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淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 摘要 随着中国加入w t o ，国家对公用事业的总体思路发生了根本性改变，公用事 业的垄断格局已被打破，企业必须按市场规律进行运作。如何设计和建立一套科 学、合理、先进的，且适合我国公用事业企业发展需要的薪酬管理制度，调动公 用事业员工的劳动积极性，吸引、留住和激励优秀人才，无论是对改变目前由于 分配制度滞后造成的机构臃肿、人员过剩等状况，还是提高企业的核心竞争力都 是至关重要的。本论文研究的主要目的是通过对淄博公用事业集团公司薪酬分配 现状的分析和研究，根据公用事业的特点和薪酬分配改革的需要，设计一套比较 科学、合理，具有针对性的薪酬方案，促进公用事业企业的改革，真正实现通过 有效人力资源管理，增强企业核心竞争力的目的。 本论文共分六部分：第一部分简要阐述论文的研究背景、意义、目标、宗旨 及结构安排：第二部分是国内外薪酬管理简介和薪酬方案设计的基本理论；第三 部分是淄博市公用事业的行业情况及目标企业薪酬方案的现状分析；第四部分是 在前三部分研究的基础上，结合淄博市公用事业企业的管理现状，参考国内外类 似企业的通用做法，重新设计目标企业的薪酬方案；第五部分着重阐述保证薪酬 方案实施的条件；第六部分通过企业调研，对新的薪酬方案运行情况进行评价。 笔者在完成论文的过程中，综合采用了企业调研、信息搜集、人员访谈及局 部问卷调查等多种研究方法，在对目标企业薪酬分配现状进行充分调查、分析的 基础上，对目标企业设计了一套薪酬分配方案，并就该方案及其应用情况进行了 评价。 关键词：公用事业；薪酬方案：设计 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 a b s t r a c t a d j u s t i n gc o m m u n a lu n d e r t a k i n g t o t a lt h i n k i n gi nt h ew a k eo fc h i n ai sa c c e d e d t ot h ew t o c o u n t r yf u n d a m e n t a l i t yh a p p e n e dr e v i s e s ，a n dt h ec o m m u n a lu n d e r t a k i n g m o n o p o l ys e t u ph a sb e e ns m a s h , a n dt h eb u s i n e s sh a v et ot r a n s p o r tt h ew r i t i n g s a c c o r d i n g t ot h em a r k e t p l a c e r e g u l a rp a t t e r n h o wd e s i g n i n ga n d e s t a b l i s ho n es u i to f s c i e n t i f i c k n o w l e d g ea n dr i g h t f u la n dw e l l - d e v e l o p e d ，a n di s f i tf o rt h ep a y m e n t a d i n i n i s t r a t i o ns y s t e mt h a to u rc o u n t r yc o m m u n a l u n d e r t a k i n gb u s i n e s sd e v e l o p e d t h e n e c e s s a r i e s ，a n ds h i f t st h el a b o ri n i t i a t i v eo fc o m m u n a lu n d e r t a k i n gp e r s o n n e l ， e x c e l l e n tat a l e n t e dp e r s o no fa t t r a c t i o n ，r e m a i l l i n ga n de x c i t a t i o n , n om a t t e rt h es t a t e s u c ha si st ot h ea l t e r a t i o na tt h em o m e n tt h eo r g a n i z a t i o nt h a tt h a n k st od i s t i b m et h e s l u g g i s hq u e e no f s y s t e m c r e a t e di st o of a tt om o v ea n d p e r s o n n e ls t a f f a r es u r p l u sa n d s oo n ，n e v e r t h e l e s st h ec o r ec o m e s tf o r c et ol i f tt h eb u s i n e s sw h o l l yi su t m o s t i m p o r t a n c e t h em a i na i mo ft h i sd i s s e r t a t i o nr e s e a r c hi s d i s t r i b u t i n gp r e