（工商管理专业论文）鲁抗集团防范知识型员工流失研究.pdf

j e 塞至道左堂童些亟堂熊i 金塞生塞摘薹 中文摘要 摘要：在当今知识经济时代，企业之间的竞争日益加剧，人力资源已成为促 进经济增长的决定性要素，是企业获取竞争优势的工具。如何减少本企业知识型 员工的流失，稳定人才队伍，提高人才的工作绩效，把人才管理有效地融入到企 业发展战略中去，已经成为当前企业家和人力资源专家最关注的问题之一。 本文以山东鲁抗医药集团有限公司( 以下简称鲁抗集团) 为研究对象，针对 公司存在的知识型员工流失问题展开剖析。鲁抗集团虽是国家特大型企业，但近 几年，不断有知识型员工从鲁抗集团辞职。知识型员工的流失制约了鲁抗集团的 技术创新和企业发展。本文从社会因素、竞争对手、企业内部和个人等几个层面 深入地分析了知识型员工流失的原因，并有针对性地提出了防范知识型员工流失 的对策。 图8 幅，表5 个，参考文献5 5 篇。 关键词：鲁抗集团；知识型员工；流失；对策 j l 塞銮亟去堂童些亟堂僮i 金塞 垦sib ! a b s t r a c t a b s t r a c t ：w i t l lt h e 西o b a l i z a t i o no fe c o n o m ya i l dt 1 1 em p i dd e v e l o p m e n to f h o w i e d g eo c o n o m y t l l ec o m p 甜t i 蛐o fe i l t e f p r ! i s e si sb e 蛐gi 1 1 c r c 船i n 西yf i e r c e h u m a l l 脚u r c eh 勰b e c o m em ed e c i d i n gf a 吐o ro fp r o m o t i n gt l l ec c o n o m y 孕d w t l la n d i ti st l l et o o lo f c n t e f p r i s 铡c o m p e t e l l c ca d v a i l t a g e h o w e v t l l ei n c r e d n gl q l o w l e d g e e m p l o y e ed r a i nh 船b e c o m et l l em a i np r o b l e m1 1 1 a tc i l i r e l l n yc o n 如s e dm a n ye n t e 印r i s 嚣 t h eh i g hm t eo fk n o w l e d g c _ 锄p l o y e ed r a i ns e r i o u s l yw e a k e mt h ep r o m o 廿o no f e i l t e r p d s e sc o n l p c t i t i o n h o wt os o l v et 1 1 e p r o b l 锄p r o p e 订yh 笛 b c e l l m a l l y e n 仃e p r e n e u r s 锄dh 啪a n r e s o u r c es p e d a l i s 斟f o c a lp o i n t t h ea n i c l ef b c i l so nt h er c s e a j c ho fs h a i l d o n gl l l l c a l l gp h 跏a c e l l t i c a lg r o u pc o l t d ( s h o f t 董b fh l l 【a i l gg 脚) ，锄a i ) z e dt h es 吖e r ep r o b l e mo fk n o w l e d g e 一啪p l o y e e 咖o v 汀e x i s t i n gi i lt 1 1 i se i l t e r p r i s e l u k a l l gg m u p ，t h es t a t e - 0 w n c de x 觚l a r g ee i l t e r p r i 跪 i s 觚i l n p o r t a l l t 锄曲i o t i ci n d l l s 仃i a lb a s ei nc l l i n a b u tt l l e r c 撇m o r ca n dm o r c h o w l e d g e 嘞印l o y c el e f tl 瓜锄gg r o u pi n 阳c e l l ty e a r s 1 1 1 el 【1 1 0 w l e d g e - c i i l p l o y c e d l 面nr a t ei sh i g h e rr a t ei n c r c a s i n gw i t l ly e a r sa i l di ti s t l l ed “m e n to ft l l en o 珊a l a c 石“t ya n db u s i n 龉s t h el 【i l o w l c d g e 嘞n p l o y e ci st h ek e yf a c t o ro fs u c c e s s w a d a y s w h 锄跏i v i t yi sv e f yi m p o r t 锄ti n2 1 s tc 锄t t 】哆s ol u k a i l gg f 0 1 l ps h o u l dn yt oa t 昀c t t l l e i i la n du 唱bm 锄t os t a yt l l r o u g he ) 【p