（工商管理专业论文）高校基层教育职员培训研究——以清华大学为例.pdf

中文摘要 摘要：教育职员制度是针对在高校内部管理活动中起核心作用的行政管理人员的 人事制度，是现代教育制度改革的产物，是高校不断深入发展、功能日益复杂、 管理日趋专业化的必然结果。随着高校教育职员制度变革的不断深入和发展，高 校教育职员队伍逐渐发展壮大，已经成为高校教学、科研、管理工作中不可或缺 的参与者。基层教育职员是指教育职员队伍中，不同于从事管理工作的，具有初、 中级职称，从事具体行政服务工作的教育职员。基层教育职员是从事基层具体事 务执行的事务型、服务型教育职员。基层教育职员作为高校科研和教学工作的勤 务员，其队伍的建设在整个教育职员队伍建设中处于重要位置，是高校教育职员 队伍建设不可忽视的一部分，高校对基层教育职员管理工作的水平将直接影响到 高校的发展。 本文与以往相关题材文章相比较，其特点在于针对当前高校基层教育职员培 训过程中存在的问题进行分析，具有创新性和实时性；本文针对当前高校教育职 员培训中存在的问题，针对基层教育职员的特点，提出相应的基于“以人为本 理念的建议，具有实用性；本文有重点的对当前高校基层教育职员的管理进行分 析，具有一定的针对性。本文以清华大学为例，通过文献查阅、深度访谈和历史 回顾等调查方法，结合我国新时期高校在教育职员队伍建设的实际情况，运用人 力资源和组织行为学的相关理论分析我国高校在基层教育职员培训方面存在的问 题，并提出相应的解决措施和建议。 关键词：高校；基层教育职员；培训；培训评估；人力资源开发 a bs t r a c t a b s t r a c t ：t h e s y s t e mo fa d m i n i s t r a t i v es t a f fp l a y sac e n t r a lr o l ei nt h em a n a g e m e n t o ft h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n ta c t i v i t i e si nu n i v e r s i t i e s ，i sa p r o d u c to fm o d e m e d u c a t i o n s y s t e mr e f o r ma n dan e c e s s a r yr e s u l to ft h ed e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t i e s ，t h ec o m p l e x i t y o ff u n c t i o n sa n dt h es p e c i a l i z a t i o no fm a n a g e m e n t w l t t lt h ec o n t i n u o u sd e e p e n i n ga n d d e v e l o p m e n to fc o l l e g ea d m i n i s t r a t i v es t u f fs y s t e m ，t h ea d m i n i s t r a t i v es t a f ft e a m b e c o m e ss t r o n g e r , a n dh a sb e e na ni n d i s p e n s a b l ep a r t i c i p a n ti nt e a c h i n g ，r e s e a r c h i n g a n d m a n a g e m e n t g r a s s r o o ta d m i n i s t r a t i v es t a f fw o r k si ns p e c i f i ca d m i n i s t r a t i v e s e r v i c e si nu n i v e r s i t i e s ，u n l i k em a n a g e m e n ts t a f f s ，n l e ye n j o yp r i m a r ya n dm i d d l et i t l e s g r a s s - r o o ta d m i n i s t r a t i v es t a f fi s e n g a g e di ns p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o nw o r ko f t r a n s a c t i o n a lm a t t e r sa n ds e r v i c ew o r k s a st h es e r v a n t so fe d u c a t i o n , t e a c h i n ga n d s c i e n t i f i cr e s e a r c ho fc o l l e g e s ，t h eb u i l d i n go fg r a s s - r o o ta d m i n i s t r a t i v et e a mp l a y sa n i m p o r t a n tr o l ei nt h eb u i l d i n go f t h ee n t i r ea d m i n i s t r a t i v es t a f ft e a m c o m p