（工商管理专业论文）HD公司员工培训体系问题研究及再设计.pdf

iii 中文论文提要 中文论文提要 随着我过企业，尤其是一些国有企业实施国际化进程的逐步深入，越来越多 中国企业走向国际市场，参加国际化竞争，在这个过程中，中国企业逐渐认识到 人力资源的重要性，高素质的人力资源已经成为企业重要战略资源，面对新的形 势，企业必须重新思考经营战略，再造核心能力。培训作为开发与发展人力的基 本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部 分。而我国企业的目前实际培训工作开展的还不够，企业培训的作用还远远没有 到位。企业之间的竞争最终体现在企业的人力资源素质和人才储备的竞争，而企 业人力资本的生产机制-人力资本投资和培训开发正成为企业发展中所关注的焦 点。 企业战胜竞争对手的根本途径， 就是加强对人力资源的培训， 提升员工素质， 迎接更有挑战性的工作，增强企业的竞争力和持续发展能力。现代企业应该在更 新观念和明确目标的前提下，构建有效的企业员工培训系统，不断加强和改进培 训工作，以取得人力资源优势，确保市场竞争中的有利地位。 hd公司是以发电厂投资、工程、设计和制造为主的大型工程公司，近年响应 国家“走出去”的战略号召积极走向国际市场，由于体制和观念问题，企业培训 正处在两难的境地中，一方面大批管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面 训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果，并且造成了培训费用的 增加。目前国内这方面研究并不多见，所以该方面研究具有及其重要的理论价值 和实践意义，大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新 的台阶及其重要， 而要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研 究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业 培训方法。 本文坚持理论联系实际，以国内外培训理论为基础，采用理论研究加案例研 究的方法，以hd公司人力资源培训体系为研究对象，通过对hd公司人力资源培训 现状的分析，找出其存在的主要问题并剖析了原因，提出了培训体系的重构。 关键词: 关键词: 培训体系 再设计 评估 iv abstract with the development of chinas globalization, more and more chinese enterprises especially the stated owned ones will enter the international market and to participate the international competition. in this process, chinese companies come to realize the importance of human resources, high-quality human resources have becoming a critical business strategic resources. facing this new situation, companies should rethink business strategies and re-create core competencies. as the basic means of human resource development, training has become an important modern and tool of enterprise management, as well as an important part of enterprise competitiveness. in china, by now companies who are actually carried out the training is not enough, the role of corporate training is far not in place. the strength of competition among enterprises ultimate expression on the companies human resources quality, and human capital investment and training, as the corporate production mechanisms of human resource, are becoming the focus of attention. the fundamental way, by which enterprises will be the better than others, is strengthening the human resources