（工商管理专业论文）高新技术企业人力资源管理中的风险问题研究.pdf

韭塞窑亟厶望童些鲤堂焦监毫虫塞撞要 中文摘要 摘要：随着2 1 世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成 为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是， 高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、 高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集 型企业，因此，人力资本成为高新技术企业摄重要的资源，是其生存与发展的决 定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术 企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收 益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。 本文以商新技术企业为切入点，针对该类企业人力资源的特点，重点人力资 源管理当中存在的风险问题进行研究，首先对高新技术企业的特征及人力资源特 点进行了分析，并讨论了高新技术企业在人力资源管理中存在的风险，并对风险 的类型及风险的规避方法进行了重点讨论，试图找出高新技术企业人力资源风险 管理的具有可操作性的方案，为我国高新技术企业的发展提供可供借鉴的的经验。 以期避免由于人力资源方面的问题而遭受的毁灭性的打击，使得我国高新技术产 业能够得到顺利发展。 关键词：高新技术企业；人力资源管理；风险 分类号： a b s t r a c t a b s t r a c t a l o n gw i m 岵2 ls t n t l l r yk n o w l e d g e o n 衄叮血l ea m v a l t h c s d e n 锄dt e c h n 0 1 0 9 y 唧i dd e v e l o p m 舶t ，t b et e c h n o l o 画c a ii 皿o v 瓶衄蚰dm e p r 0 乒e 器h a v eb c c o m ead 耐d e d f a 咖t h a tac o 咖h y0 r 即t 叩r i w h e t l 】盯h 昭t i i e i n t e m a t i o n a l c 啪p e t i n v ep o w e r a n d锄i m e m 娟o n a l s t 蛐d i n gi i 删锄t a t 蛹b u f c t h e r c f o r c ，t h el - i g ht 幽o l o 暑y 翎t e f p r i s ea l s oa r i s e gmm e1 1 is i i ) r i c m o m e n t m eh i 曲t e c h n o l o g y 耐p 一曲i so n c 幽do fk n o w l e d g e i n t e n s i v c ， t l l i l o l o g yc r o w d c d ，h i 曲i n v 髓h 1 1 饥t ，l d g hr i s k 锄dh i g l ia d d c dv a l u ci n d i l s 时， i t i s ms y n l b o lo fh o w l e d g ee c o n o m y b e c a u m e1 1 i g ht e c h n 0 1 0 9 y 锄t e r p r i s ei sm e i n l e l l i 掣札c e 曲i 螂i t y 即缸p r i s e ， t l l 哪f o r e ， t 1 1 eh 啪a nc a p i t a lb e c o m 鹧t l l em o s t i m p o n a n tr e s o u r 鲫o ft h el i i g ht e c h n o l o g y 肋t e f p r i s e ， a l s od e t 删n i n g 士a c o ro fn s 鲥州v a l 锄dm ed e v e l o p m e n t ， 廿”s 商c ce f f 酏虹v eh 啪觚r 髑o l 】r c e sm 龇a g e i n 饥t b e o 咖薜m em o s ti m p o 啦雅tp a no ft l l eb u s i n 鹤sm 锄a g e m c n t s p e 撕n go ft h eh i g h t e c h n o l o g y 如t c r p r i ，l l l eh u m c 叩i t a li saf 0 1 m l 抽【l h c a dw 蛐c h 恼c o r cc 0 l p 酣d v e p o w 盯舡i dt h cv a l u er i ，b u tt h e 柚c a p i t a li n v n 1 1 锄ti st h ei 玎伽m e dr i 出 鼯i s t 岫g ，t h c 蛔姐r e u 嘣m 锄a 薛m e n t 8 矗m 曲o ni st or 幽c e ar i s k 船缸鹊 p o 姆i b l e0 rd o d g ei t se x i s i s 1 k sa m d e 拓i k 瞎t h eh i 曲蛐i o 盱e n t 蜘试舔a b r e a k m m u 曲p o i n t ， i l iv i e wo f t h i s “n do f 锄t c r p s 龆h l h n 蛆r e s o i 玎嘲c b 舯c t e r i s 缸四，c 0 1 1 d u c t s 也er 鼯髑雌ho f t h e f ! i s l 【q u 髓d o nw h i c h 懿i s t si nt h eh 咖1 劬r 矗姗m 嚣m 锄a g c m c n t ， 缸th 姻c a c d0 l lm 。 锄a b 氇i st om eh j g ht 。