（工商管理专业论文）ppf成都劳动关系管理的分析与重构.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 劳动关系管理是一个大命题，也是在企业发展中经常遇到的一个课题。从国家的 层面，劳动关系决定着社会的和谐程度，而随着社会经济体制改革的深化，劳动关系 也将或正在面临着大的调整。如今，资本约束性的劳动力机制逐步得到改善，国家正 在通过政策倾向采取措施进一步保障劳动者的权利。从企业的层面，随着人力资源管 理理念的创新认识，企业越来越认识到“人”才是企业最宝贵的财产，要倡导和谐的 劳动关系。要通过合理的管理制度，充分发挥员工的积极性和能动性，培养员工的忠 诚度，企业才能更有竞争力，才能进一步地发展。 本文介绍了劳动关系的基本理论，分析了当前企业劳动关系的主要特征。认为企 业劳动关系的现状与经济发展是密不可分的，体现着市场经济的变化，但同时，基于 劳动法律的完善和人力资源管理理念的深化，企业劳动关系又有着其独特之处。企业 劳动关系面临的问题也与其特征息息相关，比如企业的社会责任意识淡薄，劳动者收 益过低，贫富差距悬殊等等。 正是在这样的背景下，p p f 成都在金融危机时期因裁员引发了群体性的以及个别 的劳动争议和纠纷，表面看，这是单个人的不作为导致的，而争议的根源却在于企业 劳动关系不和谐，员工对企业存在着敌对的心理。本文通过对劳动争议背景及争议解 决介绍，具体分析了该公司劳动争议产生的原因，包括入职管理的混乱，内部规则缺 失，沟通渠道不畅通，社会责任意识淡薄等等诸多原因。 通过对该公司劳动争议原因的分析，本文提出如何去重新构建该公司的劳动关系 管理。通过对p p f 成都劳动关系的重新构建，使该公司能够保持良好有序的劳动关系。 同时，能够使使其他的公司能够通过借鉴p p f 成都劳动关系管理重构来实现其劳动关 系管理的改进，这便是本文的终极意义。 关键词：劳动关系；人力资源管理；劳动关系管理；社会责任 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t h o wt om a n a g et h el a b o rr e l a t i o n s h i pi sac r i t i c a li s s u et oac o m p a n yd e v e l o p m e n t f r o mt h en a t i o n sp o i n to fv i e w ，f a v o r a b l el a b o rr e l a t i o n s h i pd e t e r m i n e st h eh a r m o n yo f t h es o c i e t y a st h er e f o r md e p t ho ft h es o c i a le c o n o m i cs y s t e m ，l a b o rr e l a t i o n s h i pi s f a c i n gm o r ea n dm o r eh u g ea d j u s t m e n t n o w a d a y s ，t h el a b o rs y s t e mo fc a p i t a lb i n d i n gi s b e i n gc h a n g e da st h ec o u n t r yi sg u a r a n t e e i n gt h er i g h t so fe m p l o y e et h r o u g hp o l i c y o r i e n t a t i o n a n df r o mi n c o r p o r a t i o n ss i d e ，a st h et h e o r yd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , e n t e r p r i s em o r ea n dm o r ed e e p l yr e a l i z e d h u m a n i st h em o s tv a l u a b l e a s s e tt oac o m p a n y c o m p a n yi sc o m p e t i t i v eo n l yt h r o u g he s t a b l i s h i n gs o u n dm a n a g e r i a l s y s t e ma n da r o u s i n ge m p l o y e e se n t h u s i a s ma n dt h ea c t i v i t y ，t oc u l t i v a t e 也e i rl o y a l t y t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e st h et h e o r yo fl a b o rr e l a t i o n s h i pa n da n a l y z e st h ec h a r a c t e ro f t h ep r e s e n tl a b o rr e l a t i o n s h i pi ne n t e r p r i s e t h es t a t u si nq u oo fl a b o rr e l a t i o n s h i pi