（工商管理专业论文）陕西A职业学校教师考评体系的优化设计.pdf

题目：陕西a 职业学校教师考评体系的优化设计 专业：工商管理 学员姓名：王敏 导师姓名：高艳 摘要 学员签名： 导师签名： 左翻乏 随着我国经济结构的调整和经济增长方式的转变，国家急需大批生产、服务 一线的高素质高技能人才，整个社会对职业学校的教学质量提出了越来越高的要 求。了解教学质量的有效途径就是对教师的工作过程和教学效果进行考评，研究 和设计适合于职业学校教师的绩效考评系统成为一项迫切的工作。 陕西a 职业学校是国家商务部f 原国家外经贸部) 设立的一所中等职业学校， 专门培养对外贸易行业从业人员。在每次教师绩效考评工作结束后，总有部分教 师对考评过程或考评结果有不满意见；甚至还有个别教师因此而辞职、与同事关 系紧张、不愿意承担下学期教学任务等消极现象，给学校教学管理带来了许多不 利因素，严重影响了学校正常的教学秩序，阻碍了教学质量的逐步提高。 为了解决陕西a 职业学校教师绩效考评系统中存在的问题，本文对现行的教 师绩效考评系统实施情况进行了调查和分析，并对该系统进行了有效性分析，提 出了对教师绩效考评体系进行优化设计的研究工作目标。在研究过程中，首先作 者明确了新的教师绩效考评体系的设计目标、指导思想和设计原则，然后使用工 作分析方法对教师的岗位职责和工作性质进行了分析，得到了教师考评的基准文 件工作说明书。在此基础上，作者对教师绩效考评体系的组成要素进行了优 化设计对新考评系统进行了有效性评价，并指出新系统实施的保障措旌。 【关键词】教师：绩效考评系统：优化设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：o p t i m a ld e s i g no f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m f o ， t h et e a c h e r so f s h a a n x iav o c a t i o n a ls c h o o l 。 s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：w a n g m i n t u t o r ：g ：口0y a n a b s t r a c t 豫心口m 旭fw 咖 跏舭? 6 咖k 、m t ht h ea d j u s t m e n to fe c o n o m i cs t r u c t u r ea n ds h i f t i n go ft h e e c o n o m yi n c r e a s i n gw a y s ，al a r g e n u m b e ro fm a n p o w e r sw i t hh i g h q u a l i t i e sa n ds k i l l sa r er e q u i r e de a g e r l yi np r o d u c t i o na n ds e r v i c ei n d u s t r y i no u rc o u n t r y ae f f e c t i v ew a yt of i n do u ta b o u tt e a c h i n gq u a l i t yi s e x a m i n i n gt e a c h e r s p r o c e d u r e sa n dr e s u l t s - a n dn o w , t h em o s ti m p o r t a n t w o r ki st os t u d ya n dd e s i g nas u i tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r t e a c h e r sf o rv o c a t i o n a ls c h 0 0 1 s h a a n x iav o c a t i o n a ls c h o o l - - av o c a t i o n a ls c h 0 0 1 ，w a se s t a b l i s h e di n 19 7 8b ym i n i s t r yo fc o m m e r c eo ft h ep e o p l e s r e p u b l i co fc h i n a ， t r a i n i n gv o c a t i o n a lm a n p o w e r sf o rf o r e i g nt r a d es p e c i a l l y a tt h ee n do f e v e r ys c h o o ly e a lt e a c h e r s p e r f o r m a n c e sh a v eb e e ne x a m i n e d a f t e r e x a m i n a t i o n ，t h e r ea l w a y sa r es o m et e a c h e r sw h od i s a g r e e dw i t ht