出r l o g y 佃硼sd 嘲饿舱r i s 吐c 觚dt h eh 啪a nr c s o t n 铆 c 1 1 a r a c t e 枷c 。锄dd i s c s 髓m eh i 曲t e c l h l 0 1 0 9 yc n l c f p d s e sr i s kw h i c h 麟i s 协恤l h e h 岫柚r 啪u r c 韶m 蚰a g 伽e m ，a n dh a sc 缸r i e do nt h ek e y d i s c 啪s i o nt ot h er i s k s t y p e 栅dc i m 蛐v 朗6 0 nm e i l l o d s ， a h 曲甲bt od i s c o v 盯t 1 1 eh i g l lt e c l l l l o l o g y t e f p r i s e s 五s k o f _ 【h eb 啪瓶删u r c 鼯m 册唱栅n 哪tt oh a v eaf e a s i b l 8p 1 姐，p d “d e sam o d do f i l l e c x p c f i e n c cf o ro 啊o d u n h y ，sh i 曲t o c h n o l o g ye n t e 唧卵。sd e v d o p m 朋t ， a v o i d sn l c n i i n a 璐4 c t a c kb yl i l e 恤n ew h i c h 乳l 断sa sa 懈m l to ft h ci s 鲫e so fi h eh l ，i l l 锄 f 锚州1 r c 龆，e “b l 馏o u r u n 仃y ，sb i g ht e c 虹1 0 l o g yi n d l l s 时t ob e 曲1 et o o b 协i n st h e 锄o o t hd e v e l o 蛐锄t k e y w o r d s ：h i 曲t e d 1 0 l o g y 即t e i p r i s e ；h 啪胁r e s o i d 鼯m 明a g e r n 既t ；r i s k c l a s s n o ：【请输入分类号t 以分号分隔。】 致谢 本论文的完成之际，首先我要特别感谢我的导师赵健梅教授。从论文的选题、 提纲的拟定、篇章结构的设计、直至文章最后的修改和定稿，赵教授在每一个环 节都给我悉心的指导，最终完成此文。赵教授严谨的治学态度、宽厚豁达的品质 科学的工作方法以及谆谆善导、诲人不倦的教学作风让我受益终身，她的人品和 学识永远是我为人和治学的榜样。 同时还要感谢北京交通大学经管学院的各位老师，他们是郝生跃老师、万晓 老师、张可明老师、彭兆祺老师、刘世峰老师、叶蜀君老师、崔永梅老师、刘天 善老师、黎群老师、石振磊老师以及王莉老师，感谢他们在我的求学阶段在学习 和生活上给予我的教诲启迪和关怀帮助。 我还要感谢给予我莫大帮助的于萍、刘玲、刘小慧、崔小凤等朋友及同学， 感谢他们给予我学习上的帮助和精神上的愉悦。由于篇幅所限，无法将姓名一一 列出，在此一并致以诚挚的谢意l 另外还要感谢我的丈夫和儿子，他们给予了我极大的理解和支持、莫大的慰 藉和快乐，使我能够顺利完成我的学业。 1 1 选题的背景 1 引言 随着2 l 世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，企业市场竞争环境日 益恶劣，科技竞争、信息竞争以及人才竞争时代的到来，使得技术创新与进步成 为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素，因此， 高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、 高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。 随着我国经济体制改革的不断深入，市场经济的逐步完善与发展，高新技术 产业在我国传统产业中所占比重越来越大，成为国民经济的支柱产业。由于高新 技术企业是具有较强的研究开发能力的智力密集型企业，因此，人力资源成为高 新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素而科学有效的人力资 源管理则成为企业管理的重中之重。 高新技术企业的人力资源是指具备高智商、有创新能力的高科技人才与高级 管理人才，这种资源是社会的稀缺资源，而高新技术企业的发展对这种资源又具 有依赖性，因此拥有并合理地开发和使用这种资源成为高新技术企业成功的必然 条件。对于高新技术企业而言，人力资源是其核心竞争力与价值增值的源泉，它 在企业资本总量中所占比重较大，因此人力资本投资的理念被广泛接受。丽任何 一种投资都是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存 在的风险，从而使投资收益最大化。 由于人力资本相对于物质资本来说有其特殊性，因此其风险的类型与风险管 理的手段相对于传统产业也具有自己的特点。具体来说，它存在于人力资源管理 “选、育、用、留”各个不同阶段，因此对于风险的识别与规避也应该是有章可 循的。因而有必要在对高新技术企业人力资源特点的研究的基础上，深入研究高 新技术企业人力资源管理中存在的各种风险管理问题，并在此基础上寻找出一套 具有可行性的风险管理的方法与手段。使得高新技术企业的人力资本投资的风险 降到最小，而收益得到最大化。尽量避免由于人力资源方面的问题而遭受的毁灭 性的打击，使得我国高新技术产业能够得到顺利发展。 1 2 研究现状综述 近几年来，人力资源管理的重要性已得到了大多数企业高层管理者的认可。 随着国内人才市场的逐步完善与发展，使得人才的流动越来越频繁。由于人力资 源管理的失误而对企业造成的损失也是越来越大，因此，人力资源管理的风险问 题引起了部分专家学者的重视，而且在这方面的研究工作上也取得了一些研究成 果。 在研究人力资源管理的风险问题时，专家学者们大多是以普遍意义上的企业 为研究对象，就人力资源管理活动当中某一细节问题进行深入的研究，比如知识 型员工流失的风险管理、企业培训风险研究、人力资源外包风险及对策、人力资 源道德风险及防范、企业高管人员人事风险评估方法研究等。