（工商管理专业论文）三联磁业生产人员薪酬体系再设计.pdf

题目：三联磁业生产人员薪酬体系再设计 专业：工商管理 ： 学员姓名：杨毅 学员签名：巧猫、 导师姓名：杜跃平 导师签名：戈影跏季 摘要 随着高新技术的发展，磁性材料的需求越来越大，磁性材料生产企业如何 有效地增加产能、提升产品质量已成企业生存发展的关键所在。产能的增加、 产品质量的提升与企业一线的生产人员休戚相关，生产人员积极性的发挥是企 业产品数量和质量的保证。薪酬问题是决定生产人员积极性最重要的因素，因 此拥有一套合理的薪酬体系是激发员工潜能，提升企业竞争力的保证。 三联磁业是一家小型磁性材料生产与研发企业，该企业人力资源管理较为 混乱，生产人员的薪酬体系存在诸多问题。本文从公司生产人员薪酬体系现状 出发，通过生产人员薪酬满意度调查和深度访谈，提示出原有薪酬体系中存在 的计件工资标准过高、薪酬缺乏内部公平性、奖金发放不合理、薪酬晋升渠道 不畅以及长期激励不足等问题。接下来，在薪酬设计相关理论的指导下，确定 了薪酬体系优化设计的基本流程和原则，对公司制造部的三个岗位进行了分析， 并采用专家打分法进行了岗位评价，在此基础上，结合生产人员薪酬的外部市 场调查结果，给出了一套完善的生产人员薪酬体系，并对新旧薪酬体系进行了 对比。最后，针对新的生产人员薪酬体系的实施，给出了建立合理的绩效考评 体系、制定有效的沟通机制、形成良好的企业文化等实施保障措施。 本文的研究是对生产人员薪酬体系设计的一次有益尝试，研究结论对三联 磁业生产人员的薪酬管理实践具有实用价值。本文是为数不多的对生产人员薪 酬体系展开研究的文章之一，研究结论对企业一线生产人员薪酬方案的设计具 有借鉴意义。 【关键词】生产人员；薪酬体系：岗位分析 【研究类型】应用研究 t i t l e ：r e d e s i g nt h ep e r s o n n e lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f s a n h a nm a g n e t t e c h n o l o g yc o m p a n y s , e c i a t t v ? b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o 以 n a m e ：y a n g 致 t u t o r ：d uy u e p i n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh i g h ，t e c h n o l o g y , t h ed e m a n do f m a g n e t i c m a t e r i a l si n c r e a s e dg r a d u a l l y h o wt o i n c r e a s ep r o d u c t i o nc a p a b i l i t y , a n di m p r o v eq u a l i t yb e c o m e st h ek e yo ft h ee n t e r p r i s e st h a tp r o d u c e m a g n e t i cm a t e r i a l s p r o d u c t i o nc a p a b i l i t ya n dq u a l i t yi m p r o v e m e n ti s d i r e c t l yr e l e v a n tt op r o d u c t i o nc r e w ；t h ea c t i v i t yo fp r o d u c t i o nc r e wi s t h eg u a r a n t e eo f q u a n t i t ya n dq u a l i t yo fp r o d u c t s t h ep r o b l e mo fs a l a r y l st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rt h a t d e t e r m i n e st h ea c t i v i t y , s os u i t a b l e s a l a r ys y s t e ml st h eg u a r a n t e eo fe n c o u r a g i n ge m p l o y e e sa n di m p r o v i n g t h ec a p a b i l i t yo f e n t e r p r i s e x i a l ls a n l i a n m a g n e tt e c h n o l o g yc o ，l t d i sas m a l l s i z e d e n t e r p r i s et h a tp r o d u c e sm a g n e t i cm a t e r i a l s t h es y s t e mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti si nd i s o r d e r , i te x i s tm a n y p r o b l e m si nt h es