（工商管理专业论文）A公司全面薪酬体系研究.pdf

i y1 燃7 3 8 8 4 7 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：锰炙 2 夕b 年口舌月d 髫佃 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 匦面时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名幢炙导师签名场彩绎柳缉月多日 a 公司全面薪酬体系研究 摘要 面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了取胜未 来的资本。如何吸引并留住人才，已成为企业关注的焦点。薪酬管理作为人力资源管理 的主要工作，由于其与人力资源管理中其他模块的紧密联系一直以来都是人力资源管理 者最为关注的课题。全面薪酬体系从理论上看薪酬体系和薪酬的各个组成部分包括基本 工资、绩效奖金和福利从内涵和外延都有了较大发展。从实务上看市场经济下国内产生 了大量的有特点的薪酬实践，但在具体实践中企业面临着很多有关薪酬的困惑和问题。 有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与 最大化。 本论文包括六个部分，第一章为绪论，介绍了论文的研究背景，研究目的和意义， 论文的研究方法。第二章，简要介绍了薪酬的与全面薪酬体系的概念，并对组成全面薪 酬体系的各组成部分的主要内容进行了详细阐述。第三章，在介绍a 公司概况及其原有 薪酬体系的基础上，着重对公司薪酬体系进行调查分析，包括员工整体薪酬满意度、员 工收入与当地同类岗位平均收入对比、内部分配以及工资、奖金、福利发放与工作绩效、 员工的积极性和企业文化建设等。第四章，根据所发现的问题，对公司薪酬方案进行完 善与调整，使公司薪酬体系向科学性和有效性的转变。第五章，探讨a 公司全面薪酬体 系的实施保障措施，实现全面薪酬体系对公司发展的配套和支持。第六章，对本文的研 究的进行总结评价，并提出后续研究设想。 关键词：全面薪酬体系人力资源激励 as t u d yo nt o t a lr e w a r d ss y s t e mo fac o r p o r a tio n a b s t r a c t f a c e d 谢t hi n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o n ，p a r t i c u l a r l yc o m p e t i t i o nf o rt a l e n t , w h oh a s t h eq u a l i f i e dp e r s o n n e lw i l lh a v et ow i nf u t u r ec a p i t a l h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t ，h a s b e c o m eac o r p o r a t ef o c u s s a l a r ym a n a g e m e n ta s t h em a i nw o r ko fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n td u e t oi t sc l o s et i e st oo t h e rm o d u l e so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sa l w a y sb e e nt h em o s tc o n c e r n t o t a lr e w a r d ss y s t e mi nt h e o r yp a y s y s t e ma n dp a yt h ev a r i o u sc o m p o n e n t s ，i n c l u d i n gb a s es a l a r y , p e r f o r m a n c eb o n u s e sa n d b e n e f i t sf r o mt h ec o n t e n ta n dt h eo u t e re d g eh a v em a d e g r e a ts t r i d e s f r o mt h ep r a c t i c a lp o i n t o fv i e wt h ed o m e s t i cm a r k e te c o n o m yh a sg e n e r a t e dal o to ff e a t u r e so ft h ep a y p r a c t i c e s ，b u t i np r a c t i c ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gal o to fc o n f u s i o na n dp r o b l