s e n t s i t u a t i o n a n a l y s i s a n dr e s e a r c h b ym e a n so ft h eu n d e r t a k i n gb u s i n e s sp a y m e n t t oz i b o c o m m u n a l ，a n dd i s t i n g u i s h i n gf e a t u r ea n dt h ep a y m e n to nt h eb a s i so f t h ec o m m u n a l u n d e r t a k i n gb u s i n e s sd i s t i l b m e st h er e f o r m a t i o nn e c e s s a r i e s ，a n dd e s i g no n es u i to f c o m p a r a t i v e l ys c i e n t i f i ck n o w l e d g ea n dr i g h t f u l ，a n dh a v e s t h ep a y m e n ts c h e m ei n v i e wo ft h eq u a l i t y , a n da c c e l e r a t e st h ec o m m u n a lu n d e r t a k i n gb u s i n e s sr e f o r m a t i o n ， a n dg e n u i n e l ya c h i e v e s a d m i n i s t e r i n gb ym e a n so fv a l i d h u m a nr e s o u r e e ，a n d h e i g h t e n st h eb u s i n e s sc o r ec e n t e s t f o r c ea i m t i l i st h ed i s s e r t a t i o ni na i lb r a n c hs i xb o a r d sb r a n c h ：f i r s ts e c t i o ni sb r i e f l y e l a b o r a t e dt h a tt h ed i s s e r t a t i o nr e s e a r c hb a c k d r o p ，s e n s e , t a r g e t , p u r p o s ea n dt h e c o m p o s i t i o nf i x e su p ：s e c o n ds e c t i o ni st h ef u n d a m e n t a lt h e o r y 血a ts u m m a r i z e d a c c o u n ta n dt h ep a y m e n ts c h e m ed e s i g na d m i n i s t e r e di nt h ep a y m e n ti nh o m ea n d a b r o a d ：t h i r ds e c t i o ni sz i b oc o m m u n a ln n d e r t a i d n gp r o f e s s i o ns i t u a t i o na n dt h e t a r g e tb u s i n e s sp a y m e n ts c h e m ep r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ；n 壕f o u rb i b l i o g r a p h i c c a t e g o r i e sb r a n c hi sb e i n gl i v i n go n t h ep r e c e d i n gt h r e es e c t i o n sr e s e a r c hb a s e ，u n i t e s z i b oc o m m u n a lu n d e r t a k i n gb u s i n e s sa d m i n i s t m t i o np r e s e n ts i t u a t i o n ，a n dt h ec u r r e n t w a yo fw o r ko fa n a l o g o u sb u s i n e s so fr e f e r e n c eh o m ea n da b m a d ，t h eo n c em o r e d e s i g no b j e c t i v eb u s i n e s sp a y m e n ts c h e m e ；t h e5 t hs e c t i o ne m p h a s i z e d t oe l a b o r a t e a n dg u a r a n t e e dt h ep a y m e n ts c h e m ei m p l e m e n t a t i o nt e r m ；n l es i xb o a r d sb r a n c hi s s u r v e y e da n ds t u d yb ym e a n so f t h eb u s i n e s s ，a n df a g g o tt h a tn e w l