sc l o s e l y r e l a t e dt oe c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n ds h o w st h ec h a n g eo fm a r k e te c o n o m i c b u t s i m u l t a n e o u s l y ，a l o n ew i t ht h ep e r f e c to f t h el a b o rl a w a n d d e e p e no fh u m a nr e s o u r c e ，t h e l a b o rr e l a t i o n s h i pe m b o d i e si t ss p e c i a lc h a r a c t e r o nt h ea b o v eb a c k g r o u n d , t h e r ei sal a b o rd i s p u t eh 印p e n e di np p fc h e n g d ub e c a u s e o fl a y o f f f r o mt h el o o k so ft h i n g s ，i ti sh a p p e n e db yn e g l i g e n c eo fi n d i v i d u a l b u ta c t u a l l y w ef o u n dt h er o o t so ft h ed i s p u t ea r et e n s el a b o rr e l a t i o n s h i pa n dt h es t a f f sa r ev e r yh o s t i l e t ot h ec o m p a n y a f t e ri n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n da n ds e t t l e m e n to ft h el a b o rd i s p u t e ，t h e a r t i c l e a n a l y z e dt h ec a u s eo ft h ed i s p u t e ，i n c l u d i n gb u tn o tl i m i t e dt oc o n f u s i o no f o r i e n t a t i o nm a n a g e m e n t , m i s s i n go fi n t e r n a lr u l e s ，b l o c ko ft h ec h a n n e lo fc o m m u n i c a t i o n s ， w e a ks e n s eo f r e s p o n s i b i l i t y a f t e ra n a l y z e dt h ec a u s eo ft h el a b o rd i s p u t e ，t h ea r t i c l ep r o p o s e dh o wt or e b u i l dt h e l a b o rr e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n to fp p f t h ec o m p a n yw i l lk e e ph a r m o n i o u sl a b o r r e l a t i o n s h i pt h r o u g ht h er e b u i l t o t h e rh rm a n a g e rs h a l lb e n e f i tf r o mp p fe x p e r i e n c ea n d r e b u i l di t ss y s t e ma 矗e l l e a r n e df r o mt h ec a s ea n da n a l y z e si t sa c t u a l i t y t h i si st h eu l t i m a t e s i g n i f i c a n c et h i sa r t i c l ew i l le x p r e s s k e yw o r d s ：l a b o rr e l a t i o n ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；l a b o rr e l a t i o n s h i p m a n a g e m e n t ；s o c i a lr e s p o n s i b i l i t y 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 曼一i 鼍曼皇曼曼皇曼皇曼曼曼曼曼曼皇 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 随着社会的进步和发展，人们越来越多的认识到“入”才是组织发展的源动力， 是企业最核心的竞争力。由此，人力资源管理也成为了重多企业管理中面临的巨大挑 战，企业如何通过人力资源的管理使员工与组织的目标保持一致，且保证员工在此过 程中实现其本身的价值，得到应有的回报成为了众多企业追求的目标。 