（工商管理专业论文）R公司培训体系的设计与实施.pdf

a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go fn e we r a ，k n o w l e d g eh a sb e c o m et h em o s t i m p o r t a n tm o t i v a t i o nf o re c o n o m i cd e v e l o p m e n t a st h em a i nr e s o u r c eo f c o m p e t i t i v e n e s s ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e e nr e g a r d e da st h ed e t e r m i n i n g f a c t e ri nt h ec h a n g e a b l em a r k e t i n gc o m p e t i t i o n i nw a t e r p r o o fi n d u s t r y , m o s te n t e r p r i s e sb e l o n gt of a m i l yb u s i n e s s e sl a c k i n gh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t w i t ht h eg r a d u a lm a t u r eo fm a r k e ta n df a s td e v e l o p m e n to f r e a le s t a t e ，t h o s ef a m i l yb u s i n e s s e sf a c eg r e a tp r e s s u r ef r o mk n o w l e d g e ， t e c h n o l o g i e s a n d m a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t o m a i n t a i ns u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t ，t h o s ef a m i l yb u s i n e s s e s m u s ti m p r o v eh u m a nr e s o u r c e c o m p e t i t i v e n e s s ，p o t e n t i a l s u s e sa n di n p u t s t r a i n i n g ，a sap a r to f h u m a np o w e r i n p u t ，p l a y s a n i m p o r t a n tr o l e b o t h t h e o r e t i c a l l y a n d p r a c t i c a l l y s t i c k i n gt op r a c t i c a l ，s c i e n t i f i ca n da p p l i c a b l ea n dc o r e dw i t hh u m a n ， t h ea r t i c l ed e s i g n st h et r a i n i n gs y s t e mf o rrc o m p a n y f i r s t ，b a s e do n m a t e r i a l sr e s e a r c h ，i tp r e s e n t st h eb a s i ct h e o r i e sa n dp r o c e s so ft r a i n i n g ， a n a l y s e st h ep r e s e n tt r a i n i n gi nrc o m p a n y ；s e c o n d l y , i td e s i g n san e w t r a i n i n gs y s t e mi n c l u d i n g t r a i n i n gn e e d s ，p l a n n i n g ，e n f o r c e m e n t ， e v a l u a t i n ga n dp r o j e c tm a n a g e m e n t ；f i n a l l y , i tw a k e sc o m m e n to nt h e t r a i n i n gs y s t e m i th e l p st os o l v et h ep r o b l e m si nrc o m p a n y , t op r o m o t e t h e d e v e l o p m e n to fc o m p a n ya n de m p l o y e e s ，t oi m p r o v e t h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s s ，a n dt os e ta ne x a m p l ef o rt h es i m i l a rf a m i l yb u s i n e s s e s k e yw o r d s ：rc o m p a n y , f a m i l yb u s i n e s s e s ，t r a i n i n gs y s t e m ， h u m a nr e s o u r c e 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 