l o i t i n gh u m 锄r e s o u r c e o l lt l l eb 鹊eo f m e 锄p l o y c en o wm c o r y ，t i l ea r t i c l e 觚a l y z 嚣d e c p l yt 1 1 ek n o w l e d g e 锄l p l o y e ed r 血o fl l l k 柚gg ：r 0 1 1 p 曲m ef b l l ra s p e c t s ：t l l ef a c t o 娼o fh o w l e d g e e l 】1 p l o y e e 、t l l ef h c t o r so f s o c i a lc l l v i r o 啪t 、t h ef 犯t o 塔o fl 1 成锄gg m u p 、t h ef a c t 嘟 o f c o n l p c t i t o l t h e nt l l ea m c l em a k es u g g c s t i o n so f r e s 0 1 u b l c p i c t u f e ：8i j s t ：5r e f e r e n c eb o o k ：5 5 k e y w o r d s ：l 1 1 l ( a n gg m u p ；k n o w l e d g e - 啪p l o y e e ；d r a i n ；s u g g e s t i o i l s 致谢 本论文的工作是在我的导师彭兆祺副教授的悉心指导下完成的，彭兆祺副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢二 年来彭兆祺老师对我的关心和指导。 彭兆祺副教授悉心指导我们完成了科研工作，在学习上和生活上都给予了我 很大的关心和帮助，在此向彭兆祺副老师表示衷心的谢意。 彭兆祺副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示 衷心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，国际昌、陶永宏等同学对我论文中的人力资 源流失研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人孔稳，她的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 序 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，人力资源已经成为决定企业存亡的重 要因索。各个企业对人力资源的管理越来越重视，但由于种种因素，各个企业中 的知识型员工的流失始终是令管理者一个头痛的问题。 在这种情况下，作者产生了对该问题进行调研、分析的想法。在导师彭兆祺 副教授的悉心指导下，思路逐渐清晰，对作者所工作过的企业“山东鲁抗医药集 团公司”相关知识型员工流失问题进行了长时间的、广泛深入的调研、分析及研 究。从知识型员工自身因素、企业因素、社会因素、竞争对手因素等几个方面进 行了分析，并提出了合理的解决方案。 在本文的写作过程中，得到了导师彭兆祺副教授的悉心指导，以及“山东鲁 抗医药集团公司”人力资源部门的大力协作，在此表示感谢! e 宝銮适盔堂童些亟堂焦i 金塞i i宣 1 引言 随着经济的全球化、知识经济的迅猛发展，企业之间的竞争日益加剧，人力 资源已成为促进企业发展的决定性要素，是企业获取竞争优势的工具。然而，随 着外界环境的变化，知识型员工流失现象日益严重，这一问题已经成为当前许多 企业面临的主要难题之一。居高不下的知识型员工流失率增加了企业竞争的难度， 如何有效地降低知识型员工流失已经成为当前企业家和人力资源专家最关注的问 题之一。 知识型员工由于受过正规的、系统的教育，业务能力强、管理水平高，他们 的去留对于企业的发展有着举足轻重的影响。本文以山东鲁抗医药集团有限公司 为研究对象，在查阅国内外有关知识型员工激励的理论和研究方法的基础上，针 对公司存在的知识型员工流失问题展开剖析，目的是为鲁抗集团找出解决知识型 员工流失的对策，为公司的健康、可持续发展服务。本文在实证研究的基础上为 鲁抗集团留住知识型员工提供了一个完整的思路，对国有企业的人才管理具有一 定的实践指导价值。 本文采用实证分析与规范分析相结合、定性分析与定量分析相结合、理论联 系实际的研究方法。以实证分析为主、规范分析为辅；以定性分析为主、定量分 析为辅；全文都贯穿理论联系实际的方法。为使研究更具有针对性和实用性，本 文的研究对象界定为山东鲁抗医药集团有限公司，并将知识型员工定义为在鲁抗 医药集团工作的、拥有正规院校本科及本科以上毕业文凭的员工。 塞銮适厶望童些硒堂僮论塞国凼处殖虽王速叁左面的班宜堡丛 2 国内外对员工流失方面的研究现状 目前，国有企业的人才流失比较严重，大批优秀人才流向非国有企业。据北 京市对工业系统1 5 0 户大中型企业调查显示：国有企业1 9 8 2 年以后分到的本科以上 人员流失率高达6 4 ，研究生、博士生流失率分别是3 6 、5 9 ，主要流向三资企 业；据统计，近几年国企技术工人流失及转行的超过3 5 ，人才问题已成为影响国 有企业竞争力和可持续发展的主要因素。 因此，如何防范人才流失、主动留住企业人才成了国企人力资源管理的一个 研究方向，国内外均有较多人员对此进行了深入研究，发表论文多篇。 2 1 国外对员工流失方面的研究现状 关于员工流失国外学者已经做了不少的研究，而且已建立了一些模型。这方面的研究有 代表性的理论主要有：马奇和西蒙模型，普莱斯模型、扩展的莫布雷模型等。 