随着人力资本管理理念的深入，尤其是随着近代科学技术的发展，企业逐渐认识 到其发展必须依靠那些有着专业知识，有良好的工作态度和有能力的知识型员工。但 如何管理好这些“孙悟空”类型的员工则无论对于人力资源管理还是企业管理都是巨 大的挑战。人力资源管理不再是简单的人与事的管理，而是要涉及到包括企业文化， 工作分析，工作绩效，制度设计等多个方面的管理，企业要通过合理的工作分析，工 作安排，工作条件去帮助员工实现本身的价值；要通过合理的薪酬制度，使员工的付 出能有满意的回报；通过科学的绩效考评制度、激励措施进一步的激发员工的主观能 动性和积极性；通过适当的培训和开发制度，提高员工的知识、能力和绩效，提高人 力资源的贡献率；通过科学的、柔性的制度，保障员工的基本利益，维护公司的基本 劳动纪律和制度，保障企业经营活动的正常开展。只有这样，通过建立和谐良性的劳 动关系，企业才有可能保持竞争力，获得长远的发展。 本论文通过分析中国企业劳动关系的现状，提出中国企业劳动关系面临的主要问 题，通过结合人力资源管理理念在中国的新发展，尤其是随着中国劳动者法律意识的 觉醒和增强后企业管理理念的新变化，探讨企业应该通过人本管理和科学管理的理念， 通过有效的劳动关系的管理方式和流程，去建立良好的劳资关系，使企业与员工利益 协同，共同- 致地促进企业的发展，同时实现员工的最大价值。 。 尤其是对于大量的外资企业，因为其工作性质的技能性和主动性要求，因此员工 均是有着较高综合素质的知识型员工。知识型员工本身拥有知识资本，拥有技能，因 此在组织中有着很强的独立性和自主性，同时，也对工作有更高的要求，希望企业的 领导风格精细，工作流程清晰而完善，工作能实现个人价值，使个人的财富和成就均 能得到满足。因此，在这样的企业里，员工要求劳动关系必须是信任、沟通、承诺、 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 皇曼皇皇曼舅舅曼皇! 曼曼曼曼曼曼皇曼舅曼量曼曼曼曼曼! 曼寡曼曼曼曼鼍曼曼皇曼曼曼蔓曼曼曼曼曼曼鼍皇曼皇曼曼曼i ih i 。曼曼曼曼曼皇曼皇 学习的互动关系。 然而，许多的企业的劳动关系管理都存在着严重的问题，主要包括：1 ) 管理理念 问题，对人力资源管理的重心认识不足，未能充分认识到人力资源管理其实是对知识 型员工的管理；2 ) 对劳动法律不熟悉，或者存在误解，导致错误的管理方式；3 ) 未 能制定出与企业经营业绩相关联的人力资源方针和制度，管理与现实不吻合；4 ) 管理 方式上，粗暴简单，未采取人性化管理，亦未能考虑人的情感，尊严和价值和需求。 1 2论文研究的目的 本文中的p p f 成都在金融危机时大举裁员，同时因裁员的方式不当，未能管理好 劳动关系，导致其在裁员的时候发生大量劳动争议，严重影响企业经营，使得企业差 点关闭。通过分析和吸取深刻教训，本文对p p f 成都的劳动关系的改进提出了新方向 和建议。 通过实践管理主义学派的劳动关系理论，同时吸收新自由派理论的优点，本文希 望企业建立有利于增进与员工的信任感的管理模式，尊重员工，建立员工对企业的忠 诚与认同。同时，假定并确信人性是复杂的，但通过激励以及动态的管理方式可以促 进员工发挥其积极性和主观能动性，因此，企业规章制度的制定，企业对待员工的态 度和方式，企业对待工会的态度，企业对政府的公共关系管理政策等均应该基于此去 制定并执行。 对于诸多外资企业，无论是刚设立的，还是已经在发展过程中的企业均可以参照 本文的研究建议，通过劳动关系的管理，重新建立企业与员工之间的相互信任，相互 为利的合作关系，重建企业文化，去营造和谐的工作氛围，进而能够为企业的持续发 展奠定基础，共同去实现企业的目标。 1 3 本文研究内容和思路 根据写作和内容的需要，本论文分为五章。 在第一章的绪论中，指出了本论文研究的背景及分析的目的，并简单介绍了本论 文的研究方法。 第二章介绍的是劳动关系概述，这是一种总括性的介绍，并分别介绍了劳动关系 的本质，劳动关系的基本特征以及劳动关系的实质等。 第三章介绍了当前我国企业劳动关系的现状，分析了劳动关系的主要特征以及面 临的主要问题和挑战。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第四章介绍了p p f 成都所遇到的在金融危机背景下因裁员而引发的劳动纠纷，该 劳动争议来势汹汹，威胁着p p f 成都的持续经营。 第五章是本论文的重点，旨在通过对p p f 成都的案例分析和经验总结，提出改进 劳动关系管理的意见和建议，特别是对p p f 成都来说，如何进一步地改进企业劳动关 系的管理，重构劳动关系的管理体系。 第六章得出了结论，提出了解决问题的建议。 以上就是本论文研究的背景目的和意义，但毕竟学识有限，在分析的过程中难免 疏漏，本论文势必存在着诸多的不足之处，诚心地希望能够得到谅解和批评指正。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 曼皇曼皇曼曼皇曼ii | 舅皇曼曼曼舅曼皂曼量曼曼曼曼曼曼曼曼! 量鼍曼! 曼曼曼曼皇皇曼皇曼曼寰蔓曼量寡曼皇曼皇曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼曼舅舅 第2 章劳动关系及其概述 2 1劳动关系概念及性质 2 1 1 劳动关系的概念 劳动关系，在不同的国家有着不同的称谓，如劳资关系，雇佣关系，产业关系， 劳工关系等等。中华人民共和国劳动法解释指出，劳动关系是指劳动者与所在单位 之间在劳动过程中发生的关系。但这种解释只是中国法律上的解释。