（工商管理专业论文）静海供电公司人力资源专业人员绩效考核研究.pdf

内容摘要 长期以来，作为社会公用类事业和自然垄断性的供电企业一直是垄断经营。但是，随 着经济体制改革的不断深入，电力企业的绩效考核体系明显滞后于经济体制的步伐，以致 于严重束缚了企业的进一步发展。随着企业之间的竞争日益激烈，企业越来越重视人力资 源工作对于保持企业持久竞争优势的作用。但是由于多种原因，对于人力资源管理工作的 评估有诸多问题尚难以解决。因此，本文试图通过对静海供电有限公司人力资源专业人员 绩效考核系统的研究，为供电企业提供一套适合其实际情况的人力资源专业人员的绩效考 核系统。 本文首先对供电企业及人力资源管理的相关概念进行了界定，然后归纳和总结了供电 企业及人力资源管理专业人员绩效考核的特点。在此基础之上，对静海供电有限公司人力 资源和绩效考核晌现状及存在的问题进行了简要的介绍和分析。接着，本文凹顺了绩效考 核的相关概念，绩效考核的方法、模式，与人力资源的绩效考核相关的理论。在对相关理 论深入探讨和分析的基础之上，本文设计了静海供电有限公司人力资源专业人员绩效考核 系统。 在该绩效考核系统设计过程中，先对供电企业的绩效含义做了进一步的界定。在对此 绩效定义为基础之上，本文从过程、结果和未来三个角度和组织、人力资源部门和人力资 源专业人员三个层面对静海供电有限公司人力资源专业人员绩效考核系统进行了设计。该 系统经过一段时间的实施后，受到了考核者和被考核者的一致好评。而且，该系统较好的 解决了如何考核人力资源专业人员的末来工作能力难测量的问题。同时，由于该系统更多 的关注于员工的发展，解决了考核者和被考核者之间长期存在的矛盾状态。 关键词：供电企q k人力资源绩效考核 a b s t r a c t f o ral o n gt i m e ，t h ee l e c t r i cp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s eh a sb e e nm o n o p o l i z e da sap u b l i c u t i l i t ya n dn a t u r a lm o n o p o l y h o w e v e r , w i t hf l l r t h e rd e v e l o p m e n to ft h er e f o r mo ft h ee c o n o m i c s t m c t a r e ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e me v i d e n t l yl a g sb e h i n dt h em a r c ho ft h ee c o n o m i c r e f o r m ，w h i c hs e v e r e l yr e t a r d sf u r t h e rd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s a st h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e sg e t si n c r e a s i n g l yk e e n ，m o r ea n dm o r ea t t e n t i o ni sp a i do nt h ef u n c t i o no ft h eh u m a n r e s o u r c e st a s k ，w h i c hh e l p st os u s t a i nt h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ea b i l i t y n e v e r t h e l e s s d u et o v a r i o u sr e a s o n s ，ag o o dm a n yp r o b l e m sa r i s ei nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，a n dr e m a i nt o b er e s o l v e d h e r e b y , t h i st h e s i st e n d st or e n d e ras e to ff e a s i b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r e l e c t r i cp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s eb ys t u d y i n gt h ea p p r a i s a ls y s t e mo nt h e p e r f o r m a n c eo ft h e p r o f e s s i o n a lp e r s o n n e li nj i n g h a ie l e c t r i cp o w e rs u p p l yl t d a tf i r s t ，t h i st h e