training, enhancement staff quality to meet the more challenging jobs, and enhancement the competitiveness of enterprises and sustainable development capacity. under the precondition of concept updating and objective clearing, modern enterprise should build an effective employees training system, and strengthen and improve training continuously in order to achieve human resources, to ensure that competition of market in the advantageous position. hd company is a large engineering company with main business like power plant investment, engineering, design and manufacturing. in recent years, in response to the states call for going global it has tried actively to participate in the international market. due to the institutional and conceptual issues, corporate training is facing a dilemma, i.e. on one hand a large number managers need to be re-trained in integrity and capability; on the other hand, because of the lack in scientific research and improvement trainings have led to failure to achieve desirable results and have resulted in an increase in training costs. currently, such researches are rare in china so they are quite significant both in theory and in practice. therefore, such research work vigorously is crucial for chinese enterprises material progress in the training as soon as possible. to achieve that, we should advocate for conducting experiment and research regarding the concrete situation and reality of chinas enterprises and should follow the basic law of training methods in order to combine theory and practice to create new business training methods. by linking theory with practice and based on the training theory at home and abroad, together theory research with case study method, based on hd corporate human resources and training system, this paper analyses the status of human resources training to identify its existence key issues and analyze the reasons, and finish the hds training system proposed reconstruction. key words: training system design assessment ii 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的hd 公司员工培训体系问题研究及 再设计论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研 成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得 