a l a r y s y s t e mo fp r o d u c t i o nc r e w t h ep a p e rd i s c o v e r st h ee x i s t i n gp r o b l e m s s u c ha st h es t a n d a r do fp i e c e w o r k s y s t e mi st o oh i g h ，a n ds a l a r yl a c ko f f a i ra n dt h eb o n u si sn o tr a t i o n a l ，t h ec h a n n e l o fp r o m o t i o n i sn o t s u i t a b l ea n dl a c ko fl o n g - t e r ms t i m u l a t i o n t h r o u g ht h es a t i s f a c t o r y i n v e s t i g a t i o no fs a l a r yo fp r o d u c t i o nc r e wa n dd e e pi n t e r v i e w 砀筋。 u n d e rt h eg u i d eo ft h e o r yo f s a l a r yd e s i g n ，t h ep a p e ri d e n t i t yt h eb a s i c p r o c e d u r ea n dp r i n c i p l e so ft h eo p t i m i z i n gd e s i g no f s a l a r ys y s t e m ，t h e n t h r e ep o s i t i o n s1 1 1m a n u f a c t u r ed e p a r t m e n ta r ea n a l y z e d ，a n de v a u a t e d b ym e t h o do fe x p e r t sm a r k b a s e do na b o v ew o r k , t h ep a p e rp r o v i d e s p e r f e e ts a l a r ys y s t e mo fp r o d u c t i o nc r e wc o m b i n e de x t e r n a l 】a r k e t i n v e s t i g a t i o n ，a n dm a k e sac o m p a r i s o nw i t he x i s t i n gs a l a r ys y s t e m f i n a l l y , t h ep a p e rp r o v i d e s t h e g u a r a n t e e m e a s u r e so ft h e i m p l e m e n t a t i o no fn e ws a l a r ys y s t e m ，s u c ha se s t a b l i s h i n gs u i t a b l e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a n d e f f e c t i v ec o m m u n i c a t i o na n de x c e l l e n t e n t e r p r i s ec u l t u r e t h e p a p e r i saa d v a n t a g e o u st r yo fs a l a r ys y s t e md e s i g no f p r o d u c t i o nc r e w , t h ec o n c l u s i o n si sv a l u a b l ef o rt h ep r a c t i c eo f x i a l l s a n l i a nm a g n e tt e c h n o l o g yc o ，l t d 。t h er e s e a r c ht h a ta i ma ts a l a r y d e s i g no fp r o d u c t i o nc r e wi sq u i t el e s s ，a n dt h ep a p e rc a np r o v i d ec e r t a i n r e f e r e n c ef o rf u t u r es a l a r yd e s i g no fp r o d u c t i o nc r e w x e yw o r d s fp e r s o n n e l ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；j o ba n a l y s i s r e s e a r c ht y p e ：a p p l i e ds t u d y n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后 学位论文作者签名导教师签名： a 落年明易扫 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 文碗年l 其be l 1 导论 随着高新技术的发展，磁性材料的需求越来越大，磁性材料生产企业如何 有效地增加产能、提升产品质量己成企业生存发展的关键所在。