这些方面的研究基 本上涵盖了人力资源管理的各个环节，适用性也较强，对于继续从事这方面研究 的人员来说也有较高的借鉴价值。 1 3 本文的框架结构 我国高新技术企业发展迅速无论在数量和规模上都在日益扩大。人力资源 成本在高新技术企业中所占比重较高，对人力资源的依赖性较强，人力资源方面 的风险对其造成的伤害也最深。因此本文以高新技术企业为切入点，针对该类企 业人力资源的特点，重点对人力资源管理的风险问题进行研究。首先对高新技术 企业的特征及人力资源特点进行了分析，在此基础上，针对上述特征，分析讨论 了高新技术企业人力资源管理中存在的风险，并对风险的规避提出了解决方案。 本论文共分五章，见图1 1 。 第一部分内容为论文的引言，首先阐述了论文选题的背景，提出高新技术企 业人力资源管理风险管理问题。分析了本选题的研究现状，提出了论文结构的安 排。第二部分为概念综述，对一些基本概念的内涵进行界定或说明，介绍了高新 技术企业的界定及特征、高新技术企业人力资源的特点及类型，并分析了高新技 术企业人力资源管理的方法。第三部分深入探讨了高新技术企业人力资源的风险 问题，分析了风险产生的原因及人力资源管理中存在的各种风险，并提出了各类 风险的防范措施。第四部分是案例分析，通过对联想集团人力资源管理的案例， 进一步说明科学的人力资源管理手段使风险的发生率大大降低，进而避免风险的 发生。第五部分是论文的结论，对研究的结果作了总结。 高新技术企业人力资源管理中的风险问题研究 图1 1 论文结构 3 韭宝奎盈左堂主壁硒堂鱼盐塞画蓊基盔垒些厶左譬蘧拉堑 2 高新技术企业人力资源特征 2 1 高新技术企业的界定及特征分析 2 1 1 高新技术企业的界定 高新技术的概念是由高技术的概念延伸而来的。高技术( h i 曲1 托h n o i o 影) 一词源于美国，近年来在西方发达国家，由于科学的突飞猛进发展，形成了以微 电子技术与信息技术、空问科学与航空航天技术、光电子科学与光机电一体化技 术、生命科学与生物工程技术等等一批知识密集技术密集的高技术产业。 一般地，高新技术产业是指以最新科学成就为基础的，投入大量研究与开发 资金将知识高度密集的技术商品化并能形成一定规模的产品，能迅速推动技术进 步，具有高于一般产业的经济效益和社会效益的产业。 高新技术企业这一概念从2 0 世纪8 0 年代被提出以来，现在已获广泛认同和 应用，由于各国经济发展的不均衡，高新技术本身的高时效性特点，高新技术企 业的定义在不同国家有所不同。确定高新技术企业的方法，有创新标准法、研究 与开发比例法、科技人员比例法以及销售额分析法等。在我国，国家科技部2 0 0 0 年8 月颁布了国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法，办法规 定，高新技术及高新技术企业认定条件： ( 1 ) 高新技术的范围 电子与信息技术、生物工程和新医药技术、新材料及应用技术、先进制造技 术、航空航天技术、现代农业技术、新能源与高效节能技术、环境保护技术、海 洋工程技术、核应用技术； 对于其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术，国家科学技术部根据以 上高新技术范围制定颁布高新技术产品目录，并根据世界高新技术的发展对高新 技术范围和高新技术产品目录适时进行补充和修订。 ( 2 ) 高新技术企业的认定条件 从事一种或多种高新技术及其产品的研究开发、生产和技术服务，的商业贸 易除外。企业的高新技术产品，由省、市科技行政管理部门根据国家高新技术产 品目录进行认定： 具有法人资格； 具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 以上，其中从事高新技 4 术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的l o 以上；从事高新技术产品生 产或服务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技人员应占企 业职工总数的2 0 以上； 企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销售额的 5 以上l 高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占本企业当年 总收入的6 0 以上，新办企业在高新技术领域的投入占总投入的6 0 以上。 2 1 2 高新技术企业的特征 高新技术企业的特征可以归纳如下： ( 1 ) 高风险、高利润 高风险性是高新技术企业的本质特征，也是决定其发展的关键因素。高新技 术企业的风险包括两个层面：一是损失的可能性；二是企业发展终止的可能性。 这些风险中，最突出的是技术风险和市场风险。技术风险是指在新产品研制和开 发过程中，由于技术失败而引致的损失，技术风险存在于高新技术企业发展的各 个阶段。市场风险是指技术创新带来的新产品能否被市场接受，能否取得足够的 市场份额。高新技术企业的市场风险主要表现为：产品市场容量不确定，新产品 的需求规模预测通常不可靠；即使有需求，企业市场开拓和竞争的结果也不确定， 成功的市场开发取决于正确的策略、足够的投入以及全体营销人员的创造性工作 等一系列因素。因此，一方面，高新技术更复杂、更需要多方面合作，研究更具 有不确定性。另一方面由于投入大，一旦失败损失也大，对研究工作来说风险陡 然增加。加之技术最终要为生产服务，而产品进入市场之前谁也说不清楚究竟能 否在市场上争得一席之地，是否会有竞争对手的威胁。高投入导致对技术高度的 独占性，一旦开发成功。高技术的渗透性使其市场和收益十分巨大，这又在很大 程度上抵消了研究开发的高风险。 高新技术企业只要能开发出满足市场的新产品，高新技术产品凭借其新颖独 特性和技术特性就能迅速地占有市场，从而获得巨大的经济效益。这也是传统技 术与高新技术的最大差别。随着社会的不断进步，技术在生产中的贡献份额将不 断提高。 ( 2 ) 高度知识化的人才特征 高新技术企业都是专注于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性成 果而进行生存发展，实现企业存在的价值。