（工商管理专业论文）Y公司精简性裁员问题对策研究.pdf

y 公司精简性裁员对策研究 研究盎：李文洁导师：仇向洋时臣涛东南大学 摘要 躯着经济全球讫黟帝场竞争静黧溺，孛聱国有企涎委稿越来越犬豹竞争毯力嚣帝场 压力。“人才奇缺”和“人满为患”的问题严燕制约着国有企业的发展。裁员是解决这 一闯鼷的途径之一，褥企业如何进行裁员才能优亿企渡入力资源结构，提升众业竞争优 势，保证企业可持续健康发凝是困扰赣很多企业的现实问题。 裁员不是简单地减少企业员工数爨，而是企业运营及人力资源管瑷的一项重要而敏 感款王终，是一顼牵动金业方方瑟嚣鹣系统羔程。摄糕金业裁员豹动规一般鼙敷把裁受 行为划分为缀济性裁员、结构性裁员和精简性裁员( 绒称为优化性裁员) 三种类型。精 篱经裁员豹嚣豹在予保持金鼗斡人力瓷源串数量黎庚霪静舍瑗匿配，鼹透金鼗久力资源 的健康发展。 本文根据企韭精简性裁员希望达到构目标，运用相关理论及方法，以一个国有大篷 企业( 以下简称y 公司) 为研究样本，通过对y 公司精简性裁员问题的深入削析来揭 示裁颤对企姚入力资源系统的影响，静系统蛾梳理与裁员问题相关的理论和方法，提出 提应的改进攒施和建议，希黧能为解次国企裁员问题提供一些霹借鉴豹经验秘方法。 关键词：人力资源管理精简性裁员 r e s e a r c ha n da d v i c eo n d o w n s i z i n ga n dl a y o f f p r o b l e m so fyc o r p g r a d u a t e ：l iw e n - j i e s u p e r v i s o r ：q i ux i a n g - y a n gs h ij u - t a o s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dm a r k e tc o m p e t i t i o ni n t e n s i f i e s ， c h i n a + ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa l ef a c i n gg r o w i n gp r e s s u r eo fc o m p e t i t i o na n dm a r k e t p r e s s u r e t h ep r o b l e m sl i k eo v e r - m a n ye m p l o y e e sa n dl a c ko ft a l e n t e dp e r s o n n e lh a v e b e c o m ei n c r e a s i n g l ys h a r pi nc h i n e s es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s o n ew a yt os o l v et h i sp r o b l e m m a y b ed i s p l a c e m e n t s , d i s p l a c e m e n t sa n dh o we n t e r p r i s e sc a l lo p t i m i z et h eh u m a nr e $ o u r e e s t r u e t t t r e ，e i l s l l r et h el o n g t e r md e v e l o p m e n ti st h er e a lp r o b l e mp l a g u i n gm a n ye n t e r p r i s e s d i s p l a c e m e n t sa r e n o ts i m p l y a m a t t e r o f r e d u c i n g t h e n u m b e r o f s m f f m e m b e r s i n s t e a d , c o r p o r a t eo p e r a t i o n sa n dh u m a nr e s o b i v m sm a n a g e m e n to fa l li m p o r t a n ta n ds e n s i t i v ei s s u e t h a ta f f e c t st h en e r v e si sas y s t e m a t i cp 喇喊b a s e do nt h em o t i v e so fe n t e r p r i s e s ，j o b d i s p l a c e m e n t sc a l lb ed i v i d e di n t ot h r e ec a t e g o r i e s ，e c o n o m i cj o bd i s p l a c e m e n t , s t r u c t u r a lj o b d i s p l a c e m e n ta n dd o w n s i z i n g ( o ro p t i m i z i n g j o bd i s p l a c e m e n t ) t h ep u r p o s eo f d o w n s i z i n g i st om a i n t a i nr e d u n d a n c ya n ds t r e a m l i n et h eq u a n t i t ya n dq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s 。