目标任务的实现。 山东大学硕士学位论文 2 1 绩效考核理论综述 2 1 1 绩效的含义 第2 章理论综述 绩效( p e r f o r m a n c e ) ，也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种 活动所产生的成绩和成果。根据对国外相关文献的查阅，“p e r f o r m a n c e ”这一英 文术语与汉语的“绩效”的术语基本上表达的是同一概念，指成绩、成效或业绩。 绩效是相对一个人所担当的工作而言的，是指人们的行为的产出结果。即员 工按照工作的性质，完成既定工作从而达成的结果或者需履行职务的结果。换句 话说，也就是组织内部成员对组织发展所作的付出或贡献，或对组织贡献的价值。 在企业中，员工绩效的具体表现为：完成工作的数量、质量、所需的成本、费用 以及为企业做出的其他贡献等。绩效就是工作过程中的产生有效成果，是企业对 员工最终期望的达到程度。 2 1 2 绩效管理的含义 在具体讨论绩效考核之前，需对绩效管理有一个整体的认识。绩效管理是指 为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表 现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分 调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和 组织的素质，挖掘其潜力的活动过程 。 绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效，最终实现企业战略 目标。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈面谈这几个 环节。整个绩效评估循环以回路相连以保证关键绩效评估指标和企业战略的紧密 连接。 绩效管理的第一个环节是绩效计划，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效 n i e k e l s ，f w c o n c e r n i n g p e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c es t a n d a r d s ：a n o p i n i o n ”n s pj o u r n a l 1 9 9 7 1 6 ( 1 ) 1 钆1 7 张丽红民营企业绩效管理现状与对策 j 企业活力2 0 0 7 ( 0 1 ) 9 山东大学硕士学位论文 期望并得到员工认可的过程，它是绩效管理过程的起点。企业的战略要落地，必 须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上，然后再对各个岗位进 行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析。圆这些步骤完成之后，管理者 需和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责展开讨论，确定在绩效计划周期 内员工应该做什么工作，为什么要做这项工作，何时应做完，需要达到的结果， 以及在工作过程中员工权利和决策权限等。在这个阶段，管理者和员工的共同投 入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务，就成为传统 的管理活动，失去了协作性的意义，绩效管理就名不符实。绩效计划是关于工作 目标和标准的契约，可以认为是企业管理人员和企业员工之间的沟通桥梁，是一 个将员工的工作目标和企业的战略目标达成一致的过程。 根据确定的绩效计划，被评估者即需按照计划开展工作。在整个绩效实施期 间，管理者都需要不断对员工进行指导和反馈，进行持续的绩效沟通。管理者要 对员工的绩效工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并根据实际情 况变化对绩效计划进行调整：另外，在这一过程中管理者还要收集有关绩效数据 以形成绩效考核的依据。 在绩效考评阶段，管理者要依据绩效计划阶段所确立的目标和辅导阶段收集 的数据来对被管理者在考核期内的绩效进行评价。 绩效评估结果出来以后，管理者必须与被员工进行面谈沟通，让其了解自己 的工作情况，并通过沟通使管理者与员工在评价结果上取得共识。通过绩效反馈 面谈，员工不仅可以了解自己的工作绩效，认识到有待改进的方面，而且通过与 管理者的沟通，还可以就下一个绩效周期如何改善绩效达成共识，制定切实可行 的绩效改善计划。 2 1 3 绩效考核的含义 绩效考核又称绩效考评、绩效评估，是指考评主体对照工作目标或绩效标准， 采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度 付亚和绩效管理 m 复旦大学出版社2 0 0 3 张培德，李刚绩效考核与管理 m 华南理工大学出版社2 0 0 9 1 0 山东大学硕士学位论文 和员工发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理的重要 环节，也是人力资源管理的核心职能之一。 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核 指标组成的评价系统，考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力 等级的数据。其中工作业绩考核指通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工 工作完成情况：能力态度评价指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力， 对待工作的态度、思想意识和工作作风等。 绩效考核体系建立后，通过对将员工在工作过程中表现出来的工作业绩( 工作 数量、质量和社会效益等等) 、工作能力、工作态度等方面与标准要求进行对照， 用以判断员工与岗位要求是否匹配，其目的是衡量员工的工作成绩，改进员工的 工作方式，提高工作效率。另外，企业可以根据绩效结果分析员工技能的欠缺， 确定员工培训开发的方向和内容，制定员工的培训措施和计划。对于员工来讲， 绩效考核体系可有效引导员工行为，员工个人能够通过绩效考核的结果了解公司 对他们的要求和期望是什么，进而把他们的行为引入适当的方向；同时通过对绩 效考核结果的分析，员工增强自我认识，发挥优势，弥补不足，制定切实可行的 发展计划，促进员工的职业生涯发展。 