马奇和西蒙模型是比较早的而且影响较大的关于人员流失的总体模型。马奇 和西蒙模型可以被称为“参与者决定”的模型，他们的模型实际上是由两个模型 共同构成的：一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分 析的是感觉到的从企业流出的容易性。 美国著名的员工流失问题专家普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工 资水平、融合性( 参与程度) 、基础交流( 直接影响到员工所担当的角色) 、正规交 流( 通过正规办公渠道的交流) 以及企业的集权化( 权力集中的程度) 。前四种决定 因素与员工流出呈现出正相关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈现 负相关性。普莱斯模型指出：工作满足度和变换工作的机会是员工流失和其他决 定因素之间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的 程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯模型 的积极贡献在于，它尝试将企业因素和个人因素结合起来探讨人员流出问题。 莫布雷在吸收马奇和西蒙模型的优点的基础上，建立了自己的关于雇员流出 选择的理论模型。他认为：由于不同类型的劳动力所面对的劳动力市场不同，他 们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失的影响就不同，应该研 究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并在他的模型中加入 1 员工流动管理姜秀丽石岩编著山东人民出版社2 0 0 4 2 蹦c cj l ，t h es t l l d yo 仃i | n l o v i o w as t a t eu n i v c r s 时p r e s s ，1 9 7 7 2 a e 夏至适盔堂童些亟堂焦j 盆塞国内处盟虽王逾塞左厦的鲤窟理丛 了一些可能的中介变量于工作满足与流出之间的关系中，因此，他的模型也吸收 了普莱斯模型的优点。该模型指出：( 1 ) 员工对工作不满意会产生辞职的想法；( 2 ) 会寻求对这种想法和行动的评价；( 3 ) 衡量其他可能的选择方案；( 4 ) 产生辞职意 图；( 5 ) 最终决定流出。 2 2 国内对员工流失方面的研究现状 2 0 世纪8 0 年代初，人力资源价值研究引入我国，主要是介绍国外研究成果， 探讨学科内容及其实用性。1 9 8 0 年，上海文汇报发表了潘序伦的文章，提出 我国必须开展有人才价值的研究，率先在国内提出人力资源价值研究的问题。叶 忠海、王通讯等专家相继出版了人才学专著。1 9 8 6 年，陈仁栋翻译了弗兰霍兹所 著的人力资源会计，第一次系统地介绍了人力资源会计的内容。同时期刊报 上发表的相关理论文章增多。1 9 8 7 年李小平在上海社会科学杂志上发表了“国 外人才市场的启示”全面介绍了国外人力资源开发的态势。 进入9 0 年代，人力资源价值研究由介绍转为自主研究为主，国内许多学者在 这一领域展开研究工作。1 9 9 0 年，萃国梁出版了人才流动的宏观分析，1 9 9 2 年李树喜主编了中国人才史对中国人才发展观进行了梳理。1 9 9 3 年纪涛出版 了人才争夺专著，详细介绍了人才资本的重要性和现实意义。著名学者张德、 陈全明、陈远毅等都陆续出版了人力资源开发与管理的论著。卢福财的人 力资源经济学、孔祥国的经济发展中的人力资本等一大批人力资本投入的 论著和论文出版、发表。国家自然科学基金委员会管理科学部十分重视人力资源 管理的基础研究和应用研究。在管理学科组升格为管理科学部之前，管理心理学、 组织行为学等人力资源管理学科的重要基础领域的相关课题已得到了一定的资 助。特别是1 9 9 6 年管理科学部成立以来，人力资源管理作为科学部鼓励资助研究 领域之一，受到更多的重视：每年获资助的项目数逐年增加；“九五”，“十五” 连续以重点项目方式资助该领域重要、前沿科学问题的研究：组织和资助了该领域 的国内专家到国外访问、研究交流和组织召开国际学术讨论会，促进国际合作与 交流，组织了“人力资源管理学科发展纲要”研究等等。通过基金项目的资助与 支持，促进了我国人力资源管理的学科建设和发展，培养了一批人才队伍，许多 承担项目的专家学者，通过认真研究、开拓创新、已取得了较为丰富的研究成果， 在国内外产生了积极影响。 进入2 1 世纪，企业经营管理工作的环境发生了前所未有的变化。人力资源管 理面i 临许多新问题，其研究的深度和广度都有待拓展，也需要结合和应用现代科 学发展所取得的理论成果，从新的理论视野建立新的研究框架。近年来，中国 j e 塞窑道厶堂主些亟堂僮论塞国内处过虽王逾塞左画鳆班窒现鉴 人力资源开发、国际人才交流、人才开发、管理世界、经济研 究等众多专业杂志发表了许多人力资源价值研究的论文。2 0 0 1 年、2 0 0 2 年，国 家自然科学基金委员会管理科学部和中国社会科学院分别在南京、北京召开了“人 力资源管理与开发研究学术研讨会”和“国际人力资本论坛全球人力资本高峰 会议”，以睿智与深邃、创新与活力、战略与前瞻，汇取人力资源。 为迎接经济全球化竞争与中国入世的新形势，积极推进中国及国际人力资本 的开发与管理，促进人力资本领域的国际化交流合作，共同探讨人才竞争的策略， 人才的全球视野及预测，以及如何制订人力资源管理计划以提高企业的知识型竞 争能力，如何培养人才等诸多方面问题的研究起到了很好的推动作用。 