e m sr e l a t e dt op a y t h i st h e s i sc o n s i s t so fs i xp a r t s ，t h ef i r s tc h a p t e ri sa ni n t r o d u c t i o n , d e s c r i b e st h er e s e a r c h b a c k g r o u n dp a p e r s ，p u r p o s ea n dm e a n i n go fr e s e a r c hm e t h o d c h a p t e ri ib r i e f l yi n t r o d u c e s t h es y s t e mo fr e m u n e r a t i o na n dt h ec o n c e p to ff u l lp a y , a n dp a yt h e c o m p o s i t i o no fa c o m p r e h e n s i v es y s t e mo ft h em a i nc o m p o n e n t so ft h ec o n t e n ti nd e t a i l c h a p t e ri l l ，t h e i n t r o d u c t i o no ft h eo r i g i n a la c o m p a n yp r o f i l eb a s e do nt h es a l a r ys y s t e m ，f o c u s i n go nt h e c o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i s ，i n c l u d i n gt h ew h o l es t a f fp a y s a t i s f a c t i o n ，e m p l o y e ei n c o m ea n da v e r a g ei n c o m eo fl o c a lc o n t r a s ti nt h es a m ep o s i t i o n , t h e i n t e r n a ld i s t r i b u t i o na n dw a g e s ，b o n u s e sw e l f a r ep a y m e n ta n dp e r f o r m a n c e ，s t a f fm o t i v a t i o n a n dc o r p o r a t ec u l t u r e c o n s t r u c t i o n c h a p t e ri v , a c c o r d i n gt o t h ep r o b l e m si d e n t i f i e d ， i m p r o v i n gt h ec o m p a n y sc o m p e n s a t i o np r o g r a m sa n da d j u s t m e n t st om a k et h ec o m p a n yp a y s y s t e mt oam o r es c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ec h a n g e s c h a p t e rv o fa c o m p a n y si m p l e m e n t a t i o n o fc o m p r e h e n s i v es a f e g u a r d ss a l a r ym a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tc o m p a n yt o a c h i e v eac o m p r e h e n s i v ed e v e l o p m e n tp a c k a g ea n ds u p p o r t c h a p t e rv i ，o nt h ec o n d u c to f t h i ss t u d yc o n c l u d e de v a l u a t i o na n d s u g g e s t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h k e y w o r d s ：t o t a lr e w a r d ss y s t e m ；h u m a nr e s o u r c e s ；i n c e n t i v e i i 摘要 a b s t r a c t 第1 章绪论 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义1 1 3 研究方法与思路2 第2 章全面薪酬体系理论概述 2 1 薪酬与全面薪酬体系3 2 2 全面薪酬体系的主要内容3 2 3 