h e e x a m i n i n gp r o c e d u r ea n dr e s u l t s af e wt e a c h e r se v e nr e s i g n e d ，h a d s t r a i n e dr e l a t i o n sw i t ht h e i rc o l l e a g u e s t h e ye v e nr e f u s e dt ow o r ki nn e x t t e r m f o rs c h o o l ，t h e s eb a dr e s u l t st o o kal o to fh a r m f u lf a c t o r sa n dh a d s e r i o u s l yi n f l u e n c e dt h en o r m a lo r d e ro ft e a c h i n g ，h i n d e r e dt h ei n c r e a s i n g o fs c h o o l st e a c h i n gq u a l i t y i no r d e rt os o l v e t h ep r o b l e m so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r t e a c h e r s ，t h ew r i t e ra n a l y z et h es c h o o l sc u r r e n ts y s t e ma n di t sv a l i d i t y , i n v e s t i g a t ei t sa b u s e sa n dt h ek i c k b a c k so ft h ea s s e s s m e n t a c c o r d i n gt o a b o v ew o r kr e s u l t s ，t h ew r i t e ri sc l e a ra b o u tt h ed e s i g na i m s ，g u i d i n g p r i n c i p l e s ，a n di t sd e s i g np r i n c i p l e sf o rn e ws y s t e m a tt h es a m et i m e ，b y u s i n gt h ew o r k a n a l y z i n gm e t h o d s ，t h ea u t h o ra n a l y z et h et e a c h e r sd u t y a n dt h ef e a t h e r so fh i st e a c h i n gp o s t ，g e tt h et e a c h e r sp o s tl i t e r a t u r e o nt h eb a s i so ft h e s e ，t h eo p t i m a ld e s i g nh a sb e e nm a d e ，f i n a l l y , t h e w r i t e re v a l u a t et h e v a l i d i t y o ft h i sn e w s y s t e m a n dd e f i n e dt h e i m p l e m e n t a t i o np r i n c i p l e s k e yw o rd s 】t e a c h e r ；p e r f o r m a n c e 。4 p p r a i s a ls y s t e m ；o p t i m a ld e s i g n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 、 o 钥指导教师签名： z e 略年，2 月g日训年l ，明扩日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 、l _ b 学位论文作者签名：古1 6 8 九 z 掰年，z 月彦目 1 导论 1 1 选题背景与研究意义 1 1 1 选题背景 随着我国经济、科技的快速发展和产业升级，我国经济j 下面临着调整经济结 构、转变增长方式的问题，这种发展趋势向职业教育提出了为国家培养大批生产、 服务一线的技能型人才，特别是现代制造业、现代服务业的高素质、高技能专门 人才的要求。 职业教育，也称职业技术教育，是各国教育体系的重要组成部分。近几年来， 国家下大力气推动职业教育的发展，把职业教育的战略地位进一步提到了一个前 所未有的高度。为了加强对职业教育工作的领导和支持，自2 0 0 2 年起，国家出 台了一系列政策和措施。2 0 0 5 年1 0 月国务院进一步出台的关于大力发展职业 教育的决定指出：“大力发展职业教育，加快人力资源开发，是落实科教兴国 战略和人才强国战略，推进我国走新兴工业化道路、解决“三农问题、促进就 业再就业的重大举措：是全面提高全民素质，把我国巨大的人口压力转化为人力 资源优势，提升我国综合国力、构建和谐社会的重要途径；是贯彻党的教育方针， 遵循教育规律，实现教育事业全面协调可持续性发展的必然要求1 。” “国家的根本在教育，教育的根本在教师”，这使得职业学校就必须下大力 气改善教师的工作绩效、提高教师的业务能力，因而对教师工作的考评日益成为 各职业学校教师和教学管理的一项核心工作。 