它对专业人才的需求比例更高，高层 次的人力资源对企业发展起着重要性的作用。它需要一支高质量的技术开发人员， 北毫窑煎盍堂童些硒芏焦监毫商题拉盔垒些厶左童遴挂堑 普遍拥有比一般企业更高比例的科研人员，一般在l o 以上。 ( 3 ) 需要大量的资金投入 对高新技术进行研究和开发需要大量的资金和智力投入。因为技术等级高， 用于高新技术研究和高新技术产品化的生产设各投资额也十分巨大由于高新技 术之问的竞争十分激烈，技术产品生命周期短，要求研究投入强度要加大。高新 技术企业重在科研开发，而往往所开发的技术都是处于超前性的先进技术，其研 究开发费用大大高于一般企业。一项高新技术的面世，要经历研究开发、中试、 市场推介等众多环节，而每一个环节都离不开资金的大量投入，否则一旦资金得 不到保证时，高新技术企业极容易因不确定的市场风险、技术风险、管理风险而 陷入破产边缘，导致企业发展的极度不稳定。 ( 4 ) 企业需要不断进行科技创新 高新技术企业存在的前提是科学技术的创新，没有科学技术的发明创造，高 新技术企业就失去存在的基础。随着高新技术日新月异地发展，高新技术产品更 新换代速度大大加快，高新技术企业为了捷足先登占有市场，必须不断进行创新。 高新技术企业的核心竞争力就是创新能力，其中包括技术创新、管理创新和制度 创新，其中技术创新是高新技术企业发展的源泉和动力。随着社会经济水平的不 断提高，消费者的需求变化呈现多样性、快速性的特点，这就要求企业不断进行 创新，否则即使企业规模再大，也会因跟不上时代的步伐而最终被淘汰出局。 ( 5 ) 智力密集型企业，固定资产所占比例较小 传统企业的基础资源是土地，劳动和资本，而高新技术企业是智力密集型和 知识密集型企业，知识资本和人力资本是高新技术企业的关键资源，对专业人才 的要求很高，提高劳动生产率不再仅仅依赖员工的数量，而是员工的技能。但它 不必像过去传统产业如钢铁、汽车等行业在厂房、设各上初期投入巨大，高新技 术企业比如软件公司往往一问办公室，几台电脑就可正式营业。 传统企业的生产流程是标准化的生产流程，员工只需适应某一个标准即可， 在管理上注意各环节环环相扣便可。而高新技术企业是智力密集型企业，激烈的 市场竞争近使其不断科技创新，其各个生产一切均需要一定的创造力，这需要在 企业内建立有效的以人力资本为核心的激励约束机制，充分发挥企业每位员工的 积极性，努力提高工作效率，努力开发出新产品。同时高新技术成果的商品化， 更需要市场管理的不断创新。 ( 6 ) 高度的资产专用性 资产专用性是产生沉没成本的主要原因，一方面起源于资产的不可逆性，即 一种资产一旦成为专门属性财产，用于专门的生产过程，就失去了进一步转变为 其他财产、用于其他生产过程的可能性。另一方面起源于资产中内舍的科技因素。 6 业塞窑垣占堂主些硒堂拉论玄匿堑拄丕垒些厶立巫握拉堑 科技因素几乎是所有差别的本质性原因。高新技术产业是资产专用性极强的产业， 这种性质一方面限制了高新技术要素的易得性，专门的人才和专用的设备不容易 在市场获得，另一方面也限制了科技要素的流动性，因其不容易通用而限制了流 动。 2 2 高新技术企业的人力资源特征 2 2 1 人力资源的含义 美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时，对人力资源与自然资源进行了严格 区分：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某种可加以利用，提供资助或 满足需要的东西。因此，正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森 林、矿山等自然界的馈赠一样，人力资源指的是其生产性贡献，也能满足这种需 要的人。两者的重大差异之处在于，就人力资源而言，同样的个体人，既是生产 的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们的福利和增补。”英国经济 学家哈宾森认为，人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前 发展的主动力量。 国内学者对人力资源的具有代表意义的界定有两种，一是廖泉文教授认为， 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物资财富和精神财富的 体力劳动者和脑力劳动者的总称。另一种是张德教授认为，人力资源是指能够推 动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚 未投入建设的人口的能力 因此，从国内外学者对人力资源的界定可以看出，学术界对人力资源定义的 认识大体上存在三种观点：第一，广义论者他们认为人力资源是所有人的劳动 能力，即全部人口资源。第二，狭义论者。他们认为人力资源只应包括处在劳动 年龄的以合法劳动创造财富，推动社会发展的那部分人口的劳动能力。第三，折 中论者。他们认为人力资源是指从出生到依法退休的那部分人口的劳动能力。 本文所指的人力资源，是指投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。 人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财 富，提供服务的劳动者。人力资源包括三个方面的内容： ( 1 ) 劳动者的体质。这是人力资源的自然基础。 ( 2 ) 劳动者的智力和能力。这是指人力资源的核心部分。 ( 3 ) 劳动者的思想政治觉悟和道德水平。它决定人力资源的程度和方向。 ， 韭塞窑塑占竺主些亟堂僮! 幺塞商堑捷耋垒些厶左登遵拉堑 人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。 在这个概念中体现三个要素：首先，人力资源是社会财富创造的一项重要要素， 离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。其次，人力资源是指 劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所 谓人力资源。