传统薪酬体系与全面薪酬体系的比较4 第3 章a 公司薪酬体系现状分析 3 1 公司概况6 3 1 1a 公司简介6 3 1 2a 公司现行组织结构6 3 1 3a 公司现行薪酬体系7 3 2a 公司薪酬体系现状分析8 3 2 1a 公司基本薪酬满意度9 3 2 2a 公司绩效薪酬满意度1 2 3 2 3a 公司间接薪酬( 福利薪酬) 满意度1 4 3 2 4a 公司学习发展满意度1 6 3 2 5a 公司工作环境满意度仃 3 3a 公司薪酬体系存在的主要问题1 9 3 3 1 基本薪酬存在的问题1 9 3 3 2 绩效薪酬存在的问题2 0 3 3 3 间接薪酬( 福利薪酬) 存在的问题2 0 3 3 4 学习发展存在的问题2 0 3 3 5 工作环境存在的问题2 1 第4 章a 公司全面薪酬体系的设计 4 1a 公司全面薪酬体系设计的思路2 2 4 1 ia 公司全面薪酬体系设计的必要性2 2 4 1 2a 公司全面薪酬体系设计的原则2 2 4 1 3a 公司全面新酬体系设计的目标2 3 4 1 4a 公司全面薪酬体系设计思路2 4 4 2a 公司全面薪酬体系设计方案2 5 4 2 1 标准工资系统设计2 5 4 2 2 绩效薪酬的设计3 2 4 2 3 间接薪酬的设计3 3 4 2 4 员工职业生涯规划3 7 4 2 5 工作环境的改善4 0 第5 章a 公司全面薪酬体系的实施及保障措施 。 5 1a 公司全面薪酬体系的实施4 4 5 1 1a 公司全面薪酬体系实施的准备工作4 4 5 1 2a 公司全面薪酬体系的实施步骤“ 5 2a 公司全面薪酬体系实施的保障措施“ 5 2 1 高层领导重视4 4 5 2 2 加强实施过程中的沟通与辅导m 4 5 5 2 3 营造公平环境4 5 5 2 4 薪酬管理人员角色的转变4 6 5 2 5 加强对员工长期激励计划4 6 结束语q 1 7 附勇匙。 4 9 参考文献。5 6 j 改谢5 9 攻读学位期间发表学术论文目录6 0 i v 广西大掌工商管理硕士学位论文a 公司全面薪酬体系研究 第1 章绪论 1 1 研究背景 目前，我国改革开放不断深入，中国对金融领域改革开放力度的不断加大，尤其是 保险业作为对外开放的第一个业务领域，其面临的市场压力是巨大的。据中国保险监督 管理委员会披露的我国加入w t o 法律文件有关保险业的内容，2 0 0 6 年底，除外资 产险公司不得经营法定业务、外资设立寿险公司必须合资且股比不超过5 0 等限制外， 我国保险业已基本实现了全面对外开放。随之而来的是外资保险公司陆续进入国内市 场。目前虽尚不能对国内几大巨头构成威胁，但竞争将会越来越激烈，为了追赶老牌中 资保险公司的全国性营销网络，外资保险( 包括合资) 公司在2 0 0 7 、2 0 0 8 年急速扩张 其网络。这样的较劲，亦将在产品创新、服务升级、资金运用等方面表现得淋漓尽致。 保险行业较长时期以来都处于一个较高的增长期，因此保险业的竞争也是最为激烈 的。以人寿保险为例，虽然在全国保费中外资占的比例还很小，但在一些中心城市，外 资保险在最能体现经营能力的首年度个人营销保费上已经占据了优势。随着保险市场竞 争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，从2 0 0 3 年开始，车辆险保险费率放 开，外资保险进入全国市场将完全放开，因此，这就要求企业以及企业的许多员工有更 强的应变能力，以应对企业战略的不断调整。对于企业的员工，尤其是关键员工来说， 工作内容不再是稳定的，很可能要求员工调整新的岗位或者在原有的岗位上赋予新的职 责，即使是在同一岗位，所面临的情况也是千变万化的，不像以往那样稳定不变。这就 使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。因此， 从保险公司应对市场的角度来说，新的薪酬制度必须能够符合不断变化的要求，但是薪 酬体系一旦确定，不能轻易调整，因此，只有打破岗位区别，范围更宽广的薪酬体系才 能适应这一变化的环境，全面薪酬无疑是最好的选择。 1 2 研究目的和意义 a 公司作为一家外资保险公司，原来的薪酬体系已经不适应市场的竞争和企业的长 远发展。因此，从企业整体战略角度出发，设计和构建科学合理的基于战略的薪酬体系 及其管理流程，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得关注和探讨的企业人力资源 管理研究的一个十分有意义的课题。 本文通过所学的理论知识，结合以往工作经验，分析a 公司薪酬体系存在的问题， 广西大掌工商管理硕士学位论文a 公司全面薪酬体系研究 提出针对性的员工全面薪酬体系的具体改进措施，激发知识型员工的积极性、主动性和 创造性，发挥薪酬在能力和业绩之间的纽带作用，吸引并留住员工，增强企业自身的凝 聚力和核心竞争力。同时试图通过对a 公司员工全面薪酬体系的探讨发挥以点带面的作 用，为其他类似企业提高人力资源管理水平提供了借鉴。 1 3 研究方法与思路 本文运用全面薪酬体系理论，基于该公司现有薪酬体系存在的问题，通过对调查资 料的统计综合以及对员工岗位评价所得数据运用计分比较法展开研究。