陕西a 职业学校成立于1 9 7 8 年，是一所专门培养外经贸专业人才的公办职 业学校。学校在每学年末开展全校教职工绩效考评工作，教师工作绩效考评是其 中一项最重要的内容。但是在每次考评结束后，总有不少教师对考评过程和考评 结论提出意见。有的教师因对考评结论不满而辞职，有的教师因对考评结论不认 可而拒绝接受下一学期的教学任务，还有个别教师因为考评而与教务管理人员、 教研室同事关系紧张，这些消极的结果给学校的教学管理、师资管理等都带来了 很多不利影响，对学校教学质量的提高设立了很多障碍。在教师绩效考评工作中 出现的这些问题反映了学校现行的教师绩效考评系统在考评目标、考评系统组成 要素和考评工作程序等方面的设计上存在缺陷，在考评系统的实施上存在着不科 学、不合理的因素，以致绩效考评系统没能对教师的工作表现、实际教学效果进 行客观、公兀地评价，没能充分发挥出绩效考评系统对教师工作的监督、引导、 评价和改进作用。 1 1 2 研究意义 作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核不仅是对员工工作实绩的 考核，而且是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制 2 1 0 职业学校教师绩 效考核关系至0 学校人事制度改革的成败。因此，构建科学合理的绩效考核体系成 为学校人力资源管理工作的重点和难点。 教育的投资再大，硬件条件再好，如果没有高质量的教师，学校的办学质量 也就无法得至0 提高。加强教师队伍建设，是提高学校教学、科研水平和人彳培养 的关键。对学校来说，其教师个体绩效的高低和整体水平的强弱，直接关系到办 学效益的优劣。提高教师素质，加强队伍建设，要采取各种措施，运用各种方式， 而通过科学、公正、严格的考核，客观地、准确地、权威地评价教师个体的和整 体的能力和水平则是一切工作的自，j 提。 有鉴于此，作者以陕西a 职业学校为样本，以该校从事教学工作的专业人员 及学校对该类人员制定的绩效考核系统作为研究对象，目的在于解决该校教师绩 效考核体系存在的几点问题： 第一、现行教师绩效考评系统存在的问题；第二、对现行教师绩效考评系统 的有效性分析：第三、在对该校教师进行工作分析的基础上设计新的教师绩效考 评体系。 1 2 研究对象与研究方法 1 2 1 研究对象 本文的研究对象为陕西a 职业学校教师绩效考核体系。 “教师绩效”在本文中，“教师”仅指在该校从事教学工作的专门人员， 不含教辅类人员。教师绩效，一方面是指教师的教学和教研工作结果：另一方面 指影响该工作结果的行为、工作表现、专业能力和个性素质。 第一章导论。介绍选题背景，研究的目的和意义，研究的内容和研究的框 架 第二章理论综述。介绍绩效、绩效管理等的基本概念和相关绩效考核、绩 效管理、教育评价理论。重点介绍工作分析理论、绩效考核理论及教育评价理论， 并对相关理论作出了研究评论。 第三章陕西a 职业学校教师绩效考核系统概况、存在的问题，及现行考核 系统的有效性分析。在概括现行考核系统现状前，对陕西a 职业学校进行了介 绍。 第四章陕西a 职业学校教师考评体系的优化设计。在对学校教师考评体系 进行优化设计的过程中，提出了新考评系统的设计的指导思想、原则与目标，同 时作出学校教师工作分析，得出绩效考评方案设计构思。 第五章新绩效考评系统的实施及预期效果评估。建立新绩效考评体系中教 师评分计算的数学模型，并对新系统实施后的预期效果进行评估，同时提出为保 证新绩效考评系统顺利实施所需配套的保障措施。 第七章结论。对本文的研究进行归纳总结，总结其借鉴之处及局限性，并 指出缺陷和进一步研究的问题。 1 2 2 研究方法 在研究过程中，作者采用了案例分析法。在分析过程中，作者首先运用文献 研究方法对原有的教师绩效考评系统进行分析，并得出在设计新考评体系时的三 点启示。第二，作者运用统计调查方法，对陕西a 职业学校的现状、环境及绩效 考评工作的现状进行了调查，设计教师绩效考评工作情况调查表并在该校教 师中进行了实地凋查，对调查结果加以统计分析，得出了原教师绩效考评体系的 有效性评价结果。由此使教师绩效考评系统的优化工作具有了明确的针对性。第 三，a h p 层次分析方法，作者运用a h p 方法运算出绩效考评体系各指标的权重。 1 3 研究思路与研究框架 1 3 1 研究思路 为了解决陕西a 职业学校在教师绩效考评工作中存在的问题，作者首先根据 工作分析、绩效考评和教师评价等相关理论，得出了在进行陕西a 职业学校教师 绩效考评系统优化设计时应注重的三点启示。即第一，教师的绩效考评是一个系 统性的体系。第二，在教师绩效考评系统中必须注重环境因素和情感因素的作用。 第三，教师绩效考评系统必须注重战略目标的导向性。 接下来，通过设计教师绩效考评工作情况调查表和实地观察，作者对学 校现行教师绩效考评系统中存在的弊端和产生的消极后果做了详细调查，并对现 3 行绩效考核评价系统的有效性进行了评价，由此使教师绩效考评系统的优化工作 具有了明确的针对性。 