（工商管理专业论文）东方电机干部、用工、分配制度改革方案研究.pdf

西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 u页 作了深入的研究并有所创新， 展现了一套完整的国有大中型企业的干部、用 工 、 分 配 制 度 改 革 的 可 操 作 方 、髯 目 的 在 于 确 保 改 革 目 标 的 实 现 。 本文部分方案己 在公司实施，对员工的巨大激励作用已 初见端倪。整个 方案的实施， 将会使公司转变内 部机制，面貌焕然一新， 增强竞争实力。 本文既有理论的阐述，又有实用性强的方案， 将会对大中型国有企业的 改 革 提 供 新 的 思 路 头 一 、 一 【 关键词】大中型国有企业、干部制度、用工制度、分配制度、 改革创新 气 2 0 0 1 年3 月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 i i i页 ab s t r a c t . “ s i n c e th e r e f o r m组织部门派员对确定 的考察人选进行考察 ( 与员工、中干个别谈话、民意测验、同考察对象面谈 等办法) :考察结果，形成聘任建议后，由分管人事副总经理向党委书记和 董事长、总经理汇报，在此基础上，提交公司党政联席会议讨论决定。中干 实行聘任制 ( 行政中干)或委任制 ( 党群中干) ，聘 ( 任)期三年。 4 、中层干部的考察 公司中干的考核分为日常考核、届中考核 ( 每年一次)和任期考核。考 核由组织部门组织进行，内容包括中干的德、能、勤、绩四个方面的情况。 日常考核主要是征求中干直接主管领导的意见;届中考核和任期考核采用民 主测评、与班子成员和部分员工代表个别谈话两种形式。考核结果分为称职、 基本称职和不称职三个等次。凡在民主测评中有 2 0 %以上不称职票者，进行 一 . 一-， - ， -一一一 -， -一一. 一林 一一. -一一- 一. 一一叫 一 2 0 0 1 年3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 8页 戒免;3 0 %以上不称职者，予以免职或解聘。 5 、中层干部的交流和退二线制度 公司实行干部交流制度，中千特别是正职干部任期届满 ( 一般上不超过 两届)原则上进行轮岗交流 ( 特别专业的单位领导除外) 。公司实行中层干 部5 3 岁退二线制度。 6 、公司千部制度的弊端 公司的干部制度充分体现了民主集中和程序严谨的原则，培养、造就和 选拔了一批德才兼备的中层干部，在一定程度上为公司的改革和发展提供了 组织上的保证。但是，公司的干部制度从根本上说存在着很大的弊端，主要 表现在以下几个方面: 1 ) 干部管 理主 体上的责 权不对等。 从根本上说，公司的 经营管理者对 公司的经营状况负责，应该对企业人刁 的培养，干部的提拔和任免拥有决定 性的权利。公司干部选拔和任免的决策权在党委，然而公司党委对企业的经 营发展状况并不负责任。这种权责的不对等，不但不能使公司人才得到合理 配置，而且影响公司经营管理者的积极性，同时容易造成公司的内耗。 2 ) 公司的干部制度并没有体现公平、竞争的原则。结果的公平并 在伯 不等于机会的均等，机会不均等，并不能代表真正的公平。 “ 伯乐选马” 三方面存在着局限性:其一， “ 伯乐”们的视野存在着局限性;其二， “ 乐” 们的自身素质存在局限性; 其三，“ 千里马” 常有，而“ 伯乐” 不常有。 当疾贤妒能者占据领导岗位后， “ 千里马”只有 “ 仰天嘶鸣”了。 3 ) 公司 干部制度对干部的 考核缺乏量化的 考核。 科学的考核是干 部奖惩、升降的依据。这种科学的考核应是定性考核与定量考核相结合， 以定量考核为主。公司的干部考核制度，不能公正准确的评价每个干部的 贞献的绝对量和相对量，也不能对干部作出公正评价。 4 ) 至今公司仍无严格意义上干部标准。 “ 德才兼备” 等较为抽象的 # d , l1 t f 面，并无具体的、 可操作的技术性标准作支撑。 2 0 0 1 年 3 月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 9页 5 ) 公司干部制度对干部的 考核无硬性的淘汰比 例， 容易使干部的 考核流于形式。 事实上，公司的干部制度以终身制为其基本的特征，干部能上不能下， 并没有真正形成干部的 激励与 约束机制。干部既无压力， 也无动力， 更没有 活力。工作得过且过，不求改革，不敢碰硬，甚至欺上瞒下，搞上有政策， 下有对策，使公司的改革措施的不到认真贯彻落实。公司干部制度已不适应 市场竞争的需要，阻碍了公司的改革和发展，必须进行改革。 二、 传统体制下用工制度的的弊端 9 5年开始，公司全面实施全员劳动合同制。全员劳动合同制为公司的 基本用工制度。和其它国有企业一样，公司的全员劳动合同制实际上流于一 种形式。 1 、人员录用与调配 9 8年以前，公司人员录用不是为公司发展提供合格员工为目的，而是 作为员工的一种福利，以解决员工子女就业为目的，造成目前公司员工素质 低下，冗员严重。