yt h ea d j u s t p a y m e n t s c h e m e o p e r a t i o ns i t u a t i o ni se v a l u a t e d n 地w r i t e ri sl i v i n gt oc o m p l e t ei nt h ed i s s e r t a t i o np m c e s s a n dt h es y n t h e s i s a d o p t e dt h eb u s i n e s st os u r v e ya n ds t u d ya n dt h em e s s a g ei sc o l l e c t e da n dp e r s o n n e l s t a f f c a l l so nc h a t sa s k sm u c hk i n d so f r e s e a r c hm e a n ss u c ha st h ep a p e ri s1 0 0 k e di n t o a n ds oo nt h ep a r t ，a n dd e s i g no n es u i to fp a y m e n tt ot h et a r g e tb u s i n e s sd i s t r i b u t i n g t h es c h e m e ，a n dr e a c h e ss u c ht ot h a ts c h e m et ou s et h es i t u a t i o nh a sb e e nu n d e r w a y t h er a t i n g k e y w o r d ：p u b l i cu t i l i t y ：p a y m e n ts c h e m e ：d e s i g n 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名 日期：2 0 0 3 年9 月2 0 日 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 1 前言 随着中国加入世贸组织，中国经济已经与世界融为一体，企业对于人才的竞 争已经演变成为一种全球性的竞争。为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，企 业必须把人当作企业的主体，确立人在管理中的主导地位，把企业的一切管理活 动紧紧围绕调动员工的主动性、积极性和创作性来进行和展开，而重建薪酬体系 已是调动员工积极性的主要因素。本文是以淄博公用事业集团公司为例，探索薪 酬管理的作用，并结合该行业特点和实际情况，设计其薪酬方案。 1 1 论文的研究背景和意义 众所周知公用事业自身的特点不同于一般的工业企业，多年来被当作社会公 益福利事业。随着国家对公用事业发展的总体思路向企业化、产业化、市场化发 展，垄断格局将被打破，企业必须按市场规律进行运作，其管理体制和运行机制 必须进行改革。而分配制度改革又是企业改革的核心问题之一。长期存在的平均 分配、大锅饭现象，已不利于调动公用员工的劳动积极性，而且分配制度滞后也 造成企业机构臃肿、人员过剩、管理费用大、生产技术落后、经济效益不佳，严 重制约了公用事业的发展。近两年来，随着外资企业、民营企业介入该行业，淄 博公用事业集团公司的企业人才流失现象非常严重，以淄博市焦化煤气公司为 例，2 0 0 2 年就有5 0 多名大学本科以上的优秀管理和科技人员辞职。据分析员工 辞职的原因一方面是用人单位能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇；另一方面 是用人单位提供良好的工作环境、学习和培训机会。在这时灵活的人才使用政策， 能够满足个人价值自我实现的需要。 目前在“以人为本”的经营理念和先进的经营管理机制、科学的考评体系、 平等的用人机制及健全的培训体制下，许多公司以优厚薪酬来挖国有企业的“墙 角”，因此企业要想在市场有序竞争中立于不败之地，改革现有落后的分配体制， 树立全方向的薪酬管理意识，设计一套科学、合理、先进的薪酬制度，充分发挥 薪酬制度的杠杆作用，吸引、留住和激励优秀的人才，充分发挥他们的智慧和能 力，已是关系到公用事业前途的一项重要而紧迫的任务。本文就是以淄博公用事 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 业集团公司为例，探索薪酬管理对人才竞争的重要影响和对企业发展的重要作 用。 1 2 论文的研究宗旨和目标 研究宗旨和研究目标：中国加入世贸组织后，随着国家对公用事业发展的总 体思路向企业化、产业化、市场化发展，其垄断格局的打破，该行业面临来自各 方面的压力和挑战，本文的研究宗旨就是为淄博公用事业集团公司设计一套科学 合理、适合本行业发展需要的薪酬方案，解决该行业由于分配体制滞后造成的机 构臃肿、人员过剩、管理费用大、经济效益不佳、人才留不住等问题，真正实现 通过有效的人力资源管理，增强企业核心竞争力的目的。方案的内容主要包括以 下几个方面： 通过对国内外薪酬管理演绎过程的分析并结合薪酬设计的基础理论，为设计 淄博公用事业集团公司的薪酬方案提供理论依据和现实依据。 通过对淄博公用事业集团公司薪酬管理现状的分析，发现薪酬管理中存在的 问题。 通过以上两点并结合淄博公用事业集团公司的实际情况，设计薪酬方案。 在设计淄博公用事业集团公司薪酬方案的同时，积极研究薪酬方案实施的保 证条件。 