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m b a 学位论文作者：乇晓玲儿公司薪酬制度改进策略研究 中文摘要 薪酬制度是组织和员工都极为关注的人力资源实践问题，在企业人力资源管 理中具有战略性的地位和作用。 本文以儿公司为典型案例，以薪酬制度这一人力资源管理实践中的普遍性 问题为研究对象，基于人力资源管理中薪酬管理的相关理论知识，运用文献综述 法、问卷调查法、实地调查法、访谈法、案例分析法、图表分析法、p e s t 环境分 析法等多种研究方法开展基础性调查研究，结合实地的薪酬满意度调查数据，相 对深入地分析了儿公司的人力资源管理实践中薪酬制度实施的现状，着重分析 了该公司薪酬制度中存在的竞争性、激励性、内部公平性不足等主要问题，有针 对性地提出了儿公司现有薪酬制度的改进策略，最后还明确指出了实施改进策 略的具体保障措施。 关键词：薪酬制度岗位评价薪酬满意度激励改进策略 m b a 学位论文作者：土晓玲j l 公i 列舅酬制度改进策略研究 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi sap r a c t i c a li s s u eo fh u m a nr e s o u r c e sw h i c ht h eo r g a n i z a t i o n sa n dt h e s t a f f se x t r e m e l yp a ya t t e n t i o n a n d ，i th a sas t r a t e g i cp o s i t i o na n dp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o re n t e r p r i s e s b a s e do nat y p i c a lc a s eo fj lc o m p a n y , t h i sp a p e rt a k e sc o m p e n s a t i o ns y s t e m a so b j e c to f s t u d y , t h eg e n e r a li s s u ei nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r a c t i c e o nt h eb a s i so fr e l e v a n tt h e o r i e s a b o u tc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，ab a s i cr e s e a r c hi sc a r r i e do u tw i t h t h em e t h o d so fl i t e r a t u r er e v i e w , q u e s t i o n n a i r e ，f i e l ds u r v e y , i n t e r v i e w i n g ，c a s ea n a l y s i s ，d i a g r a m a n a l y s i s ，p e s te n v i r o n m e n t a la n a l y s i s c o n n e c t e dw i t h t h ef i e l ds u r v e yo n c o m p e n s a t i o n s a t i s f a c t i o n ，t h i sp a p e rd e e p l ya n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fi m p l e m e n t a t i o no fc o m p e n s a t i o n s y s t e mi nt h ep r a c t i c eo fj lc o m p a n y sh rm a n a g e m e n t w i t he m p h a s i so nt h ea n a l y s i so ft h e m a i np r o b l e m so ft h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nt h ec o m p a n y , i n c l u d i n gi n a d e q u a c yi n c o m p e t i t i v e n e