公司员工有严格的身份干部、工人界限。公司内员工的调 配一般程序为需求单位提出申请、人劳部门审查、人劳部门征求调出单位意 见、公司有关领导批准。 2 、全员劳动合同制 公司的全员劳动合同制和以前的固定用工没有一 点本质上的区别。如果 员工不犯严重错误 ( 如触犯国家法律被判刑) ，不管公司是否需要，也不管 员 二 工作的好坏，公司不会 ( 也不敢)主动解除劳动合同。合同到期没有考 核，公司会自动续签合同。 2 0 0 1 年3 月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 0页 3 、定编定员 公司从9 5 年开始进行定岗定员。但由于富余人员没有有效的分流办法， 所以，每次定员都以 现有员工人数为基础，没有严格按任务量进行测算，更 没有推行竞争上岗。 4 、公司用工制度的弊端 公司实行全员劳动合同制向市场化用工迈出了第一 步，但是，公司用工 制度离精悍、高效、合理、竞争的市场化用工的要求还有较大差距，主要表 现在意下几个方面: 1 ) 没有建立员工的能 进能出的机制，全员劳动合同制流于形式。 一方面，公司劳动合同制确实保障了公司员工的合法权益，另一方面，公 司没有依照劳动合同确立的劳动关系，认真履行合同的订立、变更、解除 和终止，依法保障自身的合法权益。员工 “ 进了公司门，就是公司人” ， 干好干坏一个样，没有形成优胜劣汰的流动机制。在这种机制下，积极肯 干的员工也会变成懒员工。 2 ) 没有认真进行定岗定员，各岗位特别是二、 三线岗 位人浮于事、 冗员严重，生产效率低下。 3 ) 没有推行上岗 合同 ， 建立员工竞争上岗 机制。 不 推行公开竞争， 择优上岗，就不可能形成岗位竞争机制，不可能激发员工的积极性和敬业 精神，也不可能使公司人力资源的到优化。 公司录用人员没有体现竞争原则和择优原则，目的不明，把关 不严，造成大量的不合格员工进公司。 因此，为了使公司员 l 既有压力又有动力，努力提高自身素质，增强公 2 0 0 1 年 3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文 第 1 1页 司的竞争能力，加快公司发展， 必须加快劳动用工制度改革的步伐。 三、传统体制下分配制度的弊端 公司副职及以上领导干部实行年薪制，由公司上级人劳部门管理和考核 发放。 除公司副职级及以上领导外的公司其他员工， 实行岗位技能工资制度。 1 .岗位技能工资的组成 公司岗位技能工资由技能工资、年功工资、各种津补贴、岗位工资、浮 动工资、奖金六个单元组成。 技能工资:公司9 3年以前实行等级工资制。9 3年进行岗 位技能工资改 革，为了照顾员工个人的既得利益，直接将员工的等级工资转为技能工资。 以前等级工资实际上是员工工龄的反映，工龄越长，工资越高。因此，技能 工资并不能反映员工的实际工作业务技能。技能工平均资约占员工收入 2 5 %0 年功工资:年功工资所有员工一个标准，即每年工龄 0 .5元。年功工资 标准太低，不能合理反映员工对公司的发展和财富积累所做的贡献。年功工 资占员工收入比例极小。 各种津补贴: 公司津补贴名目繁多， 十分复杂， 大体上可以分为两大类。 一类是从计划经济时代保留下来的、带有福利性质的各种政策性津补贴;另 一类是作为岗位工资的补充的各种津补贴。各种津补贴合计平均约占员工收 入 8 %a 岗位工资:9 3年实行岗位技能工资时，公司组织专门的班子对全公司 的所有岗位按照文化素质 多个因素进行了认真测评 技能素质、管理幅度、工作环境、人心流向等十 在测评的基础上形成了公司岗位工资方案。该方 2 0 0 1 年3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 2页 案把公司所有岗位分为9 个岗级，每个岗级设9 个档差，岗档之间相互交叉 ( 例如一岗五档等于五岗一档，见表 2 . 1 ) 。不同的工作岗位享受不同的岗位 工资，同一岗级根据员工个人承担的工作负荷程度、业务工作能力及水平、 实际工作经验、平时表现等分别享受不同档次。公司岗位的岗级由 公司统一 确定，员工享受的档次由各二级单位确定。公司岗位工资平均约占员工收入 2 0 % . 岗位工资标准表2 . 1 x a lkw x ix 四五六七) 戈 九 九2 2 52 4 02 5 52 7 02 8 53 0 0 3 1 53 3 03 4 5 1 12 0 02 1 52 3 02 4 52 6 0 2 7 52 9 03 0 53 2 0 七1 7 51 9 02 0 52 2 0 2 3 52 5 02 6 5 2 8 02 9 5 六1 5 01 6 51 8 01 9 52 1 02 2 5 2 4 02 5 52 7 0 五1 3 01 4 51 6 01 7 51 9 0 2 0 52 2 02 3 5 2 5 0 四1 1 01 2 51 4 01 5 51 7 01 8 5 2 0 02 1 5 2 3 0 9 51 1 01 2 51 4 01 5 51 7 0 1 8 52 0 02 1 5 名 09 51 1 01 2 51 4 0 1 5 51 7 01 8 5 2 0 0 7 08 51 0 0 1 1 51 3 01 4 51 6 0 1 7 51 9 0 浮动工资:浮动工资为公司效益好时为员工晋升的工资，并随企业效益 上下浮动。 