针对学校对考评工作定位模糊的现状，作者首先明确教师绩效考评工作的目 的和作用，确定了新绩效考评系统的设计指导思想，即系统性思想战略导向性思 想和不平衡思想，提出新的绩效考评系统的设计目标，并确定了新绩效考评系统 的设计原则和设计程序。在此基础上，使用工作分析方法对该校教师的岗位职责 和工作性质进行分析，从而获得任课教师职位说明书。 在获得任课教师职位说明书之后，作者明确教师绩效考评系统的各个组成部 分及其组成要素，开始进行具体的优化设计。这些要素包括考评模式、考评方法、 考评指标体系及考评指标权重、考评周期、绩效等级标准等。接下柬，作者对教 师绩效考评系统的组织和实施程序进行了优化设计。在优化设计整体结束后，作 者对新旧教师绩效考评系统进行了对比，指出了新的系统对原系统的改进之处， 并对优化设计后的教师绩效考评系统进行了有效性评价。 最后，作者阐述了新绩效考评系统在其具体实施过程中需要遵循的原则和实 施的保障措施，并说明了在教师绩效评分过程中建立的数学模型及其计算过程。 1 3 2 研究框架 在上述研究思路的基础上，作者得出了论文的框架结构。 4 1 4 本文的主要贡献 为了解决陕西a 职业学校教师绩效考评系统中存在的问题，本文对现行的教 5 师绩效考评系统实施情况进行了调查和分析，并对该系统进行了有效性分析，提 出了对教师绩效考评体系进行优化设计的研究工作目标。在研究过程中，明确了 新的教师绩效考评体系的设计目标、指导思想和设计原则：使用工作分析方法对 教师的岗位耳只责和工作性质进行了分析，得到了教师考评的基准文件工作说 明书。在此基础上，作者对教师绩效考评体系的组成要素进行了优化设计，对新 考评系统进行了有效性评价，并指出新系统实施的保障措施。 6 2 相关理论简介 2 1 工作分析理论 在对教师进行工作绩效考评时，首先要确定考评的基础，也就是确定学校 要求教师达到什么样的工作绩效水平。没有对教师进行工作分析，教师绩效考评 工作就缺乏基础。因此，首先对有关的工作分析理论进行综述。 2 1 1 工作分析的概念 工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、责任、相互关系以及任职人员的 知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并作出科学系统的描述和规范化记 录的过程 3j o 工作分析的内容主要包括对工作人员、工作职务和工作环境等三个方面的分 析。工作分析的目的在于要在组织内达到“适才适岗，人尽其才”、“有效利用资 源，才尽其职”、“优化资源配置、职尽其用”。其最终目的是要配合协助实现组 织的目标 4 j 。 工作分析的实质就是研究某项工作岗位的目的、职责、具体工作任务、隶属 关系、工作流程、权限等相关信息以及担任该岗位的工作人员所必需具有的技术、 知识、能力和责任，并区分本工作岗位与其他工作岗位的差异。 2 1 2 工作分析的方法 工作分析方法有很多种，常用的有观察法、资料分析法、工作参与法、工作 者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法及问卷调查法等。在对陕西a 职业学校教师进行工作分析过程中，作者综合使用了资料分析法和工作参与法。 2 1 3 工作分析流程 工作分析是一项具有特定目的与实施步骤的工作过程，是对某一职务的工作 内容及任职资格等有关信息做全面的、系统的、有组织的收集、描写和记载的过 程，是一个技术性很强、复杂而细致的工作过程。 工作分析流程的五个阶段如下图所示： 计划 阶段 准备 阶段 信息的收集、 整理和分析 形成岗位 分析的结果 反馈和调整 阶段 图2 一l 工作分析流程图 在计划阶段，主要是明确岗位分析的目标，确定工作分析的目的和结果的适 7 用范围；设计调查方案，确定调查范围、对象、时r b j 矛d 方法：制定工作计划。 准备阶段主要是确定工作分析需求、明确工作分析目的后，获取组织高层的 支持成立t 作分析小组并进行相关人员工作分析基本知识的培训，使其掌握岗 位调查的内容、实施程序和方法；选择分析样本，对参与的员工宣讲岗位分析的 目的和意义，争取员工的理解、信任和台作。 在信息的收集、整理和分析阶段，主要是对收集到的职位原始信息根据职 位分析目标，进行分类、综合、分析、加工。这些原始信启、主要包括：组织结构 图、部门职责、已有的职位说明书与职位规范、岗位操作规范等。根据调查方案， 对各个岗位进行细致的调查，广泛深入的收集有关岗位工作的各种数据和资料。 然后对收集和积累的信息进行整理并深入分析、认真总结，从而对各个岗位的性 质、特征、关键因素和要求形成完整而全面的概念。 形成岗位分析结果主要是指根据前几个阶段的成果将岗位描述、任职资格与 工作环境等资料编制成工作说明书( 或岗位说明书、职务说明书) 。 在反馈和调整阶段主要是将初步形成的岗位说明书与相关人员( 主要是该岗 位工作人员、其直接上级和顾客等) 进行沟通，以确保工作岗位信，皂、的真实性、 准确性和完整性，尽量消除岗位说明书中的不合理之处。 