首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 1 页，共 54 页 1 引言 1.1 研究背景和问题的提出 1 引言 1.1 研究背景和问题的提出 自中国改革开放以来，经济全球化已成为中国整体经济领域的主要乐章，这 也对企业产生了一定的影响，首先是增加了企业竞争的范围，企业将在更大的空 间里依靠更高含量的人力资本作为竞争的手段， 这就促使企业要持续提升人力资 源素质；其次是这种竞争促使政府和企业都更加专业化，促进了企业与政府的相 互依赖，由此员工所担任的职场角色、员工的工作性质和内容也将进一步改变， 企业也要由此逐渐适应；第三是企业经营领域的不断扩大，是企业要逐渐接触不 同国家的文化、政治和法律等，这些内容是很多国内企业，尤其是国企所不熟悉 的，这就需要通过培训来解决，使员工能够得到各种投资环境的资料，并且得到 文化的融合。 当前，国内企业对人力资源管理工作的认知能力还很有限，这当然也包括对 培训工作的认识和了解，对人力资源管理的投入也更有待于提高；随着改革开放 步伐的加快，企业逐渐认识到应该更新人力资源管理理念，分析人力资源管理中 存在的问题和不足，从提高员工能力着手，挖掘员工潜能，促进员工最大程度地 发挥其积极性和创造力，增加员工对企业的认知度和归属感，全面提升企业的管 理水平和生产能力。结合人力资源情况，完善企业制定经营目标，提高劳动生产 率和管理能力，增强企业核心竞争力，促进企业更好更快地发展。 随着国际化步伐的加快，越来越多中国企业走向国际市场，特别是工程建 设领域，中国有竞争力的设计和设备，使得中国企业在工程实施方面走在世界 前列。 在企业走向国际市场的同时， 如何在经营管理上使企业有一个新的突破？ 如何拉近与真正的国际工程公司在人力资源上的差距？已经成为 实施“走出 去”战略企业需要思考的首要问题。这些企业逐步增加了在培训上的投资，但 是，根据我们的调查，很多企业对人力资源管理工作，尤其是培训方面，尚未 提高到一定认识，没有形成体系化的培训计划、实施、管理、评估程序，没有 科学的培训体系，这就促使我们要加强此方面的研究，使其真正起到为企业战 略、业务服务的作用，提高生产力，从而促使企业核心竞争力得以提升并有利 于企业战略目标的实现。 1.2 研究目的和意义 1.2 研究目的和意义 现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人， 管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 2 页，共 54 页 性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作是管理的主体 和动力。动机可以支配人的行为，通过这种人力资源培训和管理，一个能力差的 员工有时工作成绩可能比能力好的人更强； 一个处境艰难的企业通过企业管理人 员和全体职工的共同努力，有可能在后来居上，赶超比自己先进的企业，这是因 为动机激励程度不同的结果，也是让员工内因起作用的结果。总之，企业在市场 经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源 管理。 本文研究的主要内容是拟对当前 hd 公司人力资源培训体系进行分析，最后 落脚在为该企业构建有效的培训体系。在培训体系设计上，通过对人力资源培训 发展的历史研究，结合企业培训现状，针对当前企业培训存在的问题、成因及发 展趋势进行研究，归纳出有效培训的关键因素，完善公司人力资源培训体系，使 得该设计能够在实际工作中得到有效利用，提高实际应用中的可操作性。 企业培训人力资源管理在现实培训工作中具有重要的意义。 我国企业目前正 在开展前所未有的大规模培训，但企业对员工的培训工作处于迷茫状态，培训是 对的，但对谁培训，如何培训，谁来培训，培训什么，如何评估等都是企业要解 决的问题。正是由于人力资源培训中存在这些问题，低水平的培训管理会导致人 力资本的投资的低回报率，企业培训效果不显著，造成资源的严重浪费。培训规 模越大可能浪费也越大。因此，对于企业人力资源培训体系如何设计、实施就是 一个很重要的问题。 1.3 论文结构和内容 1.3 论文结构和内容 本文分为七部分： 第一部分为引言， 通过对本文研究背景的陈述， 分析提出本文主要研究问题， 提炼出全文研究目的和意义，明确本文研究的内容、主要方法及研究范围等，为 全文打好基础； 第二部分为理论综述， 通过介绍分析国内培训方面相关理论及国外培训方面 相关理论，确定了全文的理论基调； 第三部分为对 hd 公司原有培训体系的介绍，对原有培训体系的特点进行评 价，分析其存在的主要问题； 第四部分为对 hd 公司新培训体系的评价与反馈，针对第三部分中分析出的 培训问题结合第二部分人力资源培训相关理论，结合 hd 公司的现状，提出改进 方案，为 hd 公司设计出一个更科学、更有效的培训体系； 第五部分为新培训体系的评价与反馈，结合新体系一年的试用期，总结并分 析了新体系的优点和下阶段进一步改进的方向； 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 3 页，共 54 页 第六部分为结论； 第七部分为后记。 