（工商管理专业论文）高科技中小企业人力资源管理的问题及对策.pdf

目录 第一章高科技中小企业及其人力资源特征1 第一节高科技中小企业的特点1 第二节高科技中小企业人力资源特征2 第二章高科技中小企业人力资源管理问题的分析6 第一节高科技中小企业人力资源管理的现状6 第二节吸引人才存在难点8 第三节人才流失严重9 第四节缺乏有效的激励机制1 2 第三章高科技中小企业的求才与用才1 5 第一节高科技中小企业求才的特点与方法1 5 。 第二节适合高科技中小企业的招聘形式一网络招聘2 0 第三节高科技中小企业人才的使用2 2 第四章高科技中小企业的激才与留才2 5 第一节高科技中小企业的薪酬激励2 5 第二节高科技中小企业的员工培训2 8 第三节高科技中小企业员工的职业发展激励3 2 第四节激励形式的多样性与创新性3 5 第五章h x 公司人力资源管理案例分析4 0 第一节h x 公司的概况4 0 第二节h x 公司人力资源管理的特点4 l 第三节h x 公司存在的问题及解决的对策4 4 结论4 7 论文提要 9 0 年代以来，我国高新技术产业得到了迅速的发展，涌现了一大批的高科技企业，其人 均产值远远高于一般企业，已经成为了推动经济增长的一支重要的力量，而在这其中占多数 的是中小企业。高科技产业的特点决定了企业人力资源的决定性作用，企业面对的不再是将 工作视为生存必需的劳动力，而是受过良好教育、拥有知识化技能和智力资本的人才。 虽然从表面上看，多数高科技中小企业总经理、营销总监、技术总监、人力资源经理、 研发部经理、财务经理等职务很健全，但是实际管理上并没有建立起一套有效的体系，尤其 是对人力资源的开发和管理还是处于非常初级的阶段，人力资源的管理存在着诸多问题。由 于高科技中小企业实力弱小，而且企业对于人才的认识存在着种种误区，因此难以吸引优秀 的人才。同时，在企业中还没有建立起一套有效的激励机制，激励手段单一陈旧，又造成了 大量的人才流失，严重影响了企业的发展。 本文针对高科技中小企业在人才招聘、培训、激励等方面存在问题的成因及造成的影响 进行了全面分析，借鉴近年来有关高科技企业以及中小企业人力资源管理理论的同时，着力 探索适合高科技中小企业的人才管理模式，突出适合高科技中小企业特点的务实性操作方法 介绍，提出了具有一定操作性的应对之策。 本文对高科技中小企业的求才以及用才的特点进行了分析。由于高科技中小企业人才流 失严重，因此招聘工作已经成为了企业的日常工作。对于管理者来说首先要认清招聘什么样 的人才，以及怎样才能找到合适人才，最后还需要对新员工入职的五个阶段的进行引导。指 出了最适合高科技中小企业的招聘形式一网上招聘。为了提高员工的素质，在高科技中小企业 除了要有基础与必要的培训外，针对企业的特点更应强调管理者对员工的自主学习与自我提 高进行引导和帮助，并且为人才提供个性化的发展平台，既为企业培养人才，又为留住人才创 造必要的条件。 高科技中小企业要想真正吸引和留住人才，就要有一套有效的激励机制。除了为员工提 供在行业内具有竞争力的薪酬外，更应为他们提供职业发展激励，为员工提供不同的发展道 路，探索适合企业的各种激励形式，以真正激发员工的积极性和创造力，最终实现员工的自我 激励。 最后以h x 公司为具体案例，对成长中的高科技中小企业人力资源管理特点及存在的问题 进行分析和探讨，提出相应的对策，具有一定的现实意义。 关键词：高科技中小企业知识员工人力资源管理 a b s t r a c t t h eh i g h t e c hi n d u s t r yh a sb e e ng r o 、v nq u i c k l yi no u r c o u n t r ys i n c e19 9 0 s ，a n dt h e 锄o u n to f h i g h t e c he n t e 叩r i s e sh a v e b e e ni n c r e a s e dr a p i d l y t h eh i g h t e c he n t e 叩r i s e se m c i e n c yi sh i 曲e r t h a no t h e re n t e 叩r i s e h i g h t e c he n t e 印r i s e sh a v em a d e g r e a tc o n t r i b u t i o nt ot h ee c o n o m y d e v e l o p m e n ti no u rc o u n t r ) ，t h em o s to ft h e ma r es m a l la j l dm e d i u me n t e 印r i s e s t h eh u m a j l r e s o u r c em a n a g e m e n tp l a yad e c i s i v er o l ei nt h eh 追h t e c hs m e s t h ee m p l o y e e si nt h i s e n t e 叩r i s e sa r en o tt h ew o r k e r sw h oh a v et ok e e paj o bt os u i v e ，b u tt h e yh a v eh a dag o o d e d u c a t i o na n dp r o f - e s s i o n a ls k i l l t h o u g ht h ec e o ，m a r k e t i n gm a n a g e r ，t e c l l l l o l o g ym a l l a g e r ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e ra n d f i n a n c em a n a g e r h a v eb e e ns e ti nt h em o s to fl l i g h - t e c hs m e s ，t h e yc a j l tm a n a g et h ec o m p a n y e 虢c t i v e l y ，e s p e c i a l l yi nh u m a j lr e s o u r c em a l l a g e m e n t t h e r ea u r em a n yp r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h eh i 曲- t e c hs m e s t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h eh i g h t e c h s m e si si nad i m c u l tp o s i t i o n 0 nt h eo t h e r h a l l d ，b e c a u s et l l eh i 曲一t e c hs m e sa r ew e a l ( e rt h a l l b i ge n t e 叩r i s e s ，a n dt h e r ea r em a n ym i s t a k ei d e a so nh u l i l a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s ot h et a l e n t s c a nn o tb e e na t t r a c t e db yt h eh i g h - t e c hs m e s t h ei n c e m i v er e w a r ds y s t e mi nt h ee n t e 印r i s eh a s as i n 9 1 ef o n na n da nu 1 1 r e a s o n a b l es t m c t u r e ，s ot h eb r a i nd r a i ni s v e r ys e r i o u s ，a n da 虢c t e dt h e e x i s t i n ga n dg r o w i n go ft h ee n t e r p r i s e s t h i st h e s i sa n a l y z e st h ep r o b l e m so ft h er e c m i t i l l e n t ，t r a i n i n ga j l di n c e n t i v ei nt h eh i g h t e c h s m e s t h i sp a p e rt a k e st h el a t eh u m a j lr e s o u r c et l ：l e o r ) ，o ft h eh i g h - t e c hs m e sa sr e f e r e n c e a t s a m et i m e ，i ta l s op r o b e si n t ot h ep r o p e ra d m i n i s 僦i o nf o rt h eh i g h t e c hs m e s i tt r i e st oc l a r i f y t h et h e o r ya n di d e ai nac o n c i s ew a ya n di n t r o d u c e st h ep r o p e ro p e r a t i o n a lw a yf o r t h eh i g h - t e c h s m e s f i r s tt h i sp a p e ra n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fm er e c m i t m e n ti nt h eh 蟾h - t e c hs m e s b e c a u s e t h eb r a i nd r a i ni nt h eh i 曲- t e c hs m e si ss e r i o u s ，a n dt h er e c m i t m e n ti st h ee n t e 印r i s e s d a i l y p u r s u i t t h em a n a g e rs h o u l dk n o ww h a tk i n do fc a n d i d a t e s2 u r es u i t a b l ef o rt h ee n t e 叩r i s e ，a n d c o n d u c tt h en e we m p l o y e e st oi d e n t i 每t 1 1 e mw i t ht h ec o m p a n y r e c r u i t m e n tt 1 1 r o u g ht h ei n t e m e t i ss u i t e dt ot h eh i 曲一t e c hs m e s t or e t a i na j l dm a x i m i z et h eh u m a j lr e s o u r c e sw h ow e r es o c a r e f u l l ys e l e c t e d ，o r g a n i z a t i o n sm u s tp