人力资源价值的相关研究迄今为止己有4 0 多年的历史，虽然创造了人力资源 管理与开发的一些方法，但仍处于理论探讨和实验阶段，还没有形成一套完善的 理论和可操作的实践方法，特别是人才流动理论与实证研究方面，虽然有不少学 者进行探索，但尚为薄弱，程文文发表的“员工离职与人力资源管理”，王建华 的“北京人才流动潮透视”，刘明华的“人才大逃亡”，武博的“论人力第2 章相 关研究概述资本国际流动博弈”，翟素丽的“要高度重视人才流失问题”等论著 对人才流动的研究有比较好的见解。 2 0 0 3 年底，新中国历史上第一次全国人才工作会议讨论通过了中共中央国 务院关于进一步加强人才工作的决定决定坚持以人为本和科学的人才观。 提出了一系列新观点，新论断和新措施。这对新世纪中国人力资源的开发和研究 提供了良好政治环境和理论依据。但是，我国的研究水平与国际先进水平相比， 还有相当差距，还需做长期而艰苦的努力。 南京经济学院的丁秀玲认为，影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本 身和个人期望的不一致，主要包括经济因素、政治行为因素和组织文化因素：华中 科技大学的谭亚莉、廖建桥从员工一组织匹配理沦的角度分析知识员工流动的特 点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性 匹配，导致知识员工流动性较大：华东交通大学的工玉芹、叶仁荪对我国高科技企 业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工对现有工作 的满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因素也是影响 员工离职的非主要因素，此外员工离职行为还受劳动力市场供求情况和组织约束 等外部条件的约束：此外还有不少学者认为知识员工流失是个人、组织、社会等多 方面因素共同作用的结果。 我国不少学者还在对知识员工流失特点及原因分析的基础上建立了知识员工 流失模型，具体有以下几类：第一类是从经济学的角度考虑的知识员工流出决策， 例如在伊兰伯格的劳动经济学中，将自愿流动当成一种投资看待( 即劳动者为了 4 j 塞銮通厶堂童些亟堂焦监塞垦由处盟虽j ：速叁友西趋硒究理越 在未来一个时问段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本) ，若与流动相联 系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流 动；我国学者裴劲松提出的基于流动成本收益理论的离职留职抉择模型，认为当 员工是完全的理性人时，他们选择离职或留职取决于流动成本与流动收益的对比， 当流动成本大于流动收益时，他们便会离开企业，反之，则继续留在企业供职； 华南理工大学的刘满平，梁桂全构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型 企业人力资本流动模型，模型表明：员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以 很好地解释知识员工流动率高的原因；员工外流决策的主要影响因索是税后收入、 外流的经济成本和非经济成本：华南理工大学的陈春花、肖智星从心理学和经济学 的角度建立了人才个体流出决策过程模型，他们认为由人才流出的预期收益值与 流动成本的比值所决定的流动收益率确定人才是否做出流动的决定。第二类是以 激励理论为基础的知识员工流失模型，例如华东交通大学的王王芹、叶仁荪根据 我国高科技企业员工特点和激励一保健理论，建立了由员工对现有工作满意度、 员工需求期望的实现程度、员工个人特点、非工作因素、离职意向以及劳动力市 场、行业生命周期和组织约束等内外部变量构成的员工离职内、外因模型，以此 来说明影响知识员工流失的各因素之间的关系。第三类是知识员工流失的多因素 模型，比如广东外语外贸大学中小企业研究中心的曾坤生，徐旭辉从个人因素、 组织因素和社会因素三方面分析，建立相关模型论证高新技术企业的人才流动是 由多种因素造成的，模型根据劳动者主观价值实现率的大小判断人才流动情况。 其他学者也从各自的角度建立了知识员工流失模型，比如大庆石油学院的杨冬红 和于舒杰运用控制论的方法建立了知识员工流失的数学模型，模型表明组织在知 识员工的招聘和减员上应当有自己的长远规划，应按照组织的性质选择适合自己 的接收比例系数，并按成长规模确定合理的控制因子，使组织的人员结构达到最 优：而学者陈红、张铱强建立的人才流动模型则认为人才流动是员工在解决个人与 工作环境冲突的过程中对各方而的因素进行比较、平衡和决策的一种结果。通过 对我国企业知识员工的流失特点和流失原因的分析，研究者们或以激励理论为基 础，或从风险的防范与控制方面，提出了相应的流失管理策略，主要有：合作伙伴 理念的形成、选聘与企业匹配的员工、建立培养计划、进行职业生涯管理、合理 安排工作、实施内部流动制度、建立多元化的分配制度、构建学习创新环境、培 育企业竞争力、加强人力资源信息管理等丰富的管理措施。 此外，南开大学谢晋宇教授、南京大学赵曙明教授也在此研究方向发表论文 多篇。 j e 巫至逼厶望童些亟堂建逾塞 国内处医垫全些的厶左速左毯况厘翅退型虽工的技延 3 国内外医药企业的人才流失状况及知识型员工的特征 3 1 国内外医药行业人才流失现状 随着社会发展，医药技术水平的不断提高，医药人才变得炙手可热。相关的 统计显示，医药人才的收入水平已经超过银行、保险和广告行业，进入了国内个 人收入排名最高的方阵。 在近期全国人才需求量最大的前十个行业里，生物、医药类已经上升到第五 名；销售类人才的十大排名中，医药销售人才也已跻身到第十位。