s i sg i v e ss o m ed e f i n i t i o nt os o m et e r m sc o n c e r n i n ge l e c t r i cp o w e rs u p p l y e n t e r p r i s ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dt h e ni tc o n c l u d e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fe l e c t r i c p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s ea n ds u m m a r i z e ss o m et r a i t so ft h ea p p r a i s a ls y s t e mo nt h ep e r f o r m a n c e o ft h ep r o f e s s i o n a lp e r s o n n e li nc h a r g eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ne l e c t r i cp o w e r , o nt h e b a s i so fw h i c h ，i tb r i e f l yi n t r o d u c e sa n da n a l y z e st h es t a t u sq u oo fa n dp r o b l e m si nh u m a n r e s o u r c ea n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi nj i n g h a ie l e c t r i cp o w e rs u p p l yl t d n e x t ，t h e t h e s i sr e v i e w st h ec o n c e r n i n gc o n c e p t i o n sa n ds o m em e t h o d s ，m o d e sa n dt h e o r i e sc o n c e r n i n gt h e a p p r a i s a ls y s t e mo i lt h ep e r f o r m a n c eo fh u m a nr e s o u r c ep e r s o n n e l o nt h eb a s i so ft h ed i s c u s s i o n a n da n a l y s i so fc o n c e r n i n gt h e o r i e s ，t h i st h e s i sb r i n g so u tas e to fa p p r a i s a ls y s t e mo nt h e p e r f o r m a n c eo fp r o f e s s i o n a lp e r s o n n e li nh u m a n r e s o u r c ef o rj i n g h a ie l e c t r i cp o w e rs u p p l yl t d i nt h es c h e m eo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，f i r s t l y , t h ed e f i n i t i o no ft h et e r m - p e r f o r m a n c ei ne l e c t r i cp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e - i sf u r t h e rc l a r i f i e d o nt h eb a s i so ft h e d e f i n i t i o n ，t h i st h e s i ss c h e m e st h e a p p r a i s a ls y s t e m o dt h ep e r f o r m a n c eo fp r o f e s s i o n a l p e r s o n n e li nh u m a n r e s o u r c ef o rj i n g h a ie l e c t r i cp o w e rs u p p l yl t d f r o mt h r e ea n g l e s - p r o c e s s ， r e s u l ta n df u t u r e a n df r o mt h r e ea s p e c t s o r g a n i z a t i o n ，h u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n ta n d p r o f e s s i o n a lp e r s o n n e li nh u