a yc o n s t a ma t t e n t i o nt ot r a i n i n gt h e m t h e ys h o u l d c h o o s et h eo n t h e - jo bt r a i n i n gt h a ti s s e l f - d e v e l o p m e n t t h em a n a g e rs h o u l dp r o v i d et h e d e v e l o p m e n ts p a c ef o re m p l o y e e s i t i s t r a i n i n gt h ee m p l o y e e sa sw e l la sk e e p i n gt h ek e y e m p l o y e e s i ft h em a n a g e r so fh i 曲- t e c hm s e sw a n tt ok e e pt h e i rt a l e n t s ，t h e ym u s th a v eas e to fm e t h o d s t om o t i v a t et h e m t h ee m p l o y e e sw o u l db em o t i v a t e db yc a r e e rd e v e l o p m e me x c e p tr e w a r d h i g h l yc o m p e t i t i v e t h eo 唱a n i z a t i o ns h o u l dp r o v i d ed i 虢r e mc a l r e e rd e v e l o p m e n tp a t h sf o r t h e e m p l o y e e st om o t i v a t et h ei n i t i a t i v e ，p o s i t i v i t ) ，a n dc r e a t i v i 吼a n dt ob r i n ga b o u tm o t i v a t i n g t h e m s e l v e s a tt h ee n d ，t h i sp a p e rt a k e ss 锄p l ec a s e so ft h eh x c o m p a n y ，d i s c u s s i n gs o m ep r o b l e m so f t h ee n t e 印r i s e ，a n dp u tf o r w a r dc o l l r e s p o n d i n gs o l u t i o n st od e a lw i t hm e s e p r o b l e m s i ti s s i g n i f i c a n tf o rt h ep r a c t i c e k e yw o r d s ：h i 曲一t e c hm e d i u ma n ds m a ue m e 叩r i s e ，k n o w l e d g ew o r k e r ，h u m a j lr e s o u r c e m a n a g e m e n t 引言 作为新经济代表的高科技企业，人才是其赖以生存发展的根本，因此人力资源的管理在 高科技企业的管理必须摆在优先考虑的位置。随着高科技产业竞争日益激烈，人力资源管理 存在的问题显得越发突出。 本文采用理论研究和案例分析相结合的方式，对我国高科技中小企业人力资源的现状存 在的问题进行深入的分析，在提出相应的对策同时，借鉴了外资企业的人力资源成功的管理 经验。力求对理论与观点的阐述简单明了，突出适合国情、适合高科技中小企业现状，致力于 解决目前存在的最迫切的问题。 本文分为五章：第一章对高科技企业的特征进行了归纳和界定，在认识了高科技企业 的特点基础上阐述了人力资源管理的现状，对高科技企业人力资源的特点进行了描述，此章 是本文探讨的基础。 第二章提出问题。通过分析高科技企业尤其是中小企业人力资源管理存在的问题，认为 首先是传统的人事管理观念，以及行业的特点造成了企业人才流失严重，其内在的原因是缺 乏深层次的激励。企业因害怕人才流失而不注重员工的发展，造成恶性循环。 第二章针对高科技中小企业的现状，提出了求才与用才的模式，选择适合企业的人才加 以引导、培训，用人时使之做到人尽其用。 第四章主要论述高科技中小企业的激励和留人问题。提出了高科技中小企业中的薪酬激 励应注意的问题，同时要重视职业发展激励，做到激励形式的多样性与创新性，以留住企业 的关键人才。 第五章是案例与案例分析。h x 公司是一家高科技中小企业，有着高科技中小企业的活力， 同时也存在着高科技中小企业的种种问题，通过对这一企业的分析，能更清楚地认识到这类 企业的特点，以便于找到有针对性的人力资源管理对策，使之健康发展。 第一章高科技中小企业及其人力资源特征 二十世纪九十年代以来，我国高新技术产业年增长率超过了2 0 ，涌现了大批的高科 技企业，而这其中在数量上占大多数的是中小企业。北京的“硅谷”中关村活跃着1 万多 家高科技企业，其中8 0 为中小企业“1 。高科技中小企业已经成为带动经济发展的重要力 量，是知识经济活力的重要来源。 所谓高科技企业是指所提供的产品或服务的知识和科技含量较高的企业。正因为提供 高科技含量的产品和服务，知识己成为了高科技中小企业重要的生产经营要素。高科技产 品的高效益主要来自于其高附加值。这种附加值是由掌握知识一一包括信息、技术、专利、 技能的人才所创造的，因此高科技中小企业人力资源的管理对于企业的发展具有重要的意 义。 