毕业报告( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业报告( 学位论文) ，是本人独立进 行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中除正文对 于直接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本毕业报告( 学 位论文) 不包含他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为 获得西南财经大学或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对 本毕业报告( 学位论文) 做出重要贡献的单位、团体、企业和个人， 均已在文中以明确方式表明。因本毕业报告( 学位论文) 引起的知识 产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律后果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此声明 毕业报告( 学位论文) 作者签名： 2 0 0 7 年1 1 月2 3 日 _ _ j 一 刖舌 家族企业作为一种久远的企业组织形式，不管是在我国还是在国 外一直都大量存在，并具有顽强的生命力。 我国大多数民营企业是由家族企业发展起来的。目前国内民营企 业内部普遍实行家族制管理，人力资源管理基本上还处于传统的人事 管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视建立 和健全有效的企业激励机制。虽然目前有的企业已经意识到企业培训 的重要性，并在员工培训方面取得一些成绩，但是很多企业仍然有培 训如“救火”的观念，培训的自主性和随意性很大，不是把企业培训 与学校( 学历) 教育混为一谈，就是对培训效果期望值过高，注重培 训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。无法保证有限的培训投入 产生出理想的培训效果，导致企业培训体系状况与企业面临的发展需 求不符。也有的企业顾虑培训的风险性，虽有意识，但迟迟未能积极 组织实施，担心是在帮助竞争对手培训员工。导致这些偏差的观念主 要还是这些企业缺乏正确的人力资源管理观念和人力姿源管理战略 规划。 在家族企业制度中，家族等级制度、家庭成员间的忠诚、凝聚力 和相互信任关系等，有利于降低企业管理的带4 度成本和道德风险，适 应了企业一定时期的需要。但家族企业在规模扩大以后，面对更加严 峻的挑战，市场竞争范围的更加广泛，企业必须保持可持续学习的能 力，不断引入日新月异的先进技术和管理思想。因此，加大人力资本 投资，充分发挥人力资本潜力，适应企业对人力资本的需求，是促进 企业持续稳定发展的重要措施。 本文采用理论与实际、局部与整体思维相结合的方法，对r 公司 培训体系进行有针对性的设计，并作了一定理论性的分析探讨，旨在 提高r 公司的人力资源管理水平和培训管理水平，希望能对类似的家 族企业有所帮助。 一、培训的含义 第一章培训理论弟一早坩训埋化 第一节培训概述 培训是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜 力的行为过程。通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以 及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将 要承担的工作任务。 培训的目标是实现员工个人发展与企业发展的双向互动。企业培 训与开发员工的主要目的在于将其现有的知识、技能和能力提升到完 成工作所需的水平上来。当员工在岗位上工作一段时间后，额外的培 训会为他们提供获得新知识、技能和经验的机会。作为培训的结果， 员工在现有的岗位上表现得更为出色，也能胜任更多的工种，甚至可 以承担更大的管理责任和满足更高组织层次需求。这样一种共生共荣 的良性互动关系使员工与企业都能得到很好的发展。 培训的含义具体在以下几个方面： ( 一) 培训是学习的过程 不管是什么形式的培训其本质都是让受训人员通过不同的方式 进行学习。通过学习，受训人员能掌握工作所需要的知识、技术，能 通过必要的训练获得各种工作技能。 ( 二) 培训是连续行为的过程 培训是有计划、有目的的行为。人们通常以为让员工上一堂某某 讲师的课就是培训，这种理解是狭义的。企业培训应通过培训目标， 选择、设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，进而反 馈、修正这样的一个有计划的系统工程，而不是心血来潮的临时意念。 ( 三) 培训是员工和企业双赢的过程 培训可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断 的进步，这为员工将来的发展和实现自身存在的价值是极为有利的。 人不学习就会落后，企业员工提供培训，就是为其创造有得学习、成 长的环境! 员工的能力上升了，企业的效益自然也会跟着提升，正所 谓水涨船高。因此，培训是能够让员工和企业实现双赢的有效措施。 二、培训的分类 培训的分类形式较多，根据不同的分类标准，培训的分类也就不 同。现代培训通常可以按照以下标准进行分类。 ( 一) 以培训地点分 1 、企业内培训 企业内培训是指在企业的培训部或部门的统一安排下，利用企业 内设的培训教室，在工作时间外利用企业的生产设备、仪器所进行的 培训活动。培训师可由内部专业人员担任或外请。 2 、企业外培训 企业外培训的地点不在自己企业内，而是委托社会培训机构代 理，或选送职工至企业外接受培训。