2 2 绩效考评理论 对教师绩效考评系统进行优化设计涉及到绩效考评系统的组成结构、考评模 式和方法的选择、考评误差的处理、考评系统有效性的衡量等有关理论，因此还 需对绩效理论做一综述。 2 2 1 绩效 时至今日，人们对绩效这一概念的认识仍然存在分歧。实际上，绩效的含义 是非常广泛的，不同的时期，不同的发展阶段，不同的对象，绩效有它不同的含 义1 。表2 - 1 中对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。 表2 - 1 绩效定义适用情况对照表 绩效含义适戍的对象 适应的企业或阶段 体力劳动者 ， 1 完成了j 二作任务 事务性或例行性 i 作的人员 高层管理者 高速发展的成长型企业 2 结果或产出销售、售后服务等可量化 二作 强调快速反应，注重灵 性质的人员 活、创新的企业 发展相对缓慢的成熟型 3 行为 基层员i 【企业，强调流程、规范， 注重规则的企业 4 结果+ 过程( 行为，7 素质)普遍适用各类人员 5 做了什么( 实际收益) + 知识工作者，如研发人员 能做什么( 预期收益) 概括地，绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是 员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 在本文中，作者关注的绩效是是教师个体层面的绩效，一方面指教师的教 学和教研工作结果；另一方面指影响该工作结果的行为、工作表现、专业能力和 个性素质。 影响绩效的因素是多方面的，一般而言，主要有两个方面：一个是员工自 身的因素，如员工自身所拥有的知识和技能；另一个是外部因素，如组织对员工 的激励机制、员工在组织内的工作环境、组织为员工提供的工作机会等。总的来 说影响绩效的四个主要因素是：技能、激励、环境与机会0 1 。 图2 - - 2 影响绩效的主要因素 资料来源于：伍争荣，缪f ，炳，中国发展出版社，人力资源管理p 1 8 4 2 2 2 绩效管理 绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，是绩效主管同员工之 9 间持续的双向沟通过程。该过程由员工与其直接主管之问所达成的协议来保证完 成在协议中对工作职责、工作绩效的内容、标准、目标等有明确的界定。 绩效管理是一个完整的系统，是一个系统的、动态的、持续的交流过程，它 强调从绩效的计划、实施、考评、沟通反馈与诊断改进等几个环节对绩效进行系 统的、全面的管理，从而保证员工个人、部门与组织目标之i 日j 的战略一致性，图 2 4 清楚地反映了绩效管理的流程。 1 n 图2 3 绩效管理流程 资料来源于：付亚和，许玉林主编：绩效管理【m 复目火学出版社，p 9 7 绩效管理系统中业绩与各项绩效管理措施的关系也可以用下图来解释： 图2 4 员工绩效管理模型图 通过绩效管理组织的目标层层分解落实为部门和员工的绩效目标，这有助于 有效地实现组织的目标和进行管理；通过绩效管理管理者可以更好地监控组织计 划的执行情况，对绩效不良的员工进行监督和辅导：通过绩效管理员工可以了解 到自己的工作绩效，并由于有效的绩效而得到组织的认可和尊重，同时发现自身 工作中的不足并加以改进以不断提高自己的业务能力。 2 2 3 绩效考评 绩效考评，又称绩敬考核、绩效评价、绩效评估，是一个确定并与员工沟 通其工作干得怎么样，并最好再制定一个改进计划得过程；是考评主体对照工作 目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的 工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。通过 绩效考评不仅可以使组织与员工知道工作干得怎么样，而且可以影响员工未柬努 力工作的程度与方向，引导员工向组织目标i 玎进。 绩效考评不等同于绩效管理，它是绩效管理的一个核心环节，在绩效管理中 具有重要地位。绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于 考核相关联的整个绩效管理过程。 表2 2 绩敬管理与绩效考核的比较 区别点过程的完整性 侧重点出现的阶段 侧重丁信息沟通与绩 绩效管理一个完整的管理过程激提高强调事先沟 伴随着管理活动的全 过程 通与承诺 管理过程中的局部环侧重于判断和评估， 绩效考核 只出现在特定的时期 节和手段强凋事后的评价 资料米源于：付皿利，许玉林主编：绩效管理【m 】复叵人学出版社，p 9 4 绩效考评包括人员素质评定和业绩评定两个方面。素质评定涉及评价对象的 职业道德、性格、知识i 技能、个性适应能力等方面；业绩评定一般包括工作态 度评定和工作完成情况评定。工作态度评定是对员工工作时态度作出评价，它与 工作完成情况相关联，但二者的评价结果也可能不一致。工作完成情况评定是绩 效考评的核一心，一般从工作的最终结果( 质与量) 和工作执行过程两个方面进行 分析，如下图 8 1 。 图2 5 绩效考评工作内涵 绩效考评在人力资源管理中具有重要地位，在组织的绩效管理中发挥这重要 作用，为组坌：只在人力资源管理的各个方面进行决策提供基础性的信息。