（工商管理专业论文）贵州省公路桥梁工程总公司人力资源弹性管理研究.pdf

摘要 随着信息技术的进步、经济的全球化及市场环境的瞬息万变，企 业外部环境变得复杂庞大、陌生、变化频繁、难以预料，这使企业经 常面临许多严峻的挑战。为适应这种挑战，企业必须保持管理上的弹 性以随时面对高度的竞争压力及不确定性。而人力资源是组织维持竞 争优势的重点，如何保有人力资源弹性，使企业达到效益最大化而成 本最小化的目的，是企业优先考虑的问题。 目前，许多企业都或多或少地采取了一些弹性化的措施，如在组 织架构上进行组织扁平化、精简化策略，在人力资源运用上采取外包 及使用临时员工，在物资设备上租用临时机械设备等。企业从弹性的 战略来强化其竞争优势，通常涵盖不同形式的弹性。其中最重要的是 运用与企业经营策略密切结合的人力资源弹性策略，才能够有效地整 合有限资源，降低营运成本，并建立持续的竞争优势。 管理的首要任务是对人的管理，贵州公路桥梁总公司是典型的国 营企业，施工技术专业程度高，施工面广、线长、施工点分散，各施 工时期所需的人、财、物等资源随着施工进度的变化而变化，只有充 分利用人力资源弹性管理，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、 工作时间与员工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不同水平、不 同模式的人力资源要求，才能达到更好的经营效果，提高效益，才能 充分利用企业资源，更好的发挥劳动者的能力。 关键词：弹性管理，人力弹性，人力资源管理，外包，弹性策略 a b s t r a c t w i t ht h ea d v a n c i n go f i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y ，t h eg l o b a l i z a t i o no f t h e e c o n o m ya n dt h er a p i dc h a n g i n go fm a r k e te n v i r o n m e n t ，t h ee x t e r n a l e n v i r o n m e n to f e n t e r p r i s e s b e c o m e c o m p l i c a t e d ，s t r a n g e ，f r e q u e n t ， u n p r e d i c t a b l e ，w h i c hm a k e se n t e r p r i s e sf a c em a n ys e r i o u sc h a l l e n g e s t o a d a p t t h e s e c h a l l e n g e s ，e n t e r p r i s e sm u s tm a i n t a i n t h e f l e x i b i l i t y o f m a n a g e m e n ts ot h a ti tc a nf a c eh i g hc o m p e t i t i v ep r e s s u r ea n du n c e r t a i n t y a ta n yt i m e a n dt h eh u m a nr e s o u r c e sa r et h ek e yt oo r g a n i z ea n dm a i n t a i n t h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s i ti st h ep r i o r i t yp r o b l e m so ft h ee n t e r p r i s e s t h a th o wt om a i n t a i nt h ef l e x i b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s s ot h a te n t e r p r i s e s c a na c h i e v ee f f i c i e n c ym a x i m i z a t i o na n dl o s tm i n i m i z a t i o n a tp r e s e n t ，m a n ye n t e r p r i s e sa r em o r eo rl e s st a k i n gs o m ef e x i b l e m e a s u r e s ，s u c ha st h ef l a t l i z a t i o na n dc o m p a c t n i z a t i o no fo r g a n i z a t i o ni n t h es t r u c t u r e ，a n ds t r e a m l i n i n gs t r a t e g yi nt h eu s eo fh u m a nr e s o u r c e s o u t s o u r c i n ga n dt h eu s eo ft e m p o r a r ys t a f f , i nm a t e r i a le q u i p m e n tl e a s i n g t e m p o r a r y m e c h a n i c a l e q u i p m e n t e n t e r p r i s e s ，w h i c hs t r e n g t h e n i t