a r e d 丽mr e l a t e da r t i c l e si nt h ep a s t ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h ep r o b l e m so f t r a i n i n gi nc u r r e n tc o l l e g eg r a s s - r o o ta d m i n i s t r a t i v es t u f f , i sc r e a t i v ea n dt i m e l y i tp u t s f o r w a r dt h e h u m a n o r i e n t a t i o n c o n c e p tb a s e do nt h ep r o b l e m sa n dc h a r a c t e r so f g r a s s r o o ta d m i n i s t r a t i v es t a f f , i ti sp r a c t i c a l i th a sk e y s t o n e ，a n a l y z e st h em a n a g e m e n t o fc u r r e n tg r a s s r o o ta d m i n i s t r a t i v es t u f fi nc o l l e g e sf r o mt r a i n i n g ，i ti si d i o g r a p h i c i n t i f f sp a p e r , w et a k et s i n g h u au n i v e r s i t ya se x a m p l e ，b ym e a n so fl i t e r a t u r er e v i e w , i n t e r v i e w s ，h i s t o r i c a lr e v i e wa n d ，o t h e rs u r v e ym e t h o d s ，w i t l lt h ea c t u a ls i t u a t i o n so f a d m i n i s t r a t i v es t u f ft e a mi nc o l l e g e si nt h en e wt i m e s ，a d o p tt h et h e o r i e so fh u m a n r e s o u r c ea n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rt oa n a l y z et h ep r o b l e m si nc o l l e g eg r a s s - r o o t a d m i n i s t r a t i v es t u f ft r a i n i n go f0 1 1 1 7c o u n t r ya n dp r o p o s ea p p r o p r i a t es o l u t i o n sa n d r e c o m m e n d a t i o n s k e y w o r d s ：u n i v e r s i t y ；g r a s s - r o o ta d m i n i s t r a t i v es t a f f ；t r a i n i n g ；h u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t 致谢 本论文的工作是在我的导师龚玉荣教授的悉心指导下完成的，龚玉荣教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。同时，龚玉荣教授在 我的学习上、生活上以及职业生涯规划方面都给予了我很大的关心和帮助，在此 向龚玉荣老师表示衷心的谢意。 在本论文的撰写过程中，得到了清华大学微电子学研究所办公室主任，六级 教育职员韦莹老师、七级教育职员高俊李老师、清华大学经济管理学院孙惟老师 以及清华大学人事处的老师们的大力支持和帮助，为本论文的撰写提供了翔实的 资料，在此向各位老师和同事表示衷心的谢意。 另外，感谢我的父亲王富先生、母亲吕淑清女士以及妻子王小梅女士，也感 谢北京交通大学0 9 级全体m b a 同学，是他们的理解和支持使我能够在学校专心 完成我的学业。 j 邕立交道太堂童些亟堂僮途塞里!宣 l 引言 1 1问题的提出 1 9 9 5 年，在中华人民共和国教育法中第一次以基本法的形式明确将教育 职员制规定为中国高校内部管理体制的一种重要组织形式；同年，高等学校职员 制度暂行规定( 征求意见稿) 出台；1 9 9 9 年1 月开始实施的中华人民共和国高 等教育法第四条规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度”；2 0 0 0 年初， 教育部正式批准武汉大学、华中师范大学、华中理工大学、厦门大学、东北师范 大学成为推行职员制度工作的试点。 1 9 9 3 年，清华大学明确提出在建校一百周年时实现创建世界一流大学的总体 目标和愿景。鉴于此，清华大学进行了一系列的人事制度方面的改革。1 9 9 4 年9 月，清华大学通过了“职员职级方案 ，逐步实现校内人员规范性的分类管理，并 开始将本科以上学历、历史上统称为教师的队伍细分为教师系列、职员系列和实 验技术系列，并明确了三个系列的职级和职别。