绩效考评 的作用有：( 1 ) 为组织作出有关人力资源规划、提拔、解雇、培训、加薪等管理 决策提供依据：( 2 ) 人力资源管理者可以据此评价和完善组织的人事政策和规划， 通过绩效评价的结果来评估企业以往人力资源管理过程及各项活动的有效性，为 同后的改善工作提供方向；( 3 ) 员工可以运用绩效评价的结果反馈，进行自我开 发。 3 学校现行教师绩效考评系统的现状、问题及有效性评价 3 1 学校及该校现行教师绩效考评系统简介 3 1 1 学校简介 陕西a 职业学校成立于1 9 7 8 年，是一所专门培养外经贸专业人才的公办中 专学校是一家全额拨款事业单位。近几年柬，学校通过兼并、租赁、行政划拨、 职工集资、外国政府无偿援助等方式，逐步整合成了拥有高职、成人大专、中专 等共三个学历层次的职业学校。 学校现有任课教师6 1 人，其中专任教师5 2 名，兼职教师9 名。在专任教师 中，具有大专学历的6 人，占教师总数的9 8 4 ：本科学历的5 1 人，占教师总 数的8 3 6 ；研究生及以上学历的4 人，占教师总数的6 5 6 。在专任教师队伍 中，“双师型”教师1 4 人，实验实习指导教师1 4 人。 从职称上划分，助教3 6 人，占教师总数的5 9 0 2 ；讲师1 4 人，占教师总 数的2 2 9 5 ，高级讲师1 1 人，占教师总数的1 8 0 3 。 教师队伍总体上年轻人较多，培训锻炼年轻教师是学校教师队伍建设工作的 一个重要内容。学校设有6 个教研室。这些教师的来源主要是大专院校毕业分配， 从其他单位调入也占一定比例，同时还有少数留校生。 3 1 2 学校现行教师绩效考评系统简介 学校现行教师绩效考评办法的制订主要源于教师工作规范中的几条规 定。教师工作规范第十二章第6 1 条：“考核教师的教学工作要以教师的工作 态度、教学效果、教学能力、科研能力为内容，着重考核师德表现、业务水平和 工作实绩。考核要着眼于实际的教学活动，帮助教师发扬优点克服薄弱环节， 不断提高教学水平。”“各级教学管理部门和教学管理人员对教师的教学工作考核 应持科学、认真、慎重的态度，调查研究必须深入，充分，全面，不轻率地论定 是非优劣。”第6 2 条指出：“对教师的教学工作实行平时考核与定期考核相结合、 同行评估与学生评估相结合的考评制度。同时考核结果 己入教师业务档案，并作 为职务提升、奖酬金发放、受聘任教、工作确定、实施奖惩的主要依掘。考核结 果为优秀的，可以作为晋升工资、职称的重要依据；考核为不合格的，可依据情 况不晋升工资或低骋、解聘教师职务。”第6 3 条指出：“经教学检查评估，对学 生与同行教师反映教学效果差的任课教师，教研室应给予帮助，要求其限期改进 13 教学，逾期无明显改进者应调离敦学工作岗位。” 根据上述规范，学校于2 0 0 4 年6 月制定了一套较为粗略的教师绩效考评办 法。现行的教师考评体系中，考评者有教务科、教研室、学生。考评工作分别由 教务科、人事科组织并实施，考评结果因组织者的不同而发挥着不同作用，同时 考评结果之间没有联系。 现行的考评系统，平时考核由教务科组织实施，主要以听课、教案检查、授 课计划执行情况检查、作业布置批改检查等形式开展，定期考核主要在每学期最 后一周进行。每学期最后一周，根据教学管理规定，教务科组织学生代表对任课 教师从教学能力、教学方法、教学态度、师德师风等方面分班进行考评打分。学 生代表的选拔采用随机抽样法，抽出1 0 名样本参与考评。学生评分得出的考核 结果，一般仅作为教务科、教研室安排下学年教学任务时参考。学校现设6 个教 研室，在年度考核工作进行时，教研室被分为3 个小组，以各教研室教师人数的 多少为分组依据。一般情况下，人数较多的教研室单独为组，人数较少的教研室 2 - 3 个组成一组。在学校规定的考核时间内，各组以会议形式组织考核工作，考 核小组组长一般由教研室主任担任，具体的程序为：教师首先逐个从德、能、勤、 绩四个方面进行个人总结述职，然后在本小组范围内，每位小组成员对本小组内 被考评者逐一进行考核评分，得出民意测验分。同时，教研室主任对本教研室每 位任课教师进行评分，得出部门负责人评分。接下来，考评小组组长收集评分表， 汇总计算评分结果。得到所有考评者评分后，组长向主管教学副校长汇报考核结 果，经领导审核后，报校人事科并提交原始评分表格。 学校现行考评模式，如下图： 图3 一l 考核模式图 学校教师绩效考核以量化方式进行。量化考核分数分为4 个层次：9 0 分以 上，7 0 8 9 分，6 0 川9 分，5 9 分及以下。量化评分时，民意测验分占8 0 ；部 门负责人评分占2 0 。根据量化考核测评分数，年度考核得分达到9 0 分以上的， 考核结果为优秀；7 0 一8 9 分，考核结果为合格：6 0 6 9 分，考核结果为基本合 格：5 9 分及以下，考核结果为不合格。此外，还有一条特别规定，校长有权对 教0 币的考评结果作出升、降一级的调整。 4 在绩效调查过程中考评工作，教研室考评小组使用了：年教职工 考核评分表( 见表3 - 1 ) ，教务科组织的学生评分使用了教师考评表( 见表 3 2 ) 。救务科组织的平时考核使用了教师教案检查表( 表3 3 ) 、听课卡( 表 3 - 4 ) 等。年度考核最终得分的汇总表格式见表3 5 。考评方法、考评指标体系 和权重体系从这些表格中可以清楚地得到反映。 