再次，一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人 力资源，由在业的劳动者的劳动能力组成；二是尚未被使用的人力资源。 2 2 2 人力资源的特征 ( 1 ) 人力资源的主观能动性。人不同于自然界中其它生物的根本标志之一， 是人具有主观能动性。人能够主动、有目的、有认识地认识世界和改造世界。在 改造世界的过程中，人能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行 分析、判断和预测，最大限度地发挥出劳动的热情和积极性。所以说人力资源的 管理必须注重人的能动性、创造性的发挥和培养。 ( 2 ) 人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性， 提醒了我们既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养，如果 能够很好的管理现有的人力资源，就可能产生很大的社会效益，反之，则会阻碍 经济发展，甚至形成社会的不安定因素。 ( 3 ) 人力资源的时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的，而人的 生命周期是有限的，因而它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。所以 人力资源的开发和利用必须尊重这个周期变化的规律性，及时组合，合理配置与 使用人才，使人力资源的形成、管理和使用处于一种动态的平衡之中，最大限度 地发挥其应有的能量和作用。 ( 4 ) 人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性，而且还是科技和知识的载 体，这是人区别于其他资源的又一特征，所以人可以传播和延续科学文化这一功 能，使我们更深刻地认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有 巨大的开发潜力。 ( 5 ) 人力资源的可再生性。同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。人 口再生产是人口不断更新、人类自身得以延续和发展的过程，同时人力资源除了 再生性遵守一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。这 可能也决定了人力资源的可投资性，通过有目的的投资、开发，可以有效地推动 人力资源的再生产过程，加速经济进步 ( 6 ) 人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性是一切社会关系的 总和，人力资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它 的所有权，主要应当归于社会，而不是归于某一社会经济单位或反之归于人自身。 社会理所当然地要承担人力资源合理利用的责任。人力资源管理必须充分考虑上 述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳效益。这些特点也决定了人力资源 具有自己独特的管理方法。 2 2 - 3 高新技术企业人力资源的类型和特征 按照l 印a l 【s d e n ( 1 9 9 9 ) 人力资源分类方法，高新技术企业关键的人力资源 分为核心人才和通用型人才。核心人才是高价值的、稀缺、高专用性的，高新技 术企业根据公司的发展战略确定企业所需要的核心人才，如高新技术企业的经营 管理人员和技术骨干，核心人才对企业的成败起着关键作用，他们从事知识性工 作，以知识技能为基础，强调对组织的承诺，对他们的考核强调能力及其对公司 的贡献。通用型人才是高价值的、低专用性、易获取的人才，比如高新技术企业 的一般工程师和销售人员，通用型人才与组织的雇佣关系是以职位为核心的，对 他们的考核强调员工的业绩。 高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。彼得德鲁克认为，知识型 员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自 己掌握的知识和智慧给产品带来附加值，他们有自己的专业知识、技能和比较高 的素质，他们比较注重自主性和创新，追求自我价值的实现，工作成果难以准确 度量。高科技产品是高智力产品，往往是团队人员集体努力的结果，因此，考核 个人的业绩比较困难。 知识型工作具有一些区别于传统工作的特征，如下表 特征知识工作传统工作 员工职业生涯经多年教育和社会化，在组通过培训、开发、制度和规定的职 形成过程织外部形成业生涯计划，在组织内部形成的 忠于职业、工作关系网络和忠于组织和组纵内的职业生涯发展 员工的忠诚性 同事路径 技能与知识专而深，但常常发散狭窄，并且经常是功能性的 一c 作的场所在小组织平项目内围绕个人 j = 作的焦点顾律、难关和课题任务、目标和业绩 技能的衰退 迅速的 逐渐的 业绩的考核关注过程的效果关注任务的结果 潜在很大但不确定，有一 对企业成功的影响 些具有长期的、重要的、战 比较小但是常规的并且比较确定， 是许多支持主要计划的小贡献 略性贡献 9 韭塞窑煎占竺童些耍堂僮监室高额拄盔企些厶出查邃挂堑 高新技术企业员工不同于其他企业的特征：( 1 ) 具有强的成就欲望和成功动 力；( 2 ) 愿意冒险并对不确定有高的容忍性；( 3 ) 高新技术企业员工对组织的承 诺比较低，人员的流动性也比较高。 高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。国家高新技术企业认 定文件规定高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率3 0 以上( 对 于高新技术产业生产和服务为主的劳动密集型高新技术企业，这个比例为2 0 ) 。 而制造业这个比率在l o 左右。 