其中，与清华传统的“双肩挑 人员相比，初级、中级教育职员多为专职的管理人员，承担了大量的日常行政性 事务的管理工作，他们即为本文所研究的主体基层教育职员。为了进一步适 应清华大学建设世界一流大学的目标，加强对教育职员的管理和职员自身业务水 平的提高，从2 0 0 0 年开始，清华大学逐步实行较为系统的教育职员培训制度。经 过十余年的改革和发展，清华大学教育职员的培训体制已日趋完善，她在教育职 员管理方面的一些经验和教训对国内高校职员建设和内部管理体制的改革有一定 的代表性和借鉴作用。 当前，随着我国教育制度改革的不断深入和发展，高校在完成自身发展定位 的同时，对教育职员，尤其是基层教育职员队伍的建设提出了一些新目标、新要 求、新标准。健全和完善对基层教育职员的培训机制是中国高校不断加强自身建 设和提高自身管理水平的重要举措。 1 2研究目的 基层教育职员作为高校日常行政事务的管理者和执行者，其队伍素质和管理 水平的高低，直接关系到高校的日常教学和科研工作，是高校发展建设的关键因 素之一。 本研究基于人力资源开发理论中的需求理论、成人学习理论和组织行为学中 j 量塞变通太堂童些亟堂僮途塞曼i直 的相关理论，通过对教育职员制度的发展变革、基层教育职员的特点，以及基层 教育职员的培训现状等相关内容的分析和探讨，为国内高校基层教育职员培训体 系的形成和完善以及教育职员队伍的建设提供参考。 1 3研究意义 在社会主义市场经济体制下，人力资源开发理论的兴起以及我国教育制度改 革的不断深入和发展对我国高等学校教育职员队伍的建设提供了新的契机。加强 对基层教育职员队伍的建设的研究对高校的发展具有重要的理论意义和实践意 义。 1 3 1理论意义 本文的研究对象是高校基层教育职员，并结合清华大学在教育职员队伍建设方 面的相关经验和教训，力求探索和归纳高校基层教育职员群体的特征以及培训工 作的一般规律和方法，以丰富人力资源开发理论在高校基层教育职员培训领域的 研究。 1 3 2实践意义 一流的管理水平已经成为当今世界著名大学办学的共同特征之一。在我国目 前教育经费投入有限的情况下，高校只能向管理质量和效率要效益。因此，对高 校而言，加强对高校教育职员队伍建设的管理就是一种生产力。 本研究通过对高校基层教育职员培训现状的分析和总结，有利于加强高校对 基层教育职员队伍的深入了解，有利于促进高校内部的和谐与发展，有利于高校 管理水平的提高和基层教育职员队伍建设的加强，有利于推动高校人事制度的改 革的不断深入。 1 4 研究方法 本文采取以下研究方法： ( 1 ) 文献查阅：通过利用图书、期刊和网络资源，广泛查阅高等教育研究、高 等教育管理和人力资源管理等方面相关图书、期刊等文献，为论文提供了坚实且 丰富的理论基础。 、 ， 2 j 垦塞銮逼太堂童些亟堂僮! 金塞曼i直 ( 2 ) 深度访谈：通过对负责人事工作的老师和一些基层教育职员的访谈，深入 了解高校基层教育职员管理的现状，发现高校在基层教育职员培训和管理方面存 在的一部分问题，获得一些相关的解决建议。 ( 3 ) 历史回顾：通过对传统计划经济体制下高校教育职员队伍形成的回顾，以 及改革开放以来，尤其是中华人民共和国教育法颁布实施以来高校教育职员 制度的发展和对高校教育职员培训体制发展历程的回顾作为分析背景。 ( 4 ) 案例研究：本文以清华大学为例，调研了管理体制、人员规模、职级制度、 培训制度和现状等情况，并通过案例寻找与国内其他高校在开展教育职员培训工 作的共同点，使本文研究的内容更加具有普遍性、代表性和可行性。 1 5本文特色 近年来，国内研究者在高校管理和制度研究方面多把研究重点放在高校管理 体制、学术权力与行政权力关系等方面，针对高等的专业管理队伍的建设和发展 的研究并不多见。然而，在这些针对高校专业管理队伍建设的研究中，又重点关 注处在领导岗位的人员或“双肩挑 人员。在为数不多的关于教育职员以及相关 制度研究中，研究者对基层教育职员的关注度明显不高，往往忽视了这个现实中 存在的、队伍庞大的基层人员队伍。 鉴于以上问题，本研究在当前已有研究文献的基础上，结合清华大学在基层 教育职员培训管理方面的案例，深入分析了当前高校基层教育职员队伍的特点， 探讨了高校教育职员队伍培训的现状和存在的问题，并将重点放在当前高校职员 队伍中的一个特殊群体基层教育职员的培训管理方面展开研究，对国内高校 教育职员队伍的建设和基层教育职员培训工作的开展提出了一些建议和意见。 2 文献综述 2 1培训 2 1 1培训的定义 培训是一种有组织的信息传递、技能传递、知识传递、标准传递和管理训诫 行为，它是针对特定主体开展的一种旨在提高人员素质、能力、工作效率和工作 质量而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训主要具有两个方面的含义： 一方面，培训是为了完成特定的任务而进行的，包括从基础知识学习到高级技能 学习；另一方面，培训是对于员工在绩效考核中暴露的不足之处进行矫正，也就 是为了提升员工的素质和能力而进行的。 2 1 2培训理论及其发展 1 9 世纪末、2 0 世纪初，美国科学管理理论之父泰勒最先强调了培训的重 要性。泰勒认为：一流的工人是需要培训的，应该教会他们科学的工作方法、激 发他们的劳动积极性、掌握标准化的工具和操作方法。在这里，泰勒所强调的培 训是针对提高员工操作技能的培训。 科学管理理论看重于在生产过程等方面的研究，把人当成了生产的工具，是 机器的附属品，这一点引起了员工的强烈不满。