但实际上企业效益好时晋升，效益差时并未下浮，而且只有晋升 当时的公司员工才享受当次晋升的浮动工资。 进公司越早的公司员工，享受 的晋升次数越多， 浮动工资越高， %年以后公司没有晋升浮动工资， 所以% 年以后进公司的员工不享受浮动工资。晋升浮动工资时由于岗位、年功、技 2 0 0 1 年3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 3页 能系数中年功系数权重最大， 业绩考核又流于形式，拉不开差距，所以，实 际上员工浮动工资的有无、高低主要取决于工龄。年功工资平均约占员工收 入的 3 5 %. 奖金:公司根据各二 级单位的任务量负荷分别按人均 l o o 元、1 2 0 元、 1 4 0元三个档次拨付，由二级单位考核发放。一线定额工人的奖金各生产分 厂 ( 子公司)一般与劳动量挂钩，考核发放，拉开了差距。除次之外的其他 岗位，基本都实行大锅饭。奖金平均约占员工收入的1 2 % . 2 、对二级单位工资总额的管理 公司二级单位所有员工的个人应得工资之和即为其工资总额。工资总额 原则上实行增人增加，减人减少。公司没有实行工资总额的挂钩浮动考核办 法，不管二级单位生产 ( 工作) 任务负荷是否饱和，是盈利或亏损，只要完 成公司下达的生产 ( 工作)任务，公司即全额拨付工资总额。 3 .岗 位技能工资的考核发放 公司实行岗位技能工资后，工资分两次发放。第一次发放技能工资，年 功工资及各项政策性津补贴。这部分工资二级单位原则上无权二次考核分 配。第二次发放岗位工资、浮动工资、奖金及职称津贴、生产一线定额津贴 等。这部分工资作为活工资由二级单位按本单位经济责任制及业绩考核办法 考核发放。但是，由于公司没有实行工资总额的挂钩浮动考核及公司干部制 度存在的诸多弊端等原因，使二级单位的考核发放流于形式。 公司分配制度的弊端 年公司实行岗位技能工资后 弊端拉开了各岗位之间收入的差距 在一定程度上克服了平均主义大锅饭的 激励了员工的积极性。特别是对公司所 ，傀， 49， 2 0 0 1 年 3 月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 4页 有岗位进行测评的墓础上制定的岗位工资，从总体看是相对合理和科学的，在 实际的实施中也基本被公司员工认可。 但是，随着改革的深化和社会的发展， 公司的分配制度表现出了其明显的不足和弊端，主要表现在以下几个方面: 1 ) 员 工收入与劳 动力市 场价 格严重背离。公司岗 位技能工资中岗 位工 资比重太小，不能进一步拉开不同岗位之间的收入的差距，从事产品研发的 高科技人刁与从事清扫工作的员工收入相差无几。劳动力也是资源，也受市 场机制的制约。公司的工资体系违背了劳动力市场价值规律，造成公司吸引 不了急需的人才，现有人才严重流失，另一方面公司中大量的富余人员又无 法推向社会。 2 )没 有建 立员 工 收入的 能 升 能降 的 机制。由 于 没有 建立 量化的 考评体 系，员工 “ 劳动”缺乏科学、明确的计量。员工收入与员工的贡献的大小和 业绩的好坏没有相结合。干好干 坏一个样，干与不干一个样， 严重挫伤了员 工的积极性。公司分配体系失去了应有的激励作用。 3 )工资结 构不 合理，各 工资 单元缺乏激励作用。 技能工资与员工实际 技能无关，年功工资不能合理体现员工对公司发展和财富积累所做的贡献， 岗位工资比重太小，不能真正拉开不同岗位之间的收入差距，浮动工资没有 与员工的贡献、企业效益挂钩 4 )分 配形 式单 一。 单一 形 式的 工 资 制 度根本无 法涵 盖公司 所 有 人员， 必然造成某些群体工资激励的无效性。为了进一步调动员工的积极性，吸引 和留住公司急需的科技、管理人刁，应根据不同的工作性质和类型设置多元 化的企业内部工资激励形式。 总之，公司的分配制度存在严重的大锅饭，己失去了对员工的激励作用， z o o s 年 3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 巧 页 不适应公司的改革和发展的需要，更不适应激烈的市场竞争的需要，必须进 行改革。 第四节改革的内外环境分析 9 8年以来，国家实行适度从紧的宏观经济政策，属于基础设施建设的 电力行业受到严重冲击，国家三年内停止审批新开工常规项目，一些己开工 项目也陆续下马停建，发电设备市场大幅度萎缩。加之国外从事发电设备制 造的跨国公司如 g e . a b b 、阿尔斯通、日 立等纷纷拥入，参与国内发电设 备市场的竞争，使国内发电设备市场出现严重供大于求的局面 ( 国内每年新 增装机 1 2 0 0 0 m w左右， 年生产能力达2 5 0 0 0 mw以上) ， 市场竞争近乎惨烈。 公司面临着历史上从未有过的严峻局面:定单减少，任务不足，能力放空， 人员过剩，财务亏损。 