s s ，m o t i v a t i o n ，o r i n t e r n a l e q u i t y , t h i sp a p e r a l s oi n t r o d u c e ss o m ep e r t i n e n t i m p r o v e m e n ts t r a t e g i e s f i n a l l y , s a f e g u a r dm e a s u r e so ni m p l e m e n to fi m p r o v e m e n ts t r a t e g i e sa l e p o i n t e do u te x p l i c i t l y k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，p o s i t i o n e v a l u a t i o n ， c o m p e n s a t i o n s a t i s f a c t i o n ，m o t i v a t i o n ，i m p r o v e m e n ts t r a t e g y i i 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究 所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点 等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人 和集体，均己在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：羔叠金日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或 向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅； 本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大 学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：姜睡全导师签名： m b a 学位论文作者：下晓玲 j l 公司薪酬制度改进策略研究 一 垦言 、寸口 ( 一) 本文研究的背景和意义 随着社会的不断发展进步，人文关怀的理念深入人心，每个人在追求物质生 活的同时对精神生活的追求标准也同益提高。科学技术日新月异，而人的因素的 重要性却不可小视。在企业管理当中，人力资源的管理成为企业内部的重要职能 之一，作用越来越重要，意义越来越深远。企业管理的成功与否取决于对人的管 理。如何才能吸引、激励、发展、留住人才是企业不断思考的问题，解决好这一 问题的关键在于健全的薪酬管理制度。在现代企业的管理中，薪酬已经成为与企 业人力资源刀= 发战略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬制 度己难以适应企业现代化管理的需要，在这种大环境下，一些企业已经开始着手 制定并完善与市场经济发展相适应的适合企业自身的薪酬制度。 在我国改革开放的这3 0 年当中，企业的薪酬管理随着经济的发展有了很大 的进步，虽然仍存在一些体制性的问题，但是每个企业都在通过不同的方式探索 着薪酬管理的设计问题，建立适合本企业的发展战略的薪酬制度。2 0 0 8 年劳 动合同法的颁布，也让企业进一步认识到了人力资源管理中薪酬管理的重要性。 到目前为止，儿公司的人力资源状况勉强满足企业目前正常运行的要求， 但还不足以支撑企业的未来发展。 ( 二) 问题的提出 儿公司的主营业务是冶炼硅铁，硅铁工艺水平在同行业中处于中上水平， 与现有的硅铁冶炼工艺差距不大。目前为止，儿公司开展的主要业务是技术研 发和销售并重。从人力需求上看，技术人员与销售人员是急需人才，但同时也要 兼顾冶炼员工的劳力市场。j l 公司要达到劳资兼顾，互利互惠，就必须正确处 理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性和创造性，谋求稳定、合 作的劳资关系，最终要依据社会物价水平、公司支付能力并在对员工能力和业绩 进行考评的基础上，给予员工必要的薪酬。 根据儿公司的人力资源现状和薪酬满意度调查结果表明，儿公司必须要对 现有的薪酬制度进行改进，尤其调整技术人员、销售人员和冶炼员工的薪酬制度， 保证公司的薪酬管理充满活力，适应企业的生存环境。 