高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定 组织的认同感和参与感的相对强度，由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素 组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等 ( 2 0 0 4 ) 提出，知识员工由于具有特殊的知识和技能，从事的工作富有挑战性和 不确定性，容易获得外部信息，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化，容 易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较，比较的结果影响他们的组 织承诺和职业承诺。 高新技术企业人力资源具有强的创新意识和能力。与传统行业相比，高新技 术企业员工需要更多的创新活动，对技术、管理、营销进行创新，开发新产品， 开拓新市场，为企业创造更多利润。 高新技术企业的人力资源更新快，人力资源流动率高。频繁的人员流动让企 业成为竞争对手的培训基地，流失人员还可能会泄漏企业核心技术。 2 3 高新技术企业人力资源管理方法 2 3 1 高新技术企业人才引进 在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍， 即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临入世后更加激烈 的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源 存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整，优化员 工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定 坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源， 高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理 人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。 在人力资源的引进过程中，高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人 才，同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样， 既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和 市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合 作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水 平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人 力资源的共享。 2 3 2 高新技术企业人力资源培训 人才是高新技术企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可 持续发展有赖于广大员工素质的提高。 对高层人员，企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的 高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力( 如战略规划能力、领导艺术) 、帮 助公司快速增长的能力( 如信息资源获取能力) 、团队管理能力等。对中层经理， 培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养 其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工，培训目的是培养成具有 良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。 在培训方式上，对高层员工，以外调为主，以内训为辅；对中层及以下员工， 以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被 广泛认可的资深人士担任特别顾问，在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施 有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、 知识分享，以激发员工的成就感。 2 3 3 高新技术企业人力资源激励 高新技术企业是一种智力密集型的企业，这一特性决定了高新技术企业的管 理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励，充分 发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争 的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点， 即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等，因此，应采取多元复合性激励 措施。 ( 1 ) 源于工作本身的激励措施 高新技术企业员工把工作本身视为对他们的主要激励，他们喜欢处理问题并 找到解决方法。以此为切入点，管理者首先可以通过逐步加大工作难度和丰富工 作内容，不断地为员工提供更具挑战性的工作来调动其积极性。其次，可以实行 j 【斑至煎占堂主些硒里僮j 金毫矗堑拉丕垒些厶左叠遵挂堑 弹性工作制。高新技术企业的管理者在工作设计时应考虑员工的个人意愿和特性， 避免僵硬的工作规则。可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。能使员工有效 地安捧工作与闲暇，从而达到时间资源的合理配置。最后，应为员工提供更多的 学习、培训机会。