（技术经济及管理专业论文）人力资源能力成熟度模型（PCMM）及其应用.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 摘要 在知识经济时代，人力资源成为企业战略性的资源，人力资源能力的建设 和发展也成为企业生存发展的战略性问题。本文介绍了一种用来帮助企业关注 人力资源的合理开发和有效管理的框架模型一人力资源能力成熟度模型 ( p c 埘) ，并对其内容、结构和在企业中的应用进行了研究，对p c w 、c 姒i 、 i s o i e c1 5 5 0 4 等过程评估与改进模型进行了对比分析，最后对企业应用和实施 p c 姗提出了一系列的对策，并提出了一个在软件企业中应用和实施p c 蛳的 操作流程。 本文首先介绍了p c 姗的研究背景，然后详细介绍和分析了p c 埘的基 本概念、结构、内容和主题，并介绍了p c 瑚最重要的两个应用：p c 姗评估 方法和p c 删改进指导程序。 本文接着比较和研究了i s o i e c1 5 5 0 4 和c 删i 等当今主要的软件过程评估 和改进模型与p c 删的关系、异同和优缺点，旨在为软件企业了解国际标准， 选择适合自身的模型，改进自身的过程能力，提升企业的核心竞争力。 本文通过分析我国软件企业人力资源的现状，认为实施p c 删是促使我国 软件产业健康发展并与国际接轨的必由之路，对企业应用和实施p e 蹴提出了 一系列的对策，并提出了一个在软件企业实施p c 姗的操作流程。然后本文对 p c 删改进活动的优先级和p c w 改进活动的评价等具体问题进行了研究。 最后对论文进行了总结，并对p 一锄的应用研究进行了展望a 关键词：人力资源，能力成熟度模型，入力资源能力成熟度模型，过程改进， 过程域 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 a b s t r a c t i nt h ee r ao ft h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e e na s t r a t e g i cr e s o u r c ei nac o m p a n y t h u sb u i l d i n ga n dd e v e l o p i n gw o r k f o r c e c a p a b i l i t yh a sa l s ob e e nas t r a t e g i ci s s u e ，c o m i n gd o w nt ot h es u r v i v a l a n dd e v e l o p m e n to fa no r g a n i z a t i o n i nt h i s p a p e r ，as y s t e m i ch u m a n r e s o u r c et o t a l s o l u t i o n p e o p l ec a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ( p c 埘) i s i n t r o d u c e d ：i t st h e o r ya n dm e t h o d sh a v eb e e nr e s e a r c h e d ：i t sf u n c t i o n a n da p p l i c a t i o n sa r ea n a l y z e d ；t h ed i f f e r e n c eb e t w e e np c 删c 栅ia n d i s o i e c1 5 5 0 4a r ec o m p a r e d a tl a s t ，s o m er e c o m m e n d a t i o n sa p p l y i n gp c m m t oc o m p a n i e sa r ep r e s e n t e d ，a n da no p e r a t i o n a lp r o c e s so fi m p l e m e n t a t i o n o fp c 姗i sp r o v i d e d f i r s t l y ，t h ep r e p a r i n gk n o w l e d g e i si n t r o d u c e d t h e nt h i s p a p e r i l l u m i n a t e st h eb a s i cc o n c e p t s ，t h em a i np r i n c i p l e s ，t h es t r u c t u r e ，t h e c o n t e n ta n dt h et h e m eo ft h ep r o c e s sa r e a s 。w h a t sm o r e ，t h i sp a p e r i n d u c e st h et w oa s p e c t sa p p l y i n gp 。