m a nr e s o u r c e a sam a t t e ro ff a c t ，a f t e ri tw a sp u ti n t op r a c t i c ef o ra i l p e r i o do ft i m e ，t h i ss c h e m eh a sb e e np r a i s e db yt h o s ew h og i v ea na p p r a i s a la n dt h o s ew h o u n d e r g oa na p p r a i s a l w h a t sm o r e ，t h i ss y s t e mf a i r l ys o l v e st h ep r o b l e m sc o n c e r n i n gh o wt o a p p r a i s et h ep o t e n t i a lw o r k i n ga b i l i t yo ft h ep r o f e s s i o n a lp e r s o n n e li nh u m a nr e s o u r c e w h i c h o n c ew a sad i f f i c u l tp r o b l e m m e a n w h i l e ，s i n c et h i s s y s t e mp a y sm o r ea t t e n t i o nt ot h e d e v e l o p m e n to fp e r s o n n e l ，t h el o n g s t a n d i n gc o n f l i c t i n gs t a t u sb e t w e e nt h o s eg i v ea na p p r a i s a l a n dt h o s ew h o u n d e r g oa l la p p r a i s a lc a l lb er e l i e v e d k e yw o r d s ：e l e c t r i cp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 图1 一 图2 一 图2 一 图2 一 表l 一5 表1 - 6 表1 - 7 表2 一l 表2 2 表2 3 表2 - 4 表2 - 5 表3 1 表3 2 表4 一l 表4 2 表4 - 3 图表目录 人力资源角色一览图- 潜在绩效因素图 绩效考核实现组织、个人目标 组织承诺变项因素图 人力资源活动与组织竞争力之 人力资源人员k p i 鱼骨分析图 人员结构情况 中层干部( 主业) 年龄、文化程度情况 静海供电人力资源专业人员情况表 静海供电公司历年三项经济指标一览表 科室季度百分检查考核评分表( 通用部 科室季度百分检查考核评分表( 专业部 公司2 0 0 2 年绩效考核统计表 绩效定义适用情况对照表 某公司2 0 0 0 年1 0 月业务员任务完成情 人力资源专业人员生产力评估层面分析 人力资源部门生产力评估层面分析表 组织绩效考核指标整理 人力资源专业人员工作胜任力的调查汇 考核者柬源 静海供电公司人力资源专业人员目标明 静海供电公司人力资源专业人员满意度 静海供电公司人力资源专业人员投诉情 分) 分) 况 表 总表 确度情况调查表 情况调查表 况调查表 v 一0 2 3 6 9 8 n u 2口，u 0 d 4 图 程 流 系 的 关 卜 图图 0 l 2 3 4 6 9 1 5 7 3 2 4 5 6 6 l l l i l l l 2 2 3 4 4 5 5 5 5 5 4 表表表表 绪论 一、研究意义 电力作为种经济、便捷的清洁能源为工农业生产和人民生活广泛采用而不可或缺。 电力工业作为国民经济基础产业和先行工业，对经济发展和社会进步有着举足轻重的作 用。电力产品不能储存，产、供、销瞬时完成。供电企业担负着电力企业的电能输送到千 家万户的重任，是电力工业销售端。长期以来，作为社会公用类事业和自然垄断性的供电 企业一直是垄断经营。但是随着经济体制改革的不断深化，长期处于垄断经营的供电企业 也在逐渐接行以打破垄断、引入竞争的经济体制改革。随着这种经济体制改革的不断深入， 电力企业的绩效考核体系明显滞后于经济体制的步伐，以致于严重束缚了企业的进步发 展。随着世界经济一体化进程的不断加快，企业之间的竞争日益激烈。仅仅靠购买先进的 机器殴备等有形资产来赢得竞争优势已经成为历史了，而以人力资源为代表的无形资产对 于企业的意义越来越重要。然而由于多种原因，对于这些无形资产的评估有诸多问题尚难 以解决。供电企业已渐渐失去其在资金和技术方面的优势，故本论文以中国供电企业和人 力资源专业人员的绩效考核为研究对象，以静海供电有限公司为蓝本，希望能够研究出一 套适合静海供电有限公司( 以后简称静海供电) 的人力资源绩效考核系统。 二、研究方法 本文采用理论回顾与实际案例分析相结合的方法，对静海供电人力资源人员的考核方 法进行研究创新，摸索出一套针对静海供电人力资源专业人员的绩效考核办法。本文结合 静海供电绩效考核的实际情况，对原有的人力资源人员的绩效考核方法进行了简要的介绍 和深入地分析，发现其存在的弊病和对企业的不良影响。