s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sf r o mf l e x i b l es t r a t e g y , o f t e nc o v e rd i f f e r e n tf o r m s o ff l e x i b i l i t y t h em o s ti m p o r t a n tb u s i n e s ss t r a t e g i e si st oi n t e g r a t ec l o s e l y w i t ht h eu s eo ff l e x i b l eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ，w h i c hc a ne f f e c t i v e l y i n t e g r a t el i m i t e dr e s o u r c e s ，r e d u c eo p e r a t i n gc o s t sa n dc r e a t es u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e 。 h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i st h e p r i m a r y t a s kf o r t h e 4 m a n a g e m e n t g u i z h o up r o v i n c i a lg e n e r a lc o r p o r a t i o no fr o a da n db r i d g e e n g i n e e r i n gi s at y p i c a ls t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，w h i c hh a sh i g h l e v e l t e c h n i q u e ，e x t e n s i v e ，l o n ga n dd e c e n t r a l i z e dc o n s t r u c t i o n ，a n dt h e r e q u i r e m e n tf o rt h eh u m a n ，f u n d ，m a t e r i a l sr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc h a n g e s a c c o r d i n gt ot h ec h a n g i n go f c o n s t r u c t i o np r o g r e s s s oo n l yw h e nw em a k e f u l lu s eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h ef l e x i b l ee n t e r p r i s e s ，a n d a d j u s tt h en u m b e ro fe m p l o y e e s ，j o bc o n t e n t ，w o r k i n gh o u r sa n ds t a f f s a l a r i e sa n do t h e rf a c t o r s f l e x i b l y ，t om e e tt h e h u m a nr e s o u r c e r e q u i r e m e n t o f e n t e r p r i s e i nd i f f e r e n t l e v e l s ，d i f f e r e n t s t a n d a r da n d d i f f e r e n tp a t t e m ，w ec a l lr e a c ht h eb e t t e rb u s i n e s sr e s u l t s ，a n di m p r o v e b e n e f i t a n dw ec a nm a k ef u l lu s eo fe n t e r p r i s er e s o u r c e s ，a n dg i v ef u l l e x p l o i tt ot h el a b o r e r s k e y w o r d s ：f l e x i b l e m a n a g e ，h u m a nf l e x i b i l i t y , h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，o u t s o u r c i n g ，f l e x i b l es t r a t e g y 1 人力资源弹性管理概述 1 1 研究的背景及意义 二十一世纪是个充满变动的时代。随着信息技术的进步、经济的全球化及市 场环境的瞬息万变，企业外部环境变得复杂庞大、陌生、变化频繁、难以预料， 这使企业经常面临许多严峻的挑战。为适应这种挑战，企业必须保持管理上的弹 性以随时面对高度的竞争压力及不确定性。而人力资源是组织维持竞争优势的重 点，如何保有人力资源弹性管理，使企业达到利润最大化而成本最小化的目的， 是企业优先考虑的问题。目前，许多企业都或多或少地采取了一些弹性化的措施， 如在组织结构上进行组织扁平化、精简化策略，在人力资源运用上采取外包及使 用临时员工，在物资设备上租用临时机械设备等。企业从弹性的战略来强化其竞 争优势，通常涵盖不同形式的弹性。