c 蹦：t h ep c 姗a s s e s s m e n tm e t h o d s a n dt h ep c 删i m p r o v e m e n tm o d e l s e c o n d l y ，t h er e l a t i o n ，d i f f e f e n c e ，m e r i t s a n dd e m e r i t sb e t w e e n p c 姗，i s o i e c1 5 5 0 4a n dc 眦ii sc o m p a r e di nt h i sp a p e r i ta i m sf o r h e l p i n ga c q u a i n tc o m p a n i e sw i t ht h ei n t e r n a t i o n 8 1s t a n d a r d so fp r o c e s s i m p r o v e m e n ta n dc h o o s et h er i g h ts t a n d a r d st oi m p r o v ep r o c e s sc a p a b i l i t y a n dt h ec o m p e t i t i o nc a p a b i l i t y a c c o r d i n gt op e o p l ec a p a b i l i t ys t a t u so fc h i n e s es o f t w a r eo r g a n i z a t i o n ， i ti sn e c e s s a r yf o rc h i n e s es o f t w a r eo r g a n i z a t i o f ft oi m p l e m e n tt h ep c 埘 s o m er e c o n m e n d a t i o n sa p p l y i n gp c 姗t oc o m p a n i e sa r ep r e s e n t e d a n da n o p e r a t i o n a lp r o c e s so fi m p l e m e n t a t i o ni sp r o v i d e d a tl a s tt h ep r i o r i t y a n dt h ee f f e c to fa p p l y i n gp c 蝴a r er e s e a r c h e di nt h i s p a p e r l a s t l y ，t h i sp a p e r s u g n a r i z e st h ew o r ka n dd i s c u s s e st h ef u t u r e r e s e a r c ha n da p p l i c a t i o nd i r e c t i o no ft h ep c 删 i i 南京航空航天大学硕士学位论文 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，c m m ，p c 姒，p r o c e s si m p r o v e m e n t ，p r o c e s sa r e a i l l 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容 外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。对本 论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均己在文中以明 确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件，允 许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 南京航空航天大学硕士学位论文 第一章绪论 知识经济时代的企业面临在两个市场上的竞争：一个是产品与服务市场， 另一个是生产和实施它们的人才市场。企业在产品与服务市场上的成功取决它 在人才市场上的成功，企业的竞争力与它们吸引、发展、激励、组织和保留人 才的能力直接相关，人才是知识经济时代决定企业经营成败的关键要素。 如何在人才竞争中取得优势，并不断提高企业的核心竞争力，是许多企业 面临的重大问题。一些组织已经试图应用许多不同的现代人力资源管理方法向 战略性的人力资源管理方向转变。这些方法包括工程再造，改进信息共享，沟 通组织愿景，建立员工参与计划，建立正式的意见处理规程，制定利润分享计 划，强调培训的重要性，建立绩效管理，支持岗位轮换，建立工作团队，支持 员工再培训，提供弹性工作制等。但是效果并不理想，它们缺乏一个框架来指 导它们有效地执行这些先进的现代人力资源管理方法【l 】。 人力资源能力成熟度模型( p e o p l ec a p a b i li t ym a t u r i t ym o d e l ，简称p c 蹦) 正是用来帮助企业关注人力资源的合理开发和有效管理的人力资源战略管 理模型，p c 蛳基于当前人力资源、知识管理和组织发展等领域的最佳实践来 指导企业改进管理和开发其人力资源。 1 1 p c m m 的研究背景 自从2 0 世纪7 0 年代出现软件危机以来，学术界和企业界在软件组织的生 产和管理方面投入了大量的研究。