1.4 本论文创新处 1.4 本论文创新处 本文以 hd 公司的战略发展规划为基础，制定出公司切实可用的创新培训体 系，在设计的过程中参阅大量人力资源管理和员工培训方面文献，采用文献法、 观察法、 问卷法、 座谈法、 个案访谈法和图表分析与数据调查相结合等研究方法， 通过大量的收集资料，结合 hd 公司实际，找到由于缺乏规范合理的培训计划、 培训形式和内容过于单一、缺乏合理的培训激励机制、缺乏健全的培训评估机制 等原因并对其进行了成因分析，采用全新的数据分析的方法，并应用不同的研究 方法，实现创新之处。严格按照培训需求分析、培训目标设置、培训计划制定、 培训计划实施和培训效果评估这几方面内容，进行改进和再设计，同时利用柯氏 四层框架模型和培训投入产出经济效益评估对培训效果进行了效果评价。 从总体上讲，课程体系的建设与公司自身实际是相匹配的，文中同时还提出 充分发掘内部培训资源，设计培养未来企业发展的内部培训讲师的思想，并针对 受训群体的不同设计出不同的培训方案，使得公司的培训更具针对性。期望能对 同类企业培训体系构建提供参考借鉴。 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 4 页，共 54 页 2 理论综述 2 理论综述 培训是现代企业的发展管理、 人力资源管理和人才储备工作中的一个重要领 域，如何把人力资源培训工作合理地、科学地、系统地进行开展起来，并且越来 越成为企业开发人力资源和企业发展的关键环节。随着市场经济体系的逐步建 立，关于人力资源管理战略、人力资源体系建设和人力资源开发等相关领域的研 究已经受到国家、企业和理论研究界的普遍关注。 2.1 国内培训方面相关理论2.1 国内培训方面相关理论 2.1.1 培训的概念 2.1.1 培训的概念 培训，是指组织有计划性地实施有助于提高雇员学习能力和工作能力的行 为，这些能力包括知识、工作技能或对员工工作绩效有较大影响的行为。在实际 开展企业培训时，经常会提到三个方面，即：教育、培训和开发。 教育通常指通过展开有组织的、正式的、体系化的教学或实践活动，提高受 训人员对象的素质，包括知识、能力、德行等，以适应各种要求。 培训是指通过固定期限的， 以掌握某些专业知识或技巧为目的的有指导意义 的活动，使受训人员对象具有完成某项工作所必须的能力。 开发包括提高工作现状的所需要的知识、技能，又指那些与企业发展的相关 联的工作要求，从长远角度来考虑他是一种人力资本的投资。 2.1.2 培训的目的和意义 2.1.2 培训的目的和意义 企业的生存环境一直是发展变化的，在这种环境下，企业也要随之不断提升 和变化，为此，企业培训工作的出发点和落脚点均是“企业的生存和发展”，是 为了服务于企业的发展，企业进行培训的目的和意义表现为以下几个方面： 2.1.2.1 适应企业外部环境的变化 2.1.2.1 适应企业外部环境的变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果：一方面，企业的发展是在各种外部 环境的基础上完成的，要充分利用外部环境，规避其中的不利因素；另一方面， 企业也要通过自发的、积极的转变和调整，以使其适应外部环境，这种转变时主 动的、 积极的、 持久的， 这也体现着系统权变观的主要理论基础。 根据这种理论， 员工，作为企业发展的重要因素，也要随之不断转变，才能适应不断变化的外部 环境，适应经济改革发展的要求，创造出新的生产力，使企业能够长期发展。企 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 5 页，共 54 页 业的生存和发程归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工 的积极性和发挥员工的创造力上。 2.1.2.2 满足员工自我成长的需要 2.1.2.2 满足员工自我成长的需要 在通常情况下，企业雇员是具有不断吸取新知识、新技能的愿望的，绝大多 数员工希望承担更具挑战性的工作，希望能够被提升，因此，培训就成为一个重 要的因素。 事实上， 这些期望在某种情况下可以转化为员工的自我价值体现程度， 期望越高，员工的工作表现将越好。 2.1.2.3 提高员工工作绩效 2.1.2.3 提高员工工作绩效 通过培训，雇员可以减少工作失误，减少产品错误率，降低损失，进而提高 了劳动生产率，降低消耗，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 2.1.2.4 提高企业整体素质 2.1.2.4 提高企业整体素质 企业进行培训的目的，其一是体现在员工的知识能力水平的提高，这是培训 的基础，更深层次的，培训是让不用工作风格、不同国籍和不同层次的员工得到 融合，融入新的企业文化中，这才是提高劳动生产率的根本。 2.1.2.5 满足员工自身发展的需要 2.1.2.5 满足员工自身发展的需要 员工的满意度绝非仅仅以高额的薪水、 优厚的待遇来衡量。 获得丰富的培训， 不断增长见识，提高技能水平是企业员工需求的重要组成部分。目前培训己成为 一种使员工保持持久的工作热情和工作能力的一种必要的激励手段。 