各企业可以充分利用有关院校的 教育资源开展企业外培训，也可利用社会上的专题讲座和报告会、参 观考察等活动作为企业外培训的项目，培训时间可根据需要采用全日 式、问日式或兼时式。 ( 二) 按培训内容分类 对于培训活动内容的区分，主要有“三分法”和“五分法”两种。 1 、三分法。第一，技术技能培训。通过培训提高员工的技术能 力。不论是管理人员，还是普通工人，都要进行技术技能的培训。第 二，人际关系能力培训。通过培训提高人际之问的合作交往能力。任 何人都不可能生活在真空里，任何工作都需要通力合作，员工之间需 要学会理解、沟通，减少冲突。第三，解决问题能力的培训。通过培 训提高发现和解决工作中出现的实际问题的能力。这种培训通常包括 逻辑推理能力、寻找问题、探究因果关系及挑选最佳解决问题的办法 等。 2 、五分法。第一，知识培训。其主要任务是对受训者所拥有的 知识进行更新，主要目的是解决“知”的问题，培训范围因工作职位 而定。第二，技能培训。其主要任务是提升受训者的技能水平，主要 目的是解决“会”的问题。不仅普通员工要进行这类培训，其他管理 人员也要进行这类培训。第三，态度培训。员工通过培训可以知道组 织希望他们以什么样的态度工作，这是一种指导，也是一种约束，主 要目的是解决“诚”的问题。第四，思维培训。这类培训就是让受训 者学会以一种崭新的视觉来看问题、想问题，进而解决问题，其主要 任务是改变受训者固有的思维定势，主要目的是解决“创”的问题。 第五，心理培训。其主要任务是开发受训者的潜能，主要目的是通过 心理的调整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能，解决“悟” 的问题。 ( 三) 按培训对象分类 1 、新员工的培训。是一个组织通过帮助员工轻松愉快地进入并 适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。 2 、一般员工的培训。指对生产、工作或服务在第一线的普通员 工的培训。 3 、基层管理人员的培训。即工作人员的直属主管，包括班组长、 工长等，针对最基层的生产管理骨干进行培训。 4 、中层管理人员的培训。即对一个组织中第二层次的正副管理 人员及其相当职务的人员的培训，也就是对所谓的“管理层”的培训。 5 、高层管理人员的培训。即对一个组织里第一层次的正副管理 人员及其相当职务的人员的培训，也就是对所谓“经营层”、或“最 高领导层”进行的培训。 “ 6 、专业技术人员的培训。主要针对具有专业技术资格的人员进 行的以学习新知识、技能，了解本专业发展动态为主要内容的培训活 动。 ( 四) 按培训时间分类 1 、在职培训 在职培训是指企业职工在工作场所以及在完成生产任务过程中 所接受的培训。对职工的在职培训是职前培训的继续和发展，是从低 水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。职前培训是 为企业职工做好就业的准备，是每个职工加入企业的必经之路；而在 职培训则是职前培训的深化过程，持续的时间比职前培训要长。对一 个注重培训的企业来讲，在职培训会始终贯穿每一个职工就业的全过 程。 2 、职前培训 也称就业培训，即企业职工上岗前的培训。通过职前培训可为企 业提供一支专业知识、业务技能与工作态度均符合经营要求的职工队 伍，这对企业发展具有至关重要的作用。 3 、职外培训 职外培训指因企业业务发展或职工由于工种变更、职位提升等而 需要进行的某种专业训练。这种培训要求受训职工暂时脱离岗位或部 分时间脱离岗位参加学习或进修。 。 三、培训的内容 培训的内容非常广泛，归纳起来包括知识、技能、态度、行为等 方面的内容。 ( 一) 知识 每个员工都需要不断的学习，当然也包括培训这种方式在内，以 使自己的知识技能得到不断更新，更好的适应企业的发展。员工不但 需要扎实地专业知识，同时也需要广泛的各类知识，才能使自己的综 合素质不断提高。这些知识的获得，除了员工自己的学习之外，还需 要靠外在的压力来获得。 ( - - ) 技能 有些工作岗位需要专门的技能，这些技能一般都需要经过专门培 训员工才能熟练运用，否则工作起来会事倍功半。同时，知识要变成 技能、生产力，也得经过一定的培训才能有效转化，这样可以减少时 间成本，让员工用他的知识为企业创造更大的效益。一般的企业都比 较重视技能培训，因为技能培训好了，能很快给企业带来实际效益， 因此加强对员工的技能培训应是企业长期的培训战略。 ( 三) 态度 有一句名言叫做“态度决定一切”。态度培训是企业文化建设的 重点内容，它能使员工逐渐和企业的目标、价值观融为一体。如果员 工不认同企业的文化、价值，态度不正确，那给企业带来往往是损失 而不是财富。态度积极的员工，即使暂时在知识和技能上存在不足， 但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成 为企业所需的人才。但是，要改变一个人的态度不是一件容易的事情， 必须持之以恒的进行培训才行。态度培训是企业培训的重点，因为态 度的改变可以改变一切。 ( 四) 行为 员工的行为在一定程度上代表着企业的形象。如果企业员工有统 一的服饰、统一的行为，那给人的感觉就是这个企业非常正规、出色， 这也是众多企业要求上班穿职业装的原因。员工的行为培训也是企业 文化建设的一部分，没有一定标准的行为，当然也就不可能塑造出企 业想要的企业文化。 四、培训的方法及选择 ( 一) 培训方法 1 、演讲法 是指对某一议题有研究的讲员( 专家、教授、企业专业人员等) ， 经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统讲述给学员。适 合任何数量的听众，比单纯的阅读效果好，易于安排整个讲述程序， 容易评估其效果。但学员处于被动位置，不容易调动其积极性，对环 境要求高，学习反馈有限。 2 、辩论法 是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对 方论点的公开竞赛。