首先，人们将工程化的原则和方法引入到软 件产品的生产过程中去，于是产生了软件工程的理论刚。围绕着软件工程生命 周期提出了不少有效的方法和工具。研究新的软件开发方法、技术和工具以提 高软件的生产率和质量一直是软件工程研究的热点。 但是，根据美国国防部调查，发现有7 0 的软件项目失败并不是因为技术实 力不够，而是由于软件过程的管理不善引起的【4 】。于是，人们进而得出一个结论， 即管理是影响软件研发项目全局的因素，而技术只影响局部。软件过程( 包括各 种软件工程过程和软件管理过程) 的不断改进才是增进软件开发组织能力和提 高软件质量的第一要素。 同时，软件产业是智力密集型产业，软件产品的生产也是一个相当复杂的 1 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 过程，与员工的思想和创造力紧密相连。 因此，为了提高软件组织的生产和管理能力，就必须关注技术、过程和人 员这三个相关的因素，这三个因素也被称为软件的质量三角，如图i 1 所示。 过程 人员 图1 i 软件的质量三角 美国卡内基梅隆大学软件工程研究所( c m u s e i ) 从2 0 世纪8 0 年代开始集 中在这三个领域进行改进模型的开发和研究工作，并取得了一定的成果。在技 术和过程领域，c m u s e i 先后发布了s w c 删( 软件能力成熟度模型) 、s e c 删 ( 系统工程能力成熟度模型) 、s a c m m ( 软件获取能力成熟度模型) 和p s p ( 个 体软件过程) 等。在组织和人力资源管理方面，发布了p c 删( 人力资源能力成 熟度模型) 。 1 2 国内外应用及研究现状 随着人们对软件企业在组织管理和人力资源发展方面研究的深入，一些重 要的国际标准和国家标准纷纷出台。其中最有代表性的有美国卡内基梅隆大 学软件工程研究所( c 删s e i ) 的人力资源能力成熟度模型( p e o p l ec a p a b i l i t y m a t u r i t ym o d e l ，p c 删) 和能力成熟度集成( c a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l i n t e g r a t i o n ，c 姗i ) 、国际标准化组织( i s o ) 与国际电子技术委员会( i e c ) 共同 制定的i s o i e c1 5 5 0 4 系列标准和我国的s j t1 1 2 3 4 ( 软件过程能力评估模型) 和s j t11 2 3 5 ( 软件能力成熟度模型) 。 1 2 1 国外的应用与研究 1 2 1 1p 一0 栅 为帮助软件组织改善其软件过程，美国卡内基梅隆大学软件工程研究所 ( c 姗s e i ) 在美国国防部的资助下于1 9 8 6 年开展了过程能力成熟度框架模型的 研究和开发工作，并于1 9 9 1 年正式发布了软件能力成熟度模型( s w c 瑚) 。在 2 南京航空航天大学硕士学位论文 s w c 的帮助下，许多软件组织已经在软件过程与实践方面取得了巨大的成功 【5 6 l 。 在s w c 删取得巨大成功的基础上，为扩充s w c 删在人力资源管理和组 织管理方面的不足，c m u s e i 将能力成熟度框架应用于软件组织的人力资源发展 和组织管理中，于1 9 9 5 年9 月正式发布了人力资源能力成熟度模型( p e o p l e c a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ，p c y m ) 第一版。并且已经成功地指导了许多公 司的人力资源改进项目，如贝尔实验室、爱立信和印度的t a t a 咨询顾问公司等 f j 。2 0 0 1 年7 月，c m s e i 在p c 删v 1 0 的基础上，发布了p c 删第二版， 在内容上更加丰富和完善。 虽然，p c 删主要应用在知识、技术密集型组织中，但是，经过适当的剪 裁，几乎可以在任意组织中应用【3 j 。 1 2 1 2l s 0 i e o1 5 5 0 4 在s w c w 思路的启发下，国际标准化组织i s o 与国际电子技术委员会i e c 于1 9 9 1 年启动了关于软件过程评估( s p a ) 的国际标准化项目，于1 9 9 5 年发布了 i s o i e ct r1 5 5 0 4 ，并于2 0 0 3 年正式发布i s o i e c1 5 5 0 4 系列国际标准。i s o i e c 1 5 5 0 4 是关于软件过程评估框架的国际标准，其目的是希望在世界范围内确保软 件过程评估结果有一定的可比性f 9 】a 这个框架包括了软件过程的计划、管理、监 督、控制和改进，这些过程涉及软件的获取、供应、开发、操作、发展和支持 等。它提供了一个结构化的过程来进行软件过程的评估。在该标准的第二部分 1 5 5 0 4 - 2 中，定义了一个用于过程评估的两维参考模型，该模型按照作用和结 果的不同定义了一系列的过程，并建立了一个用于评估过程能力的分级评估体 系。 