2.1.3 培训内容及方法 2.1.3 培训内容及方法 针对不同的培训需求，我们有不用的培训方法。 2.1.3.1 培训内容划分 2.1.3.1 培训内容划分 根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训与开发分为知识、技能和 态度三种类型。 2.1.3.1.1 知识培训 知识培训也称为知识学习或认知能力的学习， 要求雇员通过了解各种有用内 容并运用这些内容进行脑力活动，进而改善工作。知识学习的例子包括记忆和分 析、行业规范和行事规则、各种标志的辨认和对策的制定、生产与管理知识的回 忆和应用，以及知识驱动的工作场所、学习性组织等内容。 2.1.3.1.2 技能培训 技能培训包括对员工的行为、脑力和执行水平等技能的培训。也有人认为技 能培训是对职员使用工具，按要求做好本职工作。行动运动技能培训也叫肌肉性 或精神性运动技能学习，主要是让员工完成具体工作任务所需的肢体技能，能够 精确并按要求进行有关的体力活动。如机具使用、计算机录入等。智力技能培训 则是教授人们学习和运用可被推广的要领、规则与思维方法，来分析问题、解决 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 6 页，共 54 页 问题，改进工作并发明新产品、新方法、新知识等，如设计并改进组织结构和工 作程序等。 2.1.3.1.3 态度培训 态度培训又称态度学习， 包括对员工的价值观、 职业道德、 情感、 行为标准、 人际关系、工作参与度、不同主体的利益关系处理，以及个人行动活动方式选择 等内容和项目的教育与培训。 2.1.3.2 常用培训方法 根据课程的不同，培训方法也要经常变化，常用的培训方法有如下分类： 2.1.3.2.1 课程培训 课程培训是一种传统的培训方式， 主要形式是通过讲座和主题演讲完成知识 的传授，多由培训师主持完成。其是逻辑性比较强，知识的难点和主题突出，有 利于受训者把握学习重点。但这种方法可能大多是强势的培训方式，互动交流的 机会不多，培训师不能顾及学员的个体差异，也不能在课堂上验证教学效果和学 员的接受能力。 2.1.3.2.2 案例培训 案例培训是由美国的工商管理学院授课时开始使用的， 经过教学和实验的提 炼后，成为现在非常普及的培训方式。案例分析法强调顾问与学员之间的互动， 通过学员之间的讨论来开拓思路。 其优点在于参与性强， 缺点在于比较浪费时间， 消耗比较多的精力，且案例开发耗时、耗力。 2.1.3.2.3 范例培训 范例培训与案例分析法相比较，更是侧重于从分析一个成功模式入手，让受 训者总结出其中成功的经验；案例分析法则是有可能总结成功的经验，也有可能 总结失败的教训。范例法经常用于团队建设的培训和企业文化的培训。 2.1.3.2.4 小组培训 小组培训是指把受训人员分成不同组，给每组同样的题目，要求其按照一样 的规则完成，时间地点也相同，然后按照抽签的顺序或竞赛方式展示小组成果。 小组竞争往往尤其适用于管理方面和营销方面的培训。 小组竞争法的条件和注意事项有：各小组的人员能力要均衡分配、培训师要 能够整体把控现场情况、 学习结果应是可衡量可评价的、 小组讨论时应公开进行， 确保评判的公正性。 2.1.3.2.5 互动培训 互动培训，又称头脑风暴法就是把受训人员集合在一起，通过陈述问题存在 的背景和表现形式，激发受训者的想象力，使受训者共同研究、积极思维、总结 成果，然后提炼出解决问题的方法。这种方法强调受训人员的合作，即整体的思 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 7 页，共 54 页 考是在每个受训人员总结的解决方式的基础上得到的； 这种方式广泛应用于市场 营销、策划类的培训中。 2.1.3.2.6 实践培训 实践练习法就是将“观察”、“了解”、“实践”相结合的培训方法。其运 用过程如下： 图 2.1 实践练习法的程序 实践培训的培训实践能力强，成效好，受训者投入性强，更有利于把观察、 了解、实践的过程结合起来，增加了受训人员的融入程度，提高了学习培训的效 果。实施时间学习法时，不能采取远程教育的方式，需要讲师和参加者都实地学 习，在一定程度上增加了成本。 2.1.3.2.7 角色培训 角色培训是一种很有效果的培训方法，在培训开始前，讲师向受训者交代角 色的情景和需要解决的问题，再将学员分配角色，使学员通过自己的思考，完成 各种角色扮演，并解决问题。这种方式最好是与课程讲授式培训方式结合使用， 可以使受训者把培训中学到的知识和技能进行实地运用。 角色演练的步骤主要如下，并且扮演、评价和总结的过程可重复进行，以达 到培训的预期效果，完成培训计划。 图 2.2 角色演练的流程图 模仿 实践 演示 了解 准备 分配 扮演 评价 总结 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 8 页，共 54 页 2.1.4 培训主要过程 2.1.4.1 培训需求分析 2.1.4 培训主要过程 2.1.4.1 培训需求分析 当员工发现工作表现与公司对这个岗位要求间存在差距时， 培训需求就出现 了。这表明，培训需求是针对要受训人员所应具备的技能、知识和态度，但实际 上并不具备而需要提高的，也是工作中所必需的。