然后，本文认真回顾了当今企业 曾经或正在使用的绩效考核方法及特点，并简要介绍了人力资源专业人员绩效考核研究现 状。接着。笔者运用绩效考核的相关理论和人力资源专业人员的绩效考核的相关研究，针 对静海供电的实际问题，进行大胆的创新，研究出适合静海供电人力资源专业人员考核的 新方法，并对新考核方法的实施效果进行了总结，以此验证新绩效考核方法的适用性和实 效性。 三、研究框架 本文的研究框架见图1 资料来源：作肯自制 图l 本文的研究框架 2 第一章静海供电人力资源专业人员绩效考核现状分析 第一节供电企业及人力资源管理相关概念 一、供电企业相关概念 电一一相应于电磁运动的电能形式，它可以在发电厂中从燃料的化学能、水的位能和 动能转化而来。同时，它又可以简便地转换成其他形式的能量。 电力系统一一发电厂把别种形式的能量转化成电能，电能经过变压器和不同电压等级 的输电线路输送并被分配给用户，并通过各种用电设备转换成适合用户需要的别种、能量。 这些生产、输送、分配和消费电能的各种电气设备连接在一起而组成的整体称为电力系统。 【二】 电力企业一般称电力局，是从事电力的生产、传输和销售电能的企业。” 供电企业一般称供电局，绝大多数是电网经营企业的内部核算单位，生产经营范 围主要包括输电、变电、配电的运行维修和电力营销管理等四个环节。 二、人力资源管理的相关概念 l 、人力资源部门管理的定义与范畴 有关人力资源管理的称谓，中外学者众说纷纭。从人力管理、人事管理到人力资源管 理，不同的名称其探讨的主题也不相同，其对人的管理理念也不相同，但大致上均是用来 表示企业中所有与人力资源及人事方面有关的管理活动。 d e s s l e r 认为，人力资源管理就是执行与员工或人事相关部分管理工作中所需具有的 观念与技术。“1 吴秉恩认为，人力资源管理为组织活动中有价值的活动之一。它旨在将计划、执行与 考核的管理模式运用于人力活动，发挥适时、适地、适质、适量、适才、适所的供应人力 【l 】中洲逃，i u j j 系统璀础，机槭1 _ 业版社，2 0 0 1 年，第1 页。 1 2 1 何仰赞、温增银，l u 力系统分析( 上册) ，华中科技= 学出版杜，1 9 9 9 年第三版，糖i 负 【3 】编辑蚕出会中罔i u 力盯利幸书( 综合卷) ，中国屯力版利2 0 0 1 年笫二版，第6 2 负 4 1 1 。 【5 】d e s s l ( ，1 g ，i l u m a nr e s o l l r e em a n a g e m e n t 。6 f f d i t i o n ，p r e l i t i c eh a i l i n c ，1 9 9 4 ，1 5 0 6 的效果，以达到组织成员现有工作绩效及未来发展潜力，进而强化组织核心竞争优势。两 m i l k o v i c h b o u d r e a u 则认为，人力资源管理是影响劳工关系与组织效能间的一连串 整合性决策。“1 d e l e r y d o t r y 整理过去学者的定义，将人力资源管理的活动分成七种。其分别为： 第一，内部职业生涯发展。是否使用内部劳动市场以及有无内部职业生涯发展机会。第二， 培训系统。员工是否有正式培训机会和培训量的多少。第三，绩效考核。考核应以行为或 结果为评估基础。第四，利润分享计划。员工的薪酬是否与组织绩效连接。第五，工作保 障。组织给予员工权利保障的程度及有无具体措施。第六，发言机制。员工有无良好的申 诉系统及正式和非正式的参与决策机会。第七，工作描述。组织是否有具体工作说明或责 任划分，工作内容是否明确。“ 2 、人力资源部门管理的角色 随着对人力资源的定义的理解的不断深化，人力资源专业人员的角色定位和责任也随 之变化，人力资源管理者已经从消极的角色转变为主动的战略性领导角色，而有效的人力 资源管理能够使企业维持其竞争优势。 k e s l e r 认为，人力资源部门应该扮演以下几种角色“1 ： i 、领导力 2 、渗断及以事实为依据的分析 3 、企业结构与流程再造 4 、品质保证 5 、行政管珲及服务 6 、解决问题 其中，领导力、诊断及以事实为依据的分析、企业结构与流程再造比较侧重于战略性 角色：品质保证、行政管理及服务、解决问题则较侧重于业务性角色。 u r i c h 在其著作( ( h u m a nr e s o u r c ec h a m p i o n s 书中，以人力资源人员工作的“重 点”和“工作范畴”为两轴，区分出人力资源专业人员的四个主要角色，分别为战略性 人力资源管理、公司基础建设管理、员工贡献管理、转型与变革管理。以下是该四类角色 【l 】是秉慰、半i 芳，企业伦理政策、伦理气候与组织绩效关系之 l i f 究，管理学撒第二期，1 9 9 9 年6 月，旃2 2 1 更。 