在组织管理和人力资源发展方面，针对s w c 删中没有包含组织和人力资 源管理方面的内容，i s o i e c1 5 5 0 4 在过程维中包含了组织生命周期过程，其中 包含了组织过程类，组织过程类中包括组织调整过程和人力资源管理过程等内 容【1 0 】。 1 2 1 3c m m i 能力成熟度集成( c a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e li n t e g r a t i o n ，c 删i ) 是由美 国产业界、政府和卡内基梅隆大学软件工程研究所( c 删s e i ) 共同组织开发的。 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 随着c m u s e i 把能力成熟度框架应用于多个领域开发出s w c 删、s e c m m 、s a c m m 等多个模型。由于各模型在内容上存在重复，并在结构和指导规范上也存 在着差异，以至于培训、评估、改进等活动经常被重复执行，对于过程改进工 作造成不良的影响。美国国防部设想开发一个能力成熟度集成改革软件获取办 法，并从集成产品与过程改进的角度出发，建立一种集成的过程改进模型，逐 步取代现行的包括s w c m m 和s a c 删在内的多个成熟度模型 1 1 , 1 2 】。 c m u s e i 在制定c m m i 时，美国国防部要求c m m i 要与i s o i e c1 5 5 0 4 取得一 致，因此，c m m i 除了沿用成熟度等级的分阶段表示形式以外，c m m i 还增加了与 i s o i e c1 5 5 0 4 类似的c m m i 的连续表示形式 1 3 1 4 1 。 c m m i 并没有把p c m m 纳入其中，p c m m 仍作为一个独立的模型改进组织 的人力资源能力。与纳入c m m i 的以项目为核心的其它模型不同，p c m m 是以组 织为核心独立展开的。但p c 删支持c m m i 的多个过程域，如综合项目管理、 综合团队和组织环境综合等 i s , 1 6 】。 1 2 2 国内的应用与研究 从9 0 年代初，我国信息产业部联合多方力量开始跟踪研究了国际上的软件 评估标准，并结台国内实际，制定了s j t1 1 2 3 4 ( 软件过程能力评估模型) 和s j t 1 1 2 3 5 ( 软件能力成熟度模型) 。这两个软件行业标准是在深入研究了c m m 、c 删i 、 i s o i e c1 5 5 0 4 以及其它有关资料和文件后，结合我国软件工程和标准化的理论 和实践的进展，以c m m i 为主要参考文件制定的软件过程管理标准。这两个标准 已于2 0 0 1 年4 月发布，并于2 0 0 1 年5 月正式实施。我国的s j t 1 1 2 3 4 和s j t 1 1 2 3 5 两个标准给出了软件工程活动的总体框架和评估准则。其基本框架与c m m i 框架一致。这两个标准对各项软件工程活动给出了比较全面、细致的描述。所 以在内容上就更详细、更可操作、更适合我国软件行业状况【1 7 j 町。 s j t1 1 2 3 4 ( 软件过程能力评估模型) 是用于支持软件企业或企业内的软件 组织对自身的软件过程能力进行评估及实施持续性的内部改进。s j t1 1 2 3 5 ( 软 件能力成熟度模型) 是用于支持对软件企业的综合软件能力进行第2 方和第3 方 评估的。它们分别对应着c 删i 的连续描述和分级描述。 这两个模型与p c 删的关系等同于c m m i 与p c 跏的关系，目前还没有独 立的软件组织人力资源能力成熟度的国家标准。 4 南京航空航天大学硕士学位论文 1 3 本文的研究目的和意义 本论文选题的必要性在于我国软件产业已出现了人才危机的态势，主要表 现为出现软件人才短缺、软件人员流动率增高，软件人员雇用成本居高不下等。 这将成为阻碍我国软件产业发展的瓶颈，对软件产业的中长期发展产生了阻碍 作用。 在中国加入w t o 以后，跨国i t 企业纷纷进入中国，它们以优秀的管理和薪酬 吸引优秀的软件人才，加剧了我国软件人才危机的现状。 同时，我国软件人才结构也不合理，具体表现为软件人才结构呈现“橄榄 型”，软件高级管理人员和软件蓝领工人严重短缺，这种人才结构也不符合我国 软件产业中长期发展的需求。 研究p c 埘模型有助于我国软件企业寻求摆脱人才危机和优化人才结构的 途径，对其它行业的人力资源管理也很有借鉴意义。 1 4 论文的内容与组织 本文系统介绍了p c 删的内容、结构、主题及在企业中的应用：对比研究 了i s o i e c1 5 5 0 4 、c 埘i 和p c 姗，并在此基础上对p a 蹦的发展进行了展望； 然后本文介绍了我国软件产业的发展现状和人力资源状况，对我国软件企业实 施p c 脚评估时可能遇到的问题进行了分析并提出了一系列的对策和实施p c w 的操作流程，最后对p c 删改进活动的优先级和p c 删人力资源改进活动 的评价等具体问题进行了研究。 主要研究内容和创新点可以归纳为以下三个方面： 第一：p c 姗的内容和结构 首先介绍了p c 蛳的基本概念，然后详细介绍了p c 娜的结构、内容、 主题和在企业中的应用。 第二：s w c 啪、c 眦i 、i s o i e c l 5 5 0 4 与p c 删对比分析 比较了s w c 删、c 删i 、i s o i e c l 5 5 0 4 与p c 删的关系、异同和优缺点， 并在此基础上对p c 姗的发展进行了展望。 