而从经济学上的 角度，劳动关系其实就是生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系或者说是指整 个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。这个概念更广泛地反应了劳 动关系的特点：即自从有了人类的劳动，那么相应的劳动关系也就已经形成。而根据 马克思主义的相关理论，劳动关系其实就是劳动与资本的关系。也有人认为，“劳动关 系是对工作关系控制过程的研究【1 。具体地说，劳动关系是劳动力的提供者与劳动 力的使用者( 资本) 以及相关组织为了实现劳动过程所构建的社会经济关系。 劳动关系的这一概念包含了以下几个方面的内容：首先，劳动关系的目的是实现 劳动过程；其次，劳动关系的主体是指劳动力提供者与劳动力的使用者( 雇主) ；再次， 劳动关系的基本性质就是社会经济关系，是生产关系的一部分。 劳动关系研究的目的是将管理者、工人及其组织，以及政府机构的观点都包括在 内，从一种独立、公正、客观的立场出发，试图提出一种更有利于劳资关系和谐的理 论 2 。 2 1 2 劳动关系的性质 劳动关系在不同的历史条件下有其不同的性质，在资本主义制度下，劳动者的劳 动是受剥削的劳动，而在社会主义公有制条件下，劳动者是国家的主人，在利益上是 共同的，因而仅仅存在着劳动分工和劳动报酬上的差别。 在产业革命后，劳动关系理论逐步建立起来，在社会经济关系中，劳动关系具有 直接性，即劳动者和生产资料的关系是通过劳动关系来直接反应的；劳动关系同时具 有普遍性，即劳动关系作为一种基本的社会利益关系，无处不在，比如学校的各老师 与学校之间的关系，企业的员工与企业的关系，甚至包括保姆和雇主之间的关系都是 最为普遍的劳动关系；劳动关系最终体现的是社会经济关系，即有什么样的社会经济 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 关系势必会产生什么样的劳动关系。 决定劳动关系性质的是生产资料所有制的性质，不同的所有制下的劳动关系的性 质和特点也有所不同 3 。在中国，就劳动关系的所有制性质而言，主要有三种类型， 首先是公有制经济的劳动关系，即国有企业，集体所有制企业内部的员工和企业之间 因劳动而形成的关系；混合经济劳动关系，主要指中外合资企业，合伙制企业的劳动 关系等；私有制企业劳动关系，是指在民营企业，外商独资企业等内部的员工和企业 之间因劳动而形成的关系。不同性质企业所有者的管理方式，企业文化均不同，企业 的劳动关系亦不同。 在国有企业里，因为生产资料的公有制性质，“大锅饭”把员工牢牢地吸引在一起。 因此员工均把企业作为自己的工作单位，有主人翁意识，对企业的发展战略均有非常 强烈的参与意识，并要求在福利待遇方面完全实现公平。2 0 0 9 年7 月份发生在吉林通 化的因民营企业兼并国有企业而导致民营方总经理被国有企业的员工群殴致死的事 件，充分反映出员工对未能行使参与权的情形下的不满情绪无处发泄时的一种极端行 为。但是对于民营企业和外资企业来说，员工和企业之间是一种雇佣关系，是一种临 时的合同关系，员工对于企业没有强烈的主人翁意识，忠诚度也有别于国有企业，当 企业遇到经营困难时，很难要求大部分员工降低薪酬，与企业共渡难关。而部分员工 会选择离开，甚至在发生争议时，会集结成群，维护自己的利益。正如后面将提到的 p p f 成都，当员工不满裁减方案时，会全部集结到办公室，影响企业的正常经营。因 此，征对不同性质的企业，在劳动关系的管理方面，应该有不同的管理方式和管理文 化，并且管理侧重点亦有不同。 随着劳动者自身权利意识、集体意识的增强。二十多年来的低成本策略，中国经 济发展在相当程度上是以牺牲劳动者利益作为代价的，对此劳动者已经不能再接受了， 而要求享受经济繁荣带来的成果，要求权利对等。因此，南海本田罢工案等一系列罢 工案件才会出现，而这也是中国劳动关系的转型的一次标志性事件。 2 1 3 劳动关系理论 西方学者从不同立场和对现象的认识出发，得出了不同的结论，在研究劳动关系 方面逐步形成了五个学派，而这些学派又分别影响到各个主要西方资本主义国家的立 法，形成不同的劳动关系。下面简要介绍一下其中的两个派别，新自由派和管理主义 学派，这两个学派的理论对于研究当今的劳动关系，并且深化劳动关系的管理具有重 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 要意义，因此予以介绍。首先是新自由派，主要观点是：劳动关系两主体之间的关系 完全是自由和公平的交换关系；从长期来看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的 力量保证了任何一方都不会一直处于劣势；工会对市场机制的运行和发展具有副作用 或反面影响；市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。对新自由派实践的代表 国家是美国，美国因此取得了比较好的经济效益和社会效益e 4 3 。管理主义学派基于 人力资本管理的角度来研究劳动关系问题的，其主要观点如下：建立员工对组织高度 认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳途径；企业 管理者要特别重视和理解员工的需求，提高员工的满足感；对工会持模糊态度，希望 某一天能够彻底取消工会 5 。