于是，一些学者便开始从心理学、 社会学和生理学等方面角度出发，着手研究企业中人的工作动机、情绪和行为与 工作之问的关系。至此，一门研究如何按照人的心理发展规律去激发员工积极性 和创造性的行为科学就应运而生了。在行为科学理论的指导下，员工培训在加强 知识和劳动技能的同时，越来越注重对员工工作态度的培训，注重培养员工的价 值观、积极的工作态度和生活态度、良好的生活习惯，以及与企业发展目标相契 合的追求目标，并不断地将企业的理念和文化灌输给员工。这样，培训便成为了 一个专门的职业，培训在方法和技巧以及培训的内容等方面都得到了不断的深化 和拓展。 2 0 世纪6 0 年代以来，人们开始研究组织领导者的作风与员工满意度之间的关 系，从而使员工的培训工作从当初的只注重下层员工的培训发展为更加注重管理 者培训的转变。 2 1 世纪是知识经济时代，知识平均以每5 年为一个周期老化。对于组织来讲， 4 组织里的每一个人只有不断学习和创新才是组织发展的唯一出路。彼得圣吉在 第五项修炼一书中提到：“每个人都可以扮演领导者的重要角色，都可应用所 学的修炼去发展所置身组织的创造未来的潜能。要发展自己和组织的能力，必须 要经由真正的学习。 于是，人们逐渐提出了建立“学习型组织 的理念。信息技 术的不断发展为知识管理提供了强大的工具，而知识的管理又是创造“学习型组 织”的平台。“学习型组织”是发挥创新才能的稳定的平台和保障。因此，在知识 管理时代，员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，其最终目的在于形成 一种自上而下的全员学习型的文化。 综上所述，随着科学和技术的进步、组织规模的不断扩大和经济的快速发展， 培训理论主要经历了从科学管理到行为科学，再到知识管理的三个阶段，员工的 培训工作也经历了从技能培训到态度培训再到学习和创新能力培训的三个过程。 2 1 3培训的目的 社会组织对员工培训主要具有以下三方面的目的： ( 1 ) 培训是为了完成特定的工作任务而使员工获得相应技能，包括从基础层次 的学习到高层次的培训工作； ( 2 ) 培训工作的开展是为了针对在员工绩效考核中发现的不足之处进行矫正 和改进，其目的在于提升员工的素质和能力； ( 3 ) 培训是为了员工自身职业生涯的发展和规划，例如转正、晋升、调薪等。 2 1 4培训的种类 由于培训对象的不同，在职培训可以分为共同性培训和专业性培训两种。 另外，在职培训按照性质和目的的不同，又可分为以下几种： ( 1 ) 补充技能培训，是指通过培训使员工执行现任工作所需技能中所欠缺的部 分予以补充，其目的在于使其胜任现有岗位并提高效率。依照培训课程不同，补 充技能培训又可分技能培训、学识技能培训和行政管理培训等。培训过程一般采 取由有经验的员工、技术主管或专业讲师担任指导。 ( 2 ) 人际关系培训，是指为增强新员工对人际关系的了解，增强员工相互间的 了解和合作所进行的培训。依照培训的主要课程不同，人际关系培训又可以分为 人群关系培训、意见沟通培训和领导统御培训等。 ( 3 ) 运用智慧思考培训，是指为了解决有关问题而将指定部分员工聚合在一 起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程 序与方法，以达到协助领导解决问题的目的。这种培训又可以分为解决问题培i ) w l 、 创造力培训、激荡脑力培训、模拟培训和激发意愿与发挥潜能培训等。 2 1 5培训的特点 培训一般具有以下特点： ( 1 ) 培训是为了改变组织成员的知识、技能和能力等，进而来改变员工的行为， 提高绩效； ( 2 ) 培训的对象是组织成员，即已经进入劳动力市场的人。因此，培训工作的 开展需要需求理论和成人学习理论的指导； ( 3 ) 培训是一项有计划、有目标的体系，它包括培训需求分析、确定培训内容、 选择培训方式和培训方法、培训组织实施以及培训评估与反馈等要素。 2 1 6培训的作用 培训是组织的一种投资，是对组织成员一种系统化的智力投资，也是“创造 智力资本的一种途径 。培训的作用在于使组织成员的知识、技能、工作态度、工 作方法以及工作的价值观得到改善和提高，进而发挥组织成员最大的潜力来推动 组织和个人的不断进步，以及实现组织和个人的双重发展。因此，培训不仅对组 织的发展有着重要意义，也对员工的个人成长起着重要的激励作用。 培训对组织的发展具有重要的战略意义，其具体作用包括： ( 1 ) 提高组织成员的知识和技能，使组织成员提高工作效率和工作质量，更好 的完成工作和任务； ( 2 ) 提高组织成员的自我效能感，亦即“对于自己可以成功表现出某一结果所 要求行为的预期”。 ( 3 ) 通过清晰传达组织的目标战略、组织的文化、鼓励组织成员自我管理和开 发、提供成长的经验和帮助等方式，提高组织成员的“组织承诺、忠诚感和满意 度 ，进而实现对组织成员的激励。 一般来说，培训的基本过程包括需求评估( 组织分析、任务分析及人员分析) 、 建立培训目标、实施培训，以及培训的评估和反馈等四个基本步骤。 同时，对于参加培训的员工而言，无论是为了增强员工业务素质、提高员工 工作效率所进行的培i ) t l ，还是帮助员工确定和实现自己的职业生涯规划所进行的 培训，都是一种有效的激励手段，有利于激发员工的工作热情、提高工作效率和 工作质量，有利于提高员工及员工整体的业务素质和综合能力。 6 2 1 7 柯氏四级培训评估法 柯氏四级培训评估法是由美国人唐纳德l 柯克帕特里克于1 9 5 9 年提出来的。 