一是文献资料 法，本文收集和研读了国内外有关薪酬的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料 搜索，同时结合通过阅读有关文献，使笔者对薪酬管理有了较为全面的理解，这为写作 本文提供了丰富的素材。二是理论与实际相结合的方法，通过对薪酬理论的历史演变、 薪酬设计新发展趋势的了解和对现代薪酬设计方法的掌握，并结合a 公司的具体实际， 设计一套切实可行、具有针对性的薪酬方案。三是调查法，在探寻企业存在的问题时， 采取了问卷调查的方法，对选中样本进行调查，经过回收和整理形成了一系列能够反映 出问题的数据。 研究思路是：研究的背景和目的一全面薪酬体系的理论基础及主要内容一a 公司现 有薪酬体系存在问题的分析一a 公司全面薪酬体系的设计一a 公司全面薪酬体系的实施 及保障措施。 2 广西大掌工商管理硕士学位论文a 公司全面薪酬体系研究 第2 章全面薪酬体系理论概述 2 1 薪酬与全面薪酬体系 现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬体系视为企业的商业秘密，这在一定 程度上增添了薪酬体系的神秘色彩。有人说，经营好企业首要的是经营好人力资源，而 经营好人力资源首要做的是做好薪酬体系管理。 狭义上讲，薪酬指员工因为雇佣关系，而从公司获得的各种经济性回报和有形的服 务及福利。本文中所指的薪酬是广义上的薪酬，是指员工因对组织( 这里主要是指企业) 提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 企业的薪酬体系就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事的 工作自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。 全面薪酬体系是指企业通过向员工提供全方位的薪酬组合，对员工所应获得的所有 报酬进行系统化管理的薪酬体系，是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源 自8 0 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、 基于岗位的薪酬体系转向相对浮动、基于绩效的薪酬体系，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 2 0 世纪9 0 年代初，约翰e 特鲁普曼( j o h net r o p m a n ) 较为完整地提出了定制性和 多样性相结合的全面薪酬计划。圆他提出应该把“基本工资、附加工资、福利工资、工 作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一 起来，作为一个整体来考虑。全面薪酬体系还是得到了相当广泛的关注，尤其是为美 国薪酬协会( w a w ) 所接受并大力推广。 2 2 全面薪酬体系的主要内容 全面薪酬体系是既包含了外在薪酬又包含了内在薪酬，而外在薪酬又包含了货币性 薪酬和非货币性薪酬，使薪酬体系能够成为组织绩效期望的信号。 ( 1 ) 基本薪酬。基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担的工作以及员工所具 备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是员工薪酬 收入的主要部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。 ( 2 ) 绩效薪酬。绩效薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称为浮动薪酬或 。常晓妍薪酬体系的选择与优化企业管理，2 0 0 6 ，( 5 ) ：7 3 7 5 口吴筱玫知识员工与“全面薪酬战略”。郑州航空工业管理学院，2 0 0 5 ( 9 ) ：9 8 国李成文浅论全面薪酬管理商场现代化，2 0 0 5 ，( 1 0 ) ：2 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 公司全面薪酬体系研究 奖金。它在绩效和薪酬之间建立直接的联系。它是指根据员工是否达到或超过某种事先 建立的标准、个人或团队目标或者企业收入标准而浮动的报酬，是在基本薪酬的基础上 支付的可变的、具有激励性的报酬。绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪 酬。 ( 3 ) 间接薪酬。间接薪酬( 或称之福利薪酬) 主要指员工的福利与服务，是员工薪酬 体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形 式，其费用部分或全部由企业承担。包括企业为员工退休后的生活及一些可能发生的不 测事件( 如疾病、事故) 等所提供的经济保障，企业举办的或者通过社会服务机构举办的 供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带 薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。 ( 4 ) 非货币性外在薪酬。主管的赞美和肯定、引人注目的头衔、良好的工作氛围和 工作关系、安全舒适的工作环境，高效的绩效支持，工作和生活的平衡等都属于非货币 性外在薪酬。 ( 5 ) 内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是指员工由于自己努力工 作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感、胜任 感、富有价值的贡献和影响力等，即从工作本身所获得的心理收入。圆 2 3 传统薪酬体系与全面薪酬体系的比较 全面薪酬体系与传统薪酬体系之间的差异也并不是薪酬构成本身有什么变化，而是 体现在这些相同的薪酬构成所扮演的角色以及所起的作用方面有所不同。两者主要区别 如下： ( 1 ) 注重员工内心需求。与传统薪酬体系相比，全面薪酬体系各个要素更关注员 工内心的需要。在设计全面薪酬体系时，薪酬设计人员要深入了解员工的心理诉求、思 维模式、成功意愿，设计出能充分调动员工积极性的薪酬方案。 ( 2 ) 适合知识型员工的管理。全面薪酬体系更加关注对知识型员工所具备或创造 的知识与技能的认可与激励，此外全面薪酬中接任计划、培训、职业发展都有利于知识 型员工的个人发展以及成就感的获得，因此全面薪酬对知识型员工会起到很好的激励作 用。 朱礼华传统国有企业薪酬问题分析及对策探讨经济师，2 0 0 5 年( 6 ) ：1 9 6 1 9 7 o 谢绍丽国有企业薪酬制度设计山东高等电力专业学校学报，2 0 0 5 ( 8 ) ：3 1 3 2 国顾建平、张兵薪酬管理八大趋势企业管理，2 0 0 6 ，( 6 ) ：8 8 8 9 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文 a 公司全面薪酬体系研究 ( 3 ) 提升员工绩效。全面薪酬强调薪酬要素和绩效考核密切关联，这种绩效和薪 酬的有效结合，不仅促使个体绩效的提高，而且促使组织绩效的提高。 5 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 公司全面薪酬体系研究 第3 章a 公司薪酬体系现状分析 3 1 公司概况 3 1 1a 公司简介 a 公司是一家外资人寿保险公司的福建分公司。总公司是由英国英杰华集团与中国 中粮集团合资组建的人寿保险公司，于2 0 0 3 年1 月1 日正式开业，目前注册资本金达 1 8 6 6 亿元人民币，目前业务已拓展至广东、北京、四川、福建、山东、湖南、河北、 江苏、辽宁、湖北等1 0 个省市共4 0 多个重点城市，稳居外资寿险公司第一梯队。 a 公司是分公司，作为福建保险市场首家全国性的外资寿险公司，实行多元化的渠 道策略，包括个人营销、银行保险、团体保险、经代营销、直效与电话行销在内的五个 销售渠道，为不同类别的客户、不同层面的需求提供最优质的寿险服务和全面的财务保 障。 目前，a 公司已在福州、厦门、泉州、漳州、南平、福清、同安、晋江、漳浦铺设 了分支机构，在福建省行政辖区( 含厦门) 内从事人寿保险、健康保险和意外伤害保险 等保险业务及述业务的再保险业务。 3 1 2a 公司现行组织结构 a 公司作为一家外资人寿保险公司的福建分公司，下设总经理办公室、人事行政部、 运营部、财务部、个人营销职能单元、经代营销职能单元、团体保险职能单元、直效与 电话行销职能单元、银行保险职能单元，共有员工1 4 3 人。组织结构图如下： 图3 - 1h 公司组织结构图 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文 a 公司全面薪酬体系研究 3 1 3a 公司现行薪酬体系 a 公司将员工职级等位分为1 3 级，文员为a 1 - a 3 ，主任级员工为b 4 一b 6 ，分别是助 理主任，副主任，主任；经理级分为c 7 - c 1 0 ，分别是助理经理、副经理、经理、资深经 理；总经理级分为d 1 1 - d 1 3 ，分别是助理总经理、副总经理、总经理。 公司实施以岗位工资为主要形式的结构工资制度。薪酬结构为：员工工资总额= 基 础工资+ 岗位工资+ 奖金和福利，形成以“基础工资为保障，岗位工资为主体，年终奖 为激励的工资制度。 ( 1 ) 基础工资：是对员工素质、专业技能、综合能力等的品级认定，相对固定。 ( 2 ) 岗位工资：是根据员工在公司中所在岗位、担任职务及实际具备的能力水平 而确定的工资、重要指标有岗位工作责任、工作量、技术水平、工作环境以及对公司的 贡献等因素。实行以岗定薪、薪随岗动、变岗变薪的原则。 员工基础工资和岗位工资设定如下( 见表3 1 ) 。 