2 0 0 1 年预计销售收入4 . 8 亿 ( 公司保本点7 .5 亿) ，亏 损近 1 亿。 面对这种严峻的形势， 公司内部加大了 改革的力度， 制定了 2 0 0 0 -2 0 0 1 年深化企业改革转换经营机制纲要 。特别是 1 9 9 9年6月以来，公司新老领 导班子开始交替，公司干部制度、用工制度、分配制度、产权制度改革全面 推开，某些方面取得了突破性进展。干部制度方面，一批德才兼备的年轻人 走上领导岗位，中层干部队伍素质明显提高。 加大了对中层干部的考核力度， 解聘了部分不称职的或犯错误的中层干部。劳动用工方面，实行减员增效、 加大考核力度的政策，建立企业内部竞争机制，增加企业效益。在分配制度 方面，冲破了几十年一贯制的 “ 大锅饭”政策，一定程度上调动了员工队伍 的积极性。在产权制度改革方面，按照转换经营机制，分块搞活的原则，积 2 0 0 1 年3 月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 6页 极实施战略性结构调整， 基本建立了以资产为纽带的母子公司管理体制。交 直流、控制、设备、工模具等分厂剥离公司，组建子公司，独立面向市场， 自主经营，自负盈亏;铸造、锻压、电镀、综合等分厂实行划小核算单位、 公司内部模拟法人运作承包。 子公司成立后， 感到了市场的压力，劳动用工、 分配制度的改革 进一步深化。 通过近年的这些改革和宣传教育， 公司员工对 市 场经济及其竞争的残酷性有了 深刻的认识，思想观念有了明显的转变，对 改革的呼声较高，对改革的心理承受能力大大加强，为干部、用工、分配制 度改革打下了群众基础。 目前公司新老班子交替完毕，新班子年轻有为，下定决心，破釜沉舟， 锐意改革，为公司干部、用工、分配制度改革提供了组织领导保证口 党的十五届四中全会作出了 中共中央关于加快国有企业改革和发展的 决定 ，为改革和发展进入攻坚阶段的国有企业指明了奋斗目 标和指导方针。 同时，国家经贸委、劳动与社会保障部、人事部等出台了一系列有关国有企 业人事制度、用工制度和工资分配制度的相关政策和法规，为国有企业特别 是大中型国有企业的内部机制的改革明确了诸多的政策支持。社会保障程度 的逐步提高、社会劳动力市场、人刁 市场的建立和完善，为国有企业的内部 机制改革创造了更为宽松的社会环境。 党的十五届四中全会明确提出，国家要实施西部大开发战略。西部大开 发的启动项目 和重中之重的建设内容就是搞好西部水火电开发，实现 “ 西电 东送”的目 标。目前，贵州、四川、云南等西部各省都在积极酝酿讨论自己 的电力发展规划。一大批大中型电站己开工建设或正在进行可行性研究。可 以遇见，未来几年，国内发电设备市场将会迎来又一个春天。公司地处西部 2 0 0 1 年3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 7页 大开发的中心四川省，占有天时、地利，理应未雨绸缪，抓住机遇进行内部 机制的改革，增强市场竞争力，以崭新的姿态参与西部大开发。 因此，公司面对激烈的市场竞争，必须进行内部机制的改革，而公司面 临的内外部环境，又为公司内部机制的改革提供了极为有利的条件。机遇与 挤挑 战 并 存 ， 只 要 公 司 抓 住 机 遇 ， 创 新 内 部 机 制 ， 就 一 定 会 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中取胜。 第五节 改革的指导思想及目标 1 、改革的指导思想 市场的竞争实际上是企业人才的竞争。只有建立科学的激励与约束机 制，刁 能筑巢引风，吸引人才，也才能调动现有员工的积极性，激励他们努 力工作，不断学习，提高自 身素质。因此，市场竞争归根到底是企业制度和 内部机制的竞争。公司面对激烈的市场竞争缺乏竞争力的主要原因之一是内 部干部制度、用工制度、分配制度方面存在的铁交椅、铁饭碗、 大锅饭等弊 端。公司内部机制方面的弊端，其根本的表现是压制了每个员工积极向上的 活力。公司必须进行内部机制的改革，充分激发出每一个员工的活力，刁 一 能 与国内先进企业、国际跨国公司在国内发电设备市场乃至国际发电设备市场 的竞争中取胜。 公司 干部、 用工、 分配制度改革的指导思想是:立足机制的 转变，自 我 否定，在公司内逐步建立与现代企业制度相适应的竞争机制、激励机制和约 束机制，激活企业中最具活力的生产要素一人的积极性，增强公司适应市场 经济的发展能力。 2 的1 年3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 8页 z 、改革的目 标 干部制度改革的目 标: 变“ 伯乐相马” 式的选任用人机制为公开、公正、 公平的 “ 赛场选马”的竞争机制，形成 “ 能者上、庸者让” 和 “ 干部能上能 下”的干部制度。 用工制度改革的目 标:按照精悍、高效、规范、合法、竞争的市场化用 工要求， 改革劳动用工制度， 逐步形成人员能上能f 、 能进能出的用工机制。 分配制度改革的目 标:打破平均主义的分配方式，建立员工收入随公司 效益和个人贡献能升能降的机制。 