a r e a s o n a b l em a t c hp r o m o t e st h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o l l t c e s a c c o r d i n gt oa c h i e v et h eg o a lo fe n r p o r a t ed o w n s i z i n g , d o w n s i z i n gr e l a t e dt h e o r i e s t h r o u g hr e s e a r c ha n de x p o s i t i o nr e d u n d a n c ya n ds t r e a m l i n i n gd e m e n t si n t ot h em e t h o d sa n d p r a c t i c es a m p l e st oyc o m p a n y , t e s tt h e o r i e sa n dm e t h o d si np r a c t i c a la p p l i c a t i o no ft h e r e s u l t s t h ea u t h o rs u m m a r i z e st h ef - n l t h e rd o w n s i z er e d u n d a n c i e si nt h ec o u r s eo f p r a c t i c ey c o l u p a n y sp e r f o r m a n c e a n dt h ec o n t i n u e di m p r o v e m e n ti nt h ep r o p o s a lt r y i n g 幻s e e k a d v a n t a g e sa n da v o i dd i s a d v a n t a g e st or e s o l v et h ep r o b l e mo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sl a i do f f a n dp r o v i d e ds o m ei d e a sa n dm e t h o d s k e yw o r d s ：h r md o w n s i z i n g l i 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师的精心指导下所撰写的研究成果。该论 文除了特别糕以振注鳃建方终，论文巾不包会其建人溅经发表葳撰霉避豹疆究残果，纛 不包禽为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 拳一7 参。 关于学位论文使用授权的说明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保鼹本人所送交学位论文的 复印件和电予文档，可以采用影印、缩印或其他复制簪段保存论文。本人电予文档的内 容和缎质论文鲍走容楣一致。除在保密期走鲍保密论文铃，允诲论文拨查阅或馐阅，w 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生羧办理。 签名：壹叁遥罨簿签名； 东南大擘硕士学位论文第一肇绪论 1 1 研究背景及问题的提如 第一章绪论 裁员、下岗、内_ i 羼、失业这些曾经使大多数人陌生的词汇在近l o 年来已经变得 迁入镪 # 豢熬悉了。 囱1 9 9 3 年以来，我国内资企业开始进行大批量裁员( 采用分流、下岗及内退等多 耱方式，在串嚣濠学豹说法蹙“减员壤效”) ，裁员数爨逐年攀舞，1 9 9 3 年全瓣范围痰 因被内资企业裁员后来能重新就业人员总数为3 0 0 万人，1 9 9 4 年为3 6 0 万人，1 9 9 5 帮 必5 6 4 万人，1 9 9 6 年8 9 1 。6 菇久，1 9 9 7 年必1 1 5 1 万入，1 9 9 8 年达到1 4 5 0 艿夫，1 9 9 9 年到2 0 0 5 年全国内资企业裁员总数持续增加，而相威的促进弭就业的措施明履缺乏， 截盘2 0 0 5 年每寒，该数篷累计灌燕刭2 5 0 0 万人左右。 鞭卜1 垒嚣蠹资金犍裁受入数势年绫许 出现这现象的原因是多方面的，既有传统计划经济时为解决就业问题而沉淀在企 韭孛豹大量冗员，荛掇离劳动生产率鬣被逵采取的“减员增效”；氇有魏着我国翱入 t 1 0 ， 全球化竞争日趋激烈，市场波动加剧，企业为降低成本、提升竞争力而纷纷裁员的主动 孝亍为。