目前企业对员工进行绩效考核的方法主要包括两大类：一类是着重对工作成 果进行考核，另一类是着重对工作行为进行考核。由于不同组织面临的环境不同， 岗位各异，因此考核的内容和采用的方法也就不同，为了提高绩效考核的有效性， 有必要将工作成果和工作行为结合起来，相互补充，综合衡量。 2 2 国内外关于绩效考核的研究现状 2 2 1 国外关于绩效考核的研究 作为企业人力资源管理的核心，绩效考核是国外企业管理研究的重头戏。国 外对于企业绩效考评方面的研究己经有七、八十年的历史，并取得了较为丰硕的 成果。早在西方国家科学管理思想发展时期，伴随着科学管理思想的一个核心观 付亚和绩效管理 m 复旦大学出版社2 0 0 3 百度百科：h t t p ：b a i k e b a i d u c o m v i e w 2 1 2 6 9 2 8 h t m 山东大学硕士学位论文 念就是企业的经济效益和市场价值要提高的关键是生产效率，这为员工绩效考核 的出现和兴起打下了坚实的理论基础。 最近十几年，世界经济和管理一体化的加速，促使绩效考核的成为全世界工 业管理心理学家研究的热门话题，研究的重心也逐步从绩效考核的组织者逐步转 向了评定者，特别是考核的评定者对绩效考核的认知、确定过程及评估精度。心 理学家们也将主要研究重点集中在考核的体系中的考核的者与被考核的者身上， 研究方向主要为对绩效考核的运用的方法和工具的研究，对考核的背景、考核的 对象的职位特性和考核的目标的影响的研究等。并在两个方向上取得了令人注目 的成绩：一是在探讨各种认知因素和人格因素对绩效考核的影响，并在此基础上 提出绩效考核的因果模型；二是对绩效本身的分类和界定进行了深入的探讨。管 理界一般将该领域的研究划分为前后两个时期：此前，绩效考核的研究主要集中 考核工具上，通过开发并发展有效的可信性评定量表、采用发放训练提高考核者 的观察技能，并借此促进评定误差的减少；而此后，绩效考核的研究重心逐步转 向了考核的体系中的考核者，特别关注考核者对绩效考核的概念和方法的认知、 考核的过程及评估精度。绩效评估的过程其实是考核者对信息进行收集、提取、 整合和考评的过程。在此阶段，研究者较为关心的问题主要是考核者对认知的加 工方式、考核者的有关特征对于评定的影响。 同时，绩效考核的研究也逐步开始重视企业背景下的绩效考核的实证研究。 如在美国的企业内部，员工的业绩鉴定方法主要有两类：定向过去的和定向未来 的鉴定方法。然而在日本的企业内，由于是实行终身雇佣制，企业重视员工的敬 业精神和忠诚度，所以对员工的绩效考核的指标更偏重于这两个指标。 2 2 2 国内关于绩效考核的研究 在国外绩效管理研究快速发展之时，国内学者及专家在吸收国外研究成果的 基础上，也做了大量的探索和实践，特别是最近几年在理论及实践领域，绩效管 理伴随着人力资源管理的兴起而逐渐被人们所关注。 在论著方面，国内对绩效管理的研究主要分为：综合介绍研究，如付亚和、 m u r p h y ，k r ，& c o n s t a n s ，j i ( 1 9 8 7 ) b e h a v i o r a la n c h o r sa sa r e s o u r c eo f b i a si nr a t i n g j o u r a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y 1 2 山东大学硕士学位论文 许玉林主编的绩效管理，也有作为培训专家出身的杜映梅编著的绩效管理 等；绩效管理的实践操作研究，有武欣编写的绩效管理实务手册( 第二版) ，以 及徐斌撰写的绩效管理流程与实务；绩效管理方法研究，主要有孙健所著的( 3 6 0 度绩效考评，以及饶征和孙波编写的以k p i 为核心的绩效管理等。 在绩效管理结构研究方面，不同专家学者也提出了其观点。如杨杰、方俐洛 和凌文铨等人提出了组织雇员绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指 标和结果评价指标；孙健敏和焦长泉提出了管理者工作绩效的三维结构模型：任 务绩效、人际绩效和个体特质绩效；赖瑞星、王宏胜认为绩效应由工作业绩、态 度、能力等决定。圆 在绩效考核应用方面，国内企业基本采用了国外的绩效考核理论和实践经验 对本企业进行考核。在实践过程中，不断地对绩效考核理论和方法加以完善和补 充，提出许多考核设计的方法与理论，如以企业战略导向为主要方法的绩效体系 设计理论、企业三层级绩效管理方法等，这些方法和理论对绩效考核和人力资源 管理的发展都是有益的补充。国内许多知名企业对绩效考核工作十分重视，如海 尔提出“日事日毕，日清日高”的企业文化，即运用绩效考核中关键事件法的原 理到公司管理工作中的。 2 2 3 国内外主要的绩效考核方法 目前国内外企业对员工进行绩效考核的方法主要包括两大类：一类是着重对 工作成果进行考核，另一类是着重对工作行为进行考核。由于不同组织面临的环 境不同，岗位各异，因此考核的内容和采用的方法就不同，为了提高绩效考核的 有效性，有必要将工作成果和工作行为统一起来综合考虑，以相互补充。当前国 内外比较常用的绩效考核方法主要有：3 6 0 度考评法、关键绩效指标( k p i ) 、平衡 记分卡( b s c ) 、 m b o 导向的绩效管理法等。回 杨杰，方俐洛，凌文铨绩效评价的若干问题i - j 应用心理学2 0 0 0 ( 0 2 ) 赖瑞星、王宏胜大型企业员工绩效评价体系的设计i - j 当代经济 2 0 0 8 ( 0 3 1 杜映梅绩效管理 m - i 北京：中国发展出版社2 0 0 6 付亚和绩效管理 m 上海：复旦大学出版社2 0 0 3 1 3 山东大学硕士学位论文 2 2 3 13 6 0 度考评 从欧美等国家企业组织与个人职业生涯规划的历史看，早在2 0 世纪4 0 年代， 就开始利用3 6 0 度的评价方法对其组织的绩效、发展变化等进行评价。 3 6 0 度反馈评价是指由员工自己、上司、同事甚至顾客等全方位的各个角度来 了解个人绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力等，可以综合不同评价者的意见， 得出一个全面、公正的评价。同时，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同 事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚地知道自己的 不足、长处与发展需要，使以后的职业发展更为顺