近2 0 年来，随 着医药企业每年以1 8 的速率递增，其对人才的需求远远高于市场供给。同时，医 药行业也成为人才流动最快的行业之一。在日前前程无忧的“人力资本沙龙上”， 来自上海3 0 多家医药公司的近6 0 位人力资源管理者一同探讨了医药行业目前在人 才战略方面所面临的问题，并表示从高校招募和培养优秀专业人员，提供其发展 空间和建立其企业忠诚度是一个较好的可行之道。 包括前程无忧在内的多个薪资调查都显示，生物制药位列收入最高行业，特 别是医药代表、中高级管理、生产和技术研发等职位的薪酬收入可达到行业平均 水平的1 5 2 倍。但是前程无忧在调查中发现，不少知名跨国的医药公司，竟然 招募不到合适的人员，而其本身的人才流失却非常严重。2 0 0 2 年该行业“医药销 售代表”的平均流动率近4 0 ，一些企业甚至达到了6 0 。医药企业在异地招聘的 效果也不理想，比如厦门、温州、南昌等地区存在着人才资源少、招聘渠道少以 及地区文化差异等问题，招聘广告发布后，竟然出现“颗粒无收”的现象。 业内人士认为，在某些城市很难找到合适的人员，只能在不太合适的人中找 一个比较合适的。招聘合适的人需要打破固定的招聘流程，而对原有的人力资源 配备结构进行重新定义。 广州某生化药业有限公司医药代表黄先生认为，对于在中国的医药销售代表 来说，再高的工资、再多的培训时间、再令人咂舌的额外福利也比不上提成高、 销路好的药品销售收入对他们的吸引力大，因为这些药品的市场竞争力强，销售 者相对工作压力小一些，也更容易产生成就感和满足感。珠海联邦制药股份有限 公司负责招聘的罗先生认为，应届毕业生需要培养至少半年才能很顺手地实现上 岗，上岗后公司还不一定能长期地留住他( 她) ，许多公司的“挖人”、“抢才” 行动，也造成了医药人才的频繁流动。 6 韭塞交道厶堂童些亟堂僮论毫 国内处医绫金些盥厶左逋塞丛况霆翅i 墨型虽盥拉延 确实，由于种种原因，有的效益不算很好的医药单位的高级人才被一些大的 医药单位挖走，委以重任。“当然，人才之所以流动，主要为了自身的职业发展 和薪金、福利方面的待遇等。各公司人员的频繁更替给医药类行业的人才带来了 许多新的机会，很多医药人才就通过跳槽达到升职的目的。”某业内一人力资源 管理人士说 针对医药行业人才流动频繁的现状，不同的公司有着不同的做法。有些公司 希望能找到最好的人才，有些公司希望提供给员工更多的发展。上海强生有限公 司注重自己内部的培训机制，每年都会找一批大学生，而不会花很多钱去挖人才。 美国礼来亚洲公司人力资源高级经理胡彭令认为，员工是否能在一个公司长 期服务关键在于员工对公司的6 个满意度：公司文化和管理、管理层、公司为其提 供的机会、自己的职业发展、公司提供的薪酬福利、工作与工作的平衡。在出现 员工大量流失的问题后，企业应该首先从这六个方面寻找自己身上的原因。 以上种种信息表明，在国内外医药行业均存在大量员工流失现象。在国内， 特别是国有大中型企业此种现象更为明显，随着市场经济的发展，随着企业竞争 的加剧，人员大量流动成为必要，各种人才成为各个企业竞相争夺的目标。人员 的流动，特别是知识型员工的流动，将会给企业带来一定的影响。因此，针对员 工流失( 特别是知识型员工的流失) 问题的研究，成为各企业人力部门的一项比 较重要的任务1 3 2 知识型员工的特征 根据彼得德鲁克的定义：知识型员工或称知识工作者( k n 0 w 1 e d g ee m p l o y e e ) 是指那些掌握和运用符号与概念，利用知识和信息工作的人。开始是指经理或执 行经理，到今天这个术语在实际使用中已被扩展到大多数自领和技术工作者( 如 企业技术开发部的工程师，中高层管理者，律师，会计师等等) ，可以说知识型员 工是具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。随着知识经济时代的 到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值， 最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。 现在知识型员工也泛指，具有一定知识( 特别是经过正规院校本、专科教育 的大学生) 的人员，也包括拥有特殊技能或专长的人员。， 1 赵秀清范建平粱嘉骅：人力资源投资分险及其规避探讨，科技进步与对策，2 0 0 4 年第7 期，p 6 7 p 6 9 2 管理思想的演变( 美) 雷恩( 秆e n ，d a ) 著孙耀君等译中国社会科学出版社1 9 8 6 1 3 s m i t l l ，l f | 姗s s 订u g g i e f o r w a y s t o t 啪啦h i g ht u 仃i o v e f 【j 】b u s i n 髑j 删m a l ，1 9 9 8 ，p 2 3 2 4 7 | e 塞窑煎厶堂童些熊堂僮监塞 国由处廷绫金些趁厶左速塞丛况厘复迟型虽工数控堑 本文研究的知识型员工是指在鲁抗集团工作的、拥有正规院校本科及本科以 上毕业文凭的员工。 知识型员工是具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。这个群 体与非知识型员工相比，有其不同的特点： 3 2 1 有较高的个人素质 知识型员工受过正规的、系统的教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识 和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质， 如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方 面的能力素养。 