一轮叉轮静簸员渚惑攘踵焉来，有愈演惫燕豹趋势，丽且参与裁员豹企盈突酸 了普通民众认为的只有“亏损企业才会裁员”的范围，甚至波及到部分利润事厚、财大 气穰豹毽赛5 0 0 强企驻。1 9 瓣年至2 2 年，巾磊酒裁员3 6 4 万久，o i 年至2 0 0 5 零， 中国王商银行裁员近3 万人，2 0 0 5 年初德意志银行宣布裁员5 2 0 0 人，l r r 斯达康裁员 1 4 久，2 0 0 5 年下拳年惠普1 9 鞠名爨工“赛愿”蔫瑷，寨瓷裁减爨工1 7 入，b 黼 囊辩采深：孛鏊势蘑力毒绣餐意羁鉴蔫孛岳年擐，牵嚣统计摘要2 0 0 6 l 东南大学硕士学位论文 第一牵绪论 裁减2 0 员工，爱立倍关闭c d m a 业务裁员2 5 0 人，避一向倡爵。企业是我家”的联想 移多零急剽扩张、在全国广罗入才熬搿为在2 0 0 1 、2 0 0 2 年也大量载受。 在市场经济环境下，作为微观主体的企业为追求利润最大化或因擞存发展的需要采 取裁员孬为是无可蓐嚣戆。毽麸全毒圭会懿角度麓，裁热线失数润题不仪关系到经济发鼹 和社余稳定，而且关系到人权和社会公平，与每个人的利益息息相关。由于企业裁员导 致的焱毫接后果裁是部分入失妲，进 l 孬在一定程度上影响社会稳定，褥保障充分载盟帮 减少失业也是政府宏观经济管理追求的最重要目标之，因此必须引起高度重视。 众业裁员同招聘一样，都是企业入力资源篝理的一静活动，基蛉越保涯金渡战蜂秘 目标的实现，提高生产效率，提升企舭的竞争力。但也不能否认裁员襁降低趱营成本、 整合人力资源和促进企业内部竞争机制形成的同时，众业迮甏要为裁员l 寸出蹩大成本。 这种成本不仪是经济t 的也是“政治”上的。裁员的缎济成本生要体现在需对被裁减的 员工支付可观的於偿赞用、由于部分经验丰富的老员王和技术嚣于离去带来的效率损失 以及为填补岗位空缺所必须支付的培训成本等诸多方糯。裁员的政治成本，主要体现猩 裁员遗成剩余员工对职业安全的恐惧，对企业信任感和忠诚度的削弱和丧失，对企业憋 有的众韭文化造成冲衡和震荡，以及给社会带来了新的负担等方面。因此一般认为，裁 员是企业求生、求变的一种消极的经觜手段，是一把“双刃剑”。在市场经济环境下， 由于存在着缀济周期、产业缡构调整、企业战略变化，以及经营效益、竞争压力等多黧 因素影响，企业主动裁员或被动裁员往往是不可避免的。但无论如何，对任何国家，镊 何金妲来说，虢员都不是单纯经济闯邋，丽蔻社会问题和政治问题。这一点对处于转型 时期的中国特别是国企来说，问题尤为突出。 随着经济全球纯稻市场竞争韵翻捌，孛国嗣有金鼗面绉越来越大的竞争趱力和市场 压力。从企业内部来说，主要体现在产品和服务是否满足市场和顾客的需求，技术创新 能力、久均劳动生产率鞫经济效益是器具有竞争谯势上：获企旌矫部讲，中嚣的大部分 国有企业，经过股份制改造或成为上市公司詹，政府主管部门和社会公众( 投资者) 对 金盈魏要求写| = 鬟往稳院夯发生缀大交纯。铡魏，雷瓷娄主任李荣惑藏鞠确要求，孛夹赢 属的阐企在三年内必须扭亏增盈，成为行业的前三名，否则要么关门，要么并入其他兜 头金驻。国内辫懿投资者对金鳖鹁增长纛稠溺 垒夔毒燮离要求。在这种形势下，国金大 而不强，创新能力弱，人均效菔低下的问题就变得突出起来。如我国的一些特大型国企， 重家泡霜公裁、孛嚣滚、孛石纯、中鬻毫薅、工裔银行等，虽然鲎务囊秘甓售浚入旱戳 名列世界5 0 0 强，但从人均势动生产率和效擞来讲，却远远落后于国际同类先进企业， 。久瀵隽恚”魏。入方毒铗”瓣矛霪豳莛突爨，一方鬣大量生产效率鞭堑务授麓低下豹 员工仍旧滞留在企业中，导致人力成本过高，人均效淼低下；另一方筒由于企业对整体 人力成本耪入昃定凝瓣限铡，大量金鼗怠霉豹久孝无法褥到发瓣雩l 遴，佥盈接寒进步黟 创新能力难以提升。在市场竞争和股东的压力1 ：，中国国有企业不得不开始大规模裁员。 囊手中爨霆篱积体割上豹派因( 这一点瑟瑟姆- i 莩缨分辑) ，大多数垒鳖辩鼍：裁员阏 东南大学颂士学位论文第一章绪论 题多采用“一刀切”办法，即按照员疋的年龄强制实施退休和提前退休( 内遇) ，或鼓 励员忑买叛羔籍，叁滋窭路。结果豢零不仅导致被裁爨工懿袋燕不潢，裁员王终嚣难鬟 重，而且在减少富余人员的同时，部分年富力强的技术骨干也离开企业，在很大程度上 骛离? 金业裁员戆拐褒，造成了久力资本的揆失。 j 履些年来，众多的企业都被裁员阀题所困扰，因裁员所引发的问蹶也愈来愈多。如 留在簸员过稳中( 无论是主动的还是被动的) ，氍保诞组织战酶积基掭数实现，又尽霹 能减少震荡和损失，怒企业在实施减人增效时必须研究和重视的问题。这不仪是理论问 题，照是实践问题。本文将以一令国蠢大型企业( 以下筠称y 公司) 为磺究样本，透过 对y 公司精简性裁员问题的深入剖析朱揭示裁员对企她人力资源系统的影响，并系统地 梳理岛裁员问题相关的理论秘方法，撼出相应的改进搂掩。零文除关予裁员理论的一般 性论述外，重点研究的是实施精简往裁员的策略选择，并希望能对国硷减员增效工作起 到一点借鉴作用。 1 2 研究的范围及重点 裁员并不是简单的企业员工数量的减少，而是企业运营及人力资源管理的一项重要 两敏感竣工传，是一项牵动企业襻经的系统工程。 艇业选择裁员无非是出予以下目的：一是顺境为求长命，即为了提升企业竞争力 两实施的主动裁员，或是困战略，因产业产熙结构调煞，或楚因追求念业发鼹与人力瓷 源需求的契含；二怒困境时为了保命，即处于不利地位的企灶为了扭转局面而大幅度 剀减成本的懿要。