可以训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能 力。激发学员参与的热情，提供生动、活泼、热烈的学习气氛，提供 动态学习的机会与经验，提高学员在具有一定压力的情形下独立思考 问题和随机应变的能力，有助于改变态度。但学员的个性差异可能会 影响辩论的程序与效果，之前的需要大量的准备工作。 3 、研讨法 是使个团体在一次或多次讨论会中，让每个成员都扮演正式、 重要的角色，而团体讨论会的进行，乃是由被承认的组织( 如人力资 源部) 来规范的一种培训方法。有分组、沙龙、集体、委员会：攻关 讨论研讨法等。着重于培养员工独立钻研的能力，激发学员学习动机、 探索精神、批判精神，培训学习者的综合性的个人能力，正确客观地 评价自己的优缺点。但选题要求高，实施比较复杂和困难，主动参与 的热情不高，不利于评定个体效果和成绩。 4 、示范法 是指在学员面前展示某种动作，解释某种程序或技巧，以使学员 能重复相同的动作或程序。学员掌握快，见效快。但学员人数不宜过 多，辅助环境要求高，投入高。用于介绍新产品，讲授特殊任务时。 5 、个案研究法 指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得 特殊议题的确认与了解。帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧。 可能需要的时间较长，可能同时激励或得罪不同的人，资料的不明了 影响分析结果。主要在建立一个完整的蓝图，阐述解决问题的技巧时 用。 6 、参观法 针对某一特殊环境或事件组织学员作实地考察和了解。参观可以 用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。这种方法可以刺激学员 兴趣，让理论与实际联系更紧密等。 7 、角色扮演法 是设定一个最接现场状况的培训环境，指定参加者扮演某种角 色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高学习者主动地面对 现实和解决问题的能力，这种方法可让学员获得某种技巧，检验人际 关系中的问题等；但在实施过程中，观众数量不宜太多。 8 、电脑化训练法 应用电脑快速计算、整合、探求和相互间的关系，或寻找资料， 以提升相关知识和技能。 9 、游戏法 游戏法是最能吸引人们参与培训的方法，一般需要将培训气氛搞 得更活跃时采用此方法。它的成本比较低，能加强学员的参与性和趣 味性，但学员容易只关注游戏本身，而不针其与学习、工作相结合。 ( 二) 培训方法选择的主要因素 在培训当中选用何种培训方法，往往受到诸多因素的干扰，经常 需要考虑的因素主要有： 1 、培训的内容和目的 根据需要培训的内容和目的，一般可将培训分为一般性知识了解 培训、掌握技能培训等。一般的知识了解就可以选用演讲法等，而要 掌握技能则选用示范法、角色扮演法等更佳。 ， 2 、时间的长短 由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，在培训方 式的选择还受着时间因素的影响。这就需要根据企业组织、学习者以 及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。 3 、开支经费的多少 主要考虑企业组织与学员的消费能力和随承受力选择培训方式。 如演讲所需要的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费； 而示范法则可能花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资 金。 4 、学员的数量 当学员人数不多时，角色扮演将是不错的培训方法：但当众多时， 演讲法、研讨法可能比较适当。学员人数众多时，不仅仅影响着培训 方式，而且影响着培训的效果。 5 、学员的物质 学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选 择。当学员毫无电脑知识时，电脑化训练就不太适用；当学员大多数 分析能力欠佳并不善于表达时，辩论方式将难以取得预期的效果。 6 、相关环境的支持 培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着科技 训练方式的采用。如电脑化训练自然需要电脑的配合，示范法需要特 殊的道具。 第二节培训体系设计基础理论 一、培训体系的构成 比较系统的培训活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培 训方案实施以及培训效果评估四个环节。虽然从理论上来看组织一个 培训开发项目要顺次完成上述四个步骤的工作，但是，在企业实际培 训与开发工作当中，上述四个环节之间的界限并不是泾渭分明的，为 了操作的方便，企业通常都将培训需求分析与培训计划制定放在一块 儿来做，而培训效果评估也并不是在培训开发项目完成之后才进行， 操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开 始组织培训效果评估了。这四个环节关系如图1 十1 所示。 图l 二一l 培训活动流程图 ( 一) 培训需求分析 培训需求分析是指在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、 主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成 员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需 要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的过程。