同时，要充分了解员工个体成长和职业发展的意愿，使他们能 够随着企业的发展和自身的贡献，获得公平的职位升迁或创造新事业的机会，也 只有当能够清楚地看到自己在企业中的前途时，他们才有动力为企业尽心尽力贡 献自己的力量。 ( 2 ) 源于工作环境的激励措施 为员工提供一种宽松、自主的工作环境。企业一方面可以根据任务要求，进 行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽 监督和指导甚至强制规定处理事情的方法；另一方面为员工提供其创新活动所需 资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。 营造良好的沟通环境。对于高新技术企业的员工，单纯依靠严格的管理达不 到预期效果，而应提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的 人格和互动的心灵，建立管理者和员工之间的和谐关系，并通过这种心灵沟通和 感情认可的方式，激发其工作热情和创造力。 建立透明的竞争环境。高新技术企业员工凭借其掌握某种特殊技能而具有较 强的独立性，如果感到待遇不公他们就会纷纷另谋出路，因而在企业内建立起公 开、公平、公正的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公开竞 争，在充分的发展空间内实行优胜劣汰，显得尤为重要。 ( 3 ) 源于工作报酬的激励措施 尽量提高员工的工资、福利待遇。不可否认有竞争力的薪酬水平仍然是企业 吸引和留住人才的重要因素之一。从某种意义上说，企业向员工提供报酬不仅仅 是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低也意味着企业对员工工作的认 可程度，报酬的数量和形式对员工的动机强度和持久性有着深远的影响。 在传统的薪酬结构中，为员工加入一份与其工作业绩密切挂钩的薪金，并使 之在整个薪酬结构中占主导地位。这种风险共担、利益共享的方式把高新技术企 业员工的收益与企业的发展紧紧地捆绑在一起，不仅能够防止其短期行为，而且 更能起到长期激励的作用。目前我国高新技术企业采取的股权激励就是颇具典型 的尝试。 引进多元化的价值分配要素。在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞 争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励高新技术企业员工创造、传播和应用知 识的更具影响力的要素。机会的表现形式有很多，如参与决策、更多的信任、个 人成长的机会、更大的工作自由和权限、多样化的工作等等。这些“内部报酬” 对高新技术企业员工有着更大的吸引力。 ( 4 ) 源于企业文化的激励措旌 高新技术企业员工的一大特点就是“对专业忠诚度高，对企业忠诚度低”， 从而令许多企业十分头痛。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与 持久性，能够很好地提商高新技术企业员工对企业的认同感与忠诚度。员工的成 长和发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围 中，以人为本的价值观高于一切。员工不再是企业的附庸，而是一种新型的战略 性合作伙伴关系，沟通、激励、组织学习、反馈辅导成为企业管理的时尚。 2 - 3 4 高新技术企业人力资源评价及评信体系 作为高新技术企业的人力资源管理，无论是组织还是员工，也无论是管理目 标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基 础之上。首先应建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才+ 评 价体系。建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制 度和办法。其次要完善科学测评指标。要从规范企业内部职位分类和岗位标准入 手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理 人才、技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。 这种评价和评估体系具体来说就是科学有效的绩效评估系统，运用绩效评估系统 对员工进行全面的绩效考核，既可以对员工做出客观公正的评价，又可以明确工 作目标，引导员工的努力方向，达到组织要求的目标，使企业与员工达到双赢的 效果。 韭峦窑亟盘堂童些亟竺焦监塞矗逝挂盔企些厶左童遁萱理生盐匦睑 3 高新技术企业人力资源管理中的风险 3 1 风险的概念 风险的概念在现实生活中已被广泛运用，但其定义却有多种。1 9 0 1 年，美国 的威雷特在他的博士论文风险与保险的经济理论中第一次为风险下了定义， 指出“风险是关于不愿发生的事件发生的不确定性之客观体现”。1 9 8 3 年，日本 学者武井勋在其著作j x l 险理论中为风险提出了一个新的定义：“风险是在特 定环境中和特定期问内自然存在的导致经济损失的变化。”1 9 9 8 年，卢有杰、睡 家仪在项目风险管理一书中曾经提到，风险就是活动或事件消极的，人们不 希望的后果发生的潜在可能性。美国风险管理的权威解释者阿瑟威廉姆斯和汉 斯在风险管理与保险一书中，把风险定义为。“在给定的情况下和特定的时 间内，那些可能发生的结果间的差异。如果肯定只有一个结果发生，则差异为零。 风险为零；如果有多种可能结果，则有风险，且差异越大，风险越大。”风险的 产生具有客观性，不以人们的主观意志为转移；同时，风险又具有偶然性和不确 定性，人们很难确切知道风险在何时、何地、以何种形式出现及其危害程度、范 围如何；此外，风险的存在和产生具有可变性，这是指风险与非风险之问在一定 条件下可以相互转化。 风险的管理一般是指对风险的辨识、评价和控制。美国的威廉斯和汉斯在风 险管理与保险一书中指出：风险管理是对风险识别、衡量及控制，以最小的成 本将风险导致的各种不利后果减少到最低限度的科学方法。台湾保险界的权威人 士袁宗慰在其保险学一书中认为：风险管理是指在对风险的不确定性及可能 性等因素进行考察、预测、收集分析的基础上制定出包括识别风险、衡量风险、 积极管理风险、有效处理风险及妥善处理风险所致损失等一整套系统而科学的管 理方法。 