在分配上向科技、管理、营销、生产一线 骨干倾斜，逐步达到员工收入与劳动力市场价格接轨的目 标。 3 、改革的关系 毛主席早就说过:“ 政治路线确定之后，干部就是决定的因素。 ”公 司应以干部制度改革作为公司内部机制改革的突破口，一是牵涉人数较少， 并容易得到员工的支持，难度相对较小;二是通过改革，形成企业的骨干， 有利于用工分配制度的改革。实际上，干部制度改革是公司用工和分配制度 改革的前提条件。只有充分调动各级干部的积极性和主动性，公司的改革精 神刁 能得到认真贯彻落实。 在用工、分配改革中，用工制度改革是分配制度改革的前提。只有进行 科学的定岗定员，制定相应的岗位职责并按岗位职责进行严格的考核，才能 进行公平、合理的的奖惩。 要建立起一套适合市场经济需要的、 充满活力的内部机制， 干部、 用工、 分配制度改革创新缺一不可。只有持续不断的、深入进行干部、用工、分配 制度改革，公司才能在竞争中不断发展、壮大。 2 0 0 】 年 3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 1 9页 第二章 实施能上能下的干部制度 公平竞争原理是人事管理的一个基本原理，也是激励的一个基本原则。 公平竞争指竞争各方从同样的起点、同样的规则，公正地进行考核录用和奖 惩的竞争方式。公平的主要含义是指为员工创造均等的机会和公平竞争的条 件。机会不均等，单纯的收入和贡献相比并不能代表真正的公平，实际上机 会大者占了便宜。公平的另一层含义是指在科学、公正的考核下进行奖惩， 这种考核应是定性与定量相结合，应该制度化、规范化。只有在这样的考核 制度下，才有可能准确地判断每个人的功过及每个人的贡献的绝对量和相对 量，刁 一 能公平地决定奖惩。 2 0 0 0 年8月颁发的 深化干部人事制度改革纲要中提出: “ 以建立健 全适合企业特点的领导人选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推 荐和引入市场机制，公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依 法选举经营管理者以 及经营管理者依法行使用人权结合起来，完善体制，健 全制度，改进方法，建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业 领导人管理制度。 1.纲要制定了我国国有企业在未来十年中干部人事制度 改革的原则和框架，赋予了企业经营管理者在选人、用人上更大的灵活性。 公司干部制度改革基本思路是:改干部委任制为实行竞争上岗， 改定性考核 为量化考核，实行尾数淘汰。 第一节竞争动态的干部聘用体系 公司在干部制度上应引进竞争机制，实行竞争动态的干部聘用制度。在 具体实施时必须把握好以下五点;一是德刁兼备。选拔和使用人刁 要德才兼 2 0 0 1 年3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 2 0页 备，全面衡量，有德无a 是庸才，有才无德是小人，德才不可偏废;二是实 践第一。“ 试玉要烧三日满，辩才须待七年期。 ”要注重对后备干部的长期考 察培养:三是内部为主。古人云: “ 十步之内，必有芳草。 ”每个企业肯定有 一定数量的优秀人刁 ，从内部选拔干部，可以激励公司员工尽快成刁 ;四是 竞争择优。要打破论资排队的传统观念，要淡化年龄、学历和资力界限，通 过公平竞争，择优选拔和使用人刁 ;五是不拘一格。为才是举，不求全责备。 1 、干部管理部门 公司为规范化的上市公司，公司经营管理者对公司的经营状况负责，全 面管理公司的日常事务，对公司中层干部的提拔和任免应该拥有决定性权 利。因此，首先，从业务范围上应将公司干部的任免、管理职能划归人力资 源部门 ( 公司人劳处) ，由人劳处负责干部的培养、考察、管理和提拔，公 司总经理决定聘用。公司党委对这些干部的任命起监督作用，对确实存在重 大个人问题的候选人行使否决权。这样做既保证了公司经营管理者责权的统 一，又可以避免出现任人唯亲和避免出现有不良思想的人员进入公司干部队 伍。 2 、招标竞聘制的实用范围 招标竞争上岗一般适用于行政正职干部。公司行政中层副职原则上山 正职提名，人劳、组织部门审查，党政联席会讨论通过，总经理决定聘 用。公司一般应充分尊重中层正职的意见，对无原则问题的提名，总经理 应予以聘用。 公司所属党支部 ( 总支)书记、副书记的任职，按 中国共产党基层组 织选举工作暂行条例程序进行换届选举，并经公司党委讨论批准后任职。 2 0 0 1 年 3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 2 1页 公司工会、团委任职的中层干部，按各自系统规定的程序选举产生，并 经公司党委常委会讨论通过后任命。 3 、招标竞聘制的具体程序 一是发布招标公告，公布所招聘的单位或岗位的工作指标 ( 标的) 、任 职条件及其它有关事项，符合条件的员工报名投标。 参加竞聘的基本条件是接受并完成所公布的指标。 