m b a 学位论文作者：于晓玲 儿公司薪酬制度改进策略研究 ( 三) 研究思路与基本框架 1 、研究思路 本文以儿公司为研究对象，分析着眼点和范围界定在企业微观组织这一层 次上，站在儿公司决策层的角度，以组织行为学、管理学、人力资源管理学等 学科的理论知识为依据，以儿公司薪酬制度实施现状为出发点，试图探讨并建 立符合儿公司实际，且与市场薪酬相适应的薪酬制度。通过对调查数据分析， 并运用薪酬相关理论分析儿公司薪酬体系存在的问题，提出了以儿公司发展为 目的薪酬制度改进策略，本文主要运用了以下分析方法： ( 1 ) 问卷调查法，对儿公司的薪酬满意度进行调查。根据李克特量表 ( l i k e r ts c a l e ) ，在导师的指导下设计了薪酬满意度调查表，共1 5 个问题，主 要围绕员工对薪酬的公平性和激励性，决定工资的主要因素以及员工对薪酬的整 体满意度等问题进行了调查统计。 ( 2 ) 访谈法，与同行业规模相似的公司薪酬水平进行比较。在同行业中选 定一家规模相似的公司作为比较对象，数据主要是通过与做比较公司的人力资源 部经理的访谈取得的相关资料。 ( 3 ) p e s t 环境分析法，对j l 公司所处的行业的特征、发展前景、法律环 境等进行分析研究儿公司薪酬现状，同时结合在岗职工的工资水平和人员结构 分析j l 公司员工的薪酬水平。 ( 4 ) 海氏分析法，进行岗位评价，相对准确的确定了岗位的相对价值。岗 位评价是个很复杂的过程，需要专业的评估小组，本文中选择海氏评估法，主要 是其量化性比较强，相对于其他方法比较好操作。 2 、基本框架 2 m b a 学位论文作者：王晓玲儿公司薪酬制度改进策略研究 图1 论文结构图 3 m b a 学位论文作者：三晓玲j l 公i 列舅酬制度改进策略研究 本文研究的理论基础 ( 一) 薪酬的概述 1 、薪酬基本概念 薪酬，包括静态薪酬和动态薪酬。雇员是劳动力商品，又是人力资本的占有 者，具有双重性质。在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪 资，还有资本性的收益。企业还要支付雇员法定福利，如养老医疗保险、带薪休 假等。在国外企业，动态薪酬主要支付除法定福利的各种商业福利。 图2 薪酬概念表述图 2 、薪酬的结构 薪酬的表现形式多种多样，主要包括工资、奖金、福利、津贴及补贴、股权 等具体形式，支付方式除了货币形式和非货币形式之外，还包括人的价值的体现， 即满足心理上的追求。薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬又 可以分为直接经济性薪酬与i 日j 接经济性薪酬， 4 m b a 学位论文作者：_ f 晓玲儿公司薪酬制度改进策略研究 薪酬 i 直接经济性薪酬 间接经济性薪酬非经济性薪酬 上资保险工作认可 奖金带薪休假挑战性工作 津贴员一i ：培训j i ：作环境 股权期权节假日福利工作氛围 公共福利设施能力提高 发展机会 3 、薪酬激励理论 图3 薪酬构成 ( 1 ) 公平理论 亚当斯的公平理论，“员工会以自己的状况与他人的状况做相对比较，以判 断是否被公平地对待，而非以某些绝对的标准来判断”根据这个理论，员工会以 个人工作中的比值与来与其他员工的投入产出比值相比较。比值相等时，则积极 的态度继续努力工作。反之，就会产生不公平感会产生副作用，如：工作不努力、 要求加薪、影响其他员工的积极性，甚至会离职。 ( 2 ) 期望理论 美国心理学家佛洛姆的期望理论，目标效价、期望值对人的激励程度是有影 响的，目标对人来说价值高、而且目标实现的可能性比较大，那么该目标就是有 激励作用的。反之，则该目标的激励性就差。如：员工的绩效考核目标，就应该 制定的合理，否则不能运用到实际的薪酬制度中去，该考核目标就是毫无意义的， 根本起不到激励作用。 4 、有效薪酬管理对企业的意义 ( 1 ) 薪酬管理决定着企业人力资源的合理配置与使用 人力资源的配置与使用是现代管理中的一个核心问题，薪酬作为实现人力资 源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中做到都能“人尽其才，才尽其 用”，充分发挥每位员工的潜力是十分重要的。通过劳动力的流动和市场竞争形 赵国军薪酬管理方案设计与实施 m 第一版，北京化学工业 ；版社，2 0 0 9 ，l m b a 学位论文作者：千晓玲儿公叫薪酬制度改进策略研究 成的不同薪酬水平和差别的以市场主导的薪酬管理机制，实质上是一种效率机 制，可以及时、准确地反映各类劳动力的需求，而且能使劳动者通过流动调换职 业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使企业人力资源的配置 与使用更加合理。 ( 2 ) 薪酬管理直接决定着企业劳动效率 现代薪酬管理将薪酬视为提高劳动效率的主要杠杆之一，不仅注重工资、奖 金、福利等经济性报酬从外部激励劳动者，而且关注细化后的岗位的种类繁多， 所导致的工作挑战性更大、员工勇于承担责任，不断探索创新新技巧和业务能力， 注重非经济性报酬的改善，从内部激励劳动者。劳动者在这种薪酬管理体系下， 通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声 誉和价值。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率。 ( 3 ) 薪酬管理直接关系企业生存 作为消费性的薪酬，必须保障劳动者的生活需要，才能实现劳动者劳动力的 再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会 受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会 对产品成本构成较大影响，最终影响企业生存。 5 、薪酬管理方面的国内外研究与实践现状 ( 1 ) 国外理论界针对薪酬管理研究成果 雷蒙特a 洛伊，约翰霍伦拜尔以及拜雷格哈特认为：如果雇员对薪酬不 满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动 等对生产率的积极作用就会受到损害。2 劳埃德l 拜厄斯、莱斯利w 鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的 职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。健全的基本薪酬制度的关键是为组 织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：确定组 织中各种职位的相对价值( 确保内部公平) ；职位定价，主要方法分别是职位评 价和薪酬调查。3 ( 2 ) 国内学者关于薪酬管理的理论研究成果 冯虹指明薪酬三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。 王琪延认为企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理 2 雷蒙特a 洛伊，约翰霍伦拜尔等人力资源管理：赢得竞争优势 m 第五版北京：中国人民人学出版 社，2 0 0 4 ，3 6 3 劳埃德l 拜厄斯，莱斯利w 鲁人力资源管理 m 第六版北京：华夏 f 版社，2 0 0 2 ，2 6 4 4 冯虹现代企业人力资源管理 m 第一版北京：经济管理出版社，1 9 9 9 ，1 8 1 6 m b a 学位论文作者：王晓玲儿公一d 薪酬制度改进策略研究 的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人 才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的 目标都是至关重要的。5 ( 二) 岗位评价 岗位评价，指在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工作强度、所需要 的资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。“对岗不对人”，衡 量岗位的相对价值，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行 测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，对性质相同的岗位进行评判，然 后根据评定结果再划分出不同的等级。 ( 三) 海氏评价法 岗位评价的主要方法有序列法、分类法和评分法。常用的几种评分法主要有： 海氏三因素法、2 8 因素法、翰威特六因素法。 本文选定海氏三因素法( 海氏工作评价系统) 进行岗位评价。海氏三因素法 ( 海氏工作评价系统) 又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾 德华海于1 9 5 1 年研究开发出来，有效解决了不同职能部门的不同职务之间相 对价值的相互比较和量化的难题。根据这种方法，每一个岗位都包括三种付酬因 素，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任的，每一个付酬因素又分别 由数量不等的子因素构成。