第三：对我国软件企业实施p c 删提出了对策 通过分析我国软件企业人力资源的现状，介绍了一个案例，分析了我国软 件企业实施p c 栅评估时可能遇到的问题，并提出一系列的对策和实施p c m m 5 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 的操作流程，最后对p c 删改进活动的优先级和p c 删人力资源改进活动的 评价等具体问题进行了研究。 本文共分四章： 第一章是绪论，主要介绍了研究的背景、目的、意义及国内外研究及应用 概况。 第二章介绍了p c 姗的基本概念、结构、内容、主题和在企业中的应用。 第三章s w c 埘、c 姗i 、i s 0 i e c l 5 5 0 4 与p c 删对比研究。 第四章是我国软件企业实施p c 删的对策研究。 最后是本文的总结及展望。 南京航空航天大学硕士学位论文 第二章人力资源能力成熟度模型 2 1 p 一伽m 的基本概念 人力资源能力成熟度模型( p e o p l ec a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ，简称p c 删) 是美国卡内基梅隆大学软件工程研究所( c m u s e i ) 将其开发的能力成熟度 模型应用到企业的人力资源管理而开发出来的成熟度模型，它基于当前人力资 源、知识管理和组织发展等领域的最佳实践来指导企业改进管理和开发其人力 资源。为了解p c 栅的内涵，首先应弄清p c 删的基本概念。 2 1 1 人力资源能力 通常在我们谈论资源时，指的总是那些能够由人们所完全掌控的外显、静 态、有形、被动的“使役对象”；而谈到能力时，指的是最终会体现在具体个人 或群体身上的潜在、动态、无形、能动的可以胜任某项工作或活动的“主观条 件”。资源需要通过能力去实现增值，能力只有通过使用资源为顾客提供了价值 才得以体现。特别是在现代经济全球化趋势不断加强的情况下，资源可以突破 区域、国家的界限方便地进行采购、调拨与配置，但对于资源的综合运用能力 最终还是需要企业自己去一步一个脚印地加以建设。 这里需要特别指出，如果不正确理解企业人力资源，可能会在无意中成为 制约企业能力提升的瓶颈。若将人简单地等同于企业的“资源”，更多是从“使 役对象”上去理解人力资源，结果就会更多采取节省投入费用、提高工作强度 等做法；而若将人真正看作是企业的“能力”，更多地是从“主观条件”上去理 解人力资源，结果就会更多地关注如何开发人的潜能，在行动上就更可能采取 改善工作环境、提供发展机会等做法。 人力资源能力是指组织执行其经营活动的知识、技能和过程能力的综合水平 【1 9 1 。人力资源能力可以表明一个组织以下三个方面的情况： 1 ) 执行组织关键经营活动的人力资源准备； 2 ) 执行这些经营活动最有可能获得的成果； 3 ) 在组织过程改进或先进技术上进行投资的收益潜力。 2 1 2 能力成熟度模型 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 能力成熟度模型( c a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ，c 心) 是由组织经营过程的 一个或多个领域的基本实践来体现的。c 心描述了一条从混乱的、不成熟的过程 向有纪律的、成熟的过程转化的进化路径，从而提高组织该经营过程的质量和 有效性f 2 0 1 。 所有c 姗都由5 个成熟度等级组成的。一个成熟度等级是一个进化的平台， 在这个平台上，改进一个或多个组织过程领域，从而达到一个新的组织能力等 级。因此，当组织建立或改造了一系列系统化的实践，获得了在前一个等级没 有的能力和结果时，就达到了个新的成熟度等级。每个等级改造的方法是不 同的，并且要求建立在前一个等级的基础上。如图2 1 所示： 的实践 图2 1c 眦成熟度等级 2 1 3 组织成熟度 p c 删实际上是一个组织变革的模型，它基于的假设是：改进的人力资源 实践需要得到组织行为的改变来支持，否则改进的人力资源实践就不能长久存 在。p c 删提供了一个路标，通过稳定地改进其人力资源实践来改造组织。p c 删包含了5 个成熟度等级，通过这些阶段，组织的人力资源实践和过程得到 进化，组织越成熟，它吸引、开发、保留其所需要人才的能力就越强。 源于h u m p h r e y 成熟度框架的能力成熟度模型都由下列三个领域的原则综合 而成的：过程改进的目标域、全面质量管理的实践和组织变革。第一，c 删能够 帮助组织选取目标域中的最佳实践。p c 贼是由通过在许多组织中应用并被证 南京航空航天大学硕士学位论文 明有效的人力资源实践和过程改进技术组成的；第二，通过使用d e m i n g ，c r o s b y 等人倡导的全面质量管理，能够使持续改进目标域中的过程变得更为有效和有 可预测性；第三，c m m 制定一种组织发展的方法，将这些实践引入成熟度等级进 行组织文化变革【2 l j 。 通过阶梯化地改进组织的过程而改变组织文化是组织发展的一种独特的方 法。这些文化变革有别于其它质量和过程改进标准，能够实现持续的改进。