表3 1 陕西a 职业学校年教职工考核评分表( 教研室负责人、同行评分用表) 填报时间：年月日 德2 5 分能2 0 分勤1 5 分绩4 0 分 政治职业团结业务 ：作勤奋出勤承担工作 姓名 总分 思想道德协作能力水平程度 _ 壅 工作质量 1 0 分8 分7 分1 0 分1 0 分8 分7 分2 0 分2 0 分 1 5 表3 - 2 陕西a 职业学校教师考评表( 学生评分用表) ( 学年第! 学期) 考 评 教学态度( 4 2 )教学内容、教学方法( 4 8 ) 帅德师风 项 l1 0 ) 目 备小 严 保重 谍 帅生板书普通每节适使时下为人i i 等贝 老 任课迟格证点掌且动整齐话标课前当批改谍师表对待 心充到管 - j ： 突敦 准， 提问安 作业 一 评 n u学生 得 强分 理课出学学生布局 ；五二j 排留举止 分 乐 课时、形参与合理生动 榆仓 随i 壬罩 思 端庄 爱护 总 业 内 里 堂间条式课章教学堂素质考学生 计 格 容退秩、理多讲课效果测教育作语吉 要熟序 课 清样程度 试 业樽体 求练程晰化考题 学进 核 生度 分 l_ 51 0 0 值 l ol o6l o6554400640 0 教 师 1 教 师 2 意 见 和 建 c 义 表3 - 3 陕西a 职业学校教师教案检查表( 教务科平时考核用表) ( 学年第学期j 敦案检奇项目 老师任教 四 五 ，j 七 、 序号教案 教学要点难 教学方教学 姓名科目作业 点安排 法设计 后记 教学过程 完整目的 落实安排具体 挫度明确 话当周密 记载 1 q 一 3 4 _ 0 1 6 检查时间： 表3 - 4 陕西a 职业学校听课卡( 敦务科平时考核用表) 任课教师 科室职务 课群名称 敦! 学班次 听课入听课时间 授课质量杉j 准优良 由 差 1 教学内容符合火纲，信息量饱满，教学目的明确 2 备课认真教案规范教学组织严肃 3讲课熟约：，概念准确，论据充分，举例恰当 4 通俗易懂，突出重点，讲清难点，精讲精练 0启迪思维，调动学生积极性，注意培养能力 6 逻辑性强，条理清晰，时间分配合理 7 讲普通话，语言简练、生动、有节奏感 8 板扣简要工整，运用教具、器材、电敦等适当 9严格要求。大h 日管理，教学秩序好，无事故 1 0 为人师表，治学严谨，举l 上端庄 听课意见 1 、听课人请在各评定标准中划“”。 说明2 、本听课卡适用于所有任课教师，质量评定分优、良、中、差四个等级。 3 、听课结束后，请将此专填写清楚交敦务科存档。 表3 5 陕西a 职业学校年度教职工考核等次备案表( 年终考核用表) 填报部f - j ( 盖章) ： 填报时间：年月日 行政职务 自评分 民意部门负责 姓名或专业测评分人评分总分考核等次备注 技术职称 ( 2 0 ) ( 4 0 )( 4 0 ) 本页合计优秀人，合格人，基本合格人，不合格人。 学校审核意见( 盖章) 3 2 学校教师绩效考评系统存在的问题 在五年多的教务管理工作实践中，作者观察和发现了学校现行教师绩效考核 体系存在的问题及此体系引发的消极后果。为了更准确、更全面地了解学校现行 考评办法中的不合理之处，作者采用了问卷调查法，设计了一份调查问卷( 见附 录1 ) ，并在教师中展开问卷调查，实际发放问卷6 0 份，收回5 4 份，其中有效 的问卷有5 0 份。通过对问卷回答结果的总结、分析作者归纳出学校现行教师 17 绩效考核体系存在的问题： 第一，教师绩效考评工作定位模糊。根据学校的相关绩效考评制度、组织程 序、评分办 去等不难发现，学校目前的考评仅仅是为了考评而考评。考评得出的 结果仅仅只用于年度考核合格从而保证财政工资正常晋升及下学年的排课与否。 这一目的使考评流于形式。 学校并没有把教师绩效考核看作是提高教学质量、促进教师发展和教师队伍 建设从而提高学校核心竞争力的重要工作。没有充分认识到通过教师绩效考核学 校能够较全面地了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平。没有把 绩效考核看作是对教师管理水平和效益的鉴定，使管理人员更加清楚地知道工作 中的问题和差距，及时采取相应措施，解决各个工作环节中暴露的问题，不断改 进和完善管理工作。同时，教师也大多数只是被动地、消极地参与到考核过程中， 没有认真地思考过去利用考评反馈回来的信息改善自己今后的绩效，提高自己的 业务水平，进行自我完善和自我发展。 此外，现行的考评也仅仅是停留在事后分析这一水平，而没有具体分析教师 日常工作中存在的不足和急待改进的地方，使得教师在日常中产生的不良绩效无 法得到及时的反馈和改进，对教师业务水平的提高和教师自我发展起到消极作 用，进而影响了学校教学质量的提高、教师队伍的建设。 第二，考核指标缺乏科学体系，考核标准不明确。虽然现行的教师绩效考评 体系基本能从德、能、勤、绩四个方面来进行考核，同时也提出了考核的重点， 但考核标准模糊，考核分类不科学，考核指标的具体量化缺乏科学性，具体操作 起来非常困难。对理论课和实践课、文化课和体育课、基础课和专业课等不同教 学类别采用统一的考核指标和相差不多的考核标准。指标中定量指标不多，除教 学工作量、出勤情况等指标可以量化外，其他指标都难以进行量化，而且没有明 确的考核标准。 