3 2 2 自我价值实现的愿望强烈 知识型员工通常处于较高的需求层次，他们不仅满足于生理需求和安全需求， 而是注重社交需求和尊重需求，尤其是自我实现需求。知识型员工一般很难满足 于事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望获得他人的尊重和 社会认可，实现自我价值。由于知识型员工的业务水平高，工作上主动性、积极 性强，在价值观上往往表现为对能力的重视而不是对权力的崇拜。他们拥有强烈 的事业心和使命感，希望能在一个公平竞争的环境中工作，并希望建立以业绩为 标准的评价和晋升机制。他们追求的不仅仅是物质的富有、权力地位的提高，而 是个人价值的实现、社会财富的增加，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实 现自我价值。他们注重他人、组织及社会的评价，并希望得到社会的认可和尊重。 3 2 3 学习、创新能力较强 知识型员工善于学习、善于创新。知识型员工面对的是一个飞速发展的社会 环境，需要以新的知识来解决新的问题，为了跟上社会、企业发展现状，他们愿 意而且能够不断的接受新知识、新技术和新观念，并通过不断的求新来保持自身 的能力和价值。知识型员工的学习能力和创新能力是企业形成独有的学习能力和 创新能力的基础，也是企业知识型竞争力的基础。库珀说：“知识型员工之所以 重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有 用知识的能力。”知识型员工不满足从事简单重复性工作，而是热衷于在易变和 不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推 8 j e 立窑道叁堂主些亟堂僮途塞国内处医塑金些鳆厶荭逾塞达况丛筮迟型虽= = e 盥拉筵 动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。他们依靠自身占有的专业知识， 运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向 于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理 3 2 4 独立自主性强 由于知识型员工拥有知识资本，他们在企业里从事的大多为创造性劳动，因 而知识型员工是企业里最富有活力的个体、拥有较强的独立自主性。与体力劳动 者不同，知识型员工对人对事有自己的看法，尊重客观事实，而不愿随波逐流， 人云亦云。他们蔑视任何说教或权威，执着于客观事实或更相信自己的判断。他 们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都己安排的非常明确，这样使员工 觉得工作很单调、缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活 的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限， 追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿 意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，被动地适 应机器设备的运转和受制于物化条件的约束，甚至无法忍受远处上司的遥控指 挥，而更强调工作中的自我引导。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和 技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对 他们往往不具有绝对的控制力和约束力 3 2 5 工作过程与工作成果的复杂性 知识型员工的工作主要是一种脑力劳动，是在易变和不确定的环境中从事创 造性的工作，其劳动过程没有固定的步骤，随意性和主观支配性强；工作场所也 无固定性，灵感和创意可能发生在任意的工作以外的时间和地点。因此，对知识 型员工的工作过程很难实施监控。而且，知识型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测 量的形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常不 是一人能完成的，而是以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优 势。由上述特点决定，对知识型员工个人的工作成果，经常无法采用一般的经济 效益指标加以衡量，这也给企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪 酬带来一定困难。 3 2 6 高流动性 9 j b 丞窑适占堂童些亟堂焦论塞鱼由处匿煎垒些数厶左速塞迭猛厘翅迟型虽玉：的缱延 舒尔茨把通过后天培养获得的人口质量的特质看做是人力资本，它是具有价 值而且可以通过适当的投资来增值的。知识型员工重视自身价值的实现，重视自 身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，他们渴望获得 教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实 现自身人力资本的增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿， 不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想 尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。 