【2 】m i l k v o i c h ，gt b o u d r e a u ，jw ，l t u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，7 e d i t i o n ，r i c h a r ddi r w i n ，i n c1 9 9 4 ，p 1 0 8 【3 】d e l c r 、je d o t y ，dh m o d e so fi h e o r i z i n gi ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：t e s t so f u n i v e r s a l i s t i c c o n t i n g e n c ya n dc o n f i g u r a t i o n a lp e r f o r m a n c ep r e d i c t i o n s ”a c a d e m yo f m a n a g e m e n tl o u m a l 3 9 ( 4 ) 1 9 9 6p 8 0 3 【i 】k c s l c r ( ic ，“am o d e la n dp r o c e s sl b r1 e d e s i g n i n gt h eh r mr o cc o m p e t e n c i e sa n dw o r ki nam a j o rm u l t i n a t i o n a l c o r p o l t l t i o l l i h l o l a or e s o u r c em a n a g e m e n t 3 4 ( 2 ) ，i9 9 5 ，p 2 3 i 4 的定义与内容。 流程 ( 未来战略盹) 重点 f f 也：战略忡人山资源管理角色：转型弓变革管理 结果：执行企业战略 站果：创造革新的组织 角色：战略伙伴角色：变革代理人 f f l 也：公司某础建设管理角色：员丁贡献管理 站采：矬：有效j 壮的拈础矬吐结果：提升墒t 乐诺1 i 号业能力 f j 也：行政雀删专家 拍也：员下管型号家 人员 ( 1 f 常业务性) 重点 圈1 一【人力资源角色一览鲥 资料米源：d a v eu r i c h ，“h u m a nr e s o u r c ec h a m p i o n ：t h en e x ta g e n d af o ra d d i n gv al u ea n dd e l i v e r i n g r e s u l t s ”p r e n t i c eh a l l ，l n c 1 9 9 8 p 7 8 第二节供电企业及人力资源管理专业人员绩效考核的特点 一、静海供电企业的绩效考核特征 ( 一) 自然垄断性 供电企业是技术密集型和资金密集型企业，一般的企业或个人( 尤其在建国仞期) 很 难对供电企业进行投资，而且多家投资供电系统建设也势必造成资源的严重浪费。电能是 发、供、售一次完成的能源，不能储存，这就要求发电、变电、售电各端要协调一致，才 能很好使电力企业很好地服务于社会。这些特点决定了供电企业的自然垄断性。而且，供 电行业作为国家自然垄断行业由来己久。供电企业，从中国一发端就处于政府的直接管珲 之下，建国以来至1 9 9 0 年代木，也一直是作为政府部门的面貌而存在。自1 9 9 8 年，电力 行业实现中央层面的从政府部门到企业的转变至今，也没有几个年头。对于包括供电企业 在内的一些关乎国计民生的重大行业的垄断问题，从社会到政府，都在对垄断性提出置疑， 而目都普遍认为垄断带来管珲上的低效率，同时给社会服务带来诸多弊端。因而近年来r 刘于荐垄断行q k 的改组、拆分、引入新的投资和竞争主体的脚步紧锣密鼓，脚步h 渐j u 快。 e 2 0 0 1 年t 国家提出了电力体改总目标，即打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健一 全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、 公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。尽管电力体制改革在不断深化，但由于 电力行业是国民经济发展的基础性行业，属于国家之命脉，牵一发而动全身，因而电力体 制改革只能稳步推进。目前，只是进行了厂网分开，即发电厂和供电网的分家，但在厂网 分开后各方面矛盾和关系尚未理顺前，供电的市场化还要假以时只。因而，供电企业的自 然垄断性将在一定时期继续存在。 ( 二) 官僚性 供电企业乃是由政府部门转化而来。虽然这种转化至今已有几年，但是还商许多企业 的领导人或者领导层还没有完成从行业的管理者到职业经理人的角色转变，还没有明白企 业经营目的已经变成了争取股东价值最大化。所以历史遗留给这个行业的，必然带有较为 浓重的官僚性，即便这种官僚性在外部得以淡化，但在企业内部仍然存在。这也许是许多 国有企业的通性。存在官僚性的另一个原因就是目前还尚未动摇的垄断地位。由于没有激 烈的市场竞争，造成了供电企业的用人机制不是“能者上，庸者下”，而足“只能上，不 能下”。供电企业不论管理层还是般员工都欠缺危机意识，这种官僚性不可避免地继续 滋生和蔓延。 ( 三) 较强的封闭性和裙带性 在供电企业，人员的观念和意识是相对封闭的，往往自成一套体系、一个社会，除了 领导层面和用电窗口单位、宣传部门外，整体而言和社会外界打交道的机会相对较少。在 这样个王国里。方面企业员工具有极强的归属感，另一方面也对外面的世界知之较少， 普遍缺乏市场意识和竞争意识。