虽 然很多过程标准能够改变组织文化，但很少能包含实现的途径。组织经常试图 实现太多太快的实践，反而达不到目标，因为它们没有打下正确实践的基础。 2 2p c 洲的结构 p c m m 的结构由成熟度等级、过程域、目标和实践组成。p c m m 结构组成 部分之间的关系如图2 2 所示。除了初始级外，每个成熟度等级包含了相应的 一系列目标，这一系列特定的目标是在每个过程域中设定的，通过相应的实践 来实现这些目标，从而达到该成熟度等级。当过程域的所有实践按要求得到实 施时，就实现了该过程域的目标。当过程域的所有目标满足了，就达到了该成 熟度等级，相应地就提高了企业的能力。通过这种方式，在每个成熟度等级上 进行组织变革，为下一个阶段的持续改进和提高打下了坚实的基础0 3 1 。 组织能力 螭晏 日m 成熟度等级 t包含于 过程域 +描述目标 过罕篆 实践 r 执行 1 制度化 圈2 2p 一伽的结构 9 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 2 2 1 成熟度等级 p c 嘲包含了五个成熟度等级，每个成熟度等级是由多个人力资源管理领 域的基本实践组成的。这些等级为持续改进和成功管理人力资源奠定了阶段性 的基础，每个成熟度等级是一个很好定义了的进化平台，并使组织改进的人力 资源能力制度化。p c 删的每个成熟度等级代表了组织管理和发展人力资源能 力的不同水平，每个成熟度等级为持续得改进提供了一个基础，为组织管理和 发展人力资源能力提供了指导。如图2 3 所示。 图2 3p c 姗的成熟度等级 2 2 2 过程域 除了初始级外，每个成熟度等级都由多个过程域组成。每个过程域在人力 资源管理的关键领域( 诸如人员配置、薪酬和绩效管理等) 组织了一系列相关的 实践，每个成熟度等级的过程域形成了一个相互链接的过程系统，转化成为人 力资源管理的组织能力。 p c 删的五个成熟度等级里共有2 2 个过程域。表2 1 说明了各个过程域和 它们所处的等级。每个过程域包含： 1 ) 过程域的简要描述 2 ) 过程域的目标 3 ) 过程域的实践 l o 南京航空航天大学硕士学位论文 表2 1p c 删的过程域 成熟度等级关注过程域 持续地改进和联合个人、团队和组织 持续的人力资源创新 5 优化级组织绩效整合 的能力 持续的能力改进 指导、组织能力管理 授权和整台人力资源技能和数量化地量化的绩效管理 4 可预测级 管理绩效能力资产、能力综合 授权工作团队 参与式文化、工作团队发展 发展人力资源能力和工作团队，并且使能力实践、职业发展 3 已定义级 经营战略和组织目标相一致能力分析、能力发展 人力资源规划 薪酬、培训和发展 2 已管理级管理者负责管理和发展人力资源绩效管理、工作环境、 沟通和协作、人员配置 1 初始级 2 2 3 目标 成熟度等级里设定了一系列的且标，并放置在相应的过程域里，每个过程 域包含了多个目标，描述该过程域要达到的目的。目标制定了组织在实施过程 域的人力资源实践中满足的要求。目标完成的程度说明了组织在该等级已经建 立和制度化了多少人力资源能力。 当一个成熟度等级里所包含的所有过程域的目标都已经满足时，组织就达 到了该成熟度等级并在管理人力资源方面建立了一个新的能力等级。目标是p c w 必要的组成部分，目标在评估中用来表示过程域的满足程度和组织过程的 成熟度。 2 2 4 实践 p c 删中使用的“实践”是指标准的已定义的人力资源管理过程，这些过 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 程能够在不同的组织水平中定义，每个过程域的实践为改进组织能力和管理和 发展人力资源提供指导，p c 瑚分阶段地在各成熟度等级间实现成熟度递增的 人力资源实践。除了初始级，每个成熟度等级都被人力资源管理的关键领域中 一套相互关联的实践所表征。当这些实践形成制度并通过恰当的规则执行，这 些劳动力实践就在组织内部创造了新的管理和发展其人力资源的能力。 实践分为执行的实践和制度化的实践。每个过程域执行的实践描述了为达 到该过程域的目标通常应实施的那些实践。制度化实践是在组织文化方面帮助 制度化实施的实践，以便它们是有效的、可重复的和持久的。 2 3 成熟度的行为特征 2 3 1 初始级的行为特征 处于初始级的组织在保留人才方面存在困难，低成熟度组织除了标语口号 和劝诫以外，缺乏应对人才短缺的任何措施。初始级组织在人力资源管理方面 有四个典型的特征： 1 ) 执行实践的不一致性 2 ) 责任的推诿 3 ) 拘泥形式的实践 4 ) 以感情维系的人力资源 初始级组织里的人才资源实践经常是混乱的和无序的，在某些领域，组织 还没有定义人力资源实践，并且，在已定义的领域，组织也没有培训人员来执 行已有的实践。 初始级组织很少明确规定管理者的责任，管理培训也很少。同时他们也缺 乏评估和培养其下属表现和能力的技能，对此也不重视，员工受到何种对待很 大程度上依赖于其上司的个人引导、个人技能及过去的经验等。 在初始级组织里，许多人力资源实践在没有分析其效果的情况下就被执行。 招聘活动、培训和奖金是作为组织生活中的例行仪式来执行的，而不是作为设 计的过程，来达到特定的和可度量的目标。 