第一节高科技中小企业的特点 知识经济发展和繁荣的显著标志就是高科技企业的大量涌现，对g d p 的贡献逐步增大。 知识经济就是建立在高科技企业的基础之上的。所谓高科技企业，简单地说，就是主要依 靠智力资源的投入与开发，通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织， 主要集中于工t ( 信息技术) 、生物工程、基因工程等产业。 中小企业是一个比较含混的概念，一般来说难以给出一个规范统一和适应所有行业的 定义，国家经贸委在2 0 0 3 年2 月颁布的中小企业标准暂行规定中对建筑业、交通运输 和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业制定了中小企业的标准，但是高科技中小企业还 没有相关的标准出台。 一般界定中小企业规模的标准大都是一些客观指标，如销售额、就业人数、新增价值 产品数量与价值，利润、总资产、净货币价值、资本投资额等，其中使用最多的是就业人 数标准，资料中经常使用职工人数进行分类统计，将5 0 0 人以下的视为中小企业，5 0 人以 下的为小企业。 高科技中小企业存在以下几个特征： 一、做为高科技企业，该类企业生产或提供较为前沿的技术、产品或者服务，处于社 会经济发展的前沿领域。由于高科技行业本身发展的高速性，因此处于这一行业的企业具 李汉生，康瑞斯，“中关村的人才流动”，中国人力资源开发，2 0 0 1 年第9 期 有旺盛的生命力和高成长性。多数都是新建企业，历史相对比较短。与社会经济的其他领 域作横向比较，具有有朝气，有潜力等优势。 二、高科技中小企业具有灵活性的特点。人们常说“船小好掉头”，在高科技这一高 速发展和变化的行业，存在着许多的市场空隙，中小企业正是靠着灵活性在激烈的竞争中 生存并不断地发展。同时高科技产业是在我国改革开发的大潮中发展起来的，这一历史背 景使得高科技中小企业基本以民营体制为主，与传统的国营企业相比，天生具有灵活经营 的条件。 三、创新是高科技中小企业的生命。中小企业凭借紧密的组织结构，较低的转换成本， 高效的创新机制，弥补了相对大企业来说实力弱小，缺乏规模经济效益的劣势。事实上， 许多创新都来自中小企业，据美国贸易部统计，二战以来，5 0 的创新产生于小企业，9 5 重大革新来源于中小企业n 1 。也只有创新才能使高科技中小企业在瞬息万变的技术和市 场中求得生存和发展的机遇。 四、高科技中小企业拥有较高素质的人力资源。由于产业本身的原因，该类企业积聚 了大量的高新科技人才，而这些人才具有年轻，学历高，素质相对较高等属性。作为知识 和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企 业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代 表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。 五、高科技中小企业的实力普遍弱小，缺乏核心竞争能力，人才匮乏。由于大多数是 民营企业，普遍存在着管理不规范，资金短缺，融资困难，人才匮乏等种种问题，因此风 险承受能力弱，许多企业的寿命只有3 5 年，不少企业处于艰难的经营之中。例如代表高 新技术企业的软件企业，全国超过了一万多家，而人员数量5 0 人以下的占6 0 眨1 。 第二节高科技中小企业人力资源特征 大型的高科技企业像联想、四通这样的公司，规模大，有市场竞争力，有自主知识产权 的产品，其人力资源管理开发也已经规范化、科学化、现代化，形成了一套相对规范完善的 内部人员管理机制、激励机制、培训机制、薪酬分配机制。平均主义、论资排辈已经被能力 胜任评价制度、绩效考核替代。 张玉利段海宁，“中小企业生存与发展理论基础”，南开管理评论，2 0 0 1 年2 期 z 冯彬，高科技行业协会理事长陈冲谈我国高科技产业发展现状”，光明日报，2 0 0 3 年2 月1 4 日 占相当数量的中小企业，人力资源管理水平参差不齐，特别是很多初创企业，人力资源 管理比较粗放。有的企业是靠同学圈、朋友圈组建的，管理完全是家族式的，更多地诉诸情 感，而不是规范、制度。这种低层次的人力资源管理在企业初创期还暂时能匹配，公司一大 就要出问题。所以，很多中小企业壮大后，就会感到来自人力资源管理方面的压力。 一、高科技中小企业人才的特点 高科技中小企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量，根据彼 得德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作 的人。”因此，管理和激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才， 才尽其用，是高科技中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。 1 、知识型员工的工作特点 ( 1 ) 工作具有创造性。知识型员工从事的创造性的工作，不同于体力劳动，也不同于 行政性和操作性的白领工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况， 推动技术的进步，产品的创新。 ( 2 ) 工作过程个性化，难以进行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事 创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，是大脑复杂的思维过程，不 受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控 制。 ( 3 ) 工作成果难以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、 技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。 由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要 团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经 常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 2 、知识型员工的个性特征 ( 1 ) 拥有专业知识。从事智力工作的知识型员工，在他们的专长领域内大部分都是专 家。这些人来自不同行业，他们所拥有的专业知识是他们赖以生存的技能，这些专业知识 是他们不断学习和实践的结晶。 ( 2 ) 组织忠诚度低。在传统的社会中，一个人的地位和价值是由他工作的组织和职位 界定的。一旦他离丌了所任职的组织，便会丧失收入来源，而且也永久或暂时失去了原来 的社会地位和价值。然而，在知识经济条件下，从事智力工作的专业人才却可凭借自己的 专业知识和能力，在相关机构间进行灵活选择，或者自己组建公司。因此，他们对组织的 忠诚度不同于以前的职工。 ( 3 ) 较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活 动的意识越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依 仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍 受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯 首听命，任人驾驭。 ( 4 ) 独立的价值观。根据马斯洛的需要层次理论，当人们的自下而上的需要得到了满 足后，他们往往会追求更高层次的受尊重的需要、发展和自我实现的需要。知识型员工心 目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自 己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此， 他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，他们珍视自己的专业，自主意 识强烈，希望体现自我的价值。 二、高科技中小企业人才的现状 人员年轻、学历高。我国高新技术企业从业人员普遍呈年轻化，2 0 0 2 年北京市科委对 中关村高新技术企业的人力资源现状分析和调查发现：在年龄结构上，以2 2 3 5 岁为主， 平均年龄为3 0 岁。从学历层次上看，整体文化程度较高，本科以上学历占8 5 。上海高科 技企业从业人员主要年龄段在2 0 一3 0 岁之间，其中由2 5 3 0 岁人员为主体的企业达到全市高 科技企业的5 7 。这些从业人员中，6 5 拥有本科以上学历，而拥有硕士博士学历的高素 质人才也达到了一定的比例，占9 n 1 。 人员流动性大。我国高科技企业的年人员流动率高达2 0 。在所有行业中，以高科技 企业人才流动的频率最高，而中小企业尤甚。美国人曾经坦言中国的丰富的人才资源供给 渠道是美国所不能及的，智力资源的新陈代谢对高新技术企业来说就好比是流通在企业中 的血液，能增强企业的生产开发能力，但是实际情况却是我国众多莘莘学子们对国外跨国 企业，外资企业趋之若鹜。北京大学企业研究中心对i t 工程师的抽样调查显示：约有3 0 以上的工程师希望到美国发展，而从清华、北大走出来的高科技专业毕业生中，4 0 以上 的人也有这样的想法“1 。 人才不仅仅是外流现象严重，在国内的流动性也很大。我国著名高科技企业北京金山 高科技有限公司成立1 4 年来，取得了很大的成绩，公司总裁雷军被评为去年中国高科技十 大领军人物之一，然而自金山公司成立1 9 8 8 年以来，虽然金山新产品的推出没有断过档， “高新技术企业的人力资源现状分析和调查”，h t t p ：w w b e s t i n f o n e t c n s t a t i s t i c d a t a t j s j j s p 李汉生，康瑞斯，“中关村的人才流动”，中国人力资源开发，2 0 0 1 年第9 期 4 但除了总经理雷军坚持不懈外，底下各层次员工基本上已换了个遍。 第二章高科技中小企业人力资源管理问题的分析 高科技企业是新经济时代的典型的知识型企业，其发展的根本是人力资源。由于高科 技企业最重要的资源是人，是知识资产，任何成功的高科技企业都离不开有效的人力资源 管理及开发策略，这一点已经得到了不少企业的高度重视。加强高科技企业人力资源建设 既是长远的考虑，又是现实的需要。 可以说，高科技中小企业当前面临的最大问题是管理问题，而管理面临的最大挑战是 如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资源发挥最大的效益。如何为企业寻找合适的 人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力支持成 为人力资源部门面临的重要课题。 第一节高科技中小企业人力资源管理的现状 从目前高科技中小企业人力资源管理的现状来看，虽有部分企业认识到了人力资源管 理的重要性，并身体力行进行着实践，但有相当一部分企业仍处在迷惘之中，对人力资源 管理缺乏深入研究和全面理解，没有真正提升人力资源部在企业的重要地位。