通过对企业调研，对所设计的薪酬方案前景或实施情况进行预测、评价。 1 3 研究范围 本文主要是在学习薪酬理论的基础上，通过对淄博公用事业集团公司薪酬管 理现状的研究和分析，进行淄博公用事业集团公司薪酬方案的设计。 1 4 论文的结构安排 2 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 2 国内外薪酬管理演绎 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞 争力有很大影响。特别是西方一些发达的资本主义国家，将制定科学合理的薪酬 体系作为激励员工的重要手段。自9 0 年代后，我国逐步意识到薪酬管理的重要 性，淄博公用事业集团公司近年来也不断推行薪酬制度改革，下面对薪酬管理理 论的演绎过程以及国内外薪酬管理情况进行简单介绍。 在传统的经济学理论中，配第提出了工资的最低生活维持费用理论、重农学 派提出了最低限度工资理论、穆勒提出了工资基金理论；现代西方经济学中又出 现克拉克的边际生产力工资理论，均衡价格的工资理论以及希克斯等人的集体谈 判工资理论：马克思在劳动价值论的基础上提出了按劳分配理论。上个世纪五十 年代以来薪酬理论又出现了收益分享工资理论、人力资本工资理论、博奕工资理 论和知识资本工资理论。下面对这几个新理论作一个简要介绍；麻省理工学院的 魏茨蔓提出了著名的分享工资理论。他认为资本主义的问题不是出现在生产领 域，而是分配环节出了问题。现行工资制度下工人的报酬同厂商的经济活动无关， 而只与货币发行、生活指数等企业外在的核算指标有关，而工资一旦确定就不易 变动，一旦发生市场波动，厂商只能调节产量从而影响到工人的就业。而分享制 度下的经济他称为“分享经济”，其原则是员工工资必与能反映厂商经营活动的 指标联系( 如利润) ，工人在取得以劳动时间为基础的保障工资外加上一定的利 润分享，即红利。他认，这种分享机制具有较小的通货膨胀倾向，当出现偏离时 它有更强返回均衡的倾向，同时还容易形成企业的“劳动饥渴”，有助于改善企 业的人际关系。人力资本的工资决定理论认为工人的知识技能是一种生产资金储 备，其价值源于劳动力市场上技术报酬，寻找工作和迁移等能提高技术储备的价 值；人力投资的主体是教育投资，而教育本身又可分为正规教育和在职培训，不 同的教育培训类型所带来的劳动生产率的改变和收益是一样的“1 。因此，培训成 本在收益当事人之间有一个分摊的问题，工人的工资其上限是接受培训后的边际 劳动生产率，下限是培训新的边际劳动生产率。博奕工资决定论认为劳动市场上 4 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 工资的决定是由厂商、雇员、工会三方参加的一个博奕过程，他们在一个可供选 择方案的集合中进行不止一次的决策。该理论提出了完全信息条件下的工会 一厂商动态博奕模型，效率工资条件下的无限次重复博奕模型，不完全信息条件 下的工资信号博奕模型。知识资本决定论认为在传统经济中，企业利润主要由产 品的边际利润水平、市场占有率等因素决定，而在知识经济中，掌握关键技术的 企业，只须占据某行业内最大利润地盘，甚至不用进行最终产品的生产和装配就 可获得巨大的利润，这时，雇员分享公司财富成为新的薪酬分配方式，个人的知 识决定其收入的起点和方向，能保持公司核心竞争力的人员的报酬大大高于一般 员工，“能力工资”取代“职务工资”。 应该说“薪酬”一词是舶来品，我们更熟悉的是工资的概念。但随着生产技 术科学管理的进步，管理企业和员工的模式趋于人性化，企业为能建立良好的经 营制度而不断努力，而薪酬管理因其科学性、合理性逐渐受到人们的关注，相应 国内外的薪酬体系也发生了很大的变化。下表1 1 、表1 2 分别列举了国内外薪 酬管理的发展过程。 表1 12 0 世纪后半叶国际薪酬体系的发展情况嘲跚 t a b i e1 1l a t e r2 0c e n t u r i e sp a y m e n td e v e i o p m n ts i t u a t i o no ft h ew o r i d 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 表1 25 0 年代以来国内薪酬体系的发展情况 t a b l e1 2i nt h e5 0 sd o m e s t i cp a y m e n td e v e i o p m e n ts i t u a t i o n 年份 1 9 4 9 - 1 9 5 6 1 9 5 6 - 1 9 7 8 1 9 7 8 - 1 9 8 4 分配原则 大行政区 集中管理 中央集中 统一管理 按劳分配 工资制度 供给制 等级工资制 浮动工资制 职工工资形式 实物供给 计时计件为主 奖励为辅 基本工资奖金 经理激励方式 重行政晋升 轻物质奖励 重行政晋升 轻物质奖励 行政晋升为主 物质激励为辅 1 9 8 4 1 9 9 2多种分配形式结构工资制工效挂钩向物质激励倾斜 瑚z 鳓鬻、等岗箍鬈蔷制 多元化 茎翥鬟蒜 6 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 3 淄博公用事业集团公司薪酬管理现状分析 3 1 淄博市公用事业行业概况 目前淄博市公用事业性质的企业共有1 6 1 家( 其中燃气企业1 3 9 家，供水企 业8 家，供热企业1 4 家) ，从业人员5 9 0 2 人( 其中燃气企业2 6 8 6 人，供水企业 1 9 8 4 人，供热企业1 2 3 2 人) 。