在人员耵梗用上，也难免出现“近亲繁殖”的情况，夫妻、 子女及其他亲属同在电力系统甚至同一个单位的情况比比皆是，裙带现象相当突出。许多 非系统子弟的更优秀人员总是较难进入。 ( 四) 缺乏自主性 电力行业的国有性质，是根深蒂固的，其国有资产总量占到了全国国有资产总量的2 0 以上。尽管近年来，政府在加快电力市场化的进程中，也实施或者允许了多元化的投资方 式乃至格局，但是国有的身份难以撼动。在这种局面下，方面国家牢牢控制着电力这一 国民经济命脉，但另一方面，也造成了电力行业的缺乏自主性。 在人员使用方面，国有企业往往要受到政府的干预，许多人员的进入要受到政府的干 涉，每年都要承担着安置复员转业军人的政治任务，同时不得不安排政府一些官员的亲属 或熟人的子女进入供电企业。这种情况下，是否能够选用合适的人，就会受到很大的限制。 同时，罔有企业的领导入特别是最商领导入仍然要接受政府的任命，导致这些领导入既要 6 会做企业，又要深谙政治，否则前景堪忧。国有企业人员的解聘更是难于其他企业，国有 企业天生就是要为政府分忧的，是要维系稳定的，所以即便员工不合适甚至表现很差，除 非是触犯了法律或者极其严重地违反了劳动纪律，给国家和企业造成了重大的损失，才有 可能解聘。企业是国家的，如果解聘人，个人要闹事，政府要出面，企业领导人也不愿意 做费力不讨好的事。在人员考核方面，基本上考核到部门。即便如此，也大都是走过场， 不能真正评价出入的能力。这些造成供电企业不能真正激发员工工作的自主性和主动性， 企业缺乏活力。 二、人力资源绩效考核的特征 由于人力资源作为一种特殊的资源，与物质资源存在诸多的不同之处，对于从事人力 资源开发与管理工作的人力资源专业人员当然也存在其独有的特性。 l 、人力资源专业人员绩效较难测量 人力资源是企业生存和发展的生产要素，给企业带来了不可估量的价值。随着企业间 竞争的加剧，企业越来越重视人力资源工作，尤其是负责人力资源管理和歼发工作的人员 的i j 作。但是由于人力资源工作绩效是通过企业各类人员经过较长段时洲州接体现出 水的，而在这较长一段时问内，影响企业人员的工作绩效的因素很多，因此要想将人力资 源人员的工作绩效从众多其它复杂影响因素中分离出来是十分困难的。同时，目| j 的会计 体系还是建立在对企业的有形资产有效测量的基础上，而人力资源作为企业一种无形资 产，它对企业的作用尽管是巨大的，但却是潜在的，所以就现有的会计体系而言，也很难 对人力资源专业人员的绩效进行有效测量。 2 、人力资源专业人员的绩效测量范围较广 人力资源专业人员的工作不能直接生产出有价值的产品，它是通过招聘、培训、绩效 考核、薪酬、职业生涯开发和管理等一系列人力资源活动来最大地调动企业各类人员的潜 能，从而提高企业的生产效率，实现企业的价值最大化。由于它是通过企业各类人员的绩 效来体现人力资源专业人员的绩效，其绩效的测量仅仅局限于人力资源部门是很难正确反 应其绩效水平的。夸张点说，企业全体人员的绩效或工作满意度都从一定程度上反应了入 力资源专业人员的绩效水平。所以人力资源绩效的测量范围较广。 3 、人力资源的绩效测量成本较高 出于人力资源专业人员的工作不同于生产人员的工作，其工作界限很难界定清楚。因 此要对本身界限就很模糊的人力资源工作进行测量，就需要从较长时间内的大量绩效记录 l p 分离出属于人力资源工作的绩效，这本身就增加了其成本。其次，人力资源专业人员较 少，但是其【作涉及范围却较广，要对其绩效进行准确全面测量，就必须对绩效所涉及的 大精公司f ) j 1 ：进行绩效测量，这【! i 势必增加其测量成本。 4 、人力资源专业人员绩效效果周期较长 人力资源专业人员的绩效虽然会对企业产生巨大的影响，但这种影响却只能在较长的 时间里显现出来。之所以需要这么长时间，是因为人力资源专业人员的绩效需要一个较长 时间的传递过程。人力资源专业人员首先要研究生产工作中存在的问题，爵结合本身工作 找出解决问题的方案，然后组织一系列的人力资源活动来解决这些问题。但这并不意味着 会出现显著的效果，这些活动还需要各类人员的消化吸收的过程，直到人力资源专业人员 的绩效全部显现出来，这需要一个较长的周期。需要较长的周期还有另外一个原因，就是 人力资源工作绩效是通过企业各类人员体现出来的，而影响各类人员绩效的因素很多，要 从众多的因素中分离出人力资源的绩效，必然需要一定较长时间来搜集一定数量的数掘进 行分离。 二、供电企业入力资源专业人员绩效管理存在的问题 由于上述一些特性的存在，使供电企业的人力资源专业人员考核不仅具有一般企业人 力资源专业考核的问题，同时还有自己一些问题。 l 、绩效考核目的不明确 山f 供电企业长期垄断电力的售电端，没有任何竞争，从而带来一定的惰性。而垄断 带来了相对较高的利润也使得供电企业忽视绩效考核的重要性。人力资源专业人员工作效 果的无形性，增加了绩效考核的难度，从而使供电企业要对人力资源专业考核什么产生了 迷茫。 这些造成了供电企业人力资源专业人员的绩效考核不明确，大多数供电企业仍然是为 了考核而考核。很多企业绩效考核还停留在事后考核的阶段，即根据工作完成情况柬确定 其续效标准a 有的企业即便有绩效考核标准，或没有操作性，或操作性太强，可以凭考核 者的主观意志随意评定。绩效考核结果也没有太大的差别，不能真正衡量员工对于公司的 贡献，失去了绩效考核的意义。 