在许多人的 印象中，人力资源部既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况， 因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。人力资源经理将大部分的精力放在行政事 务上，这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于辅助性的地位，影响了人力资源 工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。 高科技中小企业传统的人的管理方式，基本上是小生产方式的反映，管理者就象家长 一样，要把被管理者的一切统统管起来。这种人事管理虽然也能在一定程度上调动人的生 产积极性，但由于没有考虑高科技企业人力资源的自身特点，抑制了人的创造性，因而在 这种管理方式下人的主观能动性的发挥是很有限的。我国许多高科技中小企业这种传统的 人力资源管理方式，正是由于没有严格的规章制度的检验标准，而主要依靠这种家长式的 人事管理，因而带有很大程度的主观随意性，容易造成任人唯亲、赏罚不公的弊端。 我国的大多数高科技中小企业的管理方式虽然是对人的管理，但不是以人为中心的管 理，管理者居高临下，缺乏民主意识，没有考虑高科技从业人员个性鲜明的特点。所以说 这种管理实质上还是见物不见人，是以物为中心、以任务为中心、以产值为中心的管理， 而不是以人为中心，以服务对象的需要为中心，以发挥员工各自的特长、以满足其自我实 现的要求为中心的管理。于是造成了管理者与员工之间的鸿沟，造成了员工的失落感与被 动心理，这就必然大大限制了员工的积极性和创造性。 所有这些表现在： 1 人力资源管理部门地位低下。我国从引入“人力资源”概念，到加强人力资源开发， 再到认识到人力资源管理的重要性，经历了仅仅五六年的时间。尽管人力资源管理已经越 来越成为一个“热点”，但关注点主要集中在大企业，而对于高科技中小企业，“生存” 是其最紧要的问题，相比销售能直接带给企业的收入以及财务所能承担的融资功能相比， 人力资源部门对企业的直接作用并不明显，因此往往其战略核心是业务，一切行为均体现 出明显的业务导向，而很少关注人力资源管理的职能工作。 大多数高科技企业总裁、c e 0 出身于技术、营销、财务而并非人力资源，企业老总对 人力资源经理不够重视。同时，由于占大多数的高科技中小企业家族色彩较浓，处于创业 期的企业多以个人魅力为主导的管理，情感因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人 来维系，而理性的味道淡些，能上升到人力资源制度化、专业化管理的为数不多。 在这种背景下，目前多数高科技中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能 大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事 部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，多数企业人力资源部门的工作仍是 仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才 这样传统的口号上，人力资源管理仍然还只是把 精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门，人力 资源部门没有很高的威信，也就更谈不上其战略的高度。 2 人力资源管理者的素质不高。人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的 工作。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大。 现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规 划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源 管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理， 也是这个部门的人力资源经理。 与规范化的企业人力资源管理要求相比，大多数企业没有配备专职的人力资源管理人 员。即使有，他们也将大部分的精力放在行政事务上，按照“静态”的、以“事”为中心 的传统人事管理模式进行操作。对于为公司选人、用人及留人，很少能有独到的技巧和技 能：对公司整体管理运作没有深刻而恰当的理解，从而无法设定出合理的岗位职责分配和 构架：很少能够制定科学的考评制度、激励机制和薪酬体系，准确地了解员工的思想动态 并且及时地沟通协调等等。 目前我国大部分高科技中小企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特 殊境况，人力资源从业人员多数都是在工作中边干边学，在技能和胜任力方面存在差距， 无法施行人力资源在企业中该承担的角色。 总之，大多数企业虽然尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执 行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度，工资分配、工作规则等方面对员 工加以限制，而很少从“以人为中心 、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规 范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。 