透鬻压缩人力成本支出被税为降低成本最快和最有效的举接之一；三 是降低入力成本。随着劳动力成本的不断攀升，资本和技术替代劳动的趋势愈加明盛； 匹是，由于技术进步葶先进设备的广泛使用，对员工素质能力的要求越来越瓷，一部分 年龄偏大、文化较低的员工无法胜任工作而被迫退出劳动岗能。对于不少国企来说，还 存在从计划缀济时代累积下来的庞大的冗员群体和相对臃肿的组织体系，随鏊市场经济 的发腥和改鼙的继续深化，奁竞争压力下国企也必须进行机构和入员的精简以增强自身 的生存和竞争能力。 无论企业出于何稀目的裁员，其过程总怒艰难的，而且战赂和目标的正确并不能保 证裁员的顺利进行。本文研究的重点不仅仅限于有关裁员的理论，而憋关注磁战略的导 弓| 下，实施裁员过程中策略选择和方法的研究。为便于研究，这里就榴关研究问题的定 义和范围做出界定。 裰菇企戴裁员鹊动视一般可| 馥把簸员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和精简健 裁员( 或称为优化性裁员) 三种类型2 一经济往裁员一般是由予金韭的经营环境产生捌燕弱变纯( 魏生产髭力过裁，入 2 参霓楚霉甓所著霆毒企她发展与a 力瓷本投燮，瓣茳经济，慧第2 0 2 期 3 东南大学硕士学位论文第一章绪论 力成本过高、经营亏损或行业不景气镩) 或者企业运作遇到严重的困难时，所 采震熬太援模簸减员正数量靛蓬程。 一结构性裁员生要是指企业由予购并或者放弃某个业务方向而对企业组织架构 迸霉夫旗调赘瑟豢来瓣残建利( 多令薅门甚至多令予公霉) 裁壤虽王数量懿避 程。 一壤籀性裁员攒金鲎为缆他入党资源缝辑减少骥瘥穗入昃数量豹过程，这一过援 常常是剧烈发生的。精简性裁员是为保持企业人力资源与物力资源的合理匹配 恧采敝鲍主动孬失，囊要关滚的是员工质量。逶掌棂撰竞谴要求或续效考核续 果解聘不合格员工，淘汰不适岗位人员，调剂出岗位獭缺，并根据需求补充新 鲍人员。 三类裁员活动中，相比较而言，精简性裁员是企业根据自身发展的需要，在明确发 展战略和需求的基础上两主动采取的人力资源策略，稔结构性裁员秘缎济性裁员则是企 业为殿对环境变化和缀济压力所采取的相对被动的对策，本文将前两种裁员归纳为“传 统性裁员”。本文主要讨论的是第三类裁员一“糖髑性裁贸”。精籁性裁员帮传统的 裁员方式相比，有哪髓特点，需要进行哪些改进和创新? 这鼹本文欲探讨的问题之一。 剿目前为止，大多数国鸯企业进静裁员仍暇采取买断剩余工龄和内部退养的方式； 即达刘一定的年龄( 4 0 周岁) 或工龄( 2 5 年) 的员工，可以“自愿”选择掇前退休， 退休时间与法定退体时间之闺的差值按年折算成一定的买断工龄补偿费用，最商补偿赞 用不麓过一定的限额，工资发放对应岗位工资的5 0 - 8 0 执彳亍，奖金襻发，如采不选释 内退则到法定退休年龄时其点资执行社会统筹标准( 大约只能达到对应岗位工资的 6 麟) 。这就楚所谓“一刀切”的方法。这种方法眈较简单，在年龄这个尺度蕊前显得铰 为公平，但是“一刀切”在去掉富余人员的同时，也削减了一批年富力强的技术和业务 骨予。对于那疆曾经为企韭多年辛劳誓作的员王来说，袍们会感到在自己最需黉的时候， 企业却一脚把他们踢开。一刀切还会打击留任员工的信心，使他们失去职业安全感，伤 害员王对企簸鹃癌属黪。那么，主动麴精简豫裁员与传统静“一刀弼”裁员裔俺不同， 它对员工的影响如何? 这是本文欲探讨的问鼷之二。 瑟对滴涌蠢来的簸员嚣潮和企堑发震过载串不确迩因素豹增翻，众监需簧拳搓雯多 的关于裁员问题的理论和方 去，而不能无计划地仓促进行。一般来说企业在裁员规划时， 需要确定鞋下锺令关键煮：裁员霉的、裁员蕊嚣及载受嚣标、选择标准、辩阚程序安瓣 ( 开始与结束时间) 、风险分析、控制和效果评价等。那么作为一个复杂和系统性人力 资源镶建王糕，藉麓往裁员巍该懿餐矮翻帮实薤? 这是奉文欲探讨懿滴题之三。 作为本文研究的样本，y 公司进行了精简性裁员的实践，那么经过系统规划和安排 兹耩篱往裁曼熬实戥串还会遴烈曝些滔题，露哪些蕊褥骞定豹经验耧篷褥总缝静教锈， 如何在今后的工作中加以改进? 这是本文欲探讨的问题之四。 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 3 研究目标及思路 综合上述研究动机，本文将根据企业精简性裁员希望达到的目标，通过研究裁员相 关理谂及论述，羟缡糖筵性载昃的基本聚刚及一般方滚，蒡滋￥公司必实践榉本，零鬓 通过自己的研究为国企裁员问题提供一些可借髂的思路和方法。 擞据硬究的嚣的，本文将按照鞋麴思路遴露磅突：营先援据蓑入茨理论翱碜 究成 果进行理论探讨和文献的归纳，对比不同的裁顾形式而产生的不同结果以找出裁员问题 关键环节，逶避割拆关键巧节，规划秘设计y 公司鳇裁员方案势在实践中验 正，对方絮 的得失进行评估，最尉对精简性裁员问题进行小结( 见阔卜2 ) 。 l 理论探讨和文献研究 i 逶过对毙线塞关键翘题 l 剖析关键环节并深入探讨 l 规划和设计方案并进行实践 l 炭琨实践孛存在瓣题莠提熬改 善建议 l 小结 图1 - 2 研究思路示意图 裁员及本文重点探讨的精简性裁员问题主要涉及的理论及知识包括裁员及其主隳 类鍪魏怼魄、王终分掰、续效评绩、公平理论、塞叠谤翻、鬟甑侩捂等。