产能的增加、 产品质量的提升与企业一线的生产人员休戚相关，生产人员积极性的发挥是企 业产品数量和质量的保证。薪酬问题是决定生产人员积极性最重要的因素， 因此拥有一套合理的薪酬体系是激发员工潜能，提升企业竞争力的保证。 1 1 研究背景与意义 生产人员的薪酬问题一直以来都是生产企业非常容易忽视的问题，特别目 前是对知识型员工的强调，使得企业对生产人员的关注远远不够。生产人员的 薪酬体系也大大落后于企业生产经营发展的脚步，在这种现实背景下，对生产 人员的薪酬体系展开研究对企业管理实践具有指导意义。 1 1 1 研究背景及意义 随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，高新技术企业间的竞争日 益激烈。磁性材料生产企业作为典型的高技术企业，其面临的压力逐渐增大“1 。 中小型磁性材料生产企业的主要竞争压力并不是技术上的领先，而是能够及时 为客户提供保质保量的产品，这一竞争态势决定了中小型磁性材料生产企业必 须对自身的生产人员给予足够的重视，生产人员积极性的提升是企业稳定发展 的保证。 中小型磁性材料生产企业一般规模较小、组织结构简单、管理制度不完善， 使得企业缺乏长远考虑，特别是在人员的管理上，企业往往过多地考虑成本的 缩减，管理简单化，忽视了员工的感受，导致员工积极性不高，缺乏忠诚度， 对企业发展漠不关心。在企业所有的人员中，生产人员由于其工作特点所限， 往往是企业最容易忽视的群体，企业关注更多的是他们的生产结果，而较少关 心人员本身的需要，他们劳动的回报也往往是以计件或计时的形式体现出来， 缺乏应有的人性化设计，不利于生产人员积极性的提升。 生产人员积极性的提升，最关键的问题就是企业要有一套合理的薪酬体系。 一直以来，薪酬体系设计问题在理论研究和实践中都受到了广泛的关注 3 1 0 以 往对于薪酬体系的研究大多集中在对经营者和管理层的收入分配上，近年来知 识人员的薪酬也受到了广泛的关注，但对一线生产人员薪酬设计的研究却一直 很少“1 ，造成了生产人员薪酬体系的设计工作远远落后于企业经营环境的改变， 制约了企业生产效率的提高，不利于生产企业，特别是中小型生产企业的可持 续发展。 1 1 2 研究意义 基于目前的理论研究现状和现实背景，生产人员薪酬设计的研究对丰富薪 酬设计理论和对企业实践的指导，特别是中小企业的生产人员管理有着重要的 指导意义。薪酬对于生产人员来说不仅是自我生存、养家糊口的劳动所得，它 还是企业和企业管理者对生产人员自身价值、个人能力认可程度的综合评价， 因此，一套合理的薪酬激励体系已成为生产企业激励成败的关键所在。具体来 说，一套合理的生产人员薪酬体系至少可以为企业带来四方面的好处： 第一，有助于生产企业组织绩效的提高。任何管理活动的最终目的都是为 了提高组织绩效和员工的工作效率。生产企业要提高企业的生产效率，保证管 理决策的正确，就必须了解生产人员工作的真实情况，以合理的薪酬政策为驱 动力来调动生产人员的工作积极性和创造力，激发人力潜能，实现团队目标与 组织目标的合理统一，为企业未来的可持续性发展创造有利条件。 第二，有利于生产企业战略目标的实现。薪酬政策必须服务于组织战略， 这是薪酬政策首要也是最重要的前提。企业薪酬政策根据组织目标和战略的变 化及时做出调整，使薪酬政策具有一定的灵活性，通过界定什么是实现这种战 略目标所必须达成的结果、行为以及生产人员应具有的技能、态度等个人特征 t 5 。这样，薪酬就会充分发挥导向作用，使员工行为与企业目标保持一致，为 企业的战略目标服务，增强企业的竞争优势和可持续发展能力。 第三，有助于生产企业员工行为的改善与能力素质的提升。薪酬激励的另 项重要目的是对员工进行开发，以使他们能更加有效地完成工作。当一个员 工的工作绩效没有达到组织的期望和要求时，可以通过他们的报酬体现出来， 薪酬激励就是一种寻求改善员工绩效的有效手段“。 第四，有利于生产企业获取企业人力资源的最大使用价值。通过对薪酬的 研究和应用，可以使人的能动性得到充分发挥，人力资源的潜能得到更有效、 更深入的挖掘 。可以优化管理体系，减少薪酬管理成本，从而减少代理管理 成本，增强企业竞争力，提高企业经济效益。 2 三联磁业作为一个磁性材料开发与生产企业，近年来发展迅速，规模不断 扩大。但企业内部的管理制度特别是薪酬体系并没有随着企业的发展而不断完 善和调整，造成了企业员工，特别是生产人员生产积极性不高，产品质量下降， 生产人员积极性的下降已经对企业的发展造成了较大的影响，成为企业急需解 决的问题之一。 三联磁业生产人员的薪酬体系主要包括基本工资和计件工资两部分，其中 造成生产人员积极性下降最主要的原因就是计件工资的不合理。随着企业产品 的多样化，生产工人需要掌握的技术越来越多，且为了维持计件工资水平，他 们必须付出更多的努力，增加劳动强度。但同时企业考虑到生产设备及生产工 艺的不断改进、员工劳动技能及熟练程度不断提高，将不断调整各部分计件工 资的计件定额，使得生产人员为了维持和提升薪酬水平必须付出比以前更多的 努力，因此员工的压力逐渐增大，抱怨也逐渐增多，生产积极性直线下降。 面对这一现状，三联磁业生产人员薪酬体系的改进已迫在眉睫，特别是计件工 资制度亟需进行调整。