其中最重要的是运用与企业经营策略密切结 合的人力资源弹性管理，才能够有效地整合有限资源，降低营运成本，并建立持 续的竞争优势。 实践证明，重视和加强人力资源弹性管理，对于促进生产经营的发展，提高 企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益有着重要的意义。 一、有利于生产经营的顺利进行 劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断 协调劳动力之间，劳动力与生产资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有 的生产资料和劳动资源，使它们在生产经营过程中最大限度的发挥其作用，并在 空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产 经营活动有条不紊的进行。 二、有利于调动企业员工的积极性 企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理 必须设法为劳动者创造一个适合他们需要的劳动环境，使它们安于工作、乐于工 作、忠于工作，并能积极主动发挥个人劳动潜力，为企业创造出更有效的生产经 营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三个 方面的关系，以保证员工旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术 和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 三、有利于现代企业制度的建立 科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理又是企业 管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的 计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有效的掌握和应用第一流现代 化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动 者，企业的先进设备和技术只能付诸东流。提高企业的现代化管理水平，最重要 的是提高企业员工的素质。可见，注重加强对企业人力资源的开发和利用，搞好 员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代化管理转变不 可缺少的一个方面。 四、有利于减少劳动消耗，提高经济效益 经济效益是指进行经济活动中所耗费的和所得到的比较。减少劳动耗费的过 程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可 以促使企业以最低的劳动消耗，取得最大的经济成果。 6 1 2 人力资源弹性管理定义 弹性是某一变量的变化引起另一变量的变化的灵敏度；人力资源弹性管理 ( m a n p o w e rf l e x i b i l i t y ) 是指在人力资源管理过程中，根据市场及生产需求灵 活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素，以满足企 业对不同层次、不同水平、不同模式的人力资源的需求，使人力资源在一定条件 约束下，具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余 地，以实现动态管理为目的。b l y t o n 认为战略性的人力资源弹性运用一般分为四 种形态： ( 1 ) 职能弹性( t a s ko rf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) b l y t o n & m o r r i s 认为，职能弹性是指员工在执行某一范围内的工作或任务时的 可移动性( m o b i l i t y ) 、适应性( a d a p t a b i l i t y ) 或多技能性( v e r s a t i l i t y ) 。在这 种弹性下，员工即可对工作需求的改变或技术要求的改变做出及时反应，又能很 快适应新的工作内容。 ( 2 ) 数量弹性( n u m e r i c a lf l e x i b i l i t y ) 数量弹性是指因投入产出量的变化对人力的数量或种类的需求也相应的发生 变化时，企业能迅速调节人力安排，以符合实际需要的能力。数量弹性的目的在 于平衡企业的人力需求与雇佣量，以免企业受制于长期雇佣承诺而增加人工成本。 企业可以充分利用外部劳动力市场和外包来达到人力数量弹性，如外包人员；部 分工时、临时性、短暂契约等雇佣形态的员工；兼职员工等。当然也可以采用轮 班、加班、调整休假等弹性的方式来配合企业的需要。 ( 3 ) 时间弹性( t e m p o r a lo rw o r k i n g t i m ef l e x i b i l i t y ) 时间弹性是指在遵守劳动法规的前提下，企业为配合业务需要，经营变动或 满足员工自身需要而采用弹性的工作时间。在我们路桥施工企业现场施工管理中 运用也较多，例如现场技术员可采用倒班制，但资料员和实验员的工作要求却不 可以，因施工时间的不同还需同步提供所完成工程的记录、质检资料，就可以给 资料员和实验员灵活安排工作时间的自由，条件就是同步提供工地上所完成产品 的一切记录、检验资料。 ( 4 ) 薪资弹性( w a g eo ff i n a n c i a lf l e x i b i l i t y ) 薪资弹性是指改变传统固定的制度支架结构，改以多样化的薪资结构来支付 工资，也就是建立以个人绩效为基础的薪资支付体系( p e r f o r m a n c e r e l a t e dp a y ) 并结合利润分享制度( p r o f i t s h a r i n gs c h e m e s ) 。 管理学博士田新民先生曾撰文认为，在现代知识信息时代，传统经济和经营 模式受到了很大的冲击，知识经济的特点，使得现代企业的管理不应沿袭传统的 管理制度，而是应该采用一种新的管理方法即弹性管理。 实际上，弹性管理的提出与运用由来已久。在上个世纪八十年代日本企业就 率先采用这一思想，后传入欧美才逐渐为人们所广泛接受。只是到了知识经济时 代的今天，由于一个组织所处的社会环境特别是竞争环境日新月异、复杂多变， 弹性管理的重要性才被提到了前所未有的高度。前不久，世界商业评论刊文指 出，弹性管理已经普遍存在于现代企业中。弹性组织、弹性预算、弹性投资决策、 弹性工作制、弹性工资以及弹性绩效等等，已经成为一个企业生存发展所必须具 备的素质。 当然，人力资源弹性管理是一种原则性和灵活性的统一。如果一味追求灵活 而忽视原则，那么企业管理就会处于失控的境地。 人力资源弹性管理充分揭示了一个道理：现代企业组织对管理的需求绝对不 是一成不变的，而是随企业的发展而变化的。这就对为企业的人力资源弹性管理 提出了要求：只有能适应企业不断变化需求的组织形式，才是企业真正想要和适 用的。 1 3 主要研究内容及思路 人力资源的快速发展已经表明，知识与人才将成为最具弹性，最具经济增长 潜力，最重要的资源。人力资源管理已经跨越理念阶段，融合于各种具体的管理 制度和管理方式之中，成为管理的核心。早些年就有学者在比较了上个世纪8 0 年 代美国和日本企业之后，指出了今后企业管理弹性化的趋势。8 0 年代的美国企业， 规模大，组织分工细，内部缺乏沟通，管理集权程度高，灵活性差；而日本企业 组织结构相对简单，还随着业务需求及时扩充或收缩某些部门。随着日本企业的 发展速度令世界震惊，企业管理中的弹性也开始为人们所认知和接受，特别适用 于我国的建筑业、交通业、水利及电力等行业。 全球化和信息化潮流改变了企业竞争的环境，也改变了企业竞争的规则，企 业经营理念和经营战略也必需作出相应调整。加户野忠男认为，“在大变革、大竞 争时代，企业应当在战略上讲人力资源的能量聚集于扩大产品与服务的价值，提 高对市场需求的应变速度，开发企业的独特能力和追求经营领域的专而深方 面。”显然这种要求不仅在于技术和知识的层面，而且已经上升到思想文化的层面。 人力资源中，弹性管理意识的渗透已经显示出越来越重要的意义。 弹性管理是相对于传统的管理方式而言的，实际上也就是理想的“中国式” 管理，西方企业界经过大量实践，不断更新并提出的弹性管理理论，正是结合了 我国变通管理理论，如情境领导、权变理论等，强调根据不同的情况采取不同的 措施，而不是固守单一的方式或预先制订的制度。通过对近几年贵州路桥总公司 在各部门的人力资源管理中实践发现，人力资源的弹性管理能灵活调整人力结构、 员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不 同水平、不同模式的人力资源要求，能达到更好的经营效果，适应某些类型的企 业，提高效益，能充分利用企业资源，更好的发挥劳动者的能力。 在组织管理中，管理者可以运用集合起来的有人、财、物等各种资源，管理 其实就是对人、财、物的管理。在这三者之间，只有人是有能动作用的因素，财 和物需要通过人去进行管理，管理归根结底就是对人及人的行为的管理。因此， 只要把人的因素管好了，其他因素也就管好了。所以，管理的首要任务是对人的 管理。人才，是每个企业成功及发展的要素。没有一个成功企业的发展不以人才 为重，没有一个企业的成功不以人才为本。人刊是组织管理的核心，是组织赢得 竞争优势的“重中之重”。管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的 管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题，做到人尽其才。 本文以贵州省公路桥梁工程总公司近十年来的企业改革及发展所采用的人 力资源弹性管理方法为典型案例进行分析，在人员选拔、薪酬管理、绩效考核、 提携与派遣、外包与重组几个方面对企业进行探索验证人力资源弹性管理( t h e f l i e x i b l ef i r m ) 是具有很强的市场适应力( a d a p t a b i l i t y ) 、柔韧性( p l i a b i l i t y ) 、 灵活性( f l e x i b l e ) 和反应力( r e s p o n s i v e n e s s ) 的管理方法。 2 贵州路桥总公司现状分析 2 1 贵州省路桥总公司体制分析 贵州省公路桥梁工程总公司，隶属贵州省公路局，是国家壹级公路工程施工 企业，公司主营公路工程、桥梁工程和隧道工程、并兼营房屋建筑、城市道路等 工程。贵州省公路桥梁工程总公司成立于一九九二年，是十一个公路桥梁施工单 位及两个直属工程处组成的施工实体。贵州省路桥总公司是典型的国营企业，经 营管理者由省交通厅和公路局( 行政) 直接任命，政治性较强。企业管理层缺乏 职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动较迟缓。公司 一开始并没有成立真正意义上的人力资源部门，公司办公室仅对部分人员的档案 进行存放和事业工资调整。