7 广西大学工商管理硕士学位论文 a 公司全面薪酬体系研究 表3 1 员工的岗位管理等级与工资表( 单位：元月) 岗位职级 基础工资岗位工资 d 1 3 ( 总经理) 3 0 0 01 1 3 0 0 总经理 d 1 2 ( 副总经理) 2 6 0 09 0 0 0 d 1 1 ( 助理总经理)2 0 0 07 8 0 0 c 1 0 ( 资深经理)1 8 0 05 7 0 0 c 9 ( 经理)1 4 0 04 6 0 0 经理 c 8 ( 副经理)1 2 0 03 5 0 0 c 7 ( 助理经理)1 0 0 02 6 0 0 b 6 ( 主任)9 0 02 5 0 0 主任 b 5 ( 副主任) 8 0 02 4 0 0 b 4 ( 助理主任) 7 0 02 3 0 0 a 36 0 02 2 5 0 文员 a 2 5 0 02 2 0 0 a 14 0 02 15 0 资料来源：a 公司( 2 0 0 8 ) 2 3 号文件 ( 3 ) 奖金：奖金是经营年度结束，根据公司整体效益状况，从经营利润中提取一 部分给予的一次性奖励。其发放原则是：以利润额度定分配总额，以个人劳效定收入金 额。其中个人劳效通过年终考评及主管领导评分确定。 ( 4 ) 福利薪酬，a 公司为员工提供了比较健全的福利保障，国家规定的社会基本保 险，公司都足额缴纳( 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住 房公积金) 。 3 2a 公司薪酬体系现状分析 为保证全面薪酬体系的顺利建立及其计划的顺利完成，同时也为保证最终建立的全 面薪酬体系更能切合a 公司的实际情况，公司决定抽调各部门负责人组成工作小组，组 长由人事行政部经理担任，负责全面薪酬体系研究工作的协调。对最终建立一个适应a 公司实际情况、具备较强可行性的全面薪酬体系提供了有利的组织保障。 通过进行问卷调查来获取公司各职务的薪酬水平及相关信息，能够全面了解和分析 8 广西大学工商管理硕士学位论文a 公司全面薪酬体系研究 a 公司薪酬体系存在的问题及改进方向对调查的结果进行统计和分析，就可总结出a 公司薪酬体系现状的问题所在，成为对公司全面薪酬体系设计有效依据。 问卷发放和回收时间为2 0 0 9 年5 月8 日至2 0 0 9 年5 月1 7 日。本次调查共发放问 卷1 4 3 份，调查员工覆盖率1 0 0 。高层领导7 人；中层干部9 人；基层主管2 1 人；一 般员工1 0 6 人。收回问卷1 2 7 份，回收率为8 8 ，收回问卷质量符合预期的效果，有效 率为8 8 。调查内容分为五个部分：基本薪酬满意度，绩效薪酬满意度，福利薪酬满意度， 个人发展满意度，工作环境满意度。调查问卷见附录所示。 综合本次问卷调查的结果，对照全面薪酬体系的基本理论，对a 公司薪酬体系存在 的问题分析如下： 3 2 1a 公司基本薪酬满意度 ( 1 ) 薪酬外部公平性满意度 薪酬外部公平性满意度 3 3 2 8 ； 2 0 1 4 9 圈 i 5 圜 墨 非常满意比较满意相当比较不满意非常不满意 图3 - 2 薪酬外部公平性满意度分析 资料来源：调查问卷整理结果( 第1 题) 图3 - 2 显示，员工所反映的平均收入在当地处于中下水平，认为与当地同类岗位平 均收入水平相比，感到不满的占6 1 ( 比较不满意2 8 ，非常不满意3 3 ) 可见，a 公司 员工的平均收入水平不具备外部公平性。 9 广西大学工商管理硕士掌位论文a 公司全面薪酬体系研究 ( 2 ) 薪酬内部公平性满意度 3 5 薪酬内部公平性满意度 不合理不太合理一般基本合理合理 图3 - 3 薪酬内部公平性满意度分析 资料来源：调查问卷整理结果( 第2 题) 图3 - 4 显示，6 2 员工认为与其他部门相应的职位相比，自己的报酬是不合理的( 3 5 的员工认为不合理，2 7 的员工认为不太合理) 。说明公司薪酬体系存在着内部不公平 的问题。 ( 3 ) 薪酬个人公平性满意度 薪酬个人公平性满意度 2 7 非常满意比较满意一般比较不满意非常不满意 图3 4 薪酬个人公平性满意度分析 资料来源：调查问卷整理结果( 第3 题) 图3 4 显示，与现任的工作所付出的劳动与待遇而言，相当部分员工感到自己的工 资水平不合理，这揭示出员工的不平衡心理，认为自己并没有被安排在做合适的岗位。 根据亚当斯公平理论，当员工产生这种不平衡心理时，倾向于降低努力付出的程度以获 取心理平衡，这将导致整体工作效率下降，使公司陷入非正常运转状态。 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 公司全面薪酬体系研究 ( 4 ) 基础工资满意度 基础工资设立依据 图3 - 5 基础工资满意度分析 资料来源：调查问卷整理结果( 第4 题) 图3 5 显示，只有3 的员工认为公司是通过科学合理的能力评估来制定基础工资。 大部分员工对基础工资的设立依据不信任，认为公司没有采用科学合理的员工任职能力 评估。 ( 5 ) 岗位工资满意度 岗位工资设立依据 3 7 3 8 il i 1 9 2 4 _i 一芦。 j 夕 图3 - 6 岗位工资满意度分析 资料来源：调查问卷整理结果( 第5 题) 图3 6 体现，3 7 的员工认为岗位工资是通过简单的调查分析确定的，3 8 的员工认 为是管理者凭经验制定的，可以看出员工对公司的岗位价值评估存在很大意见。 厂。