柯氏四级培训评估法是目前最著名的评估模型。其主要内容包含四个层次：反应 评估( r e a c t i o n ) 、学习评估( l e a r n i n g ) 、行为评估( b e h a v i o r ) 和效果评估( r e s u l t ) 。 反应评估：即评估被培训者的满意程度，是培训评估的第一层次。 反应评估是指受训人员对培训项目持有什么样的印象。它包括受训人员对讲 师和培训科目、内容、方式、方法、设施、自己收获的大小等方面的意见。反应 层评估一般是在培训项目结束时，通过问卷调查的方式来收集受训人员对于培训 项目的效果和有用性的评价。反应评估可以作为改进培训内容、培训方式、培训 方法、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但它不能作为评估的结果。 学习评估：即测定被培训者的学习收获的程度，是培训评估的第二层次。 学习评估是目前最常见的、也是最常用到的一种评估方式。它是考评受训人 员对技能、原理、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层次的评估可以采用 笔试、工作模拟和实地操作等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试和操作 测试等方法掌握受训人员在培训前后知识以及技能的掌握和提高情况。 行为评估：即考查受训人员的知识运用程度，是培训评估的第三层次。 行为评估是指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属 或者客户等通过观察受训人员的行为在培训前后是否发生变化、变化程度以及是 否在工作中运用了培训中学到的知识或技能。这个层次的评估一般可以包括受训 人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人 的自我评价。行为评估通常需要借助于一系列的评估表格来考察受训人员培训后 在实际工作中行为的变化，以达到判断受训人员所学知识、技能对实际工作的影 响的目的。行为层评估是考查培训效果的最重要的指标。 效果评估：即计算培i ) f l 仓, j 出的经济效益，是培训评估的第四层次。 效果评估即判断培训工作是否给企业的经营带来具体且直接的贡献，这一层 次的评估上升到了组织的高度。效果层评估一般可以通过一系列指标来衡量，如 生产率、事故率、次品率、员工离职率、员工士气以及客户满意度等。通过对这 些指标的分析，管理层能够了解培训给企业带来的收益。 2 1 8 需求理论 需求理论，又称内容激励理论，属于认知派激励论，即从人的动机、行为之 源头人的需要出发，阐述引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种 内在因素。需求理论的主要代表理论包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 7 双因素理论和麦克利兰的成就需求理论。 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论主要包括生理需要、安全需 要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。其 基本观点可以归纳为以下几个方面： ( 1 ) 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递 升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种 例外情况。 孱震置 簏霾溪鍪 篇戮溺蓊蓊毳 马斯洛需求理论 ( 2 ) 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更 高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是 一股激励力量。 ( 3 ) 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的 需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和 自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊 重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时 期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高 层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后， 低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 ( 4 ) 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构， 是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相 关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要 占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系到一起的激励因素如能得到改善，往往 给员工很大程度的激励，使之产生持久的满意感和积极性。