培训需求分析就是在培训过程 的第一步，也是发现差距、发现需求的过程，当然，这种分析不仅要涉及到需求 本身的分析，还包括按照需求的紧急程度而排序的过程。 2.1.4.2 培训需求评估 2.1.4.2 培训需求评估 确认培训需求的过程也就培训需求评估。 他是发现问题或确定培训需求后的 下一步骤。准确评估培训需求是整个培训过程的重要环节，因为它为培训确定了 方向。如果现有的和意识到的需求没有得到正确的评估，那么培训就无法满足对 象的要求。 2.1.4.3 制定培训计划 2.1.4.3 制定培训计划 培训计划是基于公司战略和公司人力资源战略而生的，在全面、客观进行培 训需求分析后制定而成的，主要包括培训时间、培训地点、培训者、受训人员、 培训方式、培训内容和培训评估方式等内容，同时，也要涉及到培训成本、操作 流程和其他事情等基础性问题。 2.1.4.4 培训实施 2.1.4.4 培训实施 所谓企业培训实施落实培训计划的过程，这是企业培训工作的外在体现，也 是培训需求分析、需求评估、培训计划等内容在实际工作中的完成，也是培训评 估、总结工作的基础，是培训过程的关键部分，也关系到培训工作成败的重要环 节。在这个环节中，对培训工作组织者的要求比较高，从培训员的选拔、培训内 容的制定和审查、培训安排和组织等各项主要内容。 2.1.4.5 培训评估 2.1.4.5 培训评估 培训评估是判断培训价值的过程，通过评估来判断培训是否达到既定目标， 评估的方式有很多，在实际工作中，既可以单独使用，也可以结合不同方式，共 同完成培训评估工作。评估工作在这个培训过程中意义重大，不仅是本次培训的 总结和收尾，也是对其他培训工作的整体总结。 2.2 国外培训方面相关理论研究 2.2 国外培训方面相关理论研究 2.2.1 goldstein 培训需求评价模型 2.2.1 goldstein 培训需求评价模型 二十世纪八十年代，i.l. goldstein、e.p. braverman、 h.goldstein 三 位专家通过对培训需求评价的长期的研究，完成了将其系统化的工作，主要包括 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 9 页，共 54 页 三个方面，也就是任务分析、人员分析和组织分析，这就是的循环评估模式，其 中的任务分析，主要是通过分析研究，了解某项工作主要指出培训需求评价应从 三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如图所示。 图 2.3 goldstein 培训需求评价模型1 2.2.2 社会学习理论 2.2.2 社会学习理论 社会学习理论，美国著名行为科学家、心理学家班杜拉认为研究人的行为， 应该考虑到社会这个重要因素，而不是单纯地脱离开人生活的环境，纸上谈兵地 分析人的行为。 班杜拉研究的社会学习理论主要是探讨的是个人的行为与三个因素相关联， 他们是环境因素、行为因素和认知因素。环境因素中主要是指周围的人对行为人 行动的影响，是一种模仿者的行为；行为因素主要是强调行为发生后对员工的信 息反馈，这个过程可能是正强化，也可能是反强化，正强化主要是指对行为的支 持，反强化主要是对行为的削弱作用；认知系统是社会人通过对行为的学习和模 仿，进而指导行为的过程。这三个因素相互联系也互相制约，共同协调社会人的 行为，他们的关系如图。 图 2.4 社会学习理论模型 human resource management，raymond a. noe, john r. hollenbeck, barry gerhart, patrick m. wright,，北京，清华大学出版社出版，2000 年 10 月第一版，p212 组织 分析 人员 分析 任务 分析 谁需要培训 需要哪些培训 需求评估结果 ? 受训员工学习什么 ? 谁接受培训 ? 培训类型 ? 培训次数 ? 购买或自行开发 ? 借助培训或其他手 段 ? 培训需求原因或 “压力点” ? 法规、制度 ? 基本技能欠缺 ? 工作业绩差 ? 新技术的应用 ? 客户要求 ? 新产品 ? 高绩效标准 ? 新工作要求 培训的环境如何 环境因素 行为因素 认知因素 人的行为 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 10 页，共 54 页 2.2.3 群体学习理论 2.2.3 群体学习理论 群体学习理论最早是起源于临床心理学领域，上世纪三十年代后，随着人们 对组织行为学研究的加深，群体学习理论被逐渐应用于组织行为学中，其中人本 主义心的发起对群体学习理论的与实际结合方面起到了至关重要的作用。 群体学 历理论强调学习中行为和人这两个主题因素， 认为学习过程中的每个人并不是独 立的，在学习的过程中互相帮助，相互影响，取长补短，最大程度地提高了学习 效率，巩固学习成果，加强人及交往能力和组织能力。 群体学习理论的出现，标志着培训理论的实践性与传统心理学相结合的结 果，二者之间也是相互联系相互支持的关系，培训为理论研究提供了素材，理论 研究可以是受训人员更深入地掌握理论知识，进而提高培训效率。 