二是由人劳部门和组织部门对报名竞聘者进行资格审查，确定参加投标 的竞聘人员。 三是召开招标答辩会，由 竞聘者宣读标书，重点阐述本单位为完成指标 所采取的具体措施，并回答公司党政、有关专家和所聘单位员工代表组成的 评委会提出的相关问题。 四是评委按标书内 容、答辩水平和民意测验等项综合打分，选出 侯选中 标人。 每位竞聘者的最高综合得分为2 7 5 分，其中标书1 0 0 分， 答辩1 0 0 分， 民意测验5 0 分，主管副总经理加分1 0 分，总经理加分1 5 分。 五是提交党政联席会议或党委扩大会议讨论决定中标人，由 总经理决定 聘用并颁发聘书。 4 、标的内容 标的内 容即所招聘的工作或岗位指标，包括单位的销售收入、利润、新 产品开发、产品产量、安全生产、资产保值增值、产品合格率、用工及分配 制度等 1 0多个方面的内容。标的具体内容一般根据竞聘单位的工作性质的 不同而不同。子公司标的内容见表3 . 1 5 、竞聘者条件 2 0 0 1 年 3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文 第 2 2页 标的内容参考表 3 . 1 指标名称 一、1 _ 业总产值 年不变价 ) (1990 tj k 年 年 年平 均增长 速度( % ) 、主要产品产量 销售收入 万元 利润总额 万元 二-四 五、新产品开发 所得税万元 税后利润 万元 加-七 八、公积金万元 九、公益金万元 十、可供分配利润!万元 十一、安全指标 死亡 重伤 轻伤 卜 _ 、资产增值率 十二、合同完成率 十四、 十五、 十六、 产品合格率 企业人员指标 企业面貌改观 十七、管理费用指标 注:标的内容应根据竟聘单位的不同 1 作性质来决定。 2 0 0 1 年3 月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 2 3页 参与投标的竞聘者可以个人自 荐，群众推荐和组织推荐。当然，公司对 投标竞聘者的条件做合理限制。竞聘者的基本条件: 1 )思想政治素质好，有奉献精神，清正廉洁，能正确处理国家、集体和 个人利益三者之间关系; 热爱东电，具有强烈的事业心、责任心、使命感和开拓进取精神; 具有较强的组织协调能力、适应能力、创新能力、综合分析能力和 、，尹、，口 1玉2 口头、文字表达能力; 3 )具有大专及以上 ( 技术部门 应具有本科及以上) 学历或中级及以上 专业技术职务; 4 )年龄4 5 周岁以 下，身体健康; 5 )行政中 层经营者须具备三年以上的生产、经营技术、 管理工作经验 党务中层干部须具备三年以上的党龄; 6 ) 了 解国 情、 省 情、 本 行业 和本企 业的 基本 特点; 7 )熟悉企 业管 理的 基本知， 掌 握现代 化管理的 基本 方 法。 6 .招标答辩会 议程序 招标答辩会议程序一般为: 1 )宣布答辩会议开 始; 2 )宣布招标答辩评审委员会组成名单; 3 )宣 布投标预 选人名单( 按 抽签顺序排列) ; 4 )主 任委员 讲话 ; 5 )宣读决标办法; 6 )宣读“ 投标答辩人和评审委员规则， ; 2 加i 年 3月 西南交通大学硕士研究生学位兰 这 第 2 4页 7 )答 辩开 始( 按 抽 签 顺序 进 行):宣 读标 书; 进 行 答 辩; 8 )民意 测验 ( 投标人退席) ; 9 )宣布 散会; 1 0 ) 评 委 评 分 和主 任 委员( 总 经 理) 、 主 管 领导( 主 管副 总 经理) 加 分; 1 1 ) 招标 小 组专 人 汇总评分 。 其中名义测验在竞招标单位参加会议的员工代表中进行。 7 、评委的组成 招标答辩评委会成员一般应由 1 1 - - 1 5人组成，其中包括公司领导 2 - - 5 人:计划处领导或主管人员1 人;财务处领导或公司总会计师 1 人;审计室 领导 1 人;企管处领导 1 人;组织部领导 1 人;人劳处领导 1 人:有关专家 1 - - 3人;竞聘单位员工代表2 - - 3 人。根据竞聘单位工作性质的不同，评委人 数 和 组 成 成 员 有 所 不 同 。 评 委 会 主 任 一 般 由 总 绎 理 担 任 8 、投标答辩人和评审委员会规则 为了保证投标答辩、评标、决标的顺利进行，平等、公证、严肃、认真 地工作， 公 司应制定 投 标答 辩人 和评 审委员会规则。 规则 的主 要内 容 如 下; 1 )投标答辩人 必须 遵守 大 会各 项规则， 按顺序进行 答辩， 到时不参加 答辩者一弃权论处; 2 )投标答辩的 顺序由 投标答辩人抽签决定 答辩的投标人应主动回避，不准听取他人答辩， 3 )投标人的答辩演说时间为 1 5 -2 0分钟 。答辩开始后，尚未轮到的 答辩完毕者可以旁听; 答辩时间为 1 5 -2 0分钟， 根据实际情况，可以适当调整时间，但要事前宣布。答辩中为了充分利用时 间，防比离题太远，应服从会议主持人的指导，投标答辩人对评委提出的投 2 0 0 1 年3月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 2 5页 标无关的问题可以拒答。 