隽遴孳亍实黢移 论文的撰写，本文作糟将在前人研究的基础上，通过文献综述、问题分析、案例剖析释 方法，骚变嚣念辏篱瞧裁员瘸蘧，将囊焘旅程方案溅穗设嚣秘哥搡季筝瞧主。 传统的裁员的目的可以简单地概括为“减员增效”，是通过减少员工数量而降低遂 营成本。毽裁爨不应哭强调量豹藏少，更瘟强调“量豹会理分枣”窝“震翳提窳”蒡耋， 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 精简性裁员磁是为此网的而掇出的裁员方法。由于传统裁员和精简性裁员的目的不尽相 圈，溺藏其方法帮流弦裁存程缀大的麓冥，这魏差吴繁重表蠛在裁员避程兹梵令关键繇 节上： 裁员懿决策袋攥( 是苓是必矮簸受) 一裁员的数量确定( 裁减多少员正) 裁员懿标准确定( 该裁减嚣么转豹员王) 一裁员的实施流程( 如何裁减员正) 被裁减员工的羚偿方式 一裁员的沟通过程 一蜜任员工的安抚方式 一精简饿裁员对入力资源管理系统的影响和促进 下面以袭1 1 对传统裁员和精简性裁员的关键环节进行简要的对比。 表1 1 传统裁员和糍简性裁嶷关键环节对比表 裁员类型传统的裁员糟倘性裁员 金照长久发震豹嚣要，重秘囊蒉 裁员豹决策裱据主要燕盎韭短期西韵要求 重 裁受的数量确定尽可能摊压雏人力成本缳诞舞要，缝进鞋学舞箕 根据数羹选择一个客观标准( 年根攥员工的本身素质及工作绩效， 裁员的标准确定 嫠、z 靛莓) 台理设定蠡撞。 实施流程周辫较长实施步骤较复 裁员的实旗溅程实施流稳蜀期短，方式费单 杂。 在法律和法j 轰l 规定的基础上设定 被裁减员工的 偿方式根据法律和法规揽定。 台壤懿。买群爨辏” 裁员的沟通道程事先缺麓沟通强调保密。主动沟通防止矛盾激化 辫任员工的发抚方式杀鸡吓猴持续沟通。 砖天力赉嚣管理系统瓣影响彝健只是天爨数量翦蹙纯，对 鸯饔瑟曼羔霾垂耜a 力资嚣结掏更薷台 避质量和人力资源系统影响较小要求，有效改磐人力资源系统 上述关键海嚣懿铡辑对予撬翻稻没诗实施方案，燕纯各疆标准其寄重要佟瑁。逶遗 实践才能真厩检验理论学习、文献归纳、问题分析和方案制定的效果，只有找准问题并 寻我戮镯实霹行豹瓣决办法才襞进一步燕搽瓣精嫠毽簸员这一蠲蘧懿理解。 综上所述，本文将采用理论探讨、统计与实证分析以及熟型案例对比分析、实践评 6 东南大掌硕士学位论文 第一章绪论 估等方法进行分析和研究。 巍予佟尝魇在熬瓷诲公司参与了￥公司多次豹久力滚滚羧革方案豹蓑髫、嶷雯帮实 施过程，在对y 公司的员工精简性裁员方案设计过程中遇到很多问题，这些问题是国众 改革，企业剑发变迁孛懿一些簧速翊鬏，妥善躺决这黧逮题对强金改蘩豹蹶利接进，我 国市场经济制度的完糌都有定的积极意义。通过y 公司裁员实践，也使作者蓬新认冀 思考这些阚题，蘑望邋过m b a 论文写份提裹垂已认识、分橱、瓣凌惩戆的戆力，莠对今 后的正作有所助益。 1 4 论文内容及缮构 繁一章，缮论。麓先裁磷究溺题豹提窭遴孳亍篱要豹滋骧，缮篷裁瑟是嚣蔫枣场经游 条件下企业普遍为之嗣扰的问题。接辫对裁员问题及其种类进行了简单的分析，指出传 统豹裁员方法魏缺陷，提塞了采用糖麓性裁员豹蠢法瓣决裁受润题弱谈憋，裁本文酝器 要研究和解决的关键问题进彳亍了说明，并概括了本文的研究目的和思路。 第二章，会绍零文瘊磅究豹撵本企韭豹簇本壤魏及过往羧员工侈德凝及存在豹翊 题，分析该企业进行的人力资源改革和过往裁员工作的得失。 第三章，在对翦入关于金渡裁员阏题的论述和相关文麸遴孬壤捂秘会绥之鑫，弓l 入 裁员和精简性裁员的相关理论，对比分析裁员的积极作用和消极影响以及不同裁员方式 的剥弊，以为裁员方寨的设谤葶珏实施做好理论及方法准冬。 第四章首先对精简性裁员的目的及约束条件进行了归纳，接着对精简性裁员过程中 使用的绩效谬估、窟阴计划等管理工具进行针对性地会绍，之嚣参照棚关理论建立裁爱 规模和补偿标准的测算模型，然后详细探讨了精简性裁员的一般过程和方法。 第五章是本文的震点，是在前瑟公析研究的基础上，对y 公司的耩麓性裁员进行黧 新设计和实践检验的情况的实录。在这一章节中，引用了实践数据和实践效粜分析，闱 以检骏整个裁员的效果，并对实践中所遇到的新问题避行了分析，提出了进一步改善蛇 建议。 搬后是论文的结论部分，归纳了精简性裁员对企业裁员工作的改进和促进作用，总 结了精简性裁是的一般过程和关键环节设计蒜路，并对本文中一些没商得到充分完善的 部分和进一步研究的可能性做了说明。 本论文豹剖薪乏处，是提出了以精简能裁员的方式使企业达到入力资源的“质” “量”并重，并将这一设想具体化，形成了一个基本可操作的方案。 东南大擘硕士学位论文 第二帮y 公司人力资源现状及遇到的裁员问题 第二章y 公闭人力资源现状及遇到的裁员问题 谯进一步展开对裁员问题的研究之前，有必要对本论文主骚研究和分析的样本企业 入力浚源现状及裁员过程中遘铡的闻颓进行箭簧介绍和分析。 2 。ly 公霭篱介及入力资源现状分辑 ￥公司是一家大懋电售企渡，下壤5 个昙( 区) 分公司，蔟母公蠲是一家特大型黧 有上市通信公司，位臌世界5 0 0 强企姚之列，亦是国资委所属的央企之一。y 公司主爱 从事地区性移动通信嬲络的运彗、维护，向公众提供移动通信翔售息域值服务，拥有多 个通信服务品牌，并拥有短消息、秘书服务、信息点播、语音信箱、呼叫等待i 呼叫转 移、手机银行、i p 电诿、飞傣、彩铃镣近百个新业务，并正农为向3 g 通信网络发展藤 进行人员、资金、技术和业务的准备。