2.2.4 成人学习理论 2.2.4 成人学习理论 成人学习理论是指在结合成人教育的指导思想和培训学习理论， 以成人的生 理心理特征、学习欲望和系统为基础而总结的专门指导针对成人培训的教育理 论。这种理论具有自身的独特性，也填补了以前的培训模式主要针对于培训孩子 和初学者而设立的这个空白领域，是培训理论研究的又一重大突破。该理论主要 结合成人培训、成人心理，配合成人教育的特殊性来构建成人学习模式的体系。 主要考虑成人为什么需要学习，成人的学习目的，成人自我指导需求，成人所在 的工作环境和特殊诉求等等。 成人学习理论分析成人学习的需求，认为成人总是希望学其愿所学，闻其愿 所闻，观其愿所观。以此，其学习的取向由以教学内容为中心转变为以解决问题 为中心，主要包括了合作学习模式、自我导向学习模式、问题本位学习模式、经 验学习模式和网络学习模式等。 2.2.5 学习型组织理论 2.2.5 学习型组织理论 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉（peter msenge)提出了学习 型组织理论，该理论总结了以往的东西方培训管理的核心内容并提炼而成，该理 论是以“五项修炼”思想为基础，即人本超越、提高心理方案，形成共同目标、 团队学习和系统思维五个方面。从发展的眼光来看，企业要做到使其各层级员工 积极参与并能够不断学习和提升，这就是学习学习型组织，其优势是具有持续性 学习能力，能够提高员工（企业）整体绩效等等。根据“五项修炼”指出的五个 主要发展方向，学习型组织首先要是一个具有系统思维的组织，其组织成员应该 有一致的学习愿景，愿意不断学习并且组织内部也具有多个创造性的团队。 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 11 页，共 54 页 学习型组织理论的主要目的是要提高受训者的学习力， 是一个由对受训者的 单一培训提升至全员培训，讲某领域的培训提升至全方位培训，将员工的阶段性 培训提升为终身性培训，由此才能实现提高受训者学习力的目标，以适应当前复 杂多变的国际国内环境，与可持续发展和科学发展观形成良好的结合和沟通。 学习型组织理论是培训领域的又一次整体提升，全面更新了培训的理论知 识，很多企业也都实施了“创建学习型组织”的人力资源活动，是每个员工在这 种模式下找到自己的培训方案，极大地推动了培训工作的更好更快发展。 2.2.6 人力资源培训分析法 2.2.6 人力资源培训分析法 上世纪 60 年代，公司人力资源培训研究步入了全新的体系化的发展时期， 其中买哥希和赛野联合出版了企业与工业中的培训一书，对人力资源培训提 出了“三种分析法”，这三种分析法主要是组织分析，是指分析企业整体发展战 略，并根据发展战略确定培训战略；经营和任务分析，是指经过研究员工工作任 务来确定企业培训的内容；职员分析，是指通过对职员本身的分析来确定那些职 员需要培训，以及需要什么样的培训。 2.2.7 柯氏（kirkpatrick）四层评估模型 2.2.7 柯氏（kirkpatrick）四层评估模型 在培训效果方面，目前“柯氏（kirkpatrick）模式”的四层次模型是当前 培训评估方面的理论联系实际很好的工具， 该模式主要是通过观察受训者的培训 反馈并检查培训成果， 加强对受训者参加培训前后的表现的估量和受训者所在公 司业绩的提升。柯氏评价模式主要分为以下四个级别，对培训效果进行评估。 第一级是受训者的培训反馈。包括培训目标设置的合理性、培训内容的恰当 性、 培训方式的合理性， 培训方式的效果， 培训师是否恰当并满足培训需要等等； 第二级是培训后的测评。培训是一项学习知识、提高技能的行为，受训者通 过培训掌握知识、技能提升的程度，要通过培训后的测评来反应出来。 第三级是受训者培训后的行为提升。 企业培训是为了提高员工的工作实践能 力，进而提升工作业绩提高企业的整体效益。受训者培训后的行为提升是考察受 训者在培训中学到的知识和技能是否能够指导日常工作， 是否可以将学到的知识 有效地转化为实际工作能力，是最重要的评价的标准。 第四级是培训企业的培训投资收益回报， 即企业的培训收益与培训成本的比 例，通过培训，企业最终的目标就是提高培训的投资回报，提高产品质量、提高 生产效率、 提高销量、 以创新的方式降低生产成本、 减少生产事故、 减少次品率、 减少原材料浪费的因素，都是提高培训投资回报情况的很好标准。 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 12 页，共 54 页 下图是柯氏评估模式： 培训层次的评估 受训者反应评估知识层次的评估 工作表现的评估 组织绩效的评估 图 2.5 柯氏四层评估模型 2.2.8 终身教育理论 2.2.8 终身教育理论 著名成人教育学家郎克朗先生率先提出了终身教育这个创新概念。 终身教育 理论则主要侧重于使受训者坚持连续的培训，以应对受训知识的更新，例如会计 法培训和各种职业资格培训的年度宣贯等。终身教育理论的提出，是一种全新的 概念，改变了以往人们对培训工作的理解范围，拓宽并加深了培训的整体领域。 在实施终身教育理论时，要更加注重对培训计划和培训实施过程的计划性，对培 训成本、收益情况进行统筹规划，对培训策划人员的要求和更高。 