企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重”名”而 不重”实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关 系而受到冷遇，”又红又专”的标准最后往往变成”红而不专”。领导更换频繁，导 致企业行为明显短期化，注重眼前利益。而且企业领导较少考虑到战略、文化层 次，虽然制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺 乏支持战略实现的长期人力资源规划。 在总公司，企业的所有权利是通过公司领导对国有资产的支配和管理活动来 实现的，公司领导是国有资产的实际代表。也就是说，具有个人享有代表国家支 配、管理国有资产的权力，由于种种原因，这种权力实施过程中，有时会产生一 些弊端。具体表现为，在一定范围和一定程度上，管理体制上缺乏对国有资产实 际支配者的责、权、利相互制衡的机制，国有企业的盈利和亏损与代表者几乎没 什么利益上的联系，特别是当出现投资决策失误、企业亏损、国有资产流失，造 成重大经济损失时，代表者该负什么责任，受到什么处罚，没有明确的法律规定。 另外一点，还在一定范围实行的干部管理制度上的指派制，交流制，使得一些国 有企业管理人员在一定程度上成为上级管理部门的“依附物”。 企业经营管理者责、权、利相互制衡的机制和运行机制，源于资本所有者从 自身利益出发，追求资本的保值增值的利益动机。目前，在我国国有资产所有者 的实际代表本身并不是国有资产的所有者，缺乏自身追求国有资产保值增值的利 益动机，在一定意义上，现行的宏观管理体制又缺少形成代表者和管理者在国有 资产利益上的相互制衡的机制，不能保证政府官员站在国有资产所有者的立场上 追求国有资产的保值增值，而着重追求短期效果，注重表面形象而不注重实际效 果。内无动力，外无压力，这是企业运行中种种弊病产生的原因之一。 2 2 贵州省路桥总公司组织机构 贵州省公路桥梁工程总公司组织机构图属于典型的职能型结构加上项目型 结构，项目管理班子的成员要接受项目经理和职能部门经理的双重领导，总公司 的管理模式为二级管理模式：1 、总公司( 一级管理) ，在总经理的领导下，对总 公司的工程进度、质量、规划等进行全面的协助管理与指导，由总经理负责具体 的组织监督实施。2 、料项目经理( 二级管理) 是项目的直接责任者。在公司主 管领导的直接管理下，对所负责的项目的进度、质量、成本、项目人员等进行全 面的管理。 项目经理部是在弱距阵结构的基础上，指定其中的一名协调人作为项目经 理，负责项目的管理，其他各部门委派的协调人不仅要向本部门报告，在项目过 程中还要向项目经理报告，项目经理有一定的权利安排参加者们的工作。由于项 目经理的出现，使项目管理得到了一定程度上的保证，会大大提高项目的工作效 率，这种组织结构类似平衡距阵结构。 贵州路桥总公司组织机构图如图2 一l ，2 2 。 图2 - 1 xx 合同段工程设立的组织机构 一 r 斑聪器卜_ 皓 去 掮 拣+ 1h 烈冬曙 砑 一丧 匈删一 辍+ h 醛匈曙 _ | 蠢 球 希| _ 蛾芸h 驰匈瞄 一 蟹 嘏 h 氍冬曙 蟋 列 ： _ 1 秘雄s 妪箍 _ 嘏甲h 释匈属、 拣长h 礤冬届 尉 鼎 抵旧h 释匈曙 蹈 罄 释 捺圜h 稚匈曙 一 h 蹈 一拳夏鼎锄箍卜_ 抵i 1 1h 氍匈旧 捺11h 删匈旧 一岳0 林翻删。 拣1h 雕匈旧 剐 删噬1 1 文 一鲻一 珀 _ 1 懈剞剥 l 文i 商 硼哩1文 - 1h 醛峰辑锭卜 匦蜒嚣嚣羽届蹈罂h睬蜷蟹对姆系职 n 山匝 2 3 贵州省路桥总公司人力资源现状 贵州路桥总公司现有职工1 6 4 9 人，其中行政管理人员9 4 人；工程技术人员 1 1 6 0 人，高中级工程师3 9 4 人，享受国家政府特殊津贴专家1 人；外聘工程技术 人员4 6 2 人；临时及兼职人员1 7 5 人。 贵州路桥总公司属于典型的国有企业，施工技术专业程度高，施工面广、线 长、施工点分散，各施工时期所需的人、财、物等资源随着施工进度的变化而变 化。企业人员初始配置为省公路局技术人才及各地区公路局的工程处为主，部分 调用贵州省桥梁工程总公司、贵州省公路工程总公司人员，聘用社会技术人才及 技工，企业内部有公路局干部属于事业编制，其余人员属于企业编制。企业组建 初期的人力资源现状如下： 一、用人机制僵化，不利于人才的选拔和培养。初始阶段，贵州路桥总公司 的员工主要来自省地公路局，大多数都是有一定的职务和级别待遇，按照传统思 想，这批人进企业后，要安排一定的职务并给予相应待遇。这样一来，势必坐轿 子的多、抬轿子的少。一方面会出现“官多为患”，甚至“为官设岗”的情况，另 一方面，由于职级论资排辈，按照每个人的历史贡献套定，结果导致基层职工奋 斗动力不足，上层管理科室化，真正懂经营善管理的人才难以脱颖而出，不能培 养造就符合市场经济和企业发展需要的人才。 二、利益分配级别化、平均化，难以形成有效的激励机制。按照传统的思路， 职工的工资、奖金、补贴及其他福利待遇，总是与其职务级别挂钩，这就不可避 免地把每个人原来的级别差保留到企业的利益分配领域，使同级别的人多干、少 干、不干没有多少区别，形成事实上的“奖懒罚勤”、“奖劣罚优”。特别是对级别 较低的职工群体，往往会感到收入的差距难以靠个人努力弥合，从而扼杀了他们 的积极性与创造性。 三、生产经营风险与收益不对称，激励与约束机制失效。由于利益分配与实 际工作绩效脱钩，对决策者个人来说，实际上是一种无风险决策，决策对了，脸 上有光；决策不对，无关紧要。对经营者个人来说，实际上是一种无风险经营， 经营成功可以获得利益，经营失败，不用负责任。对劳动者个人来说，只要按时 上下班，混够时间即可，劳动效率高低，成绩好坏没有多大影响。 四、总公司与分公司经济关系不明晰，人力资源管理层次脱钩，管理与监督 机制失效。