知识型员工由于拥有企业无法保存的知识资本这个特殊的生产要素，自主性 强，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，而且他们更愿意追求富有挑战性的 工作，以追求自我价值的实现，因而拥有远远高于一般员工的职业选择权。一旦 现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很 容易地转而寻求能促进自我成长的新工作，寻求新的职业机会。所以，知识型员 工更忠诚于自我需求而不是企业需求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业 组织做出承诺。特别是现在知识经济飞速发展的时代，企业之间竞争的焦点表现 在技术的竞争上，技术的竞争实际上是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型 员工的流动提供了条件。 1 0 j e 塞窑适叁堂童些亟坐鱼逾塞置抗塞国厘基越翅邃型虽工置堡啦理趑 4 鲁抗集团及其对知识型员工管理的现状 4 1 鲁抗集团概况 4 1 1 重要的抗生素工业基地 山东鲁抗医药集团有限公司( 以下简称鲁抗集团) 的前身是山东新华制药厂 三分厂，于1 9 6 6 年l o 月在山东省济宁市开工建设，投资额仅为2 8 0 万元，当时 的工厂只能生产单一的土霉素品种，是一个三线小厂。鲁抗集团从1 9 6 6 年创业到 2 0 0 4 年，经过3 8 年的发展，特别是经过“八五”和“九五”突飞猛进的建设与发 展，现已成为占地1 l o 万平方米、拥有1 9 家全资和控股子公司的国有特大型企业， 是国家重要的抗生素工业基地。1 鲁抗集团的生产区域以山东省济宁市南、北两大生产区为知识型相继辐射到 菏泽市、泰安市、德州市等地市。主要的生产单位有上市公司山东鲁抗医药股份 有限公司( 南区) 国家重要的发酵抗生素药物生产基地，拥有十一个生产车 间，所有车间都通过了国家食品药品监督管理局的g m p 认证。生产的药品有螺旋 霉素、青霉素、氨苄青霉素、阿莫西林、链霉素、头孢c 钠盐、盐酸大观霉素、 氧哌嗪青霉素、硫酸粘杆菌素、盐霉素以及相关的片剂、胶囊、粉针。鲁抗集团 新建的生产区山东鲁原制药有限公司( 北区) ，是国家重要的半合成抗生素 药物生产基地，拥有九个生产车间，所有车间也都通过了国家食品药品监督管理 局的g m p 认证，目前已经形成了以6 一a p a 、7 一a c a 、7 一a d c a 为母核的三大系列 产品生产链。其中全线贯通的头孢c 钠盐7 一a c 头孢唑林酸一头孢唑 林钠产品生产链，添补了我国自主合成生产头孢唑林钠粉针的空白。鲁原制药生 产的原料药和中间体产品有6 一a p a 、7 一a c a 、7 一a d c a 、氨苄西林钠、阿莫西林、 头孢唑林酸、头孢唑林钠、头孢拉定、头孢氨苄，都是抗生素药物的换代产品。 鲁抗集团兽用农用抗生素生产单位山东鲁抗动植物生物药品事业部，主要从 事盐霉素、泰乐菌素的生产并形成精品、预混剂、颗粒剂等多种剂型，是山东省 生产兽用抗生素原料药的主要单位。 2 0 0 3 年鲁抗集团总资产为3 7 亿元，实现销售收入1 8 0 3 亿元，实现利税2 2 9 亿元，利润1 1 3 亿元，出口创汇3 2 0 0 万美元。 2 0 0 4 年鲁抗集团总资产为3 6 亿元，实现销售收入2 2 亿元，实现利税1 6 5 亿 元，利润8 0 0 0 万元，出口创汇2 9 0 0 万美元。 l 、2 、 鲁抗志( 第三卷) 章建辉主编，济宁市新闻出版社，p l 、p 3 p 9 、p 3 0 j e 立窑适厶堂童些亟堂焦途塞堡抗塞团厘甚盟翅退型虽篮堡曲班猛 2 0 0 5 年鲁抗集团总资产为3 5 亿元，实现销售收入2 3 亿元，实现利税1 3 亿 元，利润6 0 0 0 万元，出口创汇6 5 0 0 万美元。 4 1 2 鲁抗集团的组织结构 2 0 0 0 年鲁抗集团利用国有资产授权经营建立了完善的法人治理结构，确立了 以资产为纽带的母子公司关系，建立了联合舰队型的管理体制。目前，鲁抗集团 拥有全资子公司、控股子公司、参股公司及分公司、分厂共2 7 个。集团以出资人 的身份对各子、分公司进行综合管理，将具体的生产经营工作交给各子、分公司 自己负责，各子、分公司之间互为市场买卖关系，独立运作，确保整个集团公司 经济效益的实现。鲁抗集团的组织结构如图l 所示： 1 2 j e 立銮适太堂主些亟堂僮i 金塞量埴塞国厘甚盟翅退型虽兰萱理的班迭 图1 鲁抗集团组织结构图1 l 、鲁抗志( 第三卷) 章建辉主编，济宁市新闻出版社p 3 4 韭夏塞耍盔堂童些亟堂焦地塞鱼埴篡国厘基盟翅迟型函王萱理曲埋丛 4 2 知识型员工管理现状 4 2 1 鲁抗集团员工构成 截止至2 0 0 6 年5 月1 日，鲁抗集团共有在册员工7 1 3 5 人，其中，女员工3 1 8 0 人，占4 4 5 7 ，男员工3 9 5 5 人，占5 5 4 3 。下面将公司员工分别按照文化程度、 年龄结构进行划分，以对公司的人员构成情况有个整体的了解。 根据文化程度分类情况： 鲁抗集团本科及以上学历员工有7 3 7 人，占集团总人数的l o 3 3 ；专科学历 有2 0 6 2 人，占集团总人数的2 8 9 0 ；高中及中专学历有3 0 7 4 人，占集团总人数 的4 3 0 9 ：初中及以下学历有1 2 6 2 人，占集团总人数的1 7 6 9 。