第二节吸引人才存在难点 在高科技企业的生存与发展中，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄 厚的实力吸引各种人才，而中小企业在吸引人才方面则存在着种种的困难。 一、小企业自身存在的弱点 1 企业规模小。高科技中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力 都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一 般来说高科技的中小企业其稳定性要差于大企业，不顾是内部还是外部环境的变化，对中 小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高 于在大企业。 2 企业地域性强。高科技中小企业对人才的需求更具有多样性和复杂性，而其往往活 动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企 业氛围，不利于企业引进新的人才。那些位于中小城市、城镇的企业，就更难以吸引人才。 3 个体对企业的贡献度大，影响也大。在高科技中小企业中无论是经营者，还是每一 个员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作依靠完善的制 度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能 动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源 管理体系，这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4 缺乏良好的企业文化。大多数的高科技中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏 共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位， 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、人才招聘存在误区 显然，高科技中小企业已经迫切地感受到人才的重要性，但是在企业人力资源流入的 主要途径的人才招聘中却存在着种种的误区。 1 狭隘的人才观。高科技中小企业大都是以技术起家，因此普遍认为人才就是指技术 人才。他们将企业经营中的诸多问题归结于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观限制了企业 吸收企业经营需要的各方面不同的人才。同时，高科技中小企业常常会有一种人才完美的 错觉，认为人才应是全能的完人。 2 用最好的人，而不是最合适的人，忽视人才与岗位的匹配。由于高科技中小企业的 求贤若渴，因此对人才有着不切合实际的要求。认为只要学历越高越好，资历越深越好， 把公司的发展寄希望于“能人”身上，而不是根据企业的发展实际需要制定恰当的人才招 聘计划，造成人才的高消费，使得人才不能适应企业的发展，最终造成人才的流失。 3 招聘中过度夸大公司的实力。由于高科技中小企业相对于大公司在实力和名气上不 具有吸引力，因此人事经理往往在对应聘人员介绍公司时，为了博得他们的好感，只倾向 于谈论工作和公司的积极因素，并以此来粉饰那里不那么吸引人的地方，很少考虑帮助应 聘人员客观地评价个人能力和企业目标的适合程度。这样做会使应聘者过高的估计公司为 他们达成的期望。在招聘过程中，应聘者对公司期望过高与未来工作中的现实感受相差甚 远，这种差距会导致员工的离职。 4 企业难以识别人才的真实水平。在高科技人才市场上存在这种现象，在简历中夸大 专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如了解某种编程语言就敢说精通、参与过某个 项目就说是项目负责人，尤其在网络泡沫最甚的时候，一个刚出大学校门的学生( 在学校 做过1 2 个小网站) 敢于开口要8 1 0 万年薪，还要有股票期权等等。正是在人才的招聘中存 在种种的虚假信息，而高科技中小企业限于实力难以识别人才的真实水平。 正是以上的原因使得高科技中小企业在与大企业进行人才竞争时处于劣势，不但不能 吸引优秀的人才加入企业，即使是企业现有的人才也会很容易地流失掉。 第三节人才流失严重 在高科技中小企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力， 而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。由于大企业在资 信、知名度和人力争夺战中的选才攻势等方面皆强于高科技中小企业，因此，出于对自己 职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为这一行业的普遍现象。 一、员工职业发展的个性化 由于人才竞争范围的扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高，“资本雇 佣劳动”的定律在受到冲击，知识成为稀缺要素后，长期保持雇佣关系的可能性降低了， 员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对 个人职业生涯发展的关注。 因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值 没有得到体现，就很可能转而投奔另一家公司。而高科技行业的技术发展很快，再加上资 金的大量投入，高科技公司不断涌现，这么快的发展速度，造成了人才有了更多的选择机 会，而企业并不是处于绝对优势的地位。