它是整 个培训工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效 性的大小。 ( 二) 培训计划制定 培训计划制定是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织战 略出发，在全面、客观地分析培训需求的基础上对培训时间、地点、 培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。培训计 划必须满足组织员工双方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质， 并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 ( 三) 培训方案实施 培训方案实施是培训系统流程的核心环节，是实施培训目标和培 训计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整， 控制整个过程的顺利进行。 图l 一2 - 2 培训实施控制步骤图 收集培训相关资料 i 比较目标与现状之问的差距 l ： 1 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查工具 j 培训计划纠偏 公布并跟进落实 ( 四) 培训效果评价 培训效果评价是整个培训系统中最关键也不例外最复杂的一环。 培训作为一项管理活动，同样需要衡量投入产出比率，通过评价做出 积极的反馈，了解培训活动的真实效果，找出各个环节中的偏差与失 误，使该项活动始终处于一个科学理性的控制范围之内。培训效果评 估模型运用得最广泛的就是柯克帕特里克的四级评估模型，柯克帕特 里克按照培训评估的尝试和难度将培训效果分为四个递进的层次一 一反应、学习、行为和效果，如表1 k 1 。 表1 2 1 柯克帕特里克四级评估模型 层次评估重点评估方法 反应层学员的满意度水平问卷 学习层学到的知识、技能、态度笔试、技能操练和工作模拟 ： 由上级、同事、客户、下级和学员自己用问 行为层工作行为的改进 卷形式进行绩效评估 结果层工作中导致的结果事故率、生产率、流动率、质量、士气 二、培训体系设计的标准与特点 ( 一) 培训体系设计的标准 没有规矩不成方圆。做事一定得有标准，培训也不例外。高效培 训体系的总体标准是要有利于企业战略目标的实现，有利于竞争能 力、生存能力、获得能力及获利水平的提高。具体有如下标准： 1 、有利于传递信息 信息就是财富，当今时代已是信息时代，没有完善的信息通道， 企业就只能眼睁睁地丧失许多机会。 2 、有利于更新知识 知识正在以前所未有的速度更新，为了适应日新月异的知识发展 的需要，以及企业在竞争中不至于被淘汰的要求，员工的知识必须不 断地得到更新和补充，企业进行人员培训正是适应这方面的需要。 3 、有利于改变态度 能为企业做出卓越贡献的员工都是那些认同企业文化、价值观 念、行为准则和经营宗旨的员工。通过培训，使员工逐步了解企业文 化、接受企业的价值观念，按照企业普遍的行为准则和制度从事自己 的本职工作，与企业同化，增强企业的凝聚力、号召力。 4 、有利于发展员工能力 培训不但要让员工掌握必要的知识与技能，更为重要的是使其能 力得到进一步地提升。培训应使员工的潜能得到逐步的发挥，只有这 样才能发挥他们的能动性，在工作发挥最大作用。 ( 二) 培训体系设计的特点 企业培训也是一种教育活动，但它与一般教育相比，具有自己很 鲜明的特点： 1 、针对性 没有任何课程是适合所有企业的，因此培训也必须要有针对性。 针对性体现在对企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、方式 不同。不同规模、不同性质、不同行业的企业培训要解决的问题不同。 2 、多样性 主要是层次多样性、培训类型多样性、内容多样性和形式多样性。 有效的培训体系应该满足这需求，能适应员工在年龄、教育程度、 技术水平、岗位要求和发展趋势等方面呈现出来的多样性；能提供多 种技能的培训，如技术培训、新员工上岗培训、安全和健康培训等等， 同时也应提供多方面知识的培训，如基础文化知识教育、企业价值观 教育、法律政策及制度培训等等，而且根据学员的实际情况选择培训 方式，如定向培训、在职培训、脱产培训等等。 3 、科学性和集中性 科学性能满足企业长远发展的战略需求，因此企业培训应进行系 统规则，统筹安排及对培训的集中统一管理，企业人员培训不是企业 任何一个单独的部门可单独进行和处理的，而是关系到人事、经费、 工资福利、工作安排等一系列问题。 三、培训体系设计的原则 建立高效的培训体系，必须遵守一些重要原则： ( 一) 系统性原则 人员培训的系统性原则主要表现为培训过程的全员性、全方位性 和全程性。只要满足了这几个方面的培训系统，就可以称之为具有系 统性的培训体系。全员性包涵两方面的意思，一是全员部是受训者， 企业不仅是新员工、一股员工要接受培训，管理层即使是最高领导人 也要接受培训；二是全员都是培训者，这在企业中做到的很少，企业 应尽量让员工都能充当培训者，特别管理人员更要充当这个角色。全 方位性是指培训的内容丰富宽泛，满足不同层次的需求。全程性是指 企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。 ( 二) 理论与实践相结合的原则 人员培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点， 与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。企 业培训的最终目的是提高员工的工作绩效，增加企业利润，因此不管 怎样培训都不能脱离这个目标。 ( 三) 前瞻性原则 企业如果只是有了问题才想到培训，那永远只能被牵着鼻子走。 