因此本文对三联磁业生产人员薪酬体系的再设计展开研 究，对三联磁业人力资源管理具有应用价值。 1 2 研究内容与研究方法 本文以三联磁业为例，对其生产人员的薪酬体系展开研究，研究涉及了多 项内容，为了清楚地将这些内容进行梳理，本文综合采用了多种研究方法，通 过这些研究方法的运用对论文的每项研究内容进行详细的探讨。 1 2 1 论文的研究内容 三联磁业目前正处于快速发展阶段，企业所面临的问题也是很多中小型生 产企业发展过程中都不可避免要遇到的问题，即生产人员流动性大、企业忠诚 度差等。论文针对三联磁业的实际进行了深入调查分析，找出了问题产生的根 源就在于企业缺乏一套合理的薪酬体系，特别是生产人员的薪酬问题，已成为 影响企业生产效率的关键所在。公司在薪酬制度上存在的不严谨和随意性、薪 酬与绩效相割裂、缺乏公平性等问题使员工的积极性受到了很大的挫伤。本文 通过对生产人员的特点及岗位研究分析，设计出一套科学、公平、公正的薪酬 制度，可以充分调动生产人员的积极性，开发员工的潜能，对提升公司的管理 水平、增强公司的竞争力将起到非常重要的作用。同时，也给同样类型和特点 3 的其它企业带来一定的借鉴作用。 具体来说，本文的主要内容有： 第一，分析了三联磁业现状，包括公司所处的行业情况，公司的发展战略 以及公司的人力资源管理情况。有针对性地对三联磁业生产人员的基本情况、 工作状况进行深入调查，找出生产人员薪酬方面存在的问题，并分析问题产生 的原因。 第二，对三联磁业生产人员的岗位进行了分析，给出了三个生产岗位的岗 位说明书。在此基础上，采用专家打分法对三个岗位进行了岗位评价。 第三a n ，针对生产人员薪酬体系存在的问题，结合生产人员的岗位分析、 岗位评价的结果和薪酬外部调查的结果，在薪酬设计基本原则的指导下，对生 产人员的薪酬体系进行了优化再设计，给出了一套完善的薪酬体系。 第四，针对优化后的生产人员薪酬体系，给出了具体的实施保障措施，包 括完善的绩效考核制度、畅通的交流平台及良好的企业文化等。 1 2 2 论文的研究方法 本文采用文献研究、实证研究、经验总结相结合的研究方法。对薪酬的界 定，主要的薪酬理论，国外的薪酬管理制度及薪酬的影响因素进行了研究，+ 再结合企业实际，提出了公司新的薪酬体系，旨在提高员工的工作积极性和工 作效率、提高企业经营管理水平和增强企业市场竞争和可持续发展能力。 理论研究与应用研究相结合的分析方法。通过对薪酬理论，激励理论的分 析，借鉴国夕 、先进薪酬管理经验，并对公司薪酬体系的现状进行全方位的分析 研究基础上，找出公司薪酬系统设计过程中存在问题，进而针对这些问题，对 公司的薪酬体系进行了设计，理顺薪酬关系并提出了相应对策与建议。 问卷调查法和访谈法。在现行薪酬基本状况分析中，采用了问卷调查法和 直接与员工进行访谈的形式进行内部薪酬满意度调查，以了解员工对公司现行 薪酬制度的满意程度，发现目前薪酬体系中存在的闯题和不足，从丽为实旌新 的薪酬体系奠定基础。在薪酬体系设计的岗位分析过程中，进行了问卷调查法 为主，与员工进行访谈为辅的方式，全面了解、获取与组织中某个特定职务的 工作内容和i 作规范，形成岗位说明书。问卷调查尽量做到了内容翔实，涵盖 面广。访谈尽量客观、公正，忠实记录和发现问题。 4 综合研究法。综合分析、研究影响薪酬的内外部因素和薪酬的基本形式， 综合分析公司薪酬状况和员工的不满意度，为薪酬体系的设计提供了新的思路。 1 3 论文的研究思路和框架 明确了论文研究的主要内容和采用的主要方法，接下来要做的就是对这些 内容和方法进行梳理，以流畅的思路和合理的结构框架将本文的内容进行阐述， 具体的思路和框架见下面两部分。 1 3 1 论文的研究思路 本文首先对生产企业生产人员薪酬体系设计的研究现状进行了回顾，指出 了生产人员薪酬体系设计研究的不足，进而提出了本文的研究问题，即以三联 磁业为例，对生产人员的薪酬体系设计展开研究。论文对三联磁业生产人员的 现行薪酬体系进行了系统深入的分析，指出其当前存在的问题。在此基础上， 综合各种薪酬理论，激励理论并借鉴国外的成功经验提出解决办法，根据公司 的经营战略、发展阶段，以工作分析为基础，确定不同类型的工作及相同类型 工作不同岗位之间的工作价值及相对价值，并以此作为薪酬体系设计的基础， 设计出科学合理、具有公平性及激励性的薪酬体系，并在最后提出了薪酬体系 实施的保障措施。 1 3 2 论文的研究框架 论文从研究背景意义的论述到生产人员薪酬体系的优化设计和方案实施保 障措施的提出，主要分为六个部分，具体的脉络见图1 1 。 1 4 论文的主要贡献 本文以三联磁业生产人员的薪酬体系作为研究对象，对该薪酬体系中存在 的问题进行了分析，并在此基础上对生产人员的薪酬体系进行了优化设计，同 时提出了薪酬体系实施的保障措施。本文的研究主要有三方面的贡献： 第一，剖析了三联磁业生产人员积极性不高，产能和产品质量难以提升的 原因所在，为三联磁业生产效率的提升指明了方向。 第二，本文通过对三联磁业生产人员的薪酬体系的深入研究，设计了一套 较为合理的薪酬体系，该薪酬体系有利于激发生产人员的积极性，提升企业竞 争力。 第三，本文的研究对生产企业，特别是与三联磁业背景比较相似的中小型 5 生产企业具有借鉴意义。本文的分析思路和方法，以及本文提出的薪酬方案及 方案实旌的保障措施都对同类企业具有参考价值。 