与工作环境或条件相 关的保健因素如果处理不当或得不到基本的满足，则会导致员工的不满，甚至会 严重挫伤员工的积极性。 保健因素和激励因素是可以相互转化的。有效的管理者既要注意保健因素， 以消除员工不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。 3 麦克利兰的成就需求理论 麦克利兰把人高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要。 麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只 不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人的需要结构，影响人 的追求与行为。他认为具有高度成就需要的人，不仅可以自我激励，而且对组织 的发展有重要作用。 a j 垦立銮通盔堂童些亟堂僮途塞塞趑绫述 2 2 基层教育职员 2 2 1基层教育职员的定义 高校教育职员制度是针对在高校内部管理活动中起核心作用的行政管理人员 的人事制度，是现代教育制度改革的产物，是高校不断深入发展、功能日益复杂、 管理日趋专业化的必然结果。高校教育职员是对我国高校各方面工作中专职管理 人员的统称，是高校行政管理人员实行分类管理的一种序列，它与一般所认为的 教育管理人员、教育行政人员等概念是有区别的，其范畴并不完全对应。 基层教育职员是指教育职员队伍中，不同于高校中从事管理工作的人员和“双 肩挑 人员，具有初、中级职称，专职从事具体行政服务工作的教育职员。基层 教育职员是从事基层具体行政事务执行的事务型、服务型的教育职员。 基层教育职员与“双肩挑 人员之间的区别在于： ( 1 ) “双肩挑 管理模式不是为了追求专门化的管理人员，而是为了培养能力 全面的管理人员。这是“双肩挑 人员与基层教育职员之间本质的区别； ( 2 ) 二者的来源不同。“双肩挑 人员一般是从教学、科研等一线的学术人员 中选拔出来的，而基层教育职员往往来自社会聘任，非学术人员居多； ( 3 ) “双肩挑 人员与基层教育职员的工作岗位也不同。“双肩挑”人员一 般承担一些中层及以上的管理职务，对学校以及各院、系、部、处的发展有一定 的决策权和领导权，而基层教育职员一般在基层岗位上从事事务性的和服务性的 工作。 2 2 2我国高校教育职员制度回顾 长期以来，高等院校作为计划经济一部分，始终是政府机构的附属物。高等教 育体制改革的滞后和内部管理体制的不配套造成了了人浮于事、机构臃肿、人员 冗杂和管理效率低下的现象，使高等学校的发展不能适应教育发展的需要。 随着我国高校人事制度改革的不断深入，高校教育职员的产生和发展已经成 为高校规模扩大和管理职能增强的必然趋势。为了满足高校管理的现实需要和战 略发展需要，对高校人员进行分类管理已经成为高校内部管理改革的一项重要内 容。在这样的大背景之下，高校教育职员和教育职员制度应运而生。 1 9 8 7 年，为了提高高等院校教育管理水平，建设一直符合“四化”要求的、 稳定的管理队伍，教育部参照政府国家机关行政职务设置的原则根据中发 1 9 8 3 1 9 号文件精神在高校专职或主要从事党政管理工作的干部中确定部分行政职务。 1 9 9 3 年，随着国务院通过国家公务员制度暂行条例，我国公务员制度初步 9 j 竖立銮塑盔堂童些亟堂焦迨塞室筮绫适 形成。与此同时，教师职务聘任制和专业技术职务聘任制也逐步展开。1 9 9 3 年， 国发 1 9 9 3 7 9 号文件中指出：“事业单位人员根据自身特点，在建立职员职务序列 的基础上，实施职员等级工资制度。 在此，“职员”的概念第一次被提出。 1 9 9 5 年6 月和7 月，教育部分别在华中理工大学和大连理工大学连续召开两 次高等学校实施职员制度的专题研讨会，形成了高等学校职员制度暂行规定( 征 求意见稿) ，会议决定从2 0 0 0 年初开始在武汉大学、华中理工大学、华中师范大 学、东北师范大学和厦门大学进行十级教育职员制度的试点工作。 1 9 9 9 年6 月，教育部在华中科技大学召开专题会议，研讨修改高等学校职 员制度暂行规定( 征求意见稿) 和试点实施方案。同年8 月，教育部在大连理工 大学召开第二次专题会议，并最终形成了高等学校职员制度暂行规定( 征求意 见稿) 。1 9 9 9 年1 2 月，教育部在华东师范大学召开高校职员制度试点工作会议， 对职员制度试点工作进行全面动员和工作部署。2 0 0 0 年5 月，为了对试点实施方 案以及试点中的一些政策进行研讨，教育部在东北师范大学组织召开了高校职员 制度试点实施工作研讨会，对五高校制定的试点实施方案进行交流和讨论，对高 校职员岗位设置、聘任办法以及现有人员过渡政策等问题进行了研讨，并最终形 成共识。此后，高校教育职员制度试点工作正式进入实施阶段。 与此同时，没有参加试点的高校也积极参与到改革传统人事制度的工作中来。 部分高校结合自身实际情况试行职员制度，进行有益的尝试和探索；部分高校机 关的工作人员的职务晋升仍然按照专业技术职务系列进行晋升和聘任；还有部分 高校实施原行政职务系列和专业技术职务系列并行，或原事业单位职员职级系列 和专业技术职务系列并行的制度。 2 0 0 1 年1 2 月，教育部在厦门大学召开高校职员制度试点工作汇报研讨会，与 会的高校代表交流了两年来试点的工作开展情况，并对试点工作中遇到的问题进 行了研讨。