技能水平是知识和技能的总称，包括专业理论知识( 从 基本的到权威专门技术八个等级) 、管理技巧( 从起码的到全面的五个等级) 、人 际技能( 从基本的到关键的三个等级) 三个子系统。解决问题的能力包括思维环境 ( 从高度常规的到一般规定的三个等级) 、思维难度( 从重复性的到无先例的五 个等级) 两个子因素。承担的责任包括行动的自由度( 从有规定的到战略性指引 的八个等级) 、职务对后果形成的影响( 从后勤到主要四个等级) 、职务责任( 从 微d , n 大量四个等级) 。根据对应的付酬因素，分别从海氏评价图表上根据付酬 因素进行相应的选择，最后根据选择的分值，计算得出岗位评价的价值。 5 王琪延企业人力资源管理 m 第一版北京：中国物价出版社，2 0 0 2 ，2 2 2 m b a 学位论文作者：千晓玲儿公司薪酬制度改进策略研究 j l 公司薪酬制度现状分析 ( 一) j l 公司简况 1 、j l 公司的行业特征 目前，中国硅铁生产主要集中在内蒙古、宁夏、甘肃、四川、贵州、山西、 青海等西部省份，生产厂家有千余家。由于我国硅铁以资金较少的民营经济、乡 镇经济参与为主要特征，缺乏行业规范和指导，具有几个显著特点：分布广，除 上海、海南其他地区均有厂家，东部及沿海地区硅铁生产企业及生产数量逐步减 少，西部地区具有电力与资源优势，硅铁业发展极快。规模小，从总体规模看， 生产企业数量多；就单个企业来说，生产规模较小，产业集中度低。装备差、工 艺落后，主要表现在：机械化、自动化程度低；电炉容量小，据相关资料统计， 1 8 0 0 3 6 0 0 k v a 硅铁矿热电炉的生产规模约占总规模的8 ，5 0 0 0 - - - 1 0 0 0 0 k v a 硅 铁矿热电炉的生产规模约占总规模的6 0 ，大型硅铁电炉屈指可数。环境保护差、 污染重，据统计资料5 0 0 0 k v a 以下的硅铁电炉基本没有环保除尘设施；5 0 0 0 - - 9 0 0 0 k v a 的硅铁电炉，仅约2 0 具有环保除尘设施；9 0 0 0 k v a 以上的大中型硅铁 电炉，也仅约4 0 具有环保除尘设施。 从以下几个方面看硅铁的发展前景： ( 1 ) 从硅铁市场需求分析预测看，硅铁拥有相对稳定的市场需求。中国硅 铁除满足国内市场外，也向国际市场提供了高品质的硅铁产品。随着科学技术的 发展、钢铁冶炼水平的提高及复合脱氧剂及替代品的使用，硅铁耗用量在逐步降 低。 ( 2 ) 从硅铁市场供给看，中国硅铁产能的发挥主要受市场容量、产品价格、 电力供应等诸多因素的影响，到目前为止产能发挥基本在4 5 6 6 之间。但产能 发挥在逐年增加，由于国际国内市场需求强劲，拉动了硅铁生产的增长。从全国 硅铁整体供求关系来看，硅铁的产能己严重过剩。 ( 3 ) 从硅铁竞争格局看，硅铁生产属于高能耗产业，其电力成本占产品成 本的5 0 以上。目f i i ，国内的电力供应紧张的矛盾仍十分突出。因此，硅铁行业 的主要竞争对手位于西部电力供应相对充足的省份，如内蒙古、宁夏、甘肃等。竞 争的焦点主要集中在原材料( 硅石、焦炭) 的成本和电力价格上。 2 、公司简况 儿公司属于高能耗产业，安装1 2 6 0 0 k v a 电炉2 台，主要生产宝钢、武钢、 鞍钢等钢厂生产电工钢、无取向硅钢所需的特种铁合金，年生产能力1 8 万吨， 是以冶炼特种铁合金为主要产品的中型企业。年销售收入达l - 8 亿元以上，实现 8 m b a 学位论文作者：千晓玲儿公卅薪酬制度改进策略研究 利税2 0 0 0 多万元。年消耗本地区境内矿石1 0 多万吨，原料、产品年运输量达 2 0 多万吨，可带动地方运输、采矿、劳动务工、包装等相关产业快速发展。 公司的硅铁工艺在同行业中处于中上水平，与现有的硅铁冶炼工艺水平差距 并不大。儿公司已和宝钢建立了战略联盟关系，并与武钢等国内大型钢铁企业 建立了长期业务合作关系，并进一步扩大硅铁的内销规模。根据公司目前国内客 户的硅铁消费状况和发展潜力，单纯依靠国内市场，已不足以消化公司新增的产 能，公司必须大力开拓国际市场，提高外销产品在公司硅铁销售中的比重，通过 内销和出口并重的方式，解决硅铁的销售问题。因此，公司到目前为止，业务开 展主要是销售和研发并重。有些研发人员本身也是公司的管理层，同时也外聘一 些研发人员。 图4j l 公司组织结构图( 公司内部资料) 9 m b a 学位论文作者：乇晓玲儿公司薪酬制度改进策略研究 ( 二) j l 公司人力资源现状 儿公司的运营，在工厂运行管理方面培养和储备了相应人才，能够基本满 足公司在高载能领域进一步投资后的人力资源需求。在市场销售方面，公司在内 销方面人才基础较好而外销方面人才不足，需要特别加强外销人才的引进和培 养，形成一支高素质的出口团队。