图卜1 论文结构框架图 6 2 薪酬设计理论 现代企业管理强调人是管理的核心，员工的积极性、主动性和创造性如何， 直接影响整个企业的效率和效益，因此，长期以来薪酬问题一直是研究的热点 所在。对于生产一线的员工而言，薪酬是其最主要的物质激励形势，对生产员 工的薪酬体系进行设计有重要的意义。薪酬设计一直以来都受到理论界和企业 界的广泛关注，已经形成了多种多样的薪酬设计理论，并且这些理论在实践的 应用中也得到了不断扩展。 2 1 薪酬的定义和构成 明确薪酬的概念和具体组成要素是薪酬设计的基础所在，因此在介绍薪酬 设计理论之前，本节将对薪酬的基本概念、功能及构成要素进行详细的探讨， 为后文的进一步分析打下基础。 2 1 1 薪酬的定义、功能 薪酬，是指员工由于为某一组织工作而获得的所有用人单位以现金或现金 等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、 津贴以及其它形式的各项利益回报的总和8 1 。员工薪酬实质上是一种等价交换 的过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使 用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角 色，员i 承担的是劳动或劳务出卖者的角色，员工薪酬是劳动或劳务价格的表 现。 薪酬的概念一般都很宽泛，泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。 金钱报酬又可以分为直接现金收入和间接现金报酬。直接现金收入包括基本薪 酬、奖金和以现金形式发放的补贴，间接现金报酬包括社会保险等。非现金报 酬包括休假、培训等。薪酬作为企业激励机制的核心，是通过激励员工来达到 企业目标的重要手段阳，薪酬的功能主要有三方面，即对员工、企业和社会的 功能，如图2 - 1 所示。 7 薪酬对企业的功能 薪酬对于企业具有增值保值功能。 薪酬是能够为企业与投资者带来预 期收益的资本。薪酬的投入可以为 投资者带来与其大于成本的收益。 薪酬对员i 的功能 薪酬对社会的功能 维持和保障功能。单位 只有给予足够的补偿，薪酬对社会具有劳动力 才能使其不断投入新 资源的再配置功能，薪 的劳动力。酬作为劳动力的价格信 激励功能。薪酬既是对号，调节着劳动力的供 员工以往努力工作的求和流向。通过薪酬的 肯定和补偿，也是对他调节，实现劳动力资源 们未来工作将获得报 的优化配置。 酬的一种预期。 图2 - i 薪酬的三大功能 2 1 2 薪酬的构成 加里德勒斯称，薪酬可以分为两种，一种是个人性薪酬，它只与个人的 努力程度和工作成绩有关，目的是使人更好地履行角色所规定的任务；另一种 是组织性的薪酬，它只与某人是否属于某个组织有关，只要他是这个组织的成 员，就会付给他这份薪酬n 。这种薪酬的支付是为了使人能继续留在该组织内， 却不一定能激发他的更高的生产能力，因此，个人性薪酬会较大地影响人的活 力。 湛新民等称，关于薪酬，目前发达国家普遍推行的是全面薪酬的概念j i l l ， 具体构成如表2 - i 所示。其中，内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥 出巨大的激励效果，偏重于任何一方都是光脚走路，都不足效法。在本篇论文 中，由于篇幅限制，只是对外在薪酬进行了讨论。 8 表2 1 全面薪酬的构成 基本工资 工龄工资 学历工资 基本薪酬 职务工资 技能工资 其他 外在薪酉i l l奖金 津贴 分红 辅助薪酬社保 社会福利 雇员福利 其他 精神满足 内在薪酬 各种机会 资料来源：冉斌，薪酬设计与管理【m 】深圳：海天出版社2 0 0 2 ：2 2 冉斌称，目前比较流行的办法是把外在薪酬分为七个部分，分别是岗位工 资、工龄工资、涨幅工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴i t 2 | 。这个分类方 法把工龄工资从基本工资中剥离出来，增加了涨幅工资，学历工资归入津贴部 分，在实际应用中效果不错，这种薪酬管理思路正在推广应用中。 基本工资是员工比较稳定的那一部分的收入，属于组织性的薪酬，只要是 该组织的员工便有这部分工资 1 3 1 0 它的作用在于保障员工的基本生活，该工资 受岗位复杂程度、责任大小、劳动强度以及岗位价值等因素的影响，它是薪酬 的基本组成部分，也是计算其他部分薪酬的基础。 工龄工资是根据工作年限的长短而计付的工资，目的在于鼓励员工长期在 企业工作，减少人员流动。 涨幅工资是根据企业的整体业绩来计算的变动工资，它将员工的收入与企 业业绩结合在一起，增加了员工的危机感，这个项目一般每年调整一次，可为 正涨幅也可能是负涨幅。 绩效工资是根据员工或者员工所在部门的业绩来计数的工资，其作用在于 鼓励员工不断提高工作质量和工作效率，有效的绩效工资是建立在有效的绩效 考评系统上的。 9 福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和，分为强制性福利和非强 制性福利两种 1 4 7 强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、 生育保险等。非强制性福利是企业自己设计的福利项目，常见的有人身意外保 险、旅游、有薪假期、住房、工作餐津贴。津贴和福利类似，也是作为薪酬的 补充项目。