企业培训必须和企业的发展战略相结合才可能有正确的前瞻性。前瞻 性主要体现在对市场和时代发展动脉的前瞻性，主要是能看到企业所 在行业的发展趋势和现在已经进入的时代趋势。 ( 四) 全员发展与重点提高原则 有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素 质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管 理人员。 全员发展要求培训要提高全体员工的普遍素质，这将为企业的快 速发展打下坚实的基础。每个企业都会有自己的骨干员工，对这些员 工就应该重点培训与提高。 ( 五) 人格与专业并重的原则 专业技术对企业是非常重要，同时对个人而言，在当今知识经济 时代，不可想像一个没有文化、没知识的人在社会上还有立足之地。 但是，人格方面的修养同样重要，有时比专业技术更为重要，这是因 为专业技术比人格的培养要容易得多。 ( 六) 因材施教原则 针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训 工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。前提是尊重 和承认个体的差异，这对于制定适宜的学习计划是相当重要的。 ( 七) 讲求实效原则 效果和质量是员工培训成功与否的关键，企业培训体系也不应该 脱离这一宗旨。为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的 培训方法和手段，要把培训的实效和系统性原则结合起来看，不能只 仅仅看一场培训怎样。 ( 八) 激励原则 将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让 受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学 习、工作和生活。让员工有制度的约束，奖惩有度。好的制度也能让 人积极向上。 第三节学习理论 人力资源培训理论是培训工作的指导，科学的理论指导着正确的 实践，本文选择一些具有代表性、影响广泛的与企业相关的基础理论， 为r 公司人力资源状况的分析和培训体系的设计奠定基础。 一、行为主义学习理论 行为主义学习理论是将学习定义为刺激和反应之间建立联结的 过程，主要包括以下几个是理论。 ( 一) 社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论。是2 0 世纪6 0 年代兴起的一种理论。 它的创始人是美国行为主义心理学家、斯坦福大学教授班杜拉。班杜 拉认为，行为的习得或行为的形成可以通过反应的结果进行学习，也 可以通过榜样的示范进行学习。人类一般通过榜样的观察进行学习。 观察学习由四个子过程组成：注意过程，学习者要注意到榜样的 行为，获得有关信息；保持过程，以言语和形象两种形式把获得的信 息转换成适当的表象保存起来；动作再现过程，把记忆的表象转换成 行为，并根据其反馈调节行为以做出正确的反应；激发动机过程，通 过强化来激发和维持行为。如图所示l 一3 一l 图l 一3 1 社会学习过程图 l 关萋藉会筹裂激卜 铼坷圯i 厶1 丁刀炅币u l 示范人物刺激 编码身体素质 组织 准确性 l 受训者特点i 学习信息反馈 社会学习理论不论在行为习惯和运动技能的教学方面，还是在语 言知识及人际的教学方面，都有两个方面的指导作用和参考价值。在 培训中要注意给学员树立正面、良好的榜样，在文化知识教学和操作 及运动技能的培养和训练中，培训者更要做好示范，并根据观察学习 过程的特点，突出知识和技能的主要特征，吸引受训者的注意。在受 训者运用知识或具体操作过程中，培训要及时进行指导，纠正和改进 受训者的错误学习，并调动受训者的学习主动性和自主性，通过自我 调节改进自己的学习。 ( 二) 目标设置理论 目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛 克在1 9 6 7 年提出的一种理论，认为行为方式由一个人潜意识的目标 和目的决定。目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到 1 资料来源；a l b e r l b a n d u r a , s o c i a l f o u n d a t i o n s o f t h o u g h t n d a c t i o n ( e a g l o , , w x l c l i f f s n j ：p r e n f i c e - - h a l l ，1 9 8 6 ) 1 5 目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明，具有一定挑战性且 具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有 人们全心全意为目标努力时，目标才会带来绩效。如果员工认为设定 的目标太难，那么他们就不会全身心地投入了。 目标设置理论在培训活动中具有很强的的指导作用。目标设置理 论被广泛应用于培训课程的设计中。运用目标设置理论激发学习者积 极性，必须坚持运用好目标的两个基本属性：明确度和难度。 ( 三) 期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期，实现手段 和效价。认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。 认为执行特定的行为( 如参加一项培训计划) 与特定成果或奖赏( 如能 更好地执行工作) 之间存在关联，这被称为实现手段。效价是一个人 对一种成果的评价( 如对能更好地执行一项工作的重要性的评价) ，也 可以称为目标价值。 