日本是管理主义学派的代表国家，我们都知道日本最 为典型的雇佣制度为“终身雇佣制”，员工把离职或者换工作当成一种耻辱，每个人最 好终身只为一个公司工作，否则在社会上或者家庭中都会抬不起头来，更难以找到另 外的工作。日本的企业对劳动者实践投资的诺言，要求劳动者“不断学习”，也为其不 断学习创造条件，并且日本实施公平主义工资政策，不会导致不平等差距过大。 本文研究劳动关系的时候，充分考量了新自由派和管理主义学派的优劣，通过取 长补短的方式研究适用于中国外资企业的劳动关系管理模式和流程。 2 2劳动关系的基本特征和实质 2 2 1 劳动关系的基本特征 劳动关系因其先天的原因，具有一个最基本的特征就是劳动的从属性，即劳动从 属于资本的特性，因为劳动力的供给是相对无限的，而资本却是极其有限的，当劳动 和资本交锋时，劳动往往是处于隶属的位置。从属劳动的理论，也成为劳动关系理论 构建的基础理论和基础概念e 6 3 。劳动关系的第二个特征就是对立性，劳动者与雇主 是作为不同的生产要素的代表，所处的立场和所追求的目标是不同的。雇主希望实现 的是股东利益最大化，而劳动者要求实现的往往是个人收益最大化，工作环境良好， 办公氛围轻松等，这两者之间存在着天然的矛盾。而随着市场经济的发展，随着人力 资本管理理念的深入，劳动关系逐步显示出第三个特征，即在矛盾前提下的合作，通 过博弈实现各方的利益最大化，冲突与合作并存。 而基于劳动关系的如上三个基本特征，在人力资源管理的过程中，必须要充分考 虑如何最大化的发挥人力资本的优势，最小化的付出公司成本。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 2 2 2 劳动关系的实质一冲突与合作 通过前面对劳动关系的分析，可以很清晰地表明劳动关系的实质其实是一种合作 与冲突的结合体，合作是必须的，因为劳动和资本必须相结合才能为资本增值，劳动 也才能产生价值。而冲突也是必然的，因为资本和劳动从根本上又是对立的，因为企 业要实现的是企业利润最大化，而劳动必然是有成本的，正好起着抵销利润的作用。 因此，对利润的追求意味着企业和员工之间的利益存在着根本的冲突。同时，在订立 劳动合同的时候，双方的预期和期待并不能完全用书面的形式进行约定，很多时候是 建立在一种“心理契约”的基础之上的，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动 态博弈”结果之上的 7 。而实际的心理契约是非常复杂和模糊的，因此通过会因为 双方对工作规则，工作要求，任务分配等理解和解释的不同，因此也会产生相当的冲 突。冲突的表现形式有很多，比如罢工，正如前文提到的南海本田的罢工案件，员工 通过罢工宣泄其被压抑的不满情绪，并要求问题得到解决。冲突还可以通过工作松懈， 怠工，缺勤，辞职等方式体现出来。 利益所带来的合作也是劳动关系的实质。基于两个原因，合作必须存在，员工要 通过劳动换得收入，别无选择，员工愿意通过个人的努力促进企业的发展，获得提薪 和增加福利的机会。其次，根据马斯洛的需求理论中，自我实现需求是最高级的需求， 因为通过工作可以实现员工价值，使自己的才艺，技能能够得到体现和发展。因此， 合作是必然的。 基于劳动关系的如上实质，影响劳动关系的主要因素就包括企业文化，管理者的 管理政策与实践，客观的经济环境和政府政策。同时，工会的谈判能力，员工对公司 的参与程度等亦将会影响企业的劳动关系的管理。 2 3 劳动关系管理概要 2 3 1 员工关系管理概论 在谈及劳动关系管理之前，先认识一下员工关系管理。员工关系管理是指：为保 证企业目标的实现，从而对企业中涉及企业与员工的雇佣关系，利益冲突进行协调和 管理的制度和体系。员工关系管理是人力资源管理的一项基本职能，也是人力资源管 理的核心。员工关系管理的主要职责是协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引 导并建立积极向上的工作环境。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 现代的、积极的员工关系管理包含很多项内容，而关键的项别则是劳动关系处理， 员工的内部沟通管理，员工的冲突管理，工作丰富化等。 员工关系管理中包含的要素： 劳动关系管理午) - 员工韵信息管理 法律问题及投诉 1 ) - 员工的奖惩管理 员工酌活动和协调l 员工的纪律管理 心理咨询服务l 辞退 员工豹冲突管理 1 ) - 裁员及临时解聘 员工韵内部沟通管理，) 台并强收购 工作丰富化1 ) 工作扩大化 事 一 图2 1 ：员工关系管理中包含的因素( 资料来源于百度百科) 员工关系在企业建立、发展的过程中都非常重要。员工关系和谐是实现企业目标 的前提，是营造企业形象的基础也是企业成功的前提条件。因此，企业必须重视并且 持续管理好员工关系，才能够实现企业的根本目标。 2 3 2 劳动关系管理的概念与目标 劳动关系管理这个概念是从人力资源管理的角度来说的，现代的人力资源管理理 论强调科学管理，即管理要科学化，标准化。本文所谈的劳动关系管理即是要强调管 理的科学化和标准化，通过科学的管理，制定规则，实现员工目标和组织目标的统一。 传统意义上来说，劳动关系管理是指按照劳动法律法规的要求，签订劳动合同，改善 劳动条件，合理解决劳动纠纷等。从人力资源管理的角度，通过劳动关系管理，可以 有效解决劳动关系法律和实践问题，保持一种和谐的劳动关系，从而有助于和谐员工 关系的建立。 