西大学工商管理硕士学位论文 a 公司全面薪酬体系研究 3 2 2a 公司绩效薪酬满 意度 ( 1 ) 绩效薪酬发放依：据 绩效薪酬发放依据 4 6 9 2 0 圈墨二竺墨 图3 - 7 绩效薪酬发放依据分析 资料来源：调查问卷整理结果( 第6 题) 图3 7 显示，公司缺乏清晰的绩效考核制度和有效的考核工具。绩效薪酬是目前公 司薪酬结构中的重要组成部分，员工对其发放依据有不同的看法，有7 0 员工认为有一 些简单的粗线条考核或是不清楚考核依据，只有2 0 的员工认为有科学规范的客观考核， 总体上看，绩效薪酬的发放依据随意性比较大。 ( 2 ) 绩效考核指标制定依据 绩效考核指标制定依据 7 圜 l 圈蘑曩 _ ，。， 图3 - 8 绩效考核指标制定依据 资料来源：调查问卷整理结果( 第7 题) 图3 8 显示，公司用于考核的绩效指标缺乏科学性。只有7 的员工认为绩效指标比 较适合工作需要，与工作结合密切；6 1 的员工认为绩效指标缺乏明确的考核标准。5 4 1 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 公司全面薪酬体系研究 的员工认为绩效指标过多，对工作缺乏指导作用；3 5 的员工认为基础员工指标是由直 接上级与本人沟通确定；4 3 的员工认为人事行政部制定指标时缺乏沟通。 ( 3 ) 绩效考核工作现状 绩效考核工作状况 7 3 。 图3 9 绩效考核工作现状 资料来源：调查问卷整理结果( 第8 题) 图3 9 的统计结果显示，公司绩效考核工作现状不容乐观，在过程辅导、有效沟通、 评价反馈等关键环节都存在着不足。4 2 的员工认为每年进行一次绩效考核，缺乏有效 的过程监督和辅导； 7 的员工认为公司每月每季度进行定期考核，直接上级与本人沟 通绩效结果；4 的员工认为公司的绩效考核应用各种考核工具，考核结果基本公正。3 的员工同意每位员工都知道绩效考核的各项得分，并知道自己的差距与不足；而7 3 的 员工认为每位员工只知道最终结果，并不清楚具体的得分原因。 ( 4 ) 绩效考核结果应用 绩效考核结果应用状况 2 4 3 0 ii二：i 图3 - 1 0 绩效考核工作现状 资料来源：调查问卷整理结果( 第9 题) 广西大学工商管理硕士学位论文a 公司全面薪酬体系研究 图3 - 1 0 的统计结果显示，公司在绩效考核结果的应用方面需要改进。4 9 的员工认 为考核结果与员工年度职业发展、年度加薪等关联度不大；2 4 的员工认为考核结果对 薪酬影响不大，大家对考核结果不重视；4 3 的员工认为实现某些目标付出的努力和所 获得的报酬不成比例；3 0 的员工认为奖惩的激励效果不明显，未与员工的绩效挂钩； 7 的员工认为奖惩的激励效果明显，能够激励员工实现更高目标。 3 2 3a 公司间接薪酬( 福利薪酬) 满意度 ( 1 ) 健康保险福利满意度 健康保险福利满意度 3 3 j ： o 龟 3 i6 r l 1 0 z i叠l墨兰 非常满意比较满意一般比较不满意非常不满意 图3 - i1 健康保险福利满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第l o 题) 图3 1 l 的统计结果显示，a 公司为员工提供的健康保险福利是被员工认可的。对公 司的健康保险表示非常满意的员工占3 0 ，3 3 的员工认为比较满意，比较不满意的员工 占1 0 ，非常不满意的员工占4 。 ( 2 ) 退休保障满意度 ：3 5 退休保障 ) - ii釜 图3 - i2 退休保障福利满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第1 l 题) 1 4 p - 西大学工商管理硕士掌位论文a 公司全面薪酬体系研究 图3 - 1 2 的统计结果显示，a 公i 退休保障保险表示非常满意的员工i e 占9 ，非常不满意的员工占8 。 ( 3 ) 休假补贴满意度 休假补贴 7 ： 堡墨譬 o ， 员工认为没有时间休假，公司也不会有经济补偿；6 1 的员工认为多种有薪休假，但是 休假方式比较单一；8 的员工认为多种有薪休假，可灵活休假； ( 4 ) 弹性福利计划满意度 弹性福利计划 匿匿 l 5 4 ) 石： l 墨圜 2 3 1 3 7 墨曩墨 。分。一 图3 - 15 休假补贴福利满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第1 4 题) 图3 一1 5 的统计结果显示，公司在弹性福利计划方面较为薄弱，员工对弹性福利的 1 5 广西大学工商管理硕士学位论文a 公司全面薪酬体系研究 需求意愿较强烈。7 9 的员工认为可增加团体保险( 寿险、疾病保险) ；8 1 的员工认为 可以增加企业年金。5 4 的员工认为需要增加急难救助及员工抚恤；6 8 的员工认为可增 加员工眷属保险；4 3 的员工希望增加年度特别休假；3 1 的员工希望成立员工社团、活 动；3 7 的员工希望增加三节礼金。 