但津贴有可能是货币形式的，包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、 餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日补贴等。 2 2 薪酬的基本模式和策略 通过2 1 对薪酬的基本界定，可以明确本文薪酬的主要概念和具体的构成 要素。在此基础上，接下来本节将重点讨论的是薪酬的几种基本模式和策略问 题，为后面的薪酬设计提供理论基础。 2 2 1 薪酬的基本模式 目前，国内企业出能够采用的薪酬主要有三大类： a 高弹- 生模式 在这种模式下，薪酬主要由员工近期的绩效决定的。如果某段时期员工的 绩效很高，则支付给他的薪酬相应就高。如果某段时期员工的工作绩效较低， 同样，支付给他的薪酬就会随之降低。在高弹性模式下，奖金和津贴的比重较 大，而福利和保险的比重较小。而且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销 售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。 b 高稳定模式 这种模式下的员工薪酬主要取决于员工的工龄、企业的经营状况等因素， 与员工的个人绩效关系不大，员工的个人收入相对稳定。薪酬的主要部分是基 本薪酬，奖金的比重不会很大。这种模式有较强的安全感，但是缺乏激励功能， 而且公司的人工成本增长的过快，企业负担也较大。 c 折衷模式 这种模式兼顾了前两种模式的优点，既考虑到不断激励员工提高工作绩效， 也体现了一定的稳定性，给员工以安全感。这是一种比较理想的模式，但要根 据企业的生产经营目标和生产特点以及收益情况，进行合理搭配。 目前国内生产企业大多采取的是第三种折中的模式，既在一定程度上满足 员工求稳的心理，又能在合理的范围内激发员工的潜能。三联磁业生产人员原 1 0 有的薪酬模式就属于折中模式，这一模式在优化过程中是应该继续维持的。 2 2 2 薪酬策略 薪酬策略的选择要根据企业的发展需要、企业的实力情况、以及员工的不 同特点来进行。康士勇等根据企业的不同发展阶段，对企业可能实行的薪酬策 略进行了总结n 钉，结果如表2 - 2 所示。 表2 - 2 薪酬的基本策略 发展阶段经营策略薪酬策略薪酬组合， 成长期 以投资促发展刺激创业高额基本薪资，中高等奖金与津贴福利 保持利润与保护平均的基本薪资，较高比例的奖金和津 成熟期奖励管理技巧 市场贴，中等福利 收获利润并投资 较低的基本薪资，与成本相结合的奖 衰退期着重于成本控制 其他领域金，标准的福利水平 资料来源：康士勇薪酬设计工作评价与薪酬标准【m 】北京：中国劳动社会保障出版 杜，2 0 0 6 ：1 2 6 三联磁业目前正处于成长阶段，规模不断扩大，企业主要的任务就是要在 保持员工稳定性的前提下，充分发挥生产人员的积极性。采取高额基本薪金、 中高等奖金与津贴福利能够在吸引留住企业所需人员的同时对员工进行有效的 激励，因此，三联磁业对生产人员的薪酬优化再设计应采取此种薪酬策略，根 据企业发展的需要对基本薪金和奖金、津贴福利的比例进行调整。 2 ，3 薪酬设计的基本原则和程序 薪酬设计必须要在一定的原则指导下进行，通常来说薪酬设计必须遵守公 平性、竞争性、经济性等基本原则。在不违背这些基本原则的情况下，按照一 定的程序，对薪酬体系进行设计。 2 3 1 薪酬设计的基本原则 a 公平性 公司员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公平的判断和认识， 是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑。薪酬的公平性有内部公平性、 外部公平性、个人公平性1 。所谓外部公平性，是指公司本身的薪酬水平与市 场薪酬水平的比较，使公司的薪酬水平高于市场水平，以确保公司能够吸引并 保留住所需要的核心员工。所谓内部公平性是指公司中不同职务所获得薪酬应 正比于各自酌贡献，即收入贡献比，只要比值一致，便是公平。所谓个人公平 性，是指涉及公司中相同岗位的人所获得薪酬间的比较，在内部分配中体现优 质的用人原则。 b 竞争- 性 竞争性是指在社会上和人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力才足以战 胜其他企业，招到所需人才要有竞争力，开价要略高于市场平均水平。这与薪 酬外部公平陛的一个提升。 c 激励性 这便是要在内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按 贡献分配的原则。薪酬的激励作用要考虑下因素：员工的心理期望值，在薪 酬体系管理过程中我们发现不同员工的心理要求是不同的，要具体问题具体分 析。员工的心理平衡感。据调查，员工离职的主要原因之一就是不能得到公 平的待遇，在工作中是处于一种受压抑的状态，就是不离开，他的工作效率也 不会高。激励效果的持续时间。任何激励的效果都不能永远保持，所以人们 才要不断的加大激励的力度和频率。 d 经济性 提高公司的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地 导致人力资本的上升，所以薪酬制度受经济性的制约1 7 1 。不过在对人力成本考 察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要按职工绩效的质量水平，后者对企业 竞争力的影响，远大于成本因素。 