具有的服务能力：燃气行业为人工煤气储气能力 8 0 0 0 0 立方米，供气户数8 5 9 1 7 户；液化气储气能力2 5 1 3 2 立方米；天然气供气 户数1 5 0 0 0 户，城区气化率达9 9 3 。供水行业为供水能力5 4 1 3 万立方日， 城区自来水普及率达1 0 0 。供热行业为供热面积1 0 0 0 多万平方米。 3 2 淄博公用事业集团公司薪酬管理现状 淄博市公用事业管理局担负着全市公用事业的行业管理，指导所属公用事业 企业管理体制和经营体制改革的职责。为适应改革开放和发展社会主义市场经济 的需要，成立了淄博公用事业集团公司，主要依据公司法对权属企业行使资产收 益、重大决策、选择经营者等出资人权力，并对授权经营的国有资产统一承担保 值增值责任。目前权属企业共7 家，其中，燃气企业2 家，即市焦化煤气公司和 市煤气公司，共有职工1 5 8 1 人，储气能力人工煤气为8 0 0 0 0 立方米，液化气2 5 0 0 立方米，中低压管网总长度近7 0 0 公里；供水企业1 家，即市自来水公司，共有 职工1 0 9 6 人，供水管网长达4 0 8 公里，供水能力3 5 3 3 万立方日，城区自来水 普及率1 0 0 ；污水处理企业1 家，经过改造和新上二期工程，日处理污水能力 已达2 5 万立方米，为城市的环境治理打下了一个很好的物质基础；供热企业1 家，即淄博热力有限公司，共有职t9 0 4 人，供热面积3 3 0 万平方米，蒸汽供应 能力2 0 0 吨小时。另有权属企业参股合资燃气企业2 家，即淄博绿博燃气有限 公司和淄博港华燃气有限公司，共有职工2 2 0 人，供气能力可达1 1 亿立方年。 近几年来，公用事业行业无论在体制上还是经营管理人员的思想观念上都面 l 临着严峻的挑战。1 9 9 5 年以来，在权属企业推出了一系列的改革举措。一是实 施了“减人增效”，按照严格的定岗定员标准，推行全员竞争上岗，对企业中的 富余人员进行了精简分流，共精简分流人员1 2 0 0 多人。二是改革了旧的分配制 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 度，推行了“以岗定薪、岗变薪变”的岗位技能工资制，将岗位责任、岗位贡献 与职工收入挂钩。下面对权属企业原有的薪酬方式作详细介绍。 3 2 1 岗位技能工资制 权属企业薪酬管理主要采用岗位技能工资，其使用的范围是企业从事主业生 产经营管理的人员，企业第三产业参照执行。工资方案如下： 3 2 1 1 基本原则：多数受益、横向拉平、重点倾斜、增幅控制、考核淘汰。 3 2 1 2 员工工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。 基本工资= 起点工资+ 工龄工资+ 职称工资 起点工资= 2 0 0 元 工龄工资= 公司工龄( 年) 1 0 元年 职称工资( 以内部聘用为准) ；高级1 2 0 元、中级8 0 元、初级4 0 元 岗位工资= 个人岗位系数k 1 x 部门工资系数k 2 x 公司岗位工资基数 个人岗位系数k 1 参见表3 1 ，共设1 2 等3 2 级。 部门工资系数l ( 2 公司经营会每月确定一次。 公司岗位工资基数 由总经理办公会依公司效益情况每季度确定一次。 绩效工资根据公司经济效益综合情况确定，半年发放一次。 表3 1 岗位工资系数 t a bi e3 1 p a y m e n tf a c t o r i 1 1 p o s t 等、级及系数 等级系数k 1 t l2 1 22 2 32 5 242 7 53 63 4 373 8 84 2 94 6 4l o5 1 l5 4 1 25 9 51 36 3 1 46 7 技能操作类 学徒工 普通工 熟练工 初级技工 中级技工 高级技工 技师 8 岗位类别 技术类管理类 助工以上职称 文员、办事员 业务主办( 班长) 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 ：1；5翟7 2 6 主管撕 妻某愁 业务主管 1 67 6 主管技师孟：二芸业务主管 1 78 “ ， 1 8 。9 ce i l 士在持i 旆 副主任专业 科长、工段长197 ，。絮 副主任技师萄品孑簇、菇巍 2 01 0 “ ”“、一1 一“ 82 2 1 3 5主任技师 主任专业技术职务副部长、专务 92 51 6 部长 1 02 8 1 9 5 总经理助理 t ；：芝 副总经理 1 23 22 6 总经理 3 2 2 权属企业薪酬管理存在的问题 权属企业的薪酬管理自1 9 9 5 年改革后基本符合各企业的实际情况，薪酬结 构相对合理，方案在战略意识、激励作用、操作性等方面都具有一定优势，但是 在近几年的具体实践过程中，仍然存在一些问题。主要表现为以下方面： 3 2 2 1 横向拉平政策 横向拉平政策从表面上看，似乎昭示着公平。但实际上，相同或相当岗位上 不同任职者个体由于在技能、经验、效率、资源占有等方面存在差异，“横向拉 平”使一部分真正有能力、有抱负、有潜力的核心员工怅然若失，难以充分调动 其积极性，不利于核心骨干的进一步发展和脱颖而出。薪酬方案的激励作用打了 折扣，存在局限性。 3 2 2 2 岗位考核制度缺陷 部门领导考核个人岗位绩效，流于形式，形同虚设，完全依赖于公司“一把 手”领导发现严重工作缺陷时，直接“考核”惩戒。究其原因，无非部门领导怕 做“恶人”，人情意识重于管理意识。部门考核缺乏明确、量化的业绩指标体系 的支撑，部门考核完全由公司领导“钦定”，一旦有失公允，易使团队精神受到 伤害，某种程度上可能削弱集体战斗力。