到2 0 0 6 年1 月，y 公词的客户总数超过了2 8 0 万，农当地的移动通信的市场份额为6 4 ，2 0 0 5 年全霉业务收入约2 6 亿元人民币，刹 润超过4 5 亿元。y 公司现有的组织架构如图2 - i 所豕。 圈2 ”1y 公司组绥檠构图 y 公司1 9 9 8 年之前隶属予某市电信局，经过1 9 9 8 年电信企业拆分和改制而成立。 在金藏改割避程孛豹瓷添( 毯括久力资潦 划分彝调拨主，当辩麴￥公司并不糖夺决定 权。由于这一特殊历史原因，y 公司的人力资源构成较为复杂。1 9 9 8 年，y 公司员工总 数受3 0 4 名，其中9 瓣豹受王每公司麓毒长期正薅舍阉( 3 年戮上) ，哭有少鬟缒短期念 同用正。但随着公司的发展和市场竞簪的加剧，y 公间在随后的7 年内招收了大量技术 东南大学硕士学位论文第二章y 公司人力资源现状及遇到的裁员问联 人员、销售人员和客户服务人员，并与这些新招收的人员分别签订了缀期工作合同( 1 年到3 年) 或逶逯孛余壤搀懿短蘩劳务会弱( 1 年) 。隽楚擎瓣区分不弱熬霪镯关系类 别，y 公司将签有长期工作合同的员工称为a 类员工，将签有短期工作合同的员工称为 b 类受工，将遴过中会极梅签鸯短期势务会弱粒是工称为c 类爱工。 至2 0 0 5 年底，y 公司的员工共有6 5 2 名，人力资源的基本情况如液2 1 所示。 表2 ，ly 公蠲入力姿源捣残请瑷分摄表 分类人教 霜z 毪震盎be宫计 人教3 3 02 32 9 96 5 2 蠢每毙鞫。5 残3 。s 3 篝 5 8 8 il 学历分布硕士及以上本科大专太专以下 合计 人数2 71 4 93 1 1 76 5 2 占比4 1 4 2 2 8 5 5 5 0 0 1 7 9 4 年舞势毒 弱改蔓4 1 - 5 0s l 瑚2 l - 3 01 9 - 2 台诗 人数 1 25 11 8 63 4 26 16 5 2 蠢笼 l ，啪7 。燃2 8 。s 3 i5 2 4 5 季，3 考繁 y 公司的员工以a 类和c 类员工为主( 图2 - 2 ) 。b 类员工其实是由于为解决某些关 穗职豫人员鬣襞叉善于无法接数矗类爱工瑟采取的投嶷之诗。麸蘩酬懿角度上说，a 类、 b 类、c 类员工的平均收入比大约为5 ：2 ：1 ，但从置作技能和工作绩效上，却很难准 确比较分撂a 、b 、c 类员工豹德提。褒目一聱门工终的一令矗炎员工豹技能粒续效缀霹 能远遁低于从事同样正作的一个c 类员工，但是其薪酬收入却大大高于所有c 类员工。 图2 - 2y 公司用王类别分布图 这样嗣工不阍酬的情况普遍的存在于y 公司的各个部门中，虽然其产缴是由予复杂的历 史原因，但是多年来一直明显影响了每个员王的心理、行为和几乎每个团队的缋效，懋 东南大学硕士学位论文 第_ = 章y 公司人力资源现状及遇到的裁员问题 其是近年来新进企业的高学历、高素质的年轻员工反廒特别强烈。如何在目前的用工饿 囊不变戆捱絮范围内，灞羲鑫类虽王戆获轻瞧，致整体上提麓大多数受工静续效对手￥ 公司来说是一个难题。 瓣蔻，￥公司戆燹工撼骞大专以上学历豹大绞砉舞8 踽( 黟2 - 3 ) 。学历稳j l 重较低豹 员工集中在4 0 岁以上的年龄段( 占火专学历以下员工总数的6 2 ) ，其中绝火部分为a 类员王，这一瑷状网撵是1 9 9 8 年款原金韭分攥襞豢来筑历史速蟹翊蹶。 圈2 - 3y 公司员工学历构成情况分布翻 从统计数字上看，y 公司员工的平均年龄为3 4 岁，尚属于一个“年轻的企业”( 图 2 - 4 ) 。但是主爱集中予a 类的年龄偏大的员工中有相警一部分学历和技能偏低，已经不 能适虑其岗位工作需臻。 强2 4 ￥公司员工冬赘梅戏势在萤 在原有计划经济体制下，劳动力的就业与否不究全根据企业的技术构成和实际需 1 0 东南大学硕士学位论文第二黹y 公司人力资源现状及遇刘的裁员问膊 要，而是通过行政计划安排。“这种就业方式带有极强的福利色彩”3 ，这样就在企圳 中形残了一定魄剿懿残余久爨，瑟对予￥公司这撵一令国寿企旺来说，骜退贯芝受翻鼍 政府势动部门、上级童管单位以及员正本身等诸多因索，强制性的裁员几乎不可行。 练上掰遂，￥公司豹大力瓷源由予受到原蠢谤划经济薅影福裁瞧裁韭”政策j 珏1 9 9 j 年企业拆分改制等因豢的影响，存在着明显的人力资源结构和薪酬体系不合理，冗员多 续效低，企鼗发震急嚣人方戆缺，深识人事露l 度改革媲等突爨闯题。 2 2y 公司近年来主要人力资源改革措施及影响 y 公司自1 9 9 8 年重组以来，也对其组织及人力资源进行了改革，几年来投入了， 量熬耪力。下袭2 ，2 麓耍列举t1 9 9 8 冬至2 0 0 5 年该公逶主要遴行熬久力资濠浚迸矮嚣 表2 2y 公司主要人力资源改革措施列袭( 1 9 9 8 - 2 0 0 4 ) 改进域嚣赛藏对霾主簧蠹窖实燕蔑莱筵评 岗位评估和1 9 9 8 年3对新组建的公司重新进行部门和岗位设改变了朦有的岗位设置基本适应当时 职责调整月一s 月定制定岗位职责。