2 0 0 2 年4 月，教育部在武汉大学召开关于深化高校职员制度试点工作 的研讨会，对进一步深化高校职员制的工作思路进行了研究和讨论。为了建立健 全与社会主义市场经济体制相适应的高校人事管理制度，会上修改了高等学校 职员制度暂行规定( 征求意见稿) 。2 0 0 3 年6 月，教育部部长办公会听取了人事 司关于高校职员制度试点工作情况的专题汇报，并就深化改革试点工作展开专门 研究，提出要在总结完善的基础上进一步扩大试点范围的要求。2 0 0 4 年3 月，人 事部专技司和教育部人事司联合在中国农业大学召开关于深化高校职员制度改革 试点工作的研讨会，总结了2 0 0 0 年以来高校职员制度改革试点工作的成效和经验。 近年来，人事部、教育部正继续推进职员制度试点工作，建立职务与职级相结合 的高校职员制度已经成为新一轮试点工作的重要内容。 2 2 3清华大学教育职员制度回顾 1 0 随着国家事业单位人事制度改革和人事分类管理制度的初步确立，清华大学 内部管理逐渐由传统的行政化的国家干部管理模式向现代化的人力资源管理模式 转变，并逐渐完成了从行政化向专业化转变的进程。 自1 9 8 7 年起，清华大学根据国家教委的意见，参照政府机关行政职务设置的 原则，在清华大学管理人员中设置调查员职务。但是，这种制度仍然是以行政级 别来分类的，没能跳出“官本位 的意识，自然还算不上是管理专业化。 1 9 9 4 年9 月，为了探索建立符合清华大学管理人员特点的管理制度，强化管 理人员队伍的竞争和激励机制，清华大学制定了适用于学校各级从事党群管理和 行政管理人员的清华大学职员职级方案，并在组织实施中不断完善。在这一方 案中，对职员的职级划分、岗位职责、任职条件、考核和晋升办法等内容都作了 规定。职员的职级是根据管理工作的需要而设置的，各级职员有着明确的职责、 任职条件以及任期。鉴于在1 9 9 3 年新工资制度中职员工资分为六个等级的因素， 清华大学的职员也暂分为六个职级，其中一至三级职员为高级职员，四级职员为 中级职员，五级和六级职员为初级职员。但考虑到“双肩挑 传统的用人制度， 这次实施职员职级制度仍保留“双肩挑”干部制度，并按照专业技术职务评聘有 关规定执行。 据此方案，清华大学在1 9 9 4 年进行初级、中级、高级职员的确认和评聘工作， 并于1 9 9 5 年继续进行职员职级评聘工作。为了更好的完成从旧的行政调研员制度 到职员职级制度的过渡，清华大学还制定了从行政调研员职务到职员职级的过渡 办法。对于1 9 9 3 、1 9 9 4 年经考核业绩等级为一级( 合格) 以及一级以上的职员， 按下列对应关系确认职员职级：办事员对应六级职员；科员对应五级职员：正科 级调研员对应四级职员；对于副科级调研员，还需经过四级职员资格考试和评审， 合格者确定为四级职员，不合格者暂不确定；正处调研员对应于二级职员；对于 副处调研员，还需经过二级职员资格考试和评审，合格者确定为二级职员，不合 格者暂不确定；对于担任现职正副科长、处长( 除按照有专业技术职务的“双肩 挑 干部以外) 确定职员职级的办法同正副科级、处级调研员确定职员职级的办 法相仿。 这一改革从某种程度上讲有利于管理人员专门化的发展，但它与原有的行政 级别的关系还是比较紧密，学校的管理人员仍未能形成一个相对独立的地位。 1 9 9 9 年，清华大学启动设岗聘任工作，并出台了一系列文件，规定了对各种 岗位的应聘条件、应聘方式、应聘期限、分级办法、津贴标准、聘任办法、岗位 职责、考核方式等都做出了具体规定。2 0 0 1 年，在按岗聘任的基础上，清华大学 开始实行将本科以上学历、历史上统称为教师的队伍逐步规范为教师系列、职员 系列和实验技术系列，并开始实行七级职员制度。 2 0 0 2 年，清华大学出台了关于完善教育职员制度的实施办法和关于完 j 丝塞变逼盔堂童些亟堂僮途塞塞赵绫述 善教育职员制度的实施细则( 试行) ，对于教育职员的聘任范围、职级设置、任 职条件、聘用办法、待遇、考核、培训及过渡性政策等相关内容都制定了详细的 规定。至此，教育职员在清华大学成为和教师、专业技术人员、研究员等并列的 人才序列。 2 0 0 7 年至今，清华大学实行十级教育职员制度。十级教育职员制度是继中 华人民共和国教育法和中华人民共和国高等教育法中提出高等学校的管理 人员实行教育职员制度之后，1 9 9 9 年教育部在部分高校中进行试点的一种制度。 十级教育职员制度分为三个职等和十个职级。其中一、二、三、四、五级为高级 职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。 2 2 4我国教育职员制度研究现状 在我国，对高校职员制度研究在2 0 世纪9 0 年代就已出现。从2 0 世纪9 0 年 代中期至今，我国高等学校管理人员的发展过程已经经历了由“国家干部”向“教 育职员的转变。 1 9 9 6 年，戚业国对实施教育职员制度的目的、内涵和体系构成等相关问题进 行了研究；1 9 9 8 年，李海燕在回顾1 9 9 3 年北京市属高校工资制度改革过程和首都 师范大学职员制度改革相关内容的同时，阐述了建立中国高校职员制度的设想。 从我国高等院校人事制度改革进程来看，建立中国高校职员制度有着现实的 必要性和重要性。首先，建立高校教育职员制度是我国高等教育大众化的必然要 求。从1 9 9 9 年高校扩招以来，整个高等教育规模额增长幅度非常显著，高校招生 规模已经从原来的不到7 0 0 万人增加到了2 9 7 9 万人。我国从2 0 0 2 年进入高等教 育大众化阶段，到2 0 0 9 年的7 年间，宽口径规模年均增长率为9 以上。