鲁抗集团员工 学历构成如表l 所示： 表1 ：鲁抗集团员工学历构成1 人数 百分比( ) 本科及以上学历7 3 71 0 3 3 专科学历 2 0 6 22 8 9 0 高中及中专学历 3 0 7 44 3 0 9 初中及以下学历 1 2 6 21 7 6 9 员工总数 7 1 3 51 0 0 o o 从上述数据可以看出，鲁抗集团中知识型员工的数量只占总数的1 0 3 3 ，这 个比例并不高。在当今知识经济迅速发展、人才稀缺的竞争环境中，知识型员工 已成为企业获取竞争优势的有利工具。因此鲁抗集团必须拥有一定比例的知识型 员工，同时要尽量地避免知识型员工的流失。 根据年龄结构分类情况： 员工按四个年龄段划分，其中3 5 岁及3 5 岁以下有2 8 5 9 人，占集团总人数的 4 0 0 7 9 6 ；3 6 4 5 岁有2 5 7 4 人，占集团总人数的3 6 0 8 ；4 6 岁及4 6 岁以上有1 7 0 2 人，占集团总人数的2 3 8 6 。鲁抗集团员工年龄构成如表2 所示： l 、数据来源( 包含以下表格) ：鲁抗集团人力资源部2 0 0 6 年l o 月 1 4 韭基銮煎盔堂童些亟堂僮监毫鱼抗基圄厘基盟翅迟型虽笪猩啦理猛 表2 ：鲁抗集团员工年龄构成 人数 百分比( ) 3 5 岁及3 5 以下 2 8 5 9 4 0 0 7 ，3 6 4 5 岁2 5 7 43 6 0 8 4 6 岁及4 6 以上 1 7 0 22 3 8 6 员工总数 7 1 3 51 0 0 o o 从年龄结构来看，鲁抗集团员工在3 0 岁左右的人数最多，这正是一个人精力 充沛并有较高能力的时期，在这一年龄段的员工往往能发挥出他个人的最大潜力、 为企业作的贡献也较大。 4 2 2 知识型员工管理中存在的问题 象许多国有企业一样，鲁抗集团既为人员的冗余所苦，又为人才的匮乏所苦， 其推不出去的是自己不想要的人，而留不下的却是自己缺乏的人，同时，许多的 现有人才却得不到合理地利用。鲁抗集团的人力资源管理存在着许多问题： 4 2 2 1 管理的观念仍然是视人力为成本，并没有看作一种资源，在 人力资源开发与管理上认识不足 在制定企业发展战略的指导思想上，总是把物质资源的配置和开发放在首位， 竭力增资增量，而对知识型员工资源的配置和开发只是轻描淡写，一笔而过。并 且，由于人力投资( 工资、奖金、福利费、培训费等) 计入生产成本，因此企业近 年来采取了许多减少人力投资降低成本的方法，减少对知识型员工的激励，人为 地造成了知识型员工流失。管理者没有认识到人力资源是可以通过合理的开发和 利用而得到保值增值的；没有对知识型员工进行开发，更没有去做知识型员工的 职业生涯规划，使知识型员工处于一种放任的状态。观念上的不重视必然导致知 识型员工的流失。 4 2 2 2 管理模式上还存在问题 鲁抗集团的人力资源管理模式仍为“被动反应型”的操作式管理，还处于人 事管理的层面。人事部门的工作主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为 1 5 | 塞交适友堂童些亟堂缱论塞叠埴塞圄厘基盈塑迟型函筐堡丝理丛 事中和事后，是一种被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模 式。人力资源管理人员相对偏少，日常事务繁重，无法抽出时间研究人力资源的 新课题：从事人力资源的大部分人员素质低，没有经过专门培训，缺乏相关的专 业知识，对于人力资源管理出现的新情况、新问题，缺乏办法和措施。 4 2 2 3 管理方法上是孤立的静态管理 缺乏对员工全过程的纵向管理，而且人为地把相互联系的几个阶段录用、 培训、考核、调动、退休分割开，孤立地进行管理，造成录用与使用相脱节，使 用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节。另一方面，从横向上看，又把员工完全 划归各单位、各部门，从各自的管辖范围出发，进行分口、切块式的管理，只重 拥有不重使用，致使知识型员工闲置、知识型员工被压制成为普遍现象。 4 2 2 4 管理的重心以事为主，讲究组织和人员调配，要求因事择人 本来这一点是无可厚非的，因为根据工作所需的资格条件选择任职者才能实 现事得其人和人适其事，使任职者胜任工作，而且贯彻因事择人原则是避免因人 设岗和防止机构膨胀的前提。但公司在这方面过分强调人适应工作，重事不重人， 管理工作局限于给人找个位置，为事配人，而并没有着眼于人的开发利用，把人 看作是被管理和控制的对象，置于严格监督与控制之下，没有为知识型员工提供 创造发挥其主观能动性和自身潜力的条件，导致知识型员工的浪费和滥用权利造 成士气低沉的现象层出不穷。 4 2 2 5 在公司的组织结构中，人事部仍是一个非生产、非效益部门 人事管理被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，只属于执行 层次，无决策权力可言。人事管理工作从上到下并不为人们所重视。近年来公司 已先后安排数名为公司贡献一生，快到退休年龄的老同志来到人事部养老。 4 2 2 6 缺乏战略指导 人力资源缺乏战略指导，对知识型员工的开发和管理没有长期的规划。人力 资源部门在人才流失方面，缺乏预见性和预防措施，不提倡知识型员工内部流动， 人才管理缺少动态变化，使知识型员工“有进无出”，而卡住知识型员工的杀手锏是 人事档案。 1 6 j e 塞蛮适占堂童些亟堂焦i 金塞 垂埴塞团厘基盟翘迟型虽王筐堡艘瑰送 4 3 知识型员工流失状况 4 3 1 知识型员工流失的含义 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分