总公司的各个项目经理部，具有周期长、业务量多、分布面广、流动 性大的特点，不可能由总公司统一直接管理，有的需要委托分公司来管理。如果 不能处理好总公司与分公司的经济关系，那么，在实践中便容易出现两个方面的 问题，一是总公司管得太紧，统包统管，导致分公司利益激励不足，缺乏动力， 形同虚设；二是总公司管得太松，导致分公司越俎代疱，从事超越自身权责范围 的经济活动，给总公司造成损失。同时也容易出现分公司为维护自己的“小团体 利益”，而做出有损总公司整体利益和长远利益的事情来。 企业管理面临的关键问题，从根本上讲是没有解决人的问题。从人的个体来 看，传统的企业管理不能给个人创造一种既自由主动又充满压力和挑战的工作环 境与成才环境，使个人潜能得到充分发挥，个人价值得到充分实现。从个人与集 体的关系看，传统企业管理没有构建个人与集体的相互促进关系，形成命运共同 体，不能形成“以每个人的创造力充分发挥到集体综合实力同步扩张，同时又体 现了个人价值实现”的良性循环。 2 2 4 贵州路桥总公司目前的主要管理方法 贵州路桥总公司在1 9 9 2 年至1 9 9 7 年间基本上是运用行政管理加上项目管理 的方法来对企业进行管理，主要靠完成省公路局、交通厅安排的建设生产任务获 取利润，企业运作其实就是等、要、靠，是典型的计划经济体制管理。1 9 9 7 年引 入菲迪克合同管理，菲迪克( f i d i c ) 管理模式是国际咨询工程师协会( f e d e r a t i o n i n t e r n a t i o n a l ed e si n g e n i e u r s c o n s e i l s ) 的法文缩写，是集工业发达国家土木 建筑业上百年的经验，把工程技术、法律、经济和管理等有机结合起来的有关建 设项目管理的国际惯例通用合同条款。菲迪克管理虽然也是项目管理的方法，但 主要是对合同管理方面。 总公司从1 9 9 9 年开始进行全面质量管理，进行i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管理体 系、环保体系、安全体系三大体系论证，公司管理开始有较大改观，进入质量管 理时期。2 0 0 2 年9 月1 5 日在贵州省公路桥梁工程总公司的质量手册中规定质量方 针为：持续改进建现代企业、科技创新争精品工程、争强实力促企业腾飞、优质 服务让顾客满意。质量目标为：1 、引进先进的管理办法，结合本身实际，建立可操 作性的管理办法：每年对该办法进行持续改进，逐步实现以科学的方法管理企业。 2 、质量a ) 分项分部工程检验一次合格率分别为9 5 、9 8 ；b ) 竣工验收一次合 格率1 0 0 ；c ) 单位工程优良率8 5 以上。3 、创新a ) 争取每年1 2 项工程达到 部级优良工程参评标准：b ) 每年至少推行1 2 项新技术，引进1 2 项项先进操作 方法。4 、每年承接任务5 7 亿，完成任务3 5 5 5 亿，其中特大桥、大桥各一座； 隧道1 5 公里；路面8 0 万平方米；一级路基2 0 公里。5 、服务a ) 工程合同履 约率1 0 0 ；b ) 工程回访率1 0 0 ：顾客信息处理率9 5 ，三年内每年提高1 1 5 个百分点；c ) 顾客满意率达8 5 以上；三年内每年提高1 1 5 个百分点。 全面质量管理侧重于公司的战略、质量方针及目标，但在人力资源管理上还 处于原始管理状态，虽已经成立人力资源管理部，订立了人力资源管理办法，但 在实际操作过程中还和原来一样，仅管理人事档案、被动的接受培训、临时的招 聘人员、在绩效考核方面虽有规章制度却并未完整执行，且流于形式，基本上属 于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人力资源部门职 员执行，很少涉及组织高层战略决策。 企业通过规章制度和职责权力的刚性化管理，往往抑制了员工的创造性与主 动性，难以创造一种和谐的企业文化。企业管理正在向更高层次发展，从刚性走 向柔性、弹性，从简单制度的约束到弹性化的、人性化的管理，以树立员工共同 的价值观，激发员工的主动性与创新能力，有利于组织内部的协同合作。特别是 在知识经济时代，知识成为推动经济发展的关键要素和内在动力。如何推动员工 的知识创新与技术创新? 需要更弹性化的管理方式，以激发员工的创造性，更好 地运用知识创造财富。 从大规模生产到大规模定制的时代，“弹性生产”的理念已被越来越多的人 所接受，并在许多生产型企业成功应用。在今天这个快速变化的环境里，路桥施 工企业属于大规模定制后生产企业，不但生产管理需要弹性化，企业组织形态、 业务流程、管理模式、商业模式等都需要保持高度弹性，以适应变化，驾驭变化， 使其充满创新与活力，快速应对市场的变化，提升竞争力。人力资源弹性管理， 能够让企业定制管理的维度，适应动态变化的管理体系，实现随需应变。一方面， 实现管理制度度的弹性化，使精细到订单、品种、交货期、质量、成本等方面的 管理都具有弹性，能够按企业自身个性化的需求进行可定制的管理；另一方面， 实现管理模式的弹性化，从全面控制到单线追踪，随需而变，收发自如。要实现 弹性的管理，对管理系统的灵活性、弹性、适应性提出了更高的要求。传统交通 系统的组织架构和业务流程都是固化的，当业务发生变化时，往往因为平常的小 改动“牵一发而动全身”，耗费大量的人力，使信息系统的实施举步维艰。因此， 传统的交通系统不但不能在工作中延续企业自身的一些独特的成功模式，对于企 业发展带来的组织、业务的变化更不能有效地适应。以弹性管理为理念的人力资 源弹性管理，实现了对企业组织架构的弹性支持，实现了面向市场生产、面向订 单生产，对企业运营模式的弹性的支持，使企业能够快速适应外界的变化。 