4 )投 标人应以自 己 的 最佳 方案进行一次性答辩， 答辩一旦完毕 或到时 间，不准再做补充说明: 5 )投标答 辩人 在 答 辩前 ， 认 为 个 别评 委对自 己 的 评 判可能 产生 不公正 的结果，有权向评委主任提出该评委回避，评委主任认为有必要时，告知被 请求人在对该投标答辩人的投标方案进行评议和评分是回避。 ， 、决标办法 公司招标竞聘可采用综合评分法确定中标者。综合评分的总分为 2 7 5 分，其中标书评审满分为1 0 0 分;公开答辩评分为1 0 0 分;民意测验满分为 5 0 分;总经理、副总经理加分满分为2 5 分。综合评分得分最高者为优胜者。 标书评审满分为1 0 0 分，其中:工作目标4 0 分，经营方针2 0 分，实施 措施巧分， 可行性分析巧分。 标书由 评审委员评分， 标书评分参考标准( 以 生产性分厂或子公司为例) 和评审委员会的标书评分表见表3 . 2 和表3 .3 公开答辩满分1 0 0 分，其中宣读标书1 0 分，答辩标书6 0 分，领导知识 巧 分，决策能力 巧 分。公开答辩由评审委员会评分，答辩评分参考表和答 辩评分表见表3 .4 和表3 ,5 . 民意测验满分为 5 0分。民意测验在招标单位参加招标答辩会议的员1 . ( 5 0人以下的单位为全体员工， 5 0人以上的单位为员工代表)中进行。民 意测验评分参考表和民 意测验评分表见表3 . 6 和表3 .7 0 总经理和副总经理加分合计满份为2 5分。总经理加分为1 5 分，主管副 总经理 加分为 1 0分， 打 总经理和主管副总经理分别考评。总经理和分管副 总经理加分表见表3 .8 和表3 .9 . 2 0 0 1 年 3 月 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 2 页 投 标 书 评 分 参 考 表 3 . 2 标 书 内 容 4 些 引】 计 分 参 老 经营目标 1 .利润总额目 标应科学 ( 先进合 理) ，在标的的利润值的一定幅度 内 ( 1 0 ) 标的 3 年目 标利润 之和与 标书3年目 标利润 之和比，其比值为x 。 1 x l . l得 1 0 分 工业总产值 销售收入 上缴公司利润 产品质量指标 事敌频率 重伤及死亡率 安排在册职工就业 安全升级 固定资产净值 经营方针 有明确的经营战略方针，经营思 想具体化。 经营方针体现了正确经营思想。 ( 质量取胜，按时交货;适应经 济休制改革的要求， 适应国家的 法律、规章制度，用户第一。重 1 . 1 x 1 .1 5 ( - 1 ) 1 . 1 5 x 1 .洲- 3 ) 1 .2 0 gt 二1 二 0叫 0洲 on (01 (01) o口 夕 户、j 户 、尸， 、 n寸份 、 护、 产 o工 求势退 。叫咨例嵘 。只训也联影 .彩录帅暴一要长招深交刮和澎姜 体钊引巾卑.袅坦联督9积巾炸 .裂逛酬盛 。喇椒絮华r早用鉴求 。葵报蓄日袭劝 。尽衫端曲园宜沁互 裘和牛华 。只-阶彭仁.裂逛书二 艇阁习朱哀划享到仁泉划华崔 。外报灿众子宜蓄名侧窦 卜-华一沙坷 仲怪袋枷 御琳求毕欲蜘 洲淞划朴州袱奋妇昌外-k用俐健旧 i l l 目 峻 华甘黔怒.价 习深簇阁.廿 .代 .闪 .一 巴 ，z .1 吹巴姗工00n 口 艺 口 n 日 o、 x 卜 心 勺 厂二 寸 m n 中 迫 吠 i 澎 、 丫。 厂 h . 掌 书 范 袭 裂 7 imo ; 彩 二工 七 戒 帅 f 只 vv j 吐 9 - 召 奈 华 把日c匕口昌 奎 口6n蛾 二只尔毖 田 哟内兴 四汾 释巾维烹钟 “塑州豁啥 二嗦哥咎架 “华哥葬职 树袭划补州袱毒拍层扑-k明俐健旧 西 南 交 通 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文第 3 0页 民意测验评分参考 表3 . 6 序 ( 5 0 分) 能坚持四项基 本原则。坚持企业 的社会主义方向、 吃苦在前、享受在 b ( 3 5分 )c ( 2 0分) d ( 0分 ) 荃本能够坚持 四项纂本原则和企 业的社会主义 方 向。有较高的思想 境界，能 真诚待人。 能注意艰苦奋斗， 有一定的苦干实干 精神，想努力做好 t作。( 7 分) 一般不说牢骚 话，对个人利益和 革命利益一般能处 理好，与同志尚能 相 处 。工作 尚可 以，艰苦奋斗观念 淡薄，一般能作好 日常不作。( 4分) 平时有一定的牢骚 怪话、计较个人得失， 言行不能一致，同志关 系比较紧张。平时讲空 话多，不注意艰苦奋斗 工作缺乏进取精神。 人斗 为奋 、苦 致艰 -有 丁 j甲. 言直 后正 的创业精神、丁作 中主动进取。有强 烈的革命责任感和 事业心。( 1 0 分) 原则性强，敢 于批评和 自我批 评，有组织观念， 能遵纪守法思想解 放思路开阔、勇于 改革创新、能开创 工作新局面，工作 大胆，有主见。( 8 分 ) 知人善用、用 人之长、注意人才 的选拔和培养。能 充分调动人的积极 性，能经常深入群 众，重调查，求实 效，善于听取群众 意见，有事能同群 众商量，关心群众 疾苦。