考核标准体系的不完善，使考核制度仍 9 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 未摆脱“形式主义”、“人情作怪”的阴影，现代企业管理制度难以真正实现。 3 2 2 3 薪酬的基本形式单一 从目前薪酬管理的发展状况分析，其基本形式有很多种，如：岗位等级工资 制、岗位技能工资制、协议工资制、年薪制、股票期权制、固定工资制、风险承 包制、结构工资制等，但淄博公用事业集团公司仅仅实行了一种工资形式，无法 从根本上调动各层次员工的积极性，发挥技术骨干的作用，特别是缺乏激励现代 职业经理人的机能。另外也发现，企业薪酬设计中等级制的影响根深蒂固，一名 高级技术工人的技术再好、对企业的贡献再大，其薪酬收入也不可能高过一位企 业中层管理干部。工人、管理干部的级别划分往往使得工人发出无论自己如何努 力也不会达到管理干部薪酬水平的感叹。其次，企业薪酬设计中注重员工的潜在 能力而不注重现实能力，这方面最突出的表现是重学历轻能力。“学而优则仕” 在大多数中国人的观念中根深蒂固，同时中国目前仍然是一个以学历、文凭决定 人的身份地位的社会，博士、硕士、本科生往往凭借文凭而能够获得高薪酬，技 术工人凭借技术职称在一般企业很难获得高收入。一些企业只注重管理科研人 才，但由于企业实力有限只好降低一线技术人才待遇，人为制造脑力劳动与体力 劳动的差距。 3 2 2 4 干群关系淡漠倾向 由于全公司员工岗位系数清晰，档次鲜明，部分员工认为被划分为“三六九 等”，热情、和睦、融洽的人际氛围、工作氛围受到挑战。尤其中高层干部的“岗 位系数”高高在上，使基层员工从心理上更加疏远他们，工作主动性难以调动。 加上个别中、高层领导干部的不甚称职，更难阻服民心。 3 2 2 5 企业文化沙漠或文化畸形倾向 中、高层员工的工作需要基层员工的充分理解和支持，而中、基层员工也需 要高层领导的沟通和关注。在日益激烈的行业竞争、市场竞争中单纯的“岗位 定级”的薪酬分配体制，没有“以人为本”的福利方案，易导致企业文化沙漠或 畸形化，与企业提出的“企业出文化”的体制改革目标背道而驰。 1 0 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 4 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 在淄博公用事业集团公司薪酬方案设计时，我们重点考虑对员工不断开发自 身潜能、施展才能、服务企业的激励性，以促成企业和员工的双赢。只有达到对 内具有公平性，要合理确定员工工资级别和按照员工个人绩效进行奖酬，体现激 励作用；对外又具有一定的竞争力，才能解决人才流失问题。 4 1 影响薪酬方案设计的主要因素 4 1 1 市场因素n 1 由于目前在淄博市公用事业行业中相同岗位的薪酬具有一定的 差异，因此，对于关键性岗位，我们在充分考虑自身支付承受力情况下，根据竞 争对手的特点进行了薪酬设计，标准位于市场平均价位和最高价位之间。其中对 于普通岗位，或者后备资源丰富的岗位，一般也应略高于平均价位以上，以保持 员工队伍的稳定。 4 1 2 企业因素嘲在进行薪酬设计时，我们充分考虑了企业的承受能力，较高的 薪酬水平，虽然能激励职工勤奋工作，增强吸引人才的竞争力，但也会增加企业 成本，降低利润，如果超过企业支付能力，则会导致企业经济效益的滑坡。而过 低的薪酬水平，虽然能减少成本支出，但同时会降低企业的人才竟争力。最终导 致企业盈利能力的下降。 4 1 3 员工因素从岗位和业绩两方面考虑，薪酬水平的高低既取决于员工所在 岗位对企业的贡献值，同时又取决于员工个人的业绩高低，这是企业内部薪酬设 计保证其公平性的关键所在。它必须根据企业发展战略、竞争策略改变、员工工 作岗位和业绩的变化，实行动态管理，以此来保持对员工激励的长期性和有效性。 4 2 薪酬方案设计的原则 我们在设计公用事业企业薪酬方案时，积极遵循企业内部分配的公平性、激 励性、经济性、竞争性以及合法性五项基本原则。 4 2 1 公平性薪酬制度的公平性可以分为两个层次：外部公平性，与同行业其他 企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬是相称的、公平的、具有吸引力， 可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀员工。内部公平性，尽力做到企业内部员 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 工认同自己的薪酬与付出同其他员工相比是公平的，这对于激发员工的积极性和 创造性具有重要的作用。 4 2 2 竞争性企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所 需人力的可获得性等具体条件而定。一般情况，企业员工的薪酬水平应比同行业 平均薪酬高1 5 左右，这样既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留 优秀员工的目的。 4 2 3 经济性提高企业的薪酬标准，可以提升激励性，同时也导致人工成本上 升。所以薪酬制度还要受经济条件的制约，人工成本也与行业的性质及成本构成 有关。在公用事业行业，人工成本在总成本中的比重可高达4 0 。 4 2 4 激励性在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正 体现按贡献分配的原则。 