3 2 高新技术企业人力资源管理中存在的风险 3 2 1 人力资源管理风险产生的原因 人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，其成因主要来源于人力资源 本身的特性和人力资源管理的过程特性。 韭塞变适厶堂童些堑堂熊监窒商蕴拉耋企些厶左童遴萱堡生的区瞳 美国管理学家德鲁克指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区 别就是他是人。”也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险具体表现 在下面几个方面： 人的心理及生理的复杂性。一方面是人力资源中的个体在决定自己行为时表 现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、 客观的依赖性。另一方面表现在人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在 进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案。以及详尽的有 关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。 人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能 动性的因素。人力附着于劳动者这一活的人体之中。而人受其大脑和高级神经系 统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。 人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标 不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。同其他资源 不同的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体 一人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、 信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、 激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可 能由于激励不当。而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展 另外人力资源的能动性还决定了知识与行为不一致的可能性。人的大脑尽管 贮存了大量的知识，但所采用的思维形式为逻辑思维与直感形象思维两种方式， 人在思维过程中使用何种知识却是环境、问题表现形式以及人的主观知识结构有 关，这样就可能会出现实际的行为与人的大脑中某些知识不一致的现象，这种不 一致性会给组织造成很大的人力资源风险。 人力资源的动态性。人力资源本身是一个动态发展的过程。一是人力资源素 质的动态性，其次是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适 应性人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习或通过具体 的工作中学习，使得人力资源的素质在时间上呈现动态性。当员工素质与组织目 标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则 会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性，人的行为会由于种种原因而 导致行为的结果与预期有一定程度的差异。因此，即使是程序化的工作由于有了 人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，而对于非程序化的工作， 人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。 人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性， 具体表现在不可压榨性。人力资源作为天然的个人私产，或者说“主动资产”， 韭塞窑通盘堂童些亟堂僮盈塞亳堑挂盔企些厶出资遵筐堡虫的凰睑 它的所有者完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不到承 认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源 的通道。当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难从一而终，重新选择 企业、重新选择职业的现象非常普遍。这说明企业人力资源是一种流动性资源， 市场经济愈发达这种流动性愈强。 人力资源的时效性。人力资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周 期所限制的资源。如果不能及时加以利用，或者不适时适当利用，就会随着其自 然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。因此，对人力资源的及时和适时开发利 用，才能充分有效发挥人力资源的作用，否则就会造成浪费。 人力资源管理过程的复杂性。人力资源管理过程的风险主要是因为对人力资 源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而存具体实施人力资源的工作设 计与工作分析、招聘、绩效管理、培训等各个环节中管理不当所造成的可能性危 害。管理本身就是一个复杂的过程，而人力资源管理作为一种管理过程自然也具 有复杂性。一方面我们为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章 制度和量化的考核指标，从而对人力