( 1 0 ) 能熟练掌握本 识工作的业务和专 业知识，知识面宽， 熟悉经济法规。能 全 面 分 析 处理 问 题，判断正确，善 于决断，有较强的 文i - 和语言表达能 力。( 9 分) 丁作指挥能力， 组织能力，协调能 力。能正确处理内 外关系，工作中能 抓好几件有蜷响的 人事，丁作效率质 量、效果好、成绩 显著。( 1 3 ) 一般能坚持原 则，有时能开展批 评和自我批评，一 般情况下有组织观 念，思想较解放， 在某些方面有一定 的改革创新、工作 比较大胆.( 6 分) 平时有一定原 则性，对不良 倾向 自己 不参与，不善 于批评与自我批 评，对改革创新有 兴趣，想在一定的 范围内搞好工作， 工作不够大胆.缺 少主见。( 3 分) 一般能识别 和任用人才。深入 基层不够，对群众 正确的意见采纳不 够. 平时关心群众 疾苦不够.( 4 分) 原则性较差、组织 观念淡薄，对自己要求 不严格。对改革创新兴 趣不浓，满足现状.不 求有功单求无过。 能较好地识 别和任用人才。能 注意调动人的积极 性，有时能下基层， 一般能和群众 商 量，比较关心群众 疾苦。( 7分) 不会识用人才， 搞封 定官许愿， .不注意调 动人的积极性， 深入摧 层很少，办事不能同人 家商量，不注意调查研 究听不进群众意见对职 工不关心。 较好地掌握 本职工作的业务知 识和现代化管理知 识，能坚持自学， 看问题比较全面， 尚能抓住重点，作 些决策，有一定的 语言表达和文字组 织能力. ( 7 分) 工作调度较合 理，能注意发挥部 门和有关人员的积 极性，较好协调各 方面的关系。能抓 好几件大事，能注 念工作效率、质量、 效果。 ( 8 分) 一般能掌握 本职工作的业务知 识和现代化管理知 识，一般能自 学， 看问题有局限性， 语言 表达和文字组 织能力一般 。( 3 分) 对从事的工作缺 乏业务知识，工作难以 展开，不能自 学，分析 问题抓不住重点，逻辑 混乱，缺乏顶见能力， 文字组织能力差 工作安排尚合 理，能协调各方面 的关系.工作一般 能完成任务，z作 效率、质量、效果 一般 ( 6 分) 指挥不合理，工作杂 乱，不注意协调各方面 的关系。工作不实，小 注1 r , 工作效率、 质量、 效果。 2 阅】 年3 月 吹价扮100曰 口 卜.内粥 目1价姗 二殊纠 叹扮 粥巾毕翻郭帕叱 外渊”华州哪张 二球盛您毕 二划哥始毕 公 一 求 维 一 长叔 限 一 脚只 拟 1 罗 i 生 次 某降 一 求求 公张 里= 1 裳李 知吩 牵 盆隶 求幻 耸。 a 袱 卞 + l 寥 4 : 1 织 帜 小 织 缪 祷 尸 叫r 闷内 三 舀 n 口 日 o 、 优 卜 、 o v 1 寸 m n c 公 k 琢 澎八 自 引 令 : 二 扮刊 弓 袂 袋 弓 王 三 . 资 车 c季c 吕 n l cs 0m霍 舅0 0 0 0o 馨 c0v窦 m鑫 鑫 蓦篆0 mn0层 0o 燕 0 鸯 e oom o0 0nv c 篆5舅瑟居0 0 0 0虽0w呈舅 舅葬 34z 1; 瞬i 炭 二 伟 ( 目i i 阵卜9袱 男始州日划返 拟叙划扑州识毒拍吕外只图俐健旧 吹的扮1。n 翻沤邢化州(l一拼 2.叭粥 圈aeg姗 一一粉白旧枷一洲书 日暴1日讨溟令澎1 卜习恤共二卜行爷二一测 一 1卜鉴争一致汁=却班呀化=+恶二最 卜扮一曰令概日书卜劣剑加早户一+于跪跳识 一润鉴尺一一扮万日侧 汁一 和裂弓化一+于二呆测种 创令t=十于跪别加勺沂 汁宫令口能车扮- 望州州 匀杀到戳白1半于汁司一 坎委冬丈二沈砚1-汽东布汾 汁当礼洲 副司到北动母吃众动弓 逻落豁袱卜紧侧洲1 计息祷半州c派到种勺潇 侧沤郑刹枷 稍姆巾娜退彰返 计关祝协尸习- =鲜佰岑一斗 拳举罩架 关之班书 沐一一一绷日rln忆 一剖悦烤礼 汁一娜班督兰争少拼阵 一-习卜弓礼 一一群侣弓忆 一名泪日 三七剑臼1礼 渊撼一三裕 不目一寻容七 二南招昭礼 汁一茸牟竺一-月1于1气一勺1一，.1气 汁一一+于一跪关之 =习卜担州=一娜岁川 云闪一浦夏二-二一剑动一迫言澎尸少州 置司卜j 户一 一习卜尽州 一-二泥冬之 一一娜华尸一 州润划外州饭南书昌扑-k叫俐健阁 套七剑白.号婴一润履 侧沤邢关之裂卜 阵 寡返 叹两扮工00n 汁一二缤 汁日粼澳 汗日露鉴日氓润日巫垠 汁一日和举舅尸偌裘护 针工h加举二日卿毅 尸划伽 汁卜群幸 曰四粼日会霎 汁日关 日目攀彗 球二1每了褂以 举轶=日曰潜彗 赞尸宁塑拳 圳洲 汁一一目叫习 汁 1卜喊习 报洲 喊69城 111日一布聋理 1111年下祥以 一一年它祥以 冬汁 汁曰冥霭之日驾属 尸一布一口日竣坦 汁一一翻扁 卜彰习一 一日歌丫 卜一环到粼 二川姚攀二 一一卜迷视一日歌丫 一进岌到乍幸汝1 卜窦卜舒烈(基走 汁一卜酬纠一一日 改目卜酬擎卜码竟1 卜书一别粼亘绷一1一础燕 卜爱111仔升岑1日浅先 圳侧测加咋剑 牛禅 汁镇十1一赶绷 昭担侧 一-六如 哭粼 二 护1蓦 f 七1 * 异三办州召 一一当卜 到钾镇袱1七取1月习六 到种户班些训玛 汁弓侧召1当尸 举聋卡六剑创千 哭州扮裹羽画