4 2 5 合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策和法律，如国家关于最低 工资的规定，禁止使用童工，保障妇女和残疾人等相关的法律法规等。 4 3 薪酬方案设计的前提 4 3 1 基础管理保障 4 3 1 1 企业组织结构再造 组织结构是指构成企业各要素的排列组合方式，也就是企业各部门及各层次 之间所建立的一种人与事、人与人的相互关系。组织结构就是企业把任务、权 力和责任进行有效组合和协调过程的结果。这是企业薪酬设计的基础。因此，在 企业内部调查的基础上，我们要求试点企业首先调照和再造企业组织结构，使之 适应市场竞争形势。 4 3 1 2 完善职位说明书 职位( 岗位) 说明书是对企业中各种职位( 岗位) 的职责、权限和任职条件 资格做出的系统而具体的说明和规定，是选人和评价人的标准，是确立工资水平 的依据。要求企业结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门 职能和职位关系，规范职位体系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 1 2 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 4 3 1 3 职位评价 职位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题，职位评价要以职位说明书 为依据评价，我们采用的职位评价方法是计分比较法。首先是确定与薪酬分配有 关的要素，主要考虑了工作责任、管理幅度、技术复杂程度、工作强度、工作负 荷、工作环境和人心向往程度等六个方面。并给这些要素设立不同的分数，评价 要素的满分是1 0 0 分，其中工作责任占3 0 分、管理幅度占2 0 分、技术复杂程度 占2 0 分、工作强度占l o 分、工作负荷占1 0 分、工作环境和人心向往程度占1 0 分，由部分领导和职工代表组成的评价小组对每个职位进行打分。同时技术人员 注重技术难度与创新能力，管理人员注重管理难度与综合能力。二者职位的侧重 点完全不一样。 4 3 1 4 编制工作职位( 岗位) 绩效考核评价标准 员工薪酬水平是与本人绩效水平挂钩的，是随着其业绩、贡献大小而浮动的。 各工作职位( 岗位) 都应有反映业绩好坏的功能要素及其具体指标值。纵观各种 指标，我认为劳动所产生的量、质、耗( 成本) 是最直接反映绩效的功能要素， 即指标。不同的工作职位( 岗位) 按其劳动内容有不同的指标。比如同样的对量 的指标，在生产单位可能是生产量，而在销售单位就是销售量了。薪酬设计中的 绩效评价标准很重要，这是基础和依据目标，企业内不同的部门和不同岗位的工 作绩效评价标准中的指标、指标值，权重是不一样的。业绩评价首先确定各部门 和各工作岗位业绩评价标准，包括影响企业绩效的主要功能要素选择，各功能要 素的评价指标、计分方法和各项指标的权重分配。 4 3 1 5 薪酬定位 首先确定企业所有岗位的平均工资水平。这要根据市场调查的结果和本企业 人工成本情况确定。影响平均工资水平的各经济数据包括：人工成本占成本费用 总额的比重；百元人工成本实现工业总产值( 劳动生产率) 、实现利润额和实现 销售收入等。这些数据都从不同侧面反映了企业人力资源的贡献水平，贡献高于 市场可适当提高平均工资，贡献低于市场可适当降低平均工资。其次建立工作结 构确定企业内部各种不同工作之间的相对价值即相对工资水平。这要根据市场调 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 查和工作评价结果进行比较确定。根据职位( 岗位) 说明书中的工作描述和任职 资格条件要求，进行工作分析。最后，根据本企业的经营及财务等各方面状况确 定薪酬水平。考虑到公用事业相对稳定、技术含量较低和人员素质要求较低的行 业特点，没有采用高薪策略。 4 3 1 6 薪酬结构设计 在确定人员工资时，重点考虑两个方面的因素：一是职位等级、技能和资历， 二是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资和绩效工资。岗位 工资是一个区间，而不是一个点，薪酬调查的一些数据作为这个区间的中点，然后 根据这个中点确定每职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以 高于中点2 0 9 6 ，下限可以低于中点2 0 。相同职位上不同的任职者由于在技能、经 验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献不 同。所以。同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。绩效工资是对员工完成业务 目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。 4 3 1 7 薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。由人力资源部做此 测算，人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 4 3 2 市场薪酬调查 4 3 2 1 明确需求 首先要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响 进行全面深入细致的调查分析，以求发现问题。