如果能在培训中恰当而充分的运用期望理论，便可有效地激发学 员学习的积极性，进而获得良好的培训效果，如图1 3 2 所示 2 图1 一孓2 期望理论过程图 在培训过程中运用期望理论时应注意：受训者是否具有学习能 力，是否认为自己能学会；受训者是否相信能够获得承诺的培调成果； 是否认为这些成果与培训有关。 二、成人学习理论 自1 9 7 5 年美国著名学者诺尔斯创建成人教育学以来，成人学习 理论获得了长足的发展，并且在许多国家和地区的许多领域，特别是 企业的人力资源开发中得到广泛的实践，取得了很好的效果。传统学 2 资料来源：( 美国) 雷豢德诺伊：雇员培训与开发，徐芳译，7 1 页，北京中国人民大学她版社，2 0 0 1 ， 1 6 习理论有一个隐含的假定：所有学习者都是样的，因此只有一种学 习理论，既适合儿童学习，也适合成人学习。而成人学习理论则假定： 成人与儿童具有不同的学习风格和特点。因此，对成人学习者的分析 是成人学习理论的核心内容之一。 ( 一) 成人学习者的界定 1 、成人拥有认知需求，知道为什么学习。 2 、成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。成人 学习者一般都具有较强的学习自主性和独立性。 3 、成人具有丰富的学习经验和工作经验。 4 、成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。 5 、成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部。成人学习最 好的动机就是兴趣和个人利益，内在的激励如自尊需求、成就需求是 成人学习的最重要的驱动力，且这种动机会因为对良好的学习情境的 主动参与而获得发展与增强。 6 、成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。成人具有比儿童 更强的学习能力，主要表现在与生活经验相关的实践智力和认知能力 上。 ( 二) 成人学习理论对培训的启示 3 表l 3 一l 成人学习理论对培训的启示 设计问题启示 自我概念相互启发和合作指导 经验将学习者的经验作为范例和应用材料 准备根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 时间角度立即应用培训内容 学习定位以问题为中心而不是以培训主题为中心 ( 三) 设计成人学习时应考虑的因素 j o h nn e w s t r o m 和m a r kl e n g n i c k - h a l l 开发了一种权变模式，该 模式建立的假设是：“成人学习者是一个异类的群体，需要根据不同 的个体来采取不同的培训开发方法。”根据这种假设，在设计人力资 3 蛊料来源：b a s e do nm k n o w l e s 。t h e a d u l tl g a l i l c r ，矿e d ( h o u s t o n ， i x ：g u l f p u b l i s h i n g ，1 9 9 0 ) 。 1 7 源培训项目时应考虑受训者的差异，使项目适合参加者的特征。他们 建议从1 0 个维度来评估群体，见表1 0 2 。 4 表1 3 - 七设计成人学习时应该考虑的因素 1 工具性在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用 2 怀疑论在多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例 3 抵制变革在多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响 4 注意力跨度受训者能够保持注意力的时间长度 5 期望水平受训者对培训者和学习要求的质量( 过程) 和数量( 内容) 水平 6 主导需求排列驱动受训者的内在和外在个体需求 7 吸收水平受训者期望的学习速度、效率和接受新信息的节奏 8 主题兴趣个体对主题的兴趣 受训者的独立性和自我关注程度，因此而要求的反馈、强化和成功 9 自信 经验的水平高低 1 0 。控制点多大程度上受训者认为培训在工作上能成功实施( 有无组织支持) 理解和掌握一定的培训理论是企业成功实施员工培训项目的基 础。在本章中，通过对培训的含义、分类，方法等的学习和了解，熟 知培训体系设计的有关理论，在科学的理论指导下，将有助于后面的 r 公司培训体系的具体设计工作。 4 资料来源：n e w s t r o m ，j w ，h “g n i c 卜h a i i ，m l ( 1 9 9 1 ) o n e s i z e d o e s n o t f i t a l l t r a n i n i n g a n d d e v e l o p m e n tj o u r n a l 4 5 ( 6 ) ：4 6 1 8 第二章r 公司基本情况 一、r 公司简介 第一节r 公司简介及现状分析 r 公司前身始建子九十年代初，地处四川省成都市，现注册资本 1 0 0 0 万元。r 公司目前是中国西南片区主要的建筑防水材料生产厂 商，是一家集防水工程施工、防水建材销售、生产、研发为一体的现 代专业化防水企业。 r 公司生产与防水有关的产品达到八十多类，是国内生产防水产 品品种最多、最全的企业。目前拥有比较先进的生产设备和完善的检 测仪器。销售网络比较健全，产品主要畅销于云南、贵州、四川、西 藏、重庆、湖北、湖南、陕西、河北、青海等省、市、自治区，深受 国家权威质检部门和广大用户的推崇与肯定，目前年产销量在国内该 行业中居前二十名。 r 公司引进了国外先进的技术与原料，经自主研发的特殊工艺生 产的防水卷材和防水涂料产品，提高了防水质量的稳定性，环保性能 佳，使用效果明显，深受到客户的青睐。