3 hd 公司原有培训体系 3 hd 公司原有培训体系 本文对 hd 公司人力资源培训体系进行了系统性、概念性的分析，并发现 hd 公司原有培训体系中存在的问题。 3.1 hd 公司基本情况介绍 3.1 hd 公司基本情况介绍 3.1.1 hd 公司简介 3.1.1 hd 公司简介 hd 公司创建于 1982 年，注册地在北京，是一家专注于电力工程建设、工程 设计及相关产品生产的国有大型工程公司。 公司业务范围包括： 电力工程总承包、 重工装备、环保水务、工程技术服及设计服务。 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 13 页，共 54 页 公司自从上世纪 90 年代以来发展迅速，从开始的物料输送及水处理的设备 成套供应，开始涉足的重工装备制造、重工工程建设和环保水务工程建设，又逐 步发展到大型电力工程总包，工程技术服务及工程整体设计等领域，并且，从 2000 年开始，公司开始走向国际市场，逐步打开了非洲、印度、印度尼西亚、 越南、缅甸、泰国、柬埔寨、巴西、厄瓜多尔及罗马尼亚等市场。公司销售额逐 年递增，从 90 年代初的年销售额 1 亿元人民币左右，增长到目前的年销售额 90 多亿元人民币。 hd 公司管理采用事业部制，以专业公司形式进行管理，每个专业公司 都为独立的利润中心，公司组织结构图如下： 公司董事会 总 经 理 办 公 室 资 产 部 设 计 院 技 术 服 务 分 公 司 环 保 水 务 分 公 司 重 工 装 备 分 公 司 总 包 分 公 司 审 计 部 政 工 部 人 力 资 源 部 工 程 管 理 部 财 务 部 科 技 管 理 部 图 3.1 hd 公司组织结构图 3.1.2 hd 公司人力资源基本情况 3.1.2 hd 公司人力资源基本情况 hd 公司现有在职职工 1662 名，根据收集到的公司原始数据，按照公司员工 年龄结构、人员学历和职称这三方面开展调查分析（详见附录 a），具体情况如 下： 3.1.2.1 hd 公司人员年龄结构3.1.2.1 hd 公司人员年龄结构 表 3.1 hd 公司人员年龄结构表 单位：人 合计 50 岁以上 40-49 岁 30-39 岁 30 岁以下 1662 47 167 678 770 占% 2.9% 10.0% 40.8% 46.3% 通过上表，发现 hd 公司现有员工队伍年龄结构比较合理，有 46%的员工年 龄在 30 岁以下，他们具有强烈的求知欲，接受新知识、新技能较快，是企业未 来发展生力军；同时在 30-40 岁之间的员工也占企业总人数的 40%，他们是企业 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 14 页，共 54 页 的中坚力量，与企业共同成长，对企业具有深厚的感情，对新知识的接受能力较 强，有自我学习的主动性，40 岁以上员工较少。 3.1.2.2 hd 公司人员学历结构 3.1.2.2 hd 公司人员学历结构 表 3.2 hd 公司人员学历结构表 单位：人 员工类型 博士 硕士 本科 大专 其他 管理人员 5 128 154 3 0 专业技术人员 24 426 237 26 0 职工 5 122 454 74 4 总计 34 676 845 103 4 通过上表，可以分析出 hd 公司人员学历相对较高，员工总体素质很高，接 受新知识的能力较强，具有很好的可塑性。 3.1.2.3 hd 公司人员职称结构 3.1.2.3 hd 公司人员职称结构 表 3.3 hd 公司人员职称结构表 单位：人 员工类型 教授级 高级 中级 初级 其他 管理人员 11 134 145 0 0 专业技术人员 3 257 348 77 28 职工 0 131 178 286 64 总计 14 522 571 363 92 通过上表，可以分析出公司管理层中全部为中级以上职称，具备较高的接受 最新管理知识培训的基础，对新知识接受能力好；在专业技术人员中，中级以上 职称占 85%，结合职称评定的方式来分析，各种职称的取得需要本人申请、通过 考试或者发表专业文章后，经专家组评审后方可获得，专业技术人员团队年龄结 构好，且求知欲望强，是接受培训的最大潜在团队；在职工中，有较多的初级职 称人员，可采取调查研究和个案分析等方法，了解这些员工未继续申请职称的原 因，开展有针对性的培训。 3.2 hd 公司培训体系状况 3.2 hd 公司培训体系状况 hd 公司培训是由总部的人力资源部负责，而总部的人力资源部人手有限， 编制只有 7 人，要负责全公司的薪酬、福利、人员招聘、业绩考核以及培训等工 作，而且人力资源部掌握的资源也有限，导致原体系培训效果并不理想。主要培 训情况如下： 3.2.1 培训计划 3.2.1 培训计划 hd 公司培训计划在每年年初由公司人力资源部编制完成（详见附录 b），由 于人力资源部人员有限，主管培训人员知识面有限，导致培训计划编制的广度和 深度都远远不够。 人力资源部有时更多关注的是培训课程展开而不是个专业公司 首都经济贸易大学硕士学位论文 hd 公司员工培训体系问题研究及再设计 第 15 页，共 54 页 生产情况， 导致二者长期不能协调妥当