企业现状调查内容m ：企业现行 组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用；各类人员的构成、薪酬水平、 各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例；企业员工对现行工资制度的满意度及 最不满意的问题；企业经营绩效、各种技术经济数据；劳动力成本对整个成本的 影响程度；其次在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立改革方向和设 计目标。明确本企业所处的发展阶段：企业组织结构和各类人员组成分布是否适 应企业发展战略，确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标：确定本 企业当前最为关键的工作职位( 岗位) 和关键岗位上的人员供需目标；明确薪酬 4 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么：提出 适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本( 含费用) 中的比例范围；提出 初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。( 相 关调查情况见附录a 、附录b ) 4 3 2 2 市场调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，要求选择 与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘 来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同 职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬 走势分析等。在对调查数据进行分析时，可计算出每一职位的最高和最低的薪酬 率、加权平均和算术平均额、中位数。然后再将从职位评价中所获得的职位等级 与薪酬调查中所得的薪酬平均数或中位数对应。 4 4 薪酬方案的形式 按照上述确定的设计原则，充分考虑影响薪酬方案设计的主要因素，结合权 属企业的实际情况，针对不同层次的员工设计了五种不同的薪酬形式( 应用范围 见下表4 1 ) 。依次为期权制、年薪制、协议工资、特岗特薪制和岗位绩效工资 制。鉴于集团公司担负国有资产增值、保值的职能，考虑到权属企业的实际情况， 方案的重点是年薪制和特岗特薪制，其中年薪制的制定、考核、兑现完全由集团 公司负责，其它四种薪酬形式由管理部门制定指导性意见，权属企业按照指导性 意见的要求，并结合公司的具体情况制定详细的实施意见。 淄博公用事业集团公司薪刮方案设计 表4 1 薪酬方案设计形式及应用范围 t a b l e 4 1t h e s h a p e a n dl i m i t so f t h e p a y m e n ts c h e m e sd e s i g n a t i o n 薪酬形式 期权制 年薪制 协议工资 特岗特薪制 岗位绩效工资 应用范围 股权结构为两个以上国有、非国有投资主体的公司的高层管理人员 股权结构为两个以上国有投资主体设立和国有独资公司的高层管 理人员 一般管理人员、中层管理人员和不实行年薪制的高层管理人员。 特殊岗位技术人员和关键岗位的稀缺人才、业务骨干 其他岗位 4 4 1 经营者年薪制 近年来，许多经营管理者个人总是“心愁”薪资不够高，不能体现或充分体 现其劳动力价值，这样经营者就会以消极怠工来回报企业，最终将侵蚀资产。薪 酬对企业经营者而言是把双刃剑，合理的薪酬能提高经营者工作热情，创造效益 回报企业：若薪酬太低，则无法激发其积极性和创造性。 4 4 1 _ l 经营者年薪制发放范围 构建经营者薪酬制度的实质，是要调动关键人物的积极性，使他们站在出资 者立场上搞好生产经营，提高企业效益，保证国有资产的保值和增值。我认为应当 明确，经营者仅是指经理或董事长，即经营权的全权代表，他们才是年薪发放的对 象。党委书记是国家派遣的干部，处于企业的政治核心地位，其工资应由国家按有 关规定颁发：工会主席是工人利益的代表，是企业的监督者，也不是企业经营权的 代表，不属于企业经营者的范围，不享受经营者同等的报酬。结合淄博公用事业集 团公司实际情况，薪酬方案中经营者年薪制的使用范围是股权结构为两个以上国 有投资主体设立和国有独资公司的董事长、经理，领导班子其他成员如副总经理、 总工程师、总经济师、总会计师等。可以由企业内部董事会或职代会根据其工作 责任、承担风险的大小，核定不同的年薪基数，但是要求没有实行责任目标考核 的企业不能进行奖励，以此保证企业内部层层实行责任制，避免企业普遍抬高领 导班子其他成员奖励额度，拉不开档次，形成新的大锅饭。 4 4 1 2 年薪制的构成及计算口径。1 年薪制的构成：基本收入+ 效益收入。 年薪的计算1 ：3 径：在上年度实际经营成果基础上确定本年度经营目标，并按 1 6 淄博公用事业集团公司薪酬方案设计 上年度实际完成额作为本年度的经营基数，经营基数作为最终考核的依据。其中 利润指标包括企业所属全资子公司利润及控股、参股公司的权益利润，为企业税 后利润( 所得税实行差别税率的统一按3 3 计算) ，利润指标考核结果以经财政 部门认可的调整数为准，其他指标以内部审计部门和考核部门调整数为准。若经 营年度的经济指标均真实反映当期经营成果时，全额支付，否则不予支付。对短 期行为导致的经营成果虚假，视情节轻重予以处罚“”。 年薪制结构及其比例的设计。 淄博市市属的公用事业企业均是国