3 2 4a 公司学习发展满意度 ( 1 ) 培训满意度 培训满意度 4 0 j瞄 ll 1 3 1 1 9 i墨釜 非常满意比较满意一般比较不满意非常不满意 图3 - 1 6 培训满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第1 5 题) 图3 1 6 的统计结果显示，公司的培训工作得到大部分员工的认可。2 7 的员工认为 非常满意；4 0 的员工对公司的培训感到比较满意；1 3 的员工认为一般；1 1 的员工认 为比较不满意；9 的员工认为非常不满意。 ( 2 ) 晋升机会满意度 晋升机会 4 3 骼 l l l l=釜i=_ 非常多 比较多一般比较少非常少 图3 - 1 7 晋升机会满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第1 6 题) 1 6 职业生涯规划 4 6 l ， ：埯 ll 与配! 兰 7 二l五 非常满意比较满意一般比较不满意非常不满意 图3 - 18 职业生涯规划满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第仃题) 图3 - 1 8 的统计结果显示，公司的职业生涯规划存在不足。5 的员工对该项工作非 常满意，9 的员工感到比较满意，7 的员工认为一般，4 6 的员工感到比较不满意；3 3 的员工感到非常不满意。 3 2 5a 公司工作环境满意度 ( 1 ) 组织氛围满意度 组织氛围 4 4 譬1 萱1 f-i 1 7 l 扩j 爹。歹| | 歹。 图3 - 1 9 组织氛围满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第1 8 题) 图3 1 9 的统计结果显示公司的组织氛围和员工之间存在心理激励不足的问题。8 1 7 图3 2 0 领导力满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第1 9 题) 图3 2 0 的统计结果显示，公司的领导层与员工之间没有建立起足够的信任。3 9 的 员工认同高级管理层致力于为外部客户提供高质量的产品和服务；1 2 的员工认同高级 管理层已根据上次调查的反馈意见采取了措施；1 7 的员工认同高级管理层描绘的未来 前景令自己深受鼓舞；2 8 的员工认同高级管理层为未来竞争制定了明确的策略；2 4 的 员工认同高级管理层赋予自己明确的方向感；3 7 的员工表示信任公司的高级管理层。 ( 3 ) 团队合作满意度 团队合作 4341 3 1 l2 1 6 一 ，。+ ， 图3 - 2 1 团队合作满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第2 0 题) 1 8 广西大掌工商管理硕士掌位论文 a 公司全面薪酬体系研究 图3 - 2 1 的统计结果显示，公司在团队合作方面存在缺乏适度授权，部门之间合作 不顺畅的问题。4 3 的员工认同自己与同事能相互配合完成工作：3 1 的员工认同自己是 团队的一份子；7 的员工认同自己能够适当参与影响自己工作的决策；4 1 的员工认同 自己的经理为自己提供及时有用的反馈意见；1 6 的员工认同公司各部门之间的合作良 好，是个很好的团队。 ( 4 ) 绩效支持满意度 绩效支持 4 2 墨羞釜图 ；3 d 豳 。 图3 - 2 2 绩效支持满意度 资料来源：调查问卷整理结果( 第2 1 题) 图3 2 2 的统计结果显示，公司的绩效支持方面存在问题。2 3 的员工认为得到了工 作所需的资源( 例如资料、设备、技术等等) 以保证有效地开展工作；1 4 的员工认为 可以清晰地看到自己的工作与公司目标之间的关系；8 的员工认为可以采取行动以扫除 影响工作绩效的障碍；4 2 的员工认为公司鼓励自己以更新更好的方式来处理问题：3 3 的员工愿意付出比期望更多的努力。 3 3a 公司薪酬体系存在的主要问题 3 3 1 基本薪酬存在的问题 ( 1 ) 薪酬水平不具备竞争性 公司在成立之初，考虑到经济实力和成本因素，采取了低工资、高奖金、低福利的 薪酬政策。但是公司已经进入了发展阶段，继续采用低成本薪酬战略将直接导致员工的 流失。 1 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 公司全面薪酬体系研究 ( 2 ) 现有的岗位价值评估已经失去应有的作用 公司目前实施的是传统的职位薪酬体系，它最大的特点是员工担任什么样的职位就 得到什么样的薪酬。在这种薪酬制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任 的职务本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下，他们只能得到与 当前工作内容相对等的薪酬水平。同时随着公司的快速发展，公司的组织机构在不断调 整，员工岗位职责的内容发生了很大变化，现有的岗位评估已不能反映现有岗位的相对 价值。 3 3 2 绩效薪酬存在的问题 ( 1 ) 与绩效考核结果关联度不大 公司的绩效奖金与绩效考核结果的关联度不大，导致员工认为实现某些目标付出的 努力和所获得的报酬不成比例。此外绩效奖励是后一年发放，没有达到应有的激励效果。 ( 2