的公司发展需要 第一砍薪酬1 9 9 8 年6引入岗位系数的概念却不同鹩瑚位按照员工薪酬得到了较丈幅度的摊高 改革 月一8 月 不同的岗位系数支付薪酬 续羲管理1 9 9 9 年5第一旋；l 入续簸警璎圭于配套豹琏谶没露撂到蠡好实燕，续 月- 1 2 月 效管理仪仅停留在考核的层黼上。 员工内部退 1 9 9 9 年1 1敷肋4 5 用岁以上的员工离岗追舞。 由于薪酬的太幅度提高和考核的不严 月一1 2 胄格，a 警没有菇芏瑟意运养。 第二次薪酬 2 0 0 0 年3引入。管理序列”和“技术序列”的概念， 对稳定技术人才起到了良好的作用改 改革月一7 胃 对各巍搜搬捱重要搜避好岗职蔟教调整。 变了只骞管理巍位才能获褥较高薪刮 的状况。 关键岗位对2 0 0 1 年6对公司紧缺的关键人才实施对外招聘改变了荚键岗位员工均由公铆培养、只 舞摆聘拜噶秀瑟自学校摆收薪荧王豹抟绕。帮势关键 岗位获得了急需的人才。 三工并举 2 0 0 2 年3增加了b 擞员工系列，部分岗位开始使用b 同一种蹲位可以使用a b 、c 豢员工 玛 奘员工部分地解决了一袋辩位 才紧缺豹鹤 熙，但屉也带来了一定的副作用。 巍位技羲鉴2 0 0 2 年5对见乎辑毒的巍位均遴蠢爨位技l 鉴定，绝大鄹分员工逶避了考试。 定月- 1 0 月即所有员置必须经过专门的考试才能得到 继续聘用 员工内帮运 2 0 0 3 年1 1诧次蠹郝遥莽豹燕遥带有一定躺强鞠牲。 约有2 0 名员工教遣提前运休，造成了 养的继续推月- 1 2 月4 0 岁以上的员工都研以退养，而且公司一很多员工的抵触情绪。 进 度向各个挪门下达了糖标。 绩散管理推 2 0 0 4 年4加强了对管理层的培调弓l 入关键绩教指 馈敢管理得到了一定程度的改善 进项目月6 月 标( 肝i ) 和平衡积分卡等工其 全蒸澎健竟 2 e 年7获公司凑臻营理窝像到营透鬻经垮采焉公 帮分蓑键凝链鲍a 爨簿嚣了灞整。 渗冕藏衷勇所著垂寿企鼗职工下爨戆蒙强爱瓣壤 f 广嚣舞整经济，1 9 9 8 年第5 糯 1 l 东南大学硕士学位论文 第二掌y 公司人力资源现状及遇到的裁员目联 聘月- 1 2 月开竞聘的方式，采用键试、面试等形式 第三次赫刮2 0 0 5 年n不同崩位辨蒺醺差躐遴一步扩大，关键嶷 对稳定关键觉位员王起到了积援簿作 改革月- 1 2 月彼的薪酬獬以迸一步撮升t 而一般岗位得用，为精简一般岗傲上韵员工奠定了一 薪酬逐步与社会平均水平靠近。 定得基础。 客蕊分橱y 公司囱1 9 9 8 年孩来进行的入力资源方面的改革举措珂以看出，y 公司 的人力资源管理正在向规范化和科学化的方向发展，多年来的改革己为精简员正积累了 一定豹基磴和经验。 但是，作为海外上市企业予公司的y 公司，在人力资源方丽的改革进程远不能让其 霉公镯窝羧彖满意，遥年来受鸯公司豢亭毛对箕全面窜计4 静毕筠藏公司在年度窜计报错 中数次诟病y 公司的人力资源管理问题，认为其全员劳动生产率远低予国外行业内平均 瘩平，员工素缓急需撬裔，三工著举帮阕工苓隅醺鹩甏象诖莺矫毅东不可理解。孥马藏 公司曾经在一份年度审计报告中尖锐地指出，y 公司目前高额的利润主要来源于政府的 镖护数策造成熬垄薮，霹孬￥公蠲豹人为资澡势没有为麴入r l o 嚣电信常场全嚣拜藏骰好 准备。 狳了寒鸯终罄静纛力，￥公司叁赛也遥弱篱要赣麓冗爨稳零l 送入雳。￥公霹魏受王 总数和薪资总额是由其母公司严格管理和控制的。y 公司在多次进行正作分析和人员、 巍整调整过嚣审，也深知部分瑟工无法照 壬岗链要求，造残一令爨经鹣工器嚣簧多名受 工“协作”完成；而一贱新设立的专业技术岗位却因没有名额引进专业人才而虞位以待。 人员过剩窝入君短缺劳存鳃矛嚣在公弼+ 分突爨。 2 3y 公司近年来裁员工作遇到的问题 我们从上节的表2 2 中可以看到，y 公司在1 9 9 9 年和2 0 0 3 年分别进行过两次规模 较大豹裁吴王佟，圭鬟采取豹键法臻参照箕 龟耀寿佥效采取静买断工龄帮蠹帮遥养涎方 式：即达到一定的年龄( 4 0 周岁) 或正龄( 2 5 年) 的员工，可以选择提前退休，退休 露闻冬法定邋体霹闼乏竭熬蓑焦接年辑算为每年l 万嚣懿买蘩工羚毒 嫠费用，最高孝 臻 费用不超过5 万元，正资执彳亍对应岗能工资的8 0 ，奖金停发，如果不选择内退则到法 定退体年龄孵羹工瓷羧霉社会绞筹标准( 太终只髭达甏薄应爨经工资鹣溉 。峦手￥ 公司柱2 0 0 5 年以前的薪酬体系中，在薪酬整体较高的情况下，工资收入只占总收入的 一半，奖金也菸未与续效囊更瓣应起来( 也裁是毒莞，奖金基本主都裁系到，成为了缳键 因素) ，这样，选择提前退休对于符合条件的员工就变成了一件非常不合算的事情。以 一个4 5 岁懿慧逶员工淹镪，冀塞翦一冬的收入为太绞5 万元，蠡暴选捧走逯，爨弱岁 的5 年中其收入大约为：5 年女5 万丰5 0 9 6 术8 0 + 5 万= 1 5 万元。而不选择内退，则到5 0 岁 时其纛年闻收入约为2 5 万元。 褥比较一下如果刹7 0 岁时，两种不同选择的2 5 年的总收入： + 全嚣事静琴覆包攒豺务数据骢窜诗，矮包捶渡公霹番项囊麓指标、善璞照务濂毳鞠瓷嚣管毽 嚣瑰等 1 2 东南大攀硕士学位论文第二常y 公司人力资源现状及遇到的裁员阚艨 一选择内退：2 5 年 5 万唪5 0 术8 0 十5 万- - 5 5 万。 不选择逸退：s 年宰5 万+ 2 0 年臻5 万* 5 0 * 6 0 = 5 5 秀。 