当组织没能采取积极态度培养具有凝聚力的员工队伍时，员工就开始追求 自己的职业生涯规划，对组织的忠诚度就会下降：同时如果组织不能根据经营 目标向员工提供经济上和职业发展方面的激励，就会出现平庸的业绩和较高的 南京航空航天大学硕士学位论文 人才流失率。 2 3 2 已管理级的行为特征 在已管理级执行的人力资源实践集中关注部门层级的活动。管理者必须对 本部门员工的绩效和发展负有个人责任。在已管理级管理者执行的实践集中在 部门层次的问题，例如人员配置、合作承诺、提供资源、绩效管理、发展技能 和薪酬等。在每一个部门，建立起一个坚实的人力资源实践的基础，在此基础 上，更完善的人力资源实践可以在更高成熟度等级里执行。 起初关注部门层次上的实践，一个重要原因是在组织范围里的改进项目经 常失败。其原因是因为他们是被强加于一个没有准备的管理团队，缺乏执行完 善实践所需的经验和技能。 尽管己管理级的管理者行为方式因人而异，但他们首先应对员工的基本实 践负责，他们保证部门内的员工顺利开展工作并为其发挥技能提供机会，在部 门内部形成人力资源管理的连续一致性，并为在整个组织内部形成高度一致性 打下基础。 当组织执行由p c 姗指导的改进时，第一个益处就是降低了人员的流失率。 当员工看到部门中出现了更合理的工作环境时，他们留在组织中的亲和力就得 到加强。当组织解决了他们的发展需求时，他们就开始认识到组织是可以达到 他们职业目标的地方，而情愿留在组织中。 2 3 3 已定义级的行为特征 在已定义级，管理者必须意识到组织的人力资源能力是组织核心能力的基 础。一旦基本人力资源实践在部门里建立起来，下一步是组织形成组织范围内 的基本制度，它把人力资源能力与经营目标紧密结合在一起，实现组织的经营 战略。 - 由于人力资源能力具有战略意义，组织必须发展战略性的人力资源规划， 以确保组织具备每一种当前或期望的必须的人力资源能力。当每种人力资源能 力要执行的过程被定义时，组织就拥有了发展工作团队的新的基础。以能力为 基础的过程构成了定义工作团队角色和运作过程的基础，为最佳使用胜任的专 业人员，组织必须创造一种环境，让人们参与到决策他们经营活动中去。当建 立了授权工作团队必要的环境时，参与式文化确保组织能够从其人力资源能力 人力赍源能力成熟度模型( p c i v l m ) 及其应用 中获得最大的益处。 2 3 4 可预测级的行为特征 在可预测级，组织管理和开发由人力资源能力框架所生成的能力。现在组 织可以量化地管理其人力资源能力和绩效，组织也可以预测其执行工作的能力。 人力资源能力框架使组织可以更好地开发其人力资源能力，有三种方式可以开 发人力资源能力。 第一，当胜任的人员运用经过验证的过程来执行其任务时，管理层信任他 们产生的结果。这种信任使组织可以保留执行过程的结果和过程，作为可再利 用的组织资产。 第二，这种信任也给了管理者授权工作团队所需要的信心。只有管理者相 信工作团队的成员有能力执行工作和运行已经被证明有效的过程，他们才会把 承担的工作责任和职权转移给工作团队。可预测级的管理者日益摆脱了管理运 作细节，可以把他们的精力转移到更多的战略性问题上。 第三，当每个员工掌握了他们的过程时，组织可以把不同的过程综合到一 个单个的综合过程。 同时，类似于60 一整套完善的质量管理方法也最好在可预测级中启动。 2 3 5 优化级的行为特征 在优化级，整个组织关注持续的改进，这些改进针对个人和工作团队的能 力、过程绩效和人力资源实践及活动展开的。组织运用在可预测级中建立起来 的数量化管理活动的成就来指导优化级中的改进，个人绩效需要跟工作团队和 部门的绩效目标保持一致，每个部门需要确保他们的绩效跟组织目标保持一致。 优化级组织的人力资源能力可以得到持续改进，这种改进是通过现有人力 资源实践的渐进改进或采用可能产生重大影响的创新性实践和技术展开的。在 优化级，每个人努力改进他们自己的能力，并且有利于他们工作团队、部门和 组织绩效的改进。 2 4p o m m 的主题 p a 舢的过程域是在每个成熟度等级上定义的，每个成熟度等级的过程域 构成了一个相互链接的过程系统。但是跨越不同级别的过程域之间存在着纵向 1 4 南京航空航天大学硕士学位论文 的联系，这些联系促进了在某个成熟度等级建立的人力资源实践向更高等级的 过程域转移，这就是p c 姗的主题。所有的过程域可以映射为四个主题：发展 个人能力、团队与文化建设、激励与绩效管理和形成劳动力，如表2 2 所示。 表2 2p c 蛳的主题 p c 埘主题 成熟度等级发展个人能力团队与文化激励和绩效形成劳动力 建设管理 5 优化级持续的能力改进组织绩效整合持续的人力资源 创新 4 可预测级能力资产能力整合量化的绩效管理组织能力管理 指导授权工作团队 3 已定义级能力发展工作团队发展能力实践人力资源规划 能力分析参与式文化职业发展 2 已管理级培训和发展沟通和协作薪酬、绩效管理 人员配置 工作环境 1 初始级 p c 删的总体结构是一个矩阵。通过与成熟度等级紧密相关的“组织转化” ( o r g a n i z a t i o n a lt r a n s f o r m a t i o n ) 来贯穿人力资源管理涉及的主要领域。p c m m 的主题设定了p c 姗要达到的目标，这些目标在每个成熟度等级里以不同的 方式来描述并联结在一起，促进了在某个成熟度等级建立的人力资源实践向更 高等级的一个或多个过程域转移。 