劳动关系管理的主要目标有以下几点： ( 1 )树立企业的规则章程，帮助员工了解企业，增强企业对员工的凝聚力； ( 2 ) 有效地预防企业劳动争议，使企业和员工的目标协同一致，为共同的目标 而努力； 协调和改善企业内部人际关系，通过工会或者员工沟通管理等形式，加强企业内 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 皇曼孽曼曼曼! 皇曼曼曼曼曼曼曼量曼曼曼曼曼皇曼曼曼皇皇曼i i i i i 皇曼曼曼曼曼曼曼 部联络，畅通企业内部信息交流平台，在企业内部形成良好的人际关系，有助于提高 工作效率，成为促进企业发展的动力。 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 第3 章当前我国企业劳动关系现状 随着市场经济的发展和深入，当今中国的劳动关系与全球存在着的劳动关系一样， 正在走向在劳动管理之下的合作状态。但鉴于劳动者追求报酬和企业追求利润之间的 矛盾，劳资之间的对立和冲突是必然的，但在社会经济的发展过程中，企业和劳动者 也越来越认识到用协调的理念，并且通过制度和程序来控制或弱化两者之间的冲突和 矛盾，使得二者之间的利益能够达到平衡。同时，随着劳动者权利意识的增强，并且 伴随着人力资源管理理论的深化，劳动者不再满足低报酬的工作制度，而企业也希望 通过各种措施留住优秀人才，提升其竞争力。正是在这种趋势和背景下，当前我国的 劳动关系正呈现出不同的特征。 3 1当前我国企业劳动关系的主要特征 3 1 1 劳动关系不完全竞争市场 劳动关系市场化，是指劳动者和劳动力使用者之间的经济利益关系通过劳动力市 场来建立。如今的市场，不再是资本一统天下，部分劳动者亦可以通过自己的专业技 能实现个人利益的增长，并且通过可以选择的市场，实现自己的需求。企业在确定用 人标准的时候，依靠的大部分是人本身的素质和技能，而不再是关系或背景。劳动者 的薪酬实现市场化，随着个人素质和技能而增加或者减少，而不再统一分配，尤其是 随着国际化的深入，人才的争夺成为企业竞争战略的一个重要方面，因此，劳动力市 场化并且深入发展会是一个长期的趋势。但是，不完全的市场竞争环境也是一直存在 的。很多的垄断性行业，比如电力，水力等等，其选人、用人机制未实现市场化，这 才有一个抄表工，年薪十万的真实故事。据国家统计局统计，电力、电信、石油、金 融、保险、水电气供应、烟草等国有行业的职工不足全国职工总数的8 ，但工资和工 资外收入总额却相当于全国职工工资总额的5 5 。再看一个例子，据人民日报报道， 某国有金融机构总部部门经理王建华2 0 0 9 年的税后年薪约有7 0 万元。她本身亦认为 其工资高得不符合国情。这就是不完全市场化的环境，而如果换一个工作单位，比如 在民营企业或者外资企业，这个薪酬恐怕会差之千里。 3 1 2 劳动关系旧矛盾和新矛盾层现 在传统计划经济体制下，企业没有劳动用工的权力，职工的劳动自主权也极为有 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 限，职工在企业中劳动，其劳动关系主体体现为职工和国家之间的关系。在这种条件 下，所有员工干多干少，干好或坏一个样，薪水一样，奖金一样，福利完全一样，劳 动关系具有十分浓厚的行政色彩。于是，在计划经济体制下的劳动关系的矛盾具有如 下几个特点：首先，2 0 世纪5 0 年代，中央政策是以城市发展为重点，将城乡分割。 这个政策的影响是深远的，直到现在，中国的劳动关系问题一直是受城乡分割格局的 影响的。其次，当大量的城市居民端上铁饭碗之后，却发现所有的人都拿低工资，凭 着粮票，糖票获得一点物质上的满足，但这种满足只是暂时的，物质上的需求与现实 中企业低效率，低效益，员工低工资等发生矛盾，这种矛盾积累到一定程序势必会爆 发。僵化的计划经济体制限制了劳动力的自由流动，也使得企业无法选择优秀的合适 的职工负责重要的工作岗位，这使得这种劳动关系无法得到改变，矛盾无法得到释放， 当出现纠纷时，工人们往往通过行政求助或者上访等方式来进行。第三，企业的经营 者往往并不能真正代表和维护国有资产的利益，但其又具有较高的地位，因此容易产 生侵吞国有资产，侵犯职工利益的现象，这种矛盾一直到现在仍旧存在。 但随着经济体制的改革，我国的用工方式、劳动力市场都发生巨大的变化，劳动 关系逐步体现为企业和职工之间的关系，而相应的劳资矛盾也转化为在企业和职工之 间的矛盾。即中国企业的劳动关系已经从以政治利益为基础、行政控制为手段的利益 一体型劳动关系转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调型劳动关系。 这种新型的劳动关系具有鲜明的时代特征。这种变化导致了劳资关系出现了新的矛盾， 首先，企业经营者为了实现利润最大化，一定会最大可能的降低成本，这就会出现劳 资之间的利益矛盾；其次，企业以其特有的地位或者权力，作为工人阶级的管理者阶 层，形成了社会责任，地位、权利、经济权益等各方面的明显差异，这种差异就会导 致劳动关系的矛盾出现偏激化，包括对贫富悬殊的不满，甚至包括挑战对方地位的一 些激端的行为；再次，随着管理学的发展，对人力资源管理的认识，企业和职工之间 会尽可能地去协调利益，争取实现双方共同的满意，当这一点成为企业界和职工的共 识后，矛盾会逐渐趋于缓和，这也将是未来劳动关系的发展趋势；最后，随着经济全 球化的影响，劳动关系的国际化趋势也越来越明显，资本和劳动力在全世界流动，这 也使得劳动矛盾呈现出新的变化。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 3 1 3 劳动关系国际化 全球化已经成为世界经济发展的基本态势，在全球化的背景下，劳动关系也发生 了深刻的变化。