e 合法性 公司薪酬制度要符合国家的政策与法律。 2 3 2 薪酬设计程序 建立健全合理的薪酬制度，是人力资源管理的项重大决策。需要有一套 完整而科学的程序来保证其质量。薪酬设计的基本程序如图2 1 所示。 1 2 制定 市 确确薪 本企职 职场定定酬 业的 位 位 薪薪薪实 - 一一、 薪酬分评酬酬 酬 施 策略析价调结水与 与原查构平调 则 整 图2 - 1 薪酬设计程序 制定本企业的薪酬策略与原则：明确企业的总体战略 职位分析：组织结构设计，编写职位一说明书 职位评价：确定付酬因素，选择评价方法 市场薪酬调查：进行地区及行业调查 确定薪酬结构：绘制薪酬结构线 确定薪酬水平：薪酬范围及数值的确定 薪酬实施及调整：监督实施及调整 a 企业薪酬策略与原则的拟定 企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资源策略 是人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的 落实。因此制定本企业的薪酬策略与原则要在各项战略的指导下进行，要集中 反映各项战略的需求。薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件，要明确一些内容 对员工本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干即管理人员、技术人 员、营销人员的价值估计等核心价值观企业基本工资制度及基本原则企业工资 分配政策与策略，如拉开工资差距的标准，工资、奖金、福利的分配依据及比 例标准等。 b 职位分析 职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在 业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编 制企业的组织结构系统图，组织人员编写职位说明书。 c 职位评价 1 3 职位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的 评价方法，按每项工作对企业贡献的人小，确定其具体价值的过程。职位评价 是确保薪酬系统达成内部公平性的重要手段，职位评价的主要目的在于衡量企 业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级 序列。它是职位分析的自然结果，同时又以职估标准。 d 市场薪酬调查 市场薪酬调查重在解决外部公平性问题。其目的是了解和掌握企业内外部 影响薪酬的各种因素，建立或完善企业的薪酬制度。影响企业薪酬的内在因素 主要有劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、报酬政策。外在因素主要有 相关的劳动法规、劳动市场、物价水平、工会、社会保障水平和经济发展状况 等。通过调查，以确保企业的薪酬制度对外具有竞争力，对内具有凝聚力n 盯。 特别应该注意的是对企业薪酬策略实施效果影响很大的因素，如劳动力市场价 格、行业薪酬水平、地区物价生活指数等n 盯。 e 确定薪酬结构 企业应根据岗位分析和薪酬调查的结果，结合企业的支付能力，确定各级 员工的薪酬结构，规定各个职级的薪幅、起薪点和顶薪点等指标，明确各岗位 的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。 f 确定薪酬水平 根据企业的发展战略、岗位分析、岗位评价以及市场薪酬调查确定企业各 个岗位的薪酬水平及薪酬的具体计算方式。 g 薪酬实施及调整 建立工作标准，明确具体的工作流程及环节，向员工解释薪酬制度的目的、 意义、计算方法和结算方式。在执行中如遇到问题，如部门之间待遇不公平， 薪酬总水平较低或高，物价指数上升影响员工实际收入等，就需要调整原来的 薪酬福利水平或分配标准，以保证薪酬福利制度的功能，不断发挥员工的工作 积极性和创造性，为企业多创价值伽1 。 事实上，薪酬体系本身并没有优劣之分，适合的就是好的，不适合的再完 美对企业也毫无作用，所以实践中企业必须充分考虑自身特点和外部条件，不 断进行薪酬体系的调整，才能使得薪酬体系发挥它应有的作用。 1 4 三联磁业近年来发展迅速，规模不断扩大，公司生产的产品数量和品种不 断增多。这一发展趋势使得生产人员被要求掌握越来越多的技术，并不断提升 工作效率，但与此同时公司生产人员的薪酬体系并没有进行及时调整，这就造 成了员t 积极性下降，工作质量不高的现状。因此，公司应在薪酬设计理论的 指导下尽快进行薪酬体系的调整，才能确保公司的发展不受影响。 1 5 3 三联磁业生产人员薪酬现状及问题分析 发现闯题是分析闯题和解决问题的前提，论文该部分的主要内容就是找出 三联磁业生产人员薪酬体系中存在的问题，并分析问题产生的原因，为进一步 的薪酬体系优化再设计提供依据。论文首先采用问卷法对三联磁业所有的生产 人员进行了满意度调查，然后根据问卷分析的结果，与相关人员和管理层进行 深入的访谈，找出了薪酬体系中存在的不足，并分析出问题产生的原因所在。 3 1 三联磁业基本情况 对三联磁业生产人员的薪酬体系展开研究，首先必须对三联磁业的基本境 况有一个全面的认识和了解，包括企业本身的发展情况、组织结构、人员构成 ( 特别是生产人员的构成) 、行业发展状况等等，本节的主要内容就是对三联磁 业的概况进行介绍。 