大多数产品已获“四川省建 设产品( 技术) 推荐证书，2 0 0 5 年通过i s 0 9 0 0 1 质量管理体系认证， 现属中国建筑防水材料工业协会会员单位。 r 公司拥有一支团结协作、技术一流的员工队伍，现有1 5 8 名员 工，管理层人数占1 5 。公司核心支柱产业是生产销售产品，所以生 产线员工较多，初中专生知识水平的人占总员工数的7 0 ，大专生占 2 0 ，本科及以上学历人数占1 0 ，高学历水平主要集中在销售人员 和研发技术人员。高级职称占总员工数的6 ，中级职称占1 2 。 r 公司一直本着质量为发展之根本，信誉为发展之动力的原则， 坚持“想事、干事、干成事”的经营宗旨，不断努力向前攀登事业高 峰。 二、r 公司组织结构 r 公司采用的是职能式组织结构。如图2 1 1 所示，从这张组 织结构图中可以看到没有人力资源部。可见，r 公司目前人力资源管 理意识比较淡薄，人力资源管理的功能和制度尚不健全。现r 公司与 人力资源管理有关的工作是由该公司总经办主持和实施，各部门负责 人协助，所涉及的主要工作内容是人员招聘，员工培训，薪酬设计， 绩效标准设计以及对外形象宣传等工作。 三、r 公司内外部环境分析 ( 一) 优势( s ) 1 、反应比较灵活，制定决策时速度比较快。 2 、整合资源的能力较强。 3 ，和外来企业相比，深知成都市的地方特色，更容易把握客户 心理。 4 、拥有一支负有责任心、团结奋进的队伍。 5 、资金积累比较充足。 6 、有良好的品牌形象和产品质量。 7 、由于规模效益，r 公司具有一定的成本优势。 8 、引进了高技术水平，防水专业管理性人才。 9 、领导人综合素质比较强。 ( 二) 劣势( w ) 1 、尚未形成科学、完善、清晰的发展战略以及科学有效的内部 管理机制。 2 、家族主义的不良遗风充斥整个企业，缺乏活力。 3 、人力资源力量储备不足 ( 1 ) 缺乏技术人才。这已成为阻碍企业发展的主要原因。技术人 才不仅包括生产技术人才、开发技术人才，还包括施工技术人才。企 业生产和施工多半是农民工，边学边干，以不变应万变，无形之中给 工程埋下质量隐患。 ( 2 ) 缺乏营销人员。r 公司主创利润的来源就是如何更好的销售 生产产品，屯样提高销售率和销售质量成了一个关键性的问题。面i 艋 市场的竞争，销售人员不仅要把产品销售出去，还要提供好的销售前、 后服务，这样对营销人员的能力又提升了一个大的台阶。 ( 3 ) 缺乏专业性管理人才。市场上有很多管理人才，但是懂行懂 技术又懂管理的人才却不多。行业的特殊性，对管理者的素质也提出 了新的挑战。 4 、同行之间的价格战给公司产品质量带来一定的压力。 ( 三) 机会( 0 ) 1 、成都市以及国内经济的快速发展增加了对房产的需求，房地 产业持续以较快的速度增长吸引了大量业外企业进行房地产投资，同 时增加了对防水的需求。 2 、城市化进程和城乡一体化进程的加快使房地产企业具有更大 的发展势头，房地产未来的发展同时带动防水行业的发展。 ( 1 ) 2 0 0 6 年中国房地产发展状况 中国2 0 0 6 年前三季度完成房地产开发投资1 2 9 0 2 亿元，同比增 长2 4 3 。商品住宅完成投资9 0 7 6 亿元，同比增长2 9 5 。9 月份房 地产开发投资分类指数为1 0 1 7 2 ，比2 0 0 5 年同月上升o 4 3 点：“国 房景气指数”为1 0 3 1 4 ，比2 0 0 5 年同月上升1 7 2 点。2 0 0 6 年全国房 地产开发企业国内贷款高速增长，上半年同比增长5 6 4 ，增长速度 连续6 个月超过4 0 0 。投资者对房地产业的信心仍然较足。近五年 来，中国房地产价格经历了5 次快速增长的时期。2 0 0 6 年三季度， 全国7 0 个大中城市新建商品住房销售价格同比上涨6 7 。可以肯定 的说，房地产投资仍会保持高投入、高回报的态势。 ( 2 ) 2 0 0 6 年中国建筑业发展状况 由于房地产等产业需求的拉动，全国建筑业企业生产规模进一步 扩大，施工产值增速上升，经济效益不断提高。2 0 0 6 年前三季度全 国建筑业企业完成建筑业总产值2 4 9 1 5 亿元，同比增长2 4 2 ( 见表 2 1 1 ) 。全国建筑业企业房屋建筑施工面积3 1 9 7 亿平方米，同比 增长1 6 1 。全国建筑业企业总收入2 1 8 1 8 亿元，同比增长2 4 1 。 全国建筑业企业实现利润总额4 5 6 亿元，同比增长4 5 5 。中国在近 三年内建筑业产值的增速都在1 5 以上，2 0 0 6 年的增长速度更是超 过了2 2 。预测在未来几年内，建筑业仍将保持较强的增长势头。 表2 1 12 0 0 6 年建筑增长情况 1 3增长率1 6增长率1 9增长率 指标计算单位 月 月 月 总产值亿元5 5 1 22 2 3 01 4 9 3 12 3 8 02 4 9 1 52 4 2 0 利润总额亿元 6 45 0 2 02 3 45 3 6 0 4 5 64 5 5 0 施工面积亿平方米1 7 9 3 1 9 6 02 6 3 3 1 9 7 03 1 9 71 6 1 0 3 、近年来国家政策对中小型企业的扶持。 4 、人们对生活居住环境要求的提高可以提高防水技术的革新。 5 、2 0 0 8 年r 公司预备在上海建厂。可以从中获得更多的夺占市 场份额机会。 6 、防水行业发展动态 ( 1 ) 产业结构调整持续推进 行业继续贯彻国家发改委产业结构调整指导目录( 2 0 0 5 年版) ， 以及建筑防水卷材生产许可证实施细则，依照产业政策指导，投 资超过千万元的新建和改造项目明显增多，如大明防水、天津禹红、 北京金盾、山东宏源、宇虹、金禹王、广东科顺、东方雨虹、北京京 喜，北京洪雨、河南日月、唐山德生等。新建装备生产能力都在5 0 0 万m 年以上，其产品也都是产业政策鼓励类的产品。三河长城、山 东宏源、宇虹等企业新增了超过1 0 0 万平方米年生产