全球化的实质就是资本的全球流动，相应地，劳动力也开始在全球流 动。但是，资本以其稀缺的特征，仍旧在劳动关系之间处于强势的地位。国际化使得 商品和资本在全球流动，但劳动力的自由流动却受移民政策或者当地政府对用工的管 控的限制。资本和劳动双方在流动自由上的不对等性加剧了劳动力对于资本的依赖和 资本对于劳动的控制。资本在全球的流动旨在追求利润最大化，而这一点正是造成一 些发展中国的劳动力价值贬低的根本原因，即我们所俗称的“血汗工厂。一些跨国公 司的国际化经营方式可能与当地的政策不服，亦会使劳动的提供者更难以用集体协商 或者谈判的方式来保障自己的权益。工会的组建率低，严重影响到工会的生存和实力。 同时，地方政府唯g d p 至上，容易失去公正的立场，更趋向于对资本利益的保护，而 忽视了对劳动权益的保障。通过以牺牲劳动者利益来追求经济的增长的方式，进一步 加剧了劳动矛盾甚至会造成社会的不稳定。2 0 1 0 年5 月，南海本田大罢工事件就充分 反映出这一特征。而随着国际劳工标准的推行，企业劳动关系也必将面临着更大的被 动或主动调整。 3 1 4 劳动争议数量激增 随着劳动者权利意识的提升，企业( 用人单位) 想通过隐藏或者威胁或者哄骗等 方式使劳动者就范的可能性已经不大了。劳动冲突从以前的隐性化开始走向显性化， 劳动者开始有组织的去保护自己的劳动权益，劳动冲突开始呈现社会化趋势。可以预 见到，随着意识的觉醒，随着法律的完善以及法治环境的改善，劳动冲突和劳动争议 将会进一步扩大。下图充分表明通过劳动行政部门受理劳动争议案件数量在激增。 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 曼曼鲁i i , j , i iii 皇量皇寡量皇量皇曹量皇量皇曼量曼皇墨 图3 12 0 0 0 2 0 0 8 劳动行政部门受理劳动争议案件数量( 资料来源于人 力资源和劳动保障部的2 0 0 9 年度劳动年鉴) 据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，1 9 9 5 年我国劳动争议案件只有3 万 多件，而在2 0 0 7 年达到3 5 万件。劳动合同法颁布实施后，劳动争议案件出现井喷， 据最高法院的统计，2 0 0 8 年全国审结劳动争议案件2 8 万余件，同比上升9 3 9 3 。到 了2 0 0 9 年，劳动部门处理的劳动争议案件有小幅下降，但仍居高不下。据2 0 0 9 年度 人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，2 0 0 9 年全国各级劳动人事争议仲裁机构 共处理劳动人事争议案件8 7 5 万件( 含仲裁机构立案受理劳动人事争议6 8 7 万件，案 外调解1 8 8 万件) 。其中，各级劳动争议仲裁机构共处理8 7 0 万件，各级人事争议仲 裁机构共处理人事争议0 5 万件。2 0 0 9 年度的劳动人事争议案件数比2 0 0 8 年度增长 4 0 5 1 。据最高人民法院的数据，全国法院2 0 0 8 年一审劳动争议案件收案2 9 5 5 万件， 较2 0 0 7 年增长9 5 3 ；2 0 0 9 年收案3 1 8 6 万件，同比增长7 8 2 。不管是通过劳动调 解，劳动仲裁还是劳动诉讼来解决纠纷，劳动争议的案件均增长惊人。 随着广大劳动者维权意识的提高以及对人力资本的重视，企业劳动争议频频涌现， 且原因越来越多样化，复杂化而与此同时，劳动争议的处理难度增大，企业调解成功 的案件数量成下降趋势，而通过仲裁委以裁决方式结案的结案率成上升势头，而越来 越多的劳动争议均是通过诉讼的方式最终解决的。 3 2当前我国企业劳动关系面l 瞄的主要问题 随着企业对劳动关系的认识改善，也随着劳动者对自身价值认识的深入，我国劳 动关系面临着许多问题。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 3 2 1 劳动者的收益与企业发展增速不匹配 中国每年g d p 的增速在8 以上，这样的增长率令全球其它国家刮目相看，认为 这是经济学上的一个奇迹。但实际上，这个奇迹有一个原因就是充足的，低廉的劳动 力。摩根士丹利公司( 亚洲) 董事长史蒂芬罗奇指出，中国在亚洲1 5 国中的g d p 增长确实很高，但在就业创造方面的增长却是很慢的，这给个人消费带来一定的负面 影响。在这个过程当中，中国的资本增长，尤其是g d p 的增长是以牺牲就业增长为代 价的。 不仅仅是以牺牲就业为代价，更是以牺牲劳动者的收入和劳动者的权益为代价的。 据全国总工会近期一项调查显示，中国居民劳动报酬占g d p 的比重2 2 年间下降了近 2 0 个百分点。根据列举的数据，我国居民劳动报酬占g d p 的比重，在1 9 8 3 年达到5 6 5 的峰值后，就持续下降，2 0 0 5 年已经下降到3 6 7 ，2 2 年间下降了近2 0 个百分点。 而从1 9 7 8 年到2 0 0 5 年，与劳动报酬比重的持续下降形成了鲜明对比的，是资本报酬 占g d p 的比重上升了2 0 个百分点。 富士康“十三跳”在全世界范围内引起了震动，一度富士康被打上“杀人工厂” 的标签。而“十三跳”的根本原因就在于劳动者的收益低下，且公司对员工缺乏人文 关怀，冷漠的如同对待机器。