3 人力资源弹性管理的特征及作用 3 1 影响人力资源管理的环境因素 人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提 供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，中国的企业，尤其是成功的大型 企业，其人事管理己发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人 力资源管理与开发的战略性角色。 也许人们都知道，泰勒曾在去世前三个星期的一次讲话中指出：“科学管理 的每一步都是一种发展，而不是一种最终理论。我所知道的同科学管理有联 系的所有的人，都准备放弃任何计划、任何理论，转而拥护所能找到的更好的东 西。在科学管理中并不存在着什么固定不变的东西。”作为科学管理之父，他道 出了管理科学与其它任何学科一样，它的产生、发展都依赖于时代的进步、社会 的发展，是一个延续的动态完善过程，不存在固定不变的真理，人力资源管理作 为现代管理的核心内容，也必然按此规律发展和完善。目前中国的人力资源管理 出现了许多管理上的误区，这与中国加入世贸组织，全方位与国际接轨是格格不入 的，影响人力资源弹性管理的环境因素有很多，但主要有以下几点： 第一、当前影响中国人力资源管理的环境因素首先是经济环境。我国国有企 业现有人力资源管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管 理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理， 以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从二十世纪五十年代到八十年 代基本无变化。虽然目前我国已经加入w t o ，可是我国人均g d p 不到一千美元，加 上各种所有制经济并存，以知识为基础的经济尚未形成气候，市场经济还不规范， 传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成 合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管 理仍然很普遍。 其次，所有制经济环境下，员工的来源、流动、激励、以及劳动时间和劳动 保护并没有按企业所制定的规章制度执行，大部分只是作为一种约束企业员工的 规章制度，强调的所谓按规章制度办事实际上是关系为主、感情为辅。改革开放 以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段， 职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业 发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选 择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社 会财富的目的。 第三就是政治环境，从八十年代开始改革开放到现在我国的企业政企关系仍 不够清晰，党管干部与董事会任命管理者无法协调，企业行为政府化，潜意识中 1 4 政治气氛浓厚，重”名”而不重”实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些 业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，”又红又专”的标准最后往往变成”红而不 专”。领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考 虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性， 相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。领导者本身的素质和管理 水准亟待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的 引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序， 忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。企业产权名存 实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。 大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措 施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部 门。并且企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对 企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来 的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不仅不能吸引企业外部的优 秀人才，而且还束缚了本企业内优秀人才的成长。 第四就是社会文化环境的影响。如下表所示： 类别百分比类别百分比 腐败成风 4 2 政治改革 4 0 国企改革进展 2 0 机构人事改革 2 4 失业下岗 1 0 教育改革 1 6 社会风气 6 住房改革 1 0 公众对未来预期 5 劳动技术改革 6 从表中统计数值可以看出，公众对未来预期不高，而且不安分因素偏高，社 会文化环境并不理想。 最后是法律环境因素。