2 、绩效考核过于形式化 供电企业长期所遗留的官僚化的倾向导致企业内过于注重级别而忽视入的贡献和价 值，忽视员工绩效的充分发挥，绩效考核也自然相当欠缺。同时“官本位”也使许多人过 多地注重感情、关系与交际，忽视了贡献与业绩。绩效考核即使不说形同虚设，也可以说 是流于形式。就人力资源专业人员而言，其工作效果具有难测量和周期长的特性，他对于 企业的贡献很雉被企业认识或准确测量。在这种情况下，某位领导的意见要比绩效考核的 成绩重要；和某位领导感情好、关系密切，对于他的升迁或者其它方面远远要比绩效考核 成绩重要。绩效考核在企业发挥的作用就微乎其微了，人们仅仅把它当作一种形式。 绩效考核本身也过于形式化。出于人力资源专业人员工作的无形性，多数供电企业的 8 绩效考核标准本身都过于原则，没有量化，甚或存在相互矛盾的地方，这些造成绩效考核。 可操作性不强。出于人为因素的于扰，考核者对同一件事可以考核出几个完全不周的结果。 除了出现特别大的工作失误，绩效考核成绩也都大同小异，根本不能区分工作人员对于企 业贡献的大小，对于绩效结果的应用也就失去意义了。 在这样的企业氛围中，人力资源专业人员把更多的精力放在了拉关系、搞感情上。他 们用更多的时岗去揣摩领导的意图，而不是这项工作该不该做和怎样去做。他们不是要求 自己把工作干好，而是既要领导高兴，又要不得罪同事。他们不再重视自己的绩效结果， 而且不管工作怎样，绩效结果也没有太大的差鄹，更多的注重自己的入际关系。 3 、考核体系的非科学性 考核体系的科学与否关系到是否能够正确地评价员工对于企业的贡献，关系到是否能 正确告诉员工企业希望做什么和不希望做什么。目前，供电企业入力资源专业人员的绩效 考核体系比较简单，缺乏科学性。从绩效考核标准看，大部分供电企业只对人力资源专业 人员事务姓工乍进行考核，而其对公司战略实施的贡献度却很少涉及；只对其工作进行考 核，很少划其关键性绩效指标进行考核。从考核角度来说，大部分供电企业只有主管对下 属的单向考核，而没有从多个角度对其工作进行考核。只对其部门进行考核，很少从个人、 部门和企业等不同角度对其工作进行评价。 有位管理学家曾这样况过“你得到所考核的东西”。供电企业对于人力资源专业人受 不科学的考核体系，致使人力资源专业人员只重视企业所考核的那些东西。这就使得员工 只重视鄢些事务佳工作，面忽视了对企业更重要的战略经工作；只重视主管交待韵工作。 而忽视其应该做的工作；只重视部门利益，而忽视了整个企业的利益。 4 ，考核标准的空泛化 出于供电企业对于为什么要考核人力资源专业人员缺乏正确的认识，以及考核什么和 怎样去考核缺乏深刻的理解，造成了其考核标准的简单、空泛，甚至相互矛盾。笔者研究 了南方和北方若干个供电公司的人力资源专业人员绩效考核体系，多数供电企业都是要求 工作人员做好某项工作。比如，要求培训人员做好培训工作，其对培训好坏的标准没有做 任河界定，更不要奢谈诸如培训满意率、培训对于生产率提高的作用以及对于战略贡献度 这些兰键指标的建立了。 这种考核标准使考核者很难对被考核者进行考核，也使考核者很容易凭主观意志对被 考眩耆进行考核，对考核的回馈或面谈设置了障碍，很容易造成考核者和被考核者之j 脚的 i ：摹，0 i 以水利于企业内的团结，而且对于工作效率的提高也可能适得其反。 n 第二章理论回顾 第一节绩效考核的相关概念 一、绩效的含义与特点 1 绩效的含义 绩效，一个人们所熟知的词语，一个所有组织都不得不关心的话题。那么绩效到 底是什么呢? 不同的科学领域给了我们不同的回答。从管理学的角度看，绩效是组织期望 的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效 两个方面。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员 工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社 会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。任何事物都是发展变化的，对绩 效的认_ i ： 也是如此。目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一 种观点认为绩效是行为。还有一种观点认为绩效不再是对历史的反应，而是强调员工的潜 能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。在实际应用中，对绩效的理解可能是以 上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。总之，对于绩效的理解，可 以分为以下几种： ( 1 ) 、“绩效”就是完成“工作任务”。绩效就是完成工作任务，这一相对较早的界定 简单明了，其主要的使用对象是一线生产工人或体力劳动者。 ( 2 ) 、“绩效”就是“工作结果”或“产出”。这一界定从考核内容上将考核划分为绩 效考核、能力考核和态度考核三种，相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是 “结果”或“产出”。 ( 3 ) “绩效”就是“行为”。