据富士康国际( 0 2 0 3 8 h k ) 2 0 0 9 年度的年报显示，截至 2 0 0 9 年年底，富士康共拥有雇员1 1 8 万余人，比2 0 0 8 年同期的1 0 8 万人增加约1 0 ； 但同时，2 0 0 9 年员工成本总额为4 8 5 亿美元，比2 0 0 8 年的6 7 2 亿美元大减1 8 7 亿 美元( 降低幅度达到2 7 8 ) 。可想而知，员工的工资水平在不断地被挤压。曾经， 低成本是中国最大的竞争优势，然而在随着中国国际实力逐步增强的今天，中国工人 的薪资仍旧只能是美国工人的6 。工资条例迟迟未能出台，工资倍增计划也迟迟不能 实现。但在此过程中，资本却得到了成千倍万倍的回报，“不患寡而患不均”，分配 失衡引起越来越多的社会纠纷，因此提高劳动报酬在初次分配中的比重已经刻不容缓。 虽然胡主席，温总理均多次提出要让老百姓有尊严的活着，但如何有尊严的活着，如 何让企业真正推动员工实现收益的增长却是一个艰难的任务，是当前对劳动关系面临 的一个艰难的挑战。 3 2 2 企业的社会责任意识不强 般认为，企业承担社会责任的动因和机理在于企业受到习俗、惯例等非正式制 度以及由此逐渐演化为以标准、法律等形式的正式制度的约束。但施瓦茨认为，企业 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 i 纯粹出于道德动因承担社会责任的十分少见，而纯粹出于制度动因承担社会责任则往 往是对制度的被动适应。所以，企业的经济利益才是使企业承担社会责任的根本动因。 2 0 0 6 年，全球报告倡议组织对中国企业社会责任报告调查表明，驱动企业承担社会责 任的因素先后排列依此是：提升企业形象，政府要求，领导者意识及舆论压力。如果 没有这些驱动因素，企业很难主动性地承担社会责任。这才会有千亿销售收入的万科 在面对社会灾难时的抠门，才会有腾讯、3 6 0 在发生企业冲突时不顾用户的感受和体 验，各自为政的私心。 而如今的劳动纠纷发生的众多原因也可归结于企业的社会责任意识淡薄，比如在 金融危机来临时，企业首先想到的是裁掉员工，并不考虑这部分员工裁掉后怎么办? 推给社会又怎么办? 对待为之服务多年的员工冷漠的像对待机器。 但从具体方面来讲，中国企业对于劳动方面的社会责任突出表现在以下几个方面： 一，逃避缴交社会保险的责任；二，不考虑或者很少去考虑社会就业问题；三，压榨 企业职工的收入和福利，对待员工冷酷无情。其实缴交社会保险只是社会责任的一个 小小的方面，也是企业的基本义务。对于就业问题，企业应该想方设法去革新技术， 培育自己的核心竞争力，尽可能地为社会提供更多的就业岗位。而压榨职工的收入和 福利，则是企业作为资本家对劳动者最残忍的剥削，南海本田公司，富士康集团就是 这类公司的代表。 3 2 3 工会未能发挥应有的作用 在中国，虽然工会法实施了许多年，但是实际上工会的作用非常有限，除了发电 影票，组织员工活动，过节发购物卡这种非质性的活动以外，真正需要进行集体协商， 集体谈判，解决劳动争议等代表员工切身利益的活动却没能发挥出来。 在公有制企业里，工会的组建率是很高的，但工会在企业中的地位比较低，工会 作用弱化，职工并没有从心里上把工会当成是自己利益的维护者，工会脱离了群众； 其次，企业持续发展的新形势下，工会却没有与时俱进，比如工作作风不够扎实，干 部队伍素质不高等；最后，职工的收入差距不断扩大，职工内部也分为白领，蓝领， 不同的职工有不同的需求，但是工会没有相关的灵活性来分别处理。而对于非公有制 企业外资企业，工会组建率均相当低，而仅存的工会发挥的作用相比公有制企业更为 有限。首先，企业主的买方机制约束了工会的组建和运行，造成工会的目标和责任完 全扭曲，工会成了企业主维护企业管理，维护稳定的重要筹码：其次，政府的目标和 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 行为偏差，对工会的指导和重视程度不够，而工会对政府基本上没有任何制约的能力； 最后，工会法律法规制度缺乏细节化，不能有效的细致的指导企业工会的建立和运行， 工会的工作制度也没有标准可依，导致人浮于事。 比如沃尔玛，虽然建立了工会，但其作用非常有限；比如富士康，当2 0 1 0 年度的 跳楼事件一而再的发生后，市总工会才了解到，除了每个月收取工会费，工会没有起 到任何应有的作用；比如南海本田，工会的主席由资方来认命，成为资方利益的代言 人，且每个月还要从工人们有限的收入中收取5 元钱的工会费。 3 2 4 企业本身的人力资源管理理念 企业本身的人力资源管理制度，用人理念，内部规范，企业背景等也对企业的劳 动关系有着深刻的影响。比如，企业从来不去考虑是否要建立员工沟通会，是否要采 纳员工的建议，是否要让员工参与到管理中来，员工对公司是否满意等，仅仅单一地 从考虑市场，考虑生产，忽视人的重要价值。 大部分的外资企业，尤其是资本来源于欧美等发达国家或地区的外商投资企业， 因其本身职业化程度较高，早就建立起科学管理的理念，因此能比较好的遵守中国的 法律制度且能够建立起符合其实际的一整套的劳动关系制度和政策规范，尤其是非生 产性的外资企业，对待人才若渴，比较尊重员工，通过各种机制留住员工，因此能够 建立起比较和谐的劳动关系。但是也有部分外资企业，特别是来自日本，韩国等的生 产性外资企业，在劳动关系管理方面问题突出。比如，日本企业在其国内以人本管理 理念名扬全球，推崇终身雇佣制，尊重并且对友善对待员工。但是，日本企业的理念 到了中国就完全变味了，诸多日本企业把一些技术含量低的生产搬到了中国，大量聘 用中国低价的劳动力，并且肆意地剥削着这些劳动力，如南