在已经 公开征求意见的国家中长期教育改革和发展规划纲要中提出，到2 0 2 0 年，高 等教育总规模将从当前的2 9 0 0 多万人增加到3 5 5 0 万人，高等教育的毛入学率将 从2 4 2 提高到4 0 ，这说明我国高等教育已经进入了大众化阶段。在大众教育阶 段，大学也几乎完成了社会化，这就要求高校广泛吸纳受过专门的管理教育和培 训的各种专职人才成为高校管理的主要力量。因此，在我国实行高校教育职员制 度符合高等教育发展的专业化的必然趋势。其次，建立高校教育职员制度是深化 我国高校管理体制改革的需要。随着社会主义市场经济体制的逐步确立和不断完 善，中国高校的人事制度改革已经取得了一定的成效，教师和专业技术人员的序 列也逐步确立。但是从总体上看，高校管理人员队伍的建设仍然远远滞后于高校 人事制度改革的进程。高校中的管理人员和管理团队仍然没有一个明确的属于自 己的等级序列，而且待遇普遍偏低，“官本位 的思想仍然比较浓厚，这些都不利 于中国高校管理的科学化和规范化。再次，实行教育职员制度是我国高校与世界 1 2 j 垦塞交道太堂童些亟堂僮逾塞塞赵绫述 接轨的需要。我国在深化体制改革和开放的同时，高校建设也必须要尽快转变思 路，借鉴国外高校管理的先进经验，建设一支高素质、高水平的管理队伍，进而 提升中国高校的办学层次，拓宽高校办学途径，提高中国高校的整体竞争力和在 世界上的影响力。 一些研究表明，只有按照各类、各层次人员的工作性质和业务范围确定其工 作、聘任职责和聘任考核的条件，实行科学设岗和以岗定酬才能做好人员分类分 层管理工作和理顺高校人事关系，这也是教育职员制度职级职别设计应该遵循的 原则。还有一些研究者对职员制度等相关体系的规划和构建方面做了研究。石凯 等提出职员制度理论体系构建的原则和内容，并设计了包括职员输入输出体系、 激励保健体系和调控体系等相关理论。李宇飞提出了基于能力的、以“学习 型组织 为目标的、以能力建设为核心的、以突出知识员工特性为理念的和以 e 1 e a r n i n g 为模式的高校干部深度素质培训与开发体系。 在构建职员制度体系时，职员培训的重要性被多次提及并得到了广泛关注。 首先，对高校教育职员实施培训是高等学校管理日趋复杂的必然要求。过去，大 学的规模较小，结构较为单一，并没有设置专职的管理人员，更没有针对教育职 员的培训体系。当前，由于大学事务的日益繁杂和机构的日趋复杂，高校需要专 门的管理人员进行有效的组织和协调工作。姻而，对于这些管理人员，即教育职 员的培训就显得更为重要。其次，高等学校的管理人员需要具备一定的道德水平、 业务素质和能力，了解高校发展战略和高校历史文化，而培训则可以培养和提高 教育职员的这些能力和素质。鉴于高校管理的特性，从事行政管理工作的教育职 员应该对教育学、心理学和管理学等方面的知识有所了解，具备较强的表达能力、 协调能力和解决问题的能力等。通过职员培训可以更有针对性的传授给职员以必 需的知识和技能，进而提高教育职员的业务素质和能力。再次，从职员自身来讲， 对教育职员的培训也是职员个人成长和发展的需要。高校的人事管理工作正从传 统的人事管理向现代化的人力资源开发转变，“以人为本 的管理理念是人事管理 与人力资源开发之间最根本的区别之一。在管理队伍的建设中，管理人员的个人 发展应该同学校整体的发展目标相一致，使教育职员个人的成长在学校的发展中 得以体现。高校教育职员培训工作也正是满足教育职员多样化需求、促进教育职 员不断成长的有效途径之一。 j 量立銮适太堂童些亟堂僮途塞基屋熬直壁虽缱盛厘揸趔重噩丝筮堑 3 基层教育职员特点及培训重要性分析 3 1基层教育职员特点分析 基层教育职员作为高校科研和教学工作的勤务员，其队伍的建设在整个教育 职员队伍建设中处于重要位置，是高校教育职员队伍建设不可忽视的一部分，高 校对其管理工作的水平将直接影响到高校的决策和发展。基层教育职员作为本文 研究的对象，深入分析高校基层教育职员这一群体所具有的特点是研究基层教育 职员培训的现状、问题和对策的前提，具有基础性的意义。 3 1 1基层教育职员带有大学的烙印 哈罗德铂金发现，“大学的含义和目的可以说是因时而异、因地而异，它依 靠改变自己的形式和职能以适应当时当地的社会政治环境。”由此可见，大学经历 了一个漫长的发展和演变的过程。透过大学的发展可以发现，大学首先是一个创 造知识和传播知识的地方。大学的特点不同于工商企业组织和政府部门，就其主 要的活动内容而言，它是一个学术研究和知识传播的殿堂，属于专业化的带有学 术性的机构。此外，共同的信仰和价值观对于大学而言是一种非常紧密联系的纽 带，正如马克斯韦伯所比喻的，信念的作用如同“板道工”，有助于确定由利益 所推动的活动的路线。正是由于以上这些特质与功能，大学的组织机构也呈现出 不一样的特点。在大学中，学科和学术活动具有相对独立、自由和松散的本质特 点，这决定大学本质上是一个相对独立、松散的联合体，亦即，松散联合的系统 是大学组织有别于政府、企业等其他社会组织的根本特征。大学不像军队那么严 密，各院系、各部门可以在共享大学发展战略目标的同时，分别有自己的教学、 科研目的和活动安排。 但是，这种结构特点恰恰正是大学这一独特组织制度建设的合理化和必然性 的结果。作为学术性机构，大学制度化的目的在于通过灵活的制度安排来营造一 个宽松、自由的学术氛围，从而保障人们的思想自由，使之消除思想和精神的顾 忌，敢于突破常规甚至禁区，充分释放其学术创新的活力。学校管理活动的重要 特点是即为尊重知识的权威性和学科发展的规律性，对传统及其规则