在一个自由流动的市场环境中，当a 企业引进了 人才，意味着b 企业的人才发生了流失，反之亦然。多数的公司为了尽快建立自己的团队， 一般在同行中挖人，薪水更高、待遇更好的企业自然会把人才从这个公司吸引到那个公司。 从事高科技行业的人员普遍学历高、年轻，加之我国高科技人才相对不足，对于他们 来说择业的壁垒更小，颇具有竞争力。在知识经济时代，自己把握个人的职业生涯的倾向 近年来显著增长。现在，高科技企业员工更愿意象企业家一样工作：确保自己是在公司屋 檐之下工作，但按个人兴趣行事，如果有更好的机遇来临的话，他们会毫不犹豫地选择离 开。 二、人才竞争激烈化 早在1 9 8 6 年邓小平就指出，我国体制的最大弊端就是组织人事制度。由于长期施行僵 化的人事制度和组织机构，很大程度上阻碍了我国人才的培养、使用和吸引。而发达国家 则充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇和环境，吸引了大批中国优秀人才， 造成我国人才的外流与回流严重失衡。 随着全球经济一体化步伐的加快，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果 就是雇员的国际化。中国加入w t o 后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业要有 效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业展开 了人才竞争的较量。外资企业纷纷进入中国高校以多种方式挖掘高科技人才，仅在清华、 北大两所大学，设立奖学金的企业就有奔驰、工b f 等近百家。 同时国内高科技人才竞争也非常激烈。全国各个地区纷纷出台相应优惠政策来吸纳高 科技人才。为了招揽最优秀的高科技人才，北京专门开辟了绿色通道，规定“凡受聘于本 市高科技基地或高科技企业，具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的，或在国内 1 0 外获得硕士及以上学位的高科技专业技术人员和管理人员，可由用人单位按照有关规定， 直接办理调京手续，其配偶及未成年子女可随调、随迁。 同时专门设立了软件企业高级 人才专项奖励资金，奖励那些具有大学本科及以上学历或高级技术职称，年薪在1 0 万元以 上的人刊。诸如此类的优惠政策吸引了全国各地的优秀高科技人才来北京发展。上海浦乐 新区将招聘桌更是摆进了中关村电脑节，开始大张旗鼓地在中关村“挖人”，面对上海地 区的优惠政策以及企业的优厚待遇，同样也吸引了不少的高科技人才纷纷流入。同时由于 优秀的高科技人才市场本身便是供小于求的，大量的高科技企业简单地以高薪相互挖墙 角，更加剧了高科技企业的人才流动。 处于高科技产业中的中小企业更是处于劣势地位，由于受规模、资金、实力所限，难 以吸引高素质的人才，一位名校的毕业生就说：“薪水待遇高低暂且放到一边，高科技中 小企业很难提供很好的培养自己能力和展观自我才能的环境，在其中没有发展前途，管理 上的混乱局面更是难以面对。 既是是中小企业自己现有人才也很容易流失掉。 三、人才流失的影响 1 增加了企业的成本 人才的流失首先是企业在录用、培训使之成为合格的员工所付出的投资失败，接着由 于工作岗位空缺使得企业要进行人员招聘、筛选、录用、以及各种必要的培训等又需要投 入成本，这些即使是大企业也不可忽视的成本增加对流失率颇高的高科技中小企业更是一 项沉重的负担。 2 影响企业的竞争能力 高科技中小企业人才流失，有的离开后另立炉灶，有的流动到竞争对手中去，人才流 失技术上的泄露会给企业造成很大的损失。由于高科技中小企业规模较小，人才少，常常 一两个人全权负责某个项目，如果这样的人离开企业，将直接造成项目的延误甚至是停顿。 离开企业的关键员工将带走他们的经验和技能，甚至还可能带走与企业核心业务相关的技 术：一些项目团队的核心技术人员、项目经理的流失，还会造成企业团队管理的混乱。人 才无论是另起炉灶还是流动到竞争对手那里，无疑都使企业增加了强有力的竞争对手，这 对企业产生的损失是长远的，有时甚至是灾难性的。 3 对士气的损害 企业人才流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。这是因为员工的流 失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。 特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在 岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的 员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。 4 频繁的人才流动增加了企业的管理成本 人才流动是由人才流失和人才引进两种形态构成的。通常高科技中小企业新引进的人 才都是具有丰富实践经验和较高技术水平的人。正由于他们有这样的知识背景，有时会使 一些老员工滋生出天然的排斥心理，造成新进人员不能很快融入整个团队，常常在技术路 线和管理理念上互不让步，从而使新技术、新管理理念不能尽快发挥效用，引发内耗。因 为新旧技术和管理理念在一个企业中共存，导致管理难度加大，从而导致管理成本增加。 因此，人才流失会导致高科技企业成本增加、效益下降，员工收益难以提高，员工满 意度下降，从而引发进一步的人才流动。这样造成的人才流动给高科技企业带来了恶性循 环( 见图2 1 ) 。而对于人才本身来说，盲目、过频地流动，会影响自己的职业发展，也可 能使人才贬值。这正是我国大多数高科技中小企业所面临的人力资源管理困境。 资料来源：作者 图2 1人才流