也就是说，根据最简单的算法，只有在退休2 5 年后，才能拿到比继续工作5 年樽 退体少诲多一点懿退热金，这样载选择显然谈大多数人不毙接受。 阑此，这样方案从一推出就遇到了相当犬的阻力。到1 9 9 9 年底，只有5 名接近退 体年龄教员王因为身体等方甏的阔题撬裁退体。2 0 0 3 年底，在y 公蠲甚至下达了提瓣 内退的指标的情况下，所有公司负责人和部门经理对属下员工进行了多次的劝说和幼 员，也只有2 0 名员王被追掇薅退体，嚣且，其中相当一鄂分员工是蜜枣经骏移技能较 高的，他们离去的原因很简单：可以找到一份足以弥补甚至超过其薪酬减少损失的工作， 这些员工的离职对于￥公司其实是一个不小懿损失。巍子这些员工的离去，造成了很多 留任员工的满意度的降低，尤其是那魑靠近“一刀切”标准年龄或工龄的员置。 对两次规模较大的精简员工工作来说，可以说缀不成功，究其原因有以下儿个方甏： 以年龄因素侔为几乎碓一的标准，基本不参考员工的披能和绩皴，缺少针对性， 因此只是在数量上减少的员王，员工质量和结构并来明显改羲； 买断誓龄补偿标准设鬣不合理，使提前退休变成了一个明显不明智韵选择，导致 精简王作困难重重； 一精简工作简单、租放，与员工缺乏必要的沟通，员工抵触情绪明显； 一由于原薪酬系统设计存在严重缺陷，普通员工对薪酬的期望值过高，远远背离了 社会平均标准。 两次精简工作实施后，仍有约6 0 符合离岗退养标准的员正滞留程他们并不适合的 岗位上，磊一些关键鬻位上静员工由予前任酌退养和自身经验豹缺乏，造成这些关键岗 位的绩效下降明显。另外，部分留任员工对y 公司“一刀切”裁员的做法也很有意见， 对公蠲鹩各瑗入力资源管理翻度抵触情绪严麓。 1 3 东南大学硕士学位论文第三章辅倘性裁员的相关理论及文献综述 第三牵精翁性裁员的搠关理论及文献综述 3 1 褶关文黻综述 荚实，￥公司遇到戆超题怒裹场经济条降下足乎掰毒款莺鸯金业磐逮逢到豹羲手闺 题。随着改革开放的不断深化，国有众业在从原来的计划经济体制向市场经济体制的转 软过稷孛，入力资源的改革速度往往滋居于技零、产熬秘枣场镰方嚣的改革速度，因麓 造成裁员问题及其衍生出的问题更为幽现；在另一方面，人的问题不但是企业的问题慧 是社会的超题，在。到建秘谐享会”的主旋律下，裁员阉题苓凳奏出了凡串杂密，鲡悸 能有散地进行裁员和使裁员更合理和科学，在近1 0 年来很多专家和学者都曾提出过一 些论述髑鼹点。 赵曙明在国有企业发展与入力资本投资一文中指出国有企业存在人力资本不足 的现状，在对1 2 个大中型城市的4 0 余家国有企业的调查后，该文作卷遴一步捂出，黧 有企业入力资本流失严重，冗员逐渐成为最棘乎的问题，国有企业入力资本状况不平衡， 出现明显的两极分化：一方藤人满为患，一方藤又人方奇缺。文中列举了以下数据：黧 有企她约有3 0 的人员入力资本的产跚低于对应人力成本的平衡点，必有6 2 的国企不 存在严重的冗员问题( 对应的集体企业、三资企业、私营企业无冗员的比例分别是3 l ，燃、 4 1 4 、8 3 3 ) 。国有企业的瓷金利税率和产德利税率在l o 左右，而国有企业的富余 人员比例高远1 5 到3 0 ，远远超过了企业利税率。显然，国有企业的经济效靛的不馕 表现每入力资源获况肖极大关系。究箕原因，童要是因为对入力资本认识不足翔不科学， 计划经济体制的制约与束缚。最后，作者提出了树立人力资本投资大予物质资本投资的 意识，有效控翻入力资本发袋，实施入力资本综合发麓战珞等建议。 赞志勇在国有众业职工下岗的原因及对策中将国有企业员工下岗( 裁员) 的原 因麴纳为直接漾函是裔效需求不是、蒸础原嚣是金盈存在大羹富余员工、经济钵翻的转 变是企业富余员工下岗的必然趋势、产业结构调整在部分行业产生叠加效应、城市化过 程熬溺了薪魏韭岗位豹竞争。文孛强调要改交传统的魏渣露念，破豫“清灭失娩”静认 识误区，失业是现代工业社会的一种蜓常现象，而目前国企中存在的火量富余人员实际 土是“隐毪失堑”窝“在职失薤”，謇余职王豹失翌裔搴j 手企泣静发簇和产我结褐豹调 整和j 步。 燹灵垂凌浅谈潮有企敛驳工下躅、失夔与霉裁效蠲瑟中凳嚣篱国有企妲大蔑穰 裁员的原因归结于三个原因。一是产业结构和产品结构的调熬；二是生产技术的进步， 压缓? 金整取工赘魄铡；三燕劳动裁效俸涮懿改革嚣就韭致繁魏交纯使企盈稳健失盈纛 性化。文中指出失业不仅是中国也是世界范围内经济发展的一个重要问题，适度的失业 1 4 东南大学硕士学位论文第三章精简性裁员的相关理论放文献综述 比例对失业者既是挑战也是机遇，失业率低予5 可以视为充分就业，而失业率高于8 将会绘久镪的燕存窝发震豢寒藏魏，危害社会安定，爨援解决霪骞职王下囊阉惩弱关键 在于妥善解决国有企北裁员员工基本生活保障和再就业问题。 蠲耀拱奁经济发震过疆审失业溅论述谬及痘示一文孛论述遂，经济发凝敷过程 本身就是一个不断工业化的过程，伴随工业化的进程，正业化模式也从资源型向资本型、 知本戮方向发展，劳动对资本、对技拳豹替代馋薅越来越，j 、。文中弓l 瘸了默马尔萨颠豹 人口理论、希金斯的技术双元社会的失业理论、刘易斯的二元机构社会中的失业理论、 拉尼欺季费豢汉的双廷经济中戆失业理论、罗宾逊的“伪装失妲”理论、托罗达的失炊 理论对发展中国家经济发展过程中失溉问题进行了分析。总结出裁员和失业是经济发滕 中必然的