第三，人为因素影响很大。学校现行的绩效考核办法，考评者有教务科、教 研室及学生。教务科主要组织和实施日常考核，考核内容包括教案、出勤、授课 计划执行情况、学生作业布置及批改情况以及日常课堂教学质量等，对每项内容 的考核都能作到有依有掘。敦研室仅在年度考核时参与进来，为了考评而考评。 平时教师之洲不互相听课，不共同备课，教研活动流于形式。到了年度考评时， 小组成员在规定时间坐在一起，听完各人总结述职后，开始打分。缺乏平时的相 互了解和对彼此业务能力的评定，评分时就会不自觉地出现各种心理上和行为上 的偏差。这种偏差一般包括：晕轮效应，就是当考核者对一位教师的总体印象是 以该教0 币的某个特点作为判断基础，的出的结论往往不全面；近因误差，考核者 在对教师某一时期内的工作进行评估时，只看近期表现和成绩，使考核出现误差： 趋中错误，考核者无法或不愿对教师作出实质性评价，采用趋中评价的做法，造 成难以区分教师绩效差异1 ；情感误差，考核者在评估时，仅凭和某位教师感情、 关系的好坏决定评分的高低等，这样的绩效考核结果既不公正，又容易挫伤教师 的积极性。 第四，学生未能充分地发挥作用。学生可以说是教师的直接客户，是教学的 对象，对教师的教学方法、教学态度、教学效果、课堂教学质量等，学生最有发 言权。但是，从学校现行的绩效考核体系中，学生未能充分地发挥作用。首先， 教师年度考核等次表中没有学生考核这一项目。其次，在教务科组织的年度学生 评分工作中，通常采用的是发放学生评教调查表进行考核资料的收集。教务科在 组织学生评教时，没有对参与的学生进行评教目的的说明及填表培训等，学生对 参与评教的意义没有充分认识，对表格的指标涵义不能全部、清楚地理解。同时 参与评教的学生样本抽取的不科学，也会导致信息收集的失真。被随机抽到的学 生中有一学期很少光顾教室、一学期只听了一两次课甚至都没有见过授课教师， 对教师的评价只能跟着感觉走；或者被抽到的学生因为某次迟到或上课捣乱被老 师当场批评，对教师评价时会故意打低分；或者被抽到的学生对教师讲课根本不 感兴趣，只是课下和老师关系相处得较好，对教师的评价可能就会高一些。 第五，缺乏日常绩效信息的积累和持续性的检查考评。为了保证绩效考评的 质量，对教师的工作绩效进行考评应该是一个持续的过程，反映教师日常工作绩 效的资料应进行持续的收集、整理。对教师绩效的日常考核，不i 立仅由教务科组 织并独立实施，教研室负责人、教师同行应更多地参与。作为考评者的教研室负 责人、教师同行仅仅在年度末考核时才对教师开展考评，没有同常绩效信息的收 集和积累，这样的考评结论的可信度自然被教师打上问号。 第六，只重年终考核，忽视平时考核。年终时，结合教师的“德、能、勤、 绩”进行考核，将考核结果与排课、奖励、工资晋升、培训机会等挂钩忽略了 19 对教师平时各项指标数据的积累，进而影响了年终考核的权威性，也得不到教师 ， 的认可。 第七，考核结果运用及反馈方面存在不足。在绩效考核过程中，教务科、教 研室与被考评的教师缺乏及时的沟通和反馈。考评结果只是单向性地向教师传 达，管理者往往不愿意向教师个人提供绩效评价反馈。即使教师对考核结论存在 疑惑也不能查对原始资料。长此以往导致教师对考核的不信任和冷淡，也不知 道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，更不用说如何改 进。 3 3 学校教师绩效考评体系问题的成因分析 既然现行的考评体系存在以上问题，那么导致问题产生的原因到底是什么 呢? 在此，有必要对问题的成因加以分析。通过作者的观察、和同事交流及亲身 参与考评组织工作，作者对问题的根源总结如下： 第一，学校文化。陕西a 职业学校属于事业单位，享受国家财政全额拨款。 教职工的薪酬由两部分组成，即财政工资+ 月出勤奖金( 行政人员) ：财政工资上 课时费( 教师) ，在薪酬构成的两个因素中，财政工资所占比例为6 0 。同时财 政工资每月由省财政厅拨款到学校，学校在按每人的工资标准及金额以银行卡形 式全额划拨到个人帐户上。 每学年进行的绩效考核其结果仅作为下一年度能否晋升工资的依据，在这方 面影响力大。每次考评结果分布曲线明显反映出趋中趋势或和中间趋向，没有真 正体现教职工之| 白j 的实际绩效存在的差异，为了正常晋升工资而考评。 第二，思想认识。为了考评而考评，为了升工资而考评，这种思想认识对于 考评本身应起到的作用和考评结果的有效性只有消极影响。 第三，入力资源管理人员专业素质缺陷。学校目前的考评体系是由校人事科 统一制定的，这对于专业技术岗位的教师来说，考评指标体系和考评结果的真实 性都不具有说服力。人力资源管理人员大多都是行政出身，没有亲身参与教学， 做过教师，更不用说具备教学及教学管理方面的专业素质和能力。因此，所制定 的教师考评系统不能反映教师真实的业务行为、教学业绩及教师个人素质等。 3 4 学校教师绩效考评体系有效性评价 一种考察绩效考评系统有效性的方法是使用战略一致性、效度、信度、可接 受性、明确性等五个指标l i o | 。 由于学校现行考评办法存在的诸多问题，造成了对学校的教师管理及教学管 理工作引发的不良后果。不论是学校的各级管理者还是教师本人都对考评工作不 以为意，都仅把考评当作是一个每年都必须经过的