它包括户籍制度管理、劳动法执行情况、公司法及相 关法规v s 股票期权、档案管理制度、劳动保险( 工龄) 制度、失业保险制度等各 种制度的完善和执行。 其实在现实生活中，一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是 非常复杂的人力资源管理问题，而牵涉当前影响中国人力资源管理的因素主要是 经济环境、所有制形式、政治环境、社会文化环境以及法律环境。所以，只有坚 持改革开放，搞活经济，逐步调整，才能使我国的人力资源管理环境越来越好， 才能给企业发展以坚强的保证，才能使我国的企业做强作大。 3 2 人力资源管理的重要性 贵州省路桥总公司的发展需从两个层次着手：一是改变经营观念，即要树立 以人为本而不是以资产为本的改制观念，还要从生产经营转变为产品经营和市场 经营直至社会经营，立足于长远为企业搭建良好的管理平台，创造企业的核心竞 争力。二是改变员工的思想观念，过去那种事不关己高高挂起，有饭大家吃而无 饭大家饿的观念必须废除，应在企业内部创建一种竞争、协作、充满热情的工作 氛围。企业人力资源的管理不能只停留在口上，还应体现在行动上，即建立相应 的管理机制来进行落实。 美国一位人力资源专家在美国人力资本发展趋势及最新动态的研究报告 中指出，人力资源管理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略 决策的影响，已由过去的1 5 升至2 5 ；劳动力管理职能由2 5 升至5 0 ；而 人事行政事务职能则由6 0 降至2 5 。也就是说，从“人事”到“人力资源”的 过程，其实是一个不断提升h r 部门对人的开发功能而降低其行政事务职能的过程。 而这个过程也正是中国企业多年来努力的征程。 “目前，国内意识到人力资源重要性的企业越来越多，总体趋势是好的。” 全国十大杰出人力资源管理顾问师胡八一先生欣慰地说。当然，也有一些企业对 人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东 西，有的甚至以为成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、用一 套人力资源管理软件就是进入了人力资源管理了。有些企业拿出重金设置了c e o 、 人力资源总监职位，但却是换汤不换药，没有从根本上实现向人才开发的转变。 曾在i t 企业任h r 经理的缪先生说：“有的企业每年招人，但对于招一个人 到底要去哪、做什么事情，都没有明确的定位，导致招聘无序，对于所需人员的 岗位描述和要求都不清楚。有的企业在招聘前负责人突然想到，应该引进人才， 那就招几个研究生、几个大学生吧。对于整个企业的人刊储备和人才任用等情况 毫无整体规划，就出现今年人招多了没处消化，明年人招少了供不应求的局 面。这样自然会导致人不尽才，岗不对位，管理混乱，也就影响了企业的发展。” 从内容来说，人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化， 并不是换个帽子戴戴就能立即见效的。人力资源管理包括几个系统：一是人员规 划系统，也就是招聘；二是激励系统，也就是薪酬福利；三是人才发展系统，也 就是培训；四是人际系统，也就是创造和谐的人际关系氛围。此外，近年来人力 资源管理还提出了组织发展体系，也就是在企业战略发展的层面上来规划员工和 整个组织的未来发展。 曾在大型日资和美资企业都做过h r 经理的饶俊先生认为，现代人力资源管 理最重视的是管理的专业化、系统化。从业者学的是否是人力资源专业倒不重要， 关键是其本身的素质。“我认为作为一个很成功的h r 需要做到三个p ：p a s s i o n ， p r o f e s s i o n a l ，p a t i e n t ，p a s s i o n 就是需要有热情，因为人的工作可能是多方面 的，也是很琐碎的，所以你需要有一种持之以恒的热情愿意去帮助人，这样才能 做好一个h r 的工作；第二要有专业，也就是p r o f e s s i o n a l ，它必须有h r 的专业 知识：第三要有耐心，琐碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成。” 在许多资深人力资源专家看来，有没有专业背景不是最重要的，重要的是能 迅速理解并融入到企业的文化中，将企业的核心价值观传递到企业的每一处，因 此全局观念很重要，不同性质的企业需要不同类型的人力资源管理者。 3 3 人力资源弹性管理的特点 随着信息和资本的流动加快，企业变得十分敏捷，使得以技术能力为基础的 总公司更注重员工的可持续发展，而总公司内部的持续变化和员工在不同项目经 理部间的流动，也使得总公司更重视员工的参与管理以此而行成的人力资源弹性 管理有以下特点： 一、重视总公司成员的个人价值。总公司成员被当作个体看待，承认他们有 自己的价值和需要，而不是把他们看做是总公司的被动扮演角色总公司应致 力于把总公司发展的需要转化为员工自己的需要，以及成为他们自己发展事业的 机会。 二、重视总公司与成员之间的诚信与合作的关系。组织与成员之间的关系被 看作是成员自生价值的体现与维持，而不仅仅是实现组织目标的手段。诚信与合 作发展得好可以变为成员对组织的忠诚，但另一方面，只有忠诚和合作又会造成 僵化不利于创新的氛围，因此必须引进建设性的冲突。在这里，弹性企业的人力 资源管理的优势就在于它能保持合作与冲突的平衡。 三、重视员工的成长。弹性企业的人力资源管理为其成员提供广泛的个人成 长的机会，总公司不强调开发员工狭窄的专业技能，而是重视拓展成员的技能， 增强员工的多种能力。总公司不断的为员工提供新的学习机会，达到开发智力资 本的目的。在弹性企