绩效是指与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力 进行衡量的行动或行为。绩效就是组织雇佣员工来做，并且要做好的事情。 ( 4 ) “绩效”就是“结果”与“过程”( 行为) 的统一体。也就是说既包括产出，也 包括行为。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。 ( 5 ) “绩效”= “做了什么”( 实际收益) + “能做什么”( 预期收益) 。这个等式实际 上已经将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范畴。它强调的一点在于，将绩效不再作 为追溯过去、评估历史的工具，而更在于关注未来。 实际上绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段，不同的对象，绩效 有它不同的定义。表2 ，1 中对几种绩效的主要定义适用情况进行了总结。 表2 - - 1绩效定义适用情b 0 对照袭 绩效俞义适应的对象适心的企业或阶段 1 、完成，丁作任务体力劳动者 事务性或例行性t 作 的人员 2 ，结果业产 高层管理者 告诉发展构成l 殳型企业强谪块速反盹， 销售、售后服务等可 注重灵活、创新的企业。 量化工作性质的人员 3 、打为基层员工发展相对缓慢的或成熟型企业，强硼流 程、规范，注重规则的企业。 4 、结果+ 过程( 行为素质)普遍适用各类人员 做r 什么( 实际收益) + 能做什么知识工作者，如研发人员 ( 颅媚收益) 2 绩效的特点 ( 1 ) 行为导向作用。这是指根掘企业的期望而设立的绩效指标和绩效标准，能够引 导员工的行为取向。主要体现在两方面，一是绩效指标的设计，能够反映企业所关注的重 要方面，使员工明确努力的方向；二是绩效标准的设定让员工明确应努力的程度。 ( 2 ) 专属性特征。从企业层次看，绩效与特定企业的文化、价值观、业务性质及战 略相联系，不同企业对绩效的定义也不同。例如，对于生产型企业，可能更多强调成本、 一质量等工作结果：对于服务型企业，可能强调的是员工的行为；对于技术或知 ： 型企业， 则更强调创新。从工作层次看，绩效与工作性质紧密相关。如操作工的绩效更多地反映在 工作成果上，经理人员的绩效则反映在工作行为方面。 ( 3 ) 动态性特征。这是指绩效的定义和评定标准随企业的发展阶段、战略目标和人 力资源管理任务的变化而变化。 3 绩效的因素 每个对工：作结果有促进或阻碍作用的影响因素都是绩效因素。不同的条件下，不同的 因素对绩效会产生不同的作用，我们把这些因素分为五个部分： 一是工作者自身的因素，包括工作者工作时的态度、拥有的工作技能、工作相关知识、 为l 。作促进的人际哭系等等： 2 1 二是工作本身，包括开始工作的目标、计划、资料准备，工作过程中的程序、规定、 需求，结束工作的标准、时间等等： 三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等等； 四是工作环境，包括信息、条件、场地等等： 五是管理机制，包括激励、检查、监督等等。 以上这些因素统称为潜在绩效因素，因为这些因素在特定的条件下都可能对绩效有较 大的影响。对于具体工作，五个部分中有的对绩效的影响明显一些，有的弱一些，根据条 件不同而有所变化。图2 。l 就是所谓的潜在续效因素图。 圈2 - - 1 潜在绩效因豢圈 资料米源：姜定维黎巍，奔跑的蜈蚣一如何以考核促进成睦，京华 i 版礼2 0 0 2 年1 2 门，第1 0 页。 二、绩效考核的含义和原则 t 绩效考核含义 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的 工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给 员工的过程。对于绩效考核，不同的人有不同的定义。归纳起来，一般包括三个层面的含 义： ( 1 ) 绩散考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评并使考评结果与其他人 力资源管理职能相结合，推动企业目标的实现。 ( 2 ) 绩散考核系统是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和制度性的 规范、程序和方法进行考评。 ( 3 ) 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实 为依据的评价。 绩效考核的概念也是随着时代的发展不断变化和发展的，从传统的绩效考核到现代的 绩效管理，也正体现了这样一种趋势。 绩效管理是一个持续的沟通过程，该过程由员工和其直接主管之恻达成的协议来保证 完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工 都融入到绩效管理系统中来。绩效考核只是绩效管理的一部分，是绩效管理过程中最棘手 和最关键的一个环节。 组织的反馈 组织盛标 个人甘标 燮裟崛 j * 和封上织目标i- i 正式计估 粜撕盛)i 使用( 人j j 资源胤 划、教育蚺训、撇 蛐、t 资书等) 组织的反馈 圈2 2 绩技考核实现组织、个人目标的流程凹 资