2 4 1 发隈个人能力 发展个人能力的改进是从已管理级开始的，首先确认每个部门人员急需的培 训需求。如果个人拥有执行他们承担工作所需求的知识和技能，那么他们可以 利用培训的机会来发展将来可能需要的技能。 在已定义级，组织集中的焦点从个人所需要的技能转移到关注组织完成其战 略目标所需要的人力资源能力。组织确认构成其人力资源能力的知识、技能和 过程能力。然后，组织建立起组织范围里的发展项目，帮助个人获得与他们任 务和职业相关的人力资源能力。 在可预测级，组织执行以能力为基础的过程作为保留资产，并向那些共享人 15 人力资源能力成熟度模型( p c z v 删) 及其应用 力资源能力的其他人转移知识和技能。指导者在帮助那些在发展能力方面缺乏 经验的那些人时，可利用能力资产和其它发展素材来取得确定的目标。 在优化级，集中的焦点转移到个人能力的持续改进。人员可以启动一项个 人持续改进工作过程的项目，授权个人变革他们认为应该改进其绩效的个人工 作过程。他们学到的经验教训向组织推荐，以综合到已定义的过程之中。 2 4 2 团队与文化建设 改进人员之间协作和相互影响的努力是在已管理级中关注改进人际沟通技 能开始的。在缺乏已定义过程的条件下，组织在其经营活动中管理工作相关性 的能力依靠员工的人际关系技能。在己管理级组织集中关注部门里个人之间的 协调。 已定义级的实践建立了组织协调工作的能力，它是建立在提供个人合作技能 的基础之上的。在已定义级，组织通过定义每种人力资源能力中运用的工作过 程来寻求减轻人力资源协调的压力。这些过程也提供了发展工作团队的一个基 础。而且，组织发展参与式文化，增加决策信息的可利用性和让人力资源参与 到影响他们工作的决策之中。参与式文化使组织可以从其人力资源的能力获得 最充足的益处，并建立了授权的基础。 在可预测级，组织把不同人力资源能力的过程集成在一个综合过程，利用该 过程管理相关工作来提高效率。当管理者既信任人员能力又信任人员使用的过 程的能力时，他们就乐意授权工作团队。组织授予工作团队自主权来管理他们 工作过程和执行某些人力资源活动。 在优化级，工作团队通过改进综合其成员运用的个人过程来持续地改进他们 的运作过程。评审改进工作团队运作过程中学习的经验教训，确认它们是否可 以在一种或多种人力资源能力的过程里被采用。 2 4 3 激励和绩效管理 在已管理级，激励和管理绩效的实践集中关注承担部门工作的个人绩效。 每个部门建立了一种有充足的工作资源和没有阻碍和干扰工作绩效的环境。在 部门和个人层级上建立绩效目标。对工作绩效举行周期性的讨论来确认改进绩 效的机会。并定义一种薪酬随缋效进行调整，必须公正地评价和调整薪酬，以 确保它为激励绩效提供了一种可靠的基础。 1 6 南京航空航天大学硕士学位论文 在已定义级，组织调整薪酬体系，把人力资源能力的成长作为调整薪酬的 一种考虑。而且，组织建立了一系列职业发展机会，来激励和奖励人员在其选 定的人力资源能力里发展额外的能力。 在可预测级，组织可以数量化地理解和控制绩效。由于每个能力社区的成员 执行相似的过程，组织可以量化这些过程的能力，并可以比较现有绩效和过去 绩效。量化绩效的能力使个人和工作团队形成他们未来绩效的数量化预期值， 这既可以用来规划又可以管理他们的工作。 在优化级，组织利用数量化的过程绩效结果来确保所有各层级的组织绩效跟 组织经营目标保持一致。利用绩效数据来评价绩效在个人、工作团队和部门里 是否保持一致。必要的时候，采取矫正措施使绩效目标、数量化过程结果和人 力资源实践的影响跟组织目标保持一致。 2 4 4 形成劳动力 在已管理级，组织建立了招聘、选拔和把人员安置在新任务里的基本实践。 已管理级中执行的实践帮助组织在部门层次形成劳动力，确保人员拥有执行部 门承担工作的技能。 在已定义级，组织通过确认达到其战略经营目标所需要的人力资源能力来 开始塑造人力资源。组织通过确认在每种人力资源能力里所需要的能力来发展 战略性的人力资源规划。在每种人力资源能力里，组织规划满足与其能力目标 所需要的人力资源活动。 在可预测级，组织量化其人力资源的能力和利用这些数据来管理能力的发 展。组织关注特定的能力等级的过程，并采取必要的矫正措施来评价人力资源 实践对达到战略性人力资源规划目标的影响。 在优化级，组织继续寻找创新性实践和技术来帮助改进人力资源的能力。 在实际应用中选择和评价创新性的实践或技术来确认它们是否可以进行可度量 的改进。组织已经形成了在整个组织开展变革和改进的标准化机制。因此，在 优化级，人力资源能力的持续改进被制度化。 2 5p c m m 的评估方法 用p c 姗标准进行人力资源管理系统的评估有4 种方法，这4 种方法可以分 别使用，也可以组合或者综合运用。 1 7 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 及其应用 1 p c 姗评估方法 经过3 年的实验，赫夫利( h e f l e y ) 于1 9 9 8 年提出了p c 删评估方法。这种 方法描述了实现基于p c m m 的评估方法的技术和必要条件。它是一种诊断性的 工具，可以支持、鼓励并使企业能够吸引、发展、激励、组织和保持人才，这 些人才使企业得以稳定地提高其能力。这种方法通过发现企业在人力资源管理 方面的优势和不足，帮助企业清楚地洞察其人员能力。在明确了企业的经营目