3 1 1 三联磁业概况 西安三联磁业科技有限公司( 简称为三联磁业) 是一家专业从事铁氧体材 料研究、开发和生产的高科技股份制企业。公司主要生产软磁铁氧体材料，产 品包括锰锌铁氧体材料、高磁导率材料及镍锌铁氧体材料。公司产品定位在异 型大尺寸领域，这类产品具有批量小、要求高、周期短的特点。公司现已是国 内高频率、大功率、大尺寸铁氧体磁芯的主要生产企业，公司生产的s p 3 、s p 4 功率铁氧体磁芯以其适用频率高、功率损耗低的特点而成为众多高频开关电源， 中高频感应加热电源、逆变电焊机等企业的首选。客户包括遍及全国2 0 余省区 的1 0 0 多家企业，其中国内电焊机行业的龙头企业唐山松下产业机器有限公司、 国内中高频感应加热设备行业的龙头企业成都多林电器有限责任公司、国内开 关电源行业的知名企业银川开发区银利电器有限责任公司等公司都是我公司很 稳定的客户。 三联磁业2 0 0 3 年成立，主营业务领域为磁性材料的研发、生产与销售。2 0 0 4 年，公司被西安市科技局认定为“高新技术企业”，并通过i s 0 9 0 0 1 质量体系 认证。2 0 0 5 年，公司被西安高新产业开发区授予“2 0 0 4 年度科技创新企业”。 公司新增资本入民币8 9 0 万元，注册资本共计人民币9 8 0 万元。2 0 0 6 年，国家 科技部、国家商务部、国家质量监督检验检疫总局、国家环境保护总局联合认 定我公司产品为“国家重点新产品 ，并获国家奖金2 0 万元。经过几年的努力， 1 6 在这一领域，“三联磁芯”已经以性能最优、性价比最高的特点享誉业界，是这 一领域最知名的品牌之一。 三联磁业自成立以来，定位于高科技开发企业，致力于软磁铁氧体材料的 开发生产，公司内部创建的“科学管理、相互尊重、融洽相处、共同提高 工 作氛围，吸引了一批优秀人员的加入，员工由最初的2 5 人增加到了5 0 人，其 中生产人员占到了6 0 ，生产规模不断扩大，公司进入了高速发展时期。随着 市场需求的不断扩大，企业面临的生产压力逐步加大，生产人员薪酬体系的改 进和效率的提升己成为面临的最主要闯题。 人才是企业的命脉所在，企业之间的竞争，归根结底是人才与智慧的竞争。 在当今社会经济一体化、国际范围内的企业竞争日益加剧的环境下，人才已成 了决定一个企业前途的关键因素。三联磁业是一家专门从事软磁铁氧体材料及 相关产品的研究、开发和生产的高科技民营企业。公司目前共有员工5 0 入，具 体的人员分布为：管理人员6 人，销售人员4 人，综合岗位( 后勤、统计等) 人员1 0 入，生产人员3 0 人。从人员的分布可以看出，虽然公司定位为生产研 发企业，但目前公司最主要的业务就是生产。公司的组织结构图如图3 1 所示。 图3 - 1 三联磁业组织结构图 3 1 2 三联磁业生产人员概况 三联磁业作为西安一家中小型生产企业，现有员工5 0 人，其中6 0 为生产 人员。公司员工的学历普遍不高，特别是生产人员，9 0 以上都为大专及大专以 下学历。由于各种原因，公司这两年的人员流动较大，特别是刚进企业的生产 人员，往往工作不到一年就会发生离职现象。公司目前的人员学历组成及工龄 1 7 组成如图3 - 2 和圈3 - 3 所示 2 肼 匝圄 图3 2 员工学历组成圈33 员工工龄分布 三联磁业生产人员去年的人均收入是1 4 0 0 元月，今年前三个月的人均收 入接近1 5 0 0 元月，比去年有所提高。目前，公司生产人员的直接管理部门是 制造部，招聘、工资、培训、辞退等工作都由制造部负责，制造部主管是主要 责任人。公司可根据工作需要调动生产人员的工作，员工若无正当理由，不得 拒绝调动，员工也可根据自身的特长申请公司内部调动工作，但必须服从分配。 31 3 行业分析 软磁铁氧体材料的应用开始于二战时期，是随着雷达的发明与应用、为了 适应越来越高的频率要求而问世的一种新型非金属材料伴随着技术的进步， 逐步进入了电子产品的多个领域。近年来由于电子产品要求体积更小、损耗 更低、抗干扰性更强、性能更可靠稳定，至使软磁铁氧体材料的应用领域越来 越广泛，前场需求量呈现大幅上升的趋势，产品种类也日益增多，成为磁性材 料行业发展的一大亮点。根据权威机构统计数据的显示，2 0 0 4 年中国软磁材料 产量接近2 0 万吨，实现销售收入约7 0 亿元。近十年来，中国铁氧体磁性材料 的发展速度高达2 0 以上。未来5 年，中国国内市场的年需求增长率将超过2 0 。 截止到2 0 0 5 年底，中国国内软磁铁氧体磁性材料的产量也由2 0 0 0 年的6 万吨 ( 含外资企业的产量) 递增到2 2 万吨左右。据估计，到2 0 1 0 年国内软磁铁 氧体材料的产量将超过3 0 万吨，产值超过百亿元。 三联磁业作为一家新兴的、规模较小的企业，在行业中仅占有较少的市场 份额。但是三联磁芯在异形大尺寸方面却占有很大的优势，是其他大型企业所 无法比拟的，所以三联磁业必须依靠优质的服务，过硬的产品质量，才能在激 烈的行业竞争中生存，并快速发展。 3 1 4 公司战略 公司将在未来几年内，继续加大新产品研发的投入力度，以与高校、科研 院所联合开发、成立联合实验室或研发中心等多种方式，使公司始终保持良好 的成长创新能力。 产品自身的市场竞争力是公司发展的基石，而市场宣传及销售则是公司发 展的重要保障。公司将会进一步扩展完善直销网络，构架起纵