在技术开发方面，公司目前技术人员缺乏，急 需引进。 1 、人员构成方面 公司共有1 1 2 名员工，其中：高层管理人员1 名、中层管理人员9 名、基层 管理者7 人、普通员工9 5 人。从公司整体来看，人员年龄结构比较合理，形成 了“老中青”相结合的职工队伍。3 5 岁以下人员占全体职工人数的7 2 3 ，超过 半数以上，说明公司正出于成长期，不断吸收新鲜血液，保持了蓬勃的朝气。从 公司管理人员年龄结构看，儿公司的管理人员年龄结构整体也比较合理，4 6 岁 以上，3 6 4 5 岁，3 5 岁以下的管理人员基本上各占1 3 ，形成了管理人员的年 龄梯队。根据职业发展理论，4 6 岁以上的人员经验丰富，但通常存在较强的求 安稳的心理，创新精神和学习能力不足；3 5 岁以下的人员具有较强的创造性和 学习能力，但经验不足，对风险控制的能力欠缺；3 6 4 5 岁的人员年富力强， 是企业生产经营的中坚力量。儿公司的管理人员结构，能够发挥这三类人员的 各自的长处，并相互弥补不足，对企业的未来发展提供良好的支撑。 2 、考核方面 公司实行部门业绩考核与各部门负责人个人考核合二为一的绩效考评制度。 具体做法是每年年初经理层与各部门负责人签署经济责任书，内容包括责任 方及责任期限、责任内容及指标、责任人的奖罚等。其中的考核指标体系包括三 个类别：效益指标体系、管理指标体系和发展指标体系。效益指标体系包含产销 量、收入、利润、税金、能耗、单位产品成本、设备完好率等项指标；管理指标 体系包含安全生产、整改目标、职工培训等等项指标；发展指标体系包括支持重 点工程建设和技术改造及设施完善等项指标。责任书对每项指标按照一定权重设 定了标准分。 3 、薪酬方面 公司实行职务工资制度，将公司职位等级分为8 个等级从a g ，职位级别划 分为2 0 级，作为薪资制定的标准以及员工职业发展通道，也是员工加薪和晋升 的依据。员工的工资一般采用基薪加奖金和加班工资的办法，工资分为基础工资、 效益奖、安全奖、高温保健补助、出勤奖五部分。将职工的工资对应到核准的月 基准产量中，完成月基准产量就拿全额工资，否则扣发，超出奖励。奖金与效益 l o y b a 学札论文怍青1 晓玲儿公一q 薪酬制度改进策略w 兜 产苗、合格率挂钩，安全奖与部门安全管理工作挂钩 ( 三) j l 公司薪酬满意度调查结果 对儿公司的薪酬满意度进行了问卷调查，出1 ：调查时间正处于公司业务最 紧张的阶段，不能进行全员调查，为尽量保证问卷调查的准确性，就由主管人员 协助选样了不问层级不同岗位的员t 进行了问眷调查。发放问卷调查表6 0 份， 收回6 0 份进行筛选后有效问卷仅为5 8 份，被调查人员占全体员工的5 l7 ， 其中：中层管理者1 人，基层管理者2 人，普通员工5 5 人。问卷设计主要针对 薪酬的激励性、薪酬的公平性、决定薪酬的因素及对现有薪酬的整体满意度。根 据统讨数据表明以下几个问题： 1 、薪酬的公平性问题 ( 1 ) “您目前的t 资水平”问题统计：月丁资在 o o o 元以下有2 人( 均为普 通员工) 。占被调查人数的34 ；月工资柱 0 0 0 - - 2 0 0 0 之间5 5 人，占被调查人 数的g d8 ：月工资在2 0 0 0 3 0 0 0 元之间1 人( 为基层管理者，学历是公司最 高的为硕士研究生) ，占被调查人数的17 。根据这简单的数据蜕明公司大多 人的工资水平差别很小。 ( 2 ) “您的薪酬与同行业其他企业的同职位的人相比”问题统汁：员工普遍 认为自己的工资在同行业中偏高的完全没有，偏低的占7 0 7 ，差不多的占 2 93 ，这一比重表明薪酬水平十h 对偏低，而且酞为偏低的均为普通员工，在调 查的管理者中均认为是差不多。 ( 3 ) “你觉得自己做的工作可以得到一个公平回报”问题中，对“好、较好、 一般、较差、非常差”的情况进行统训，并得到比重分巾情况。 酗5 公甲同报数据统计 q b 学伸比女作肯：e 晓砖扎公d 薪酬$ 幢改进雄略研究 2 、薪酬的激励性问题 ( 1 ) 岗位和工作能力相适应程度调查表明：被调查者中非常相称2 人， 占34 ：基本相称l8 人，占3 1 ；不相称3 7 ，占6 38 ；非常不相称1 人， 占l _ 7 。 ( 2 ) “在过去年中，薪水增加的太少了”、“您对自己涨薪水的机会感到满 意”两个问题进行对比，得到的调查结果相互支持。 凹6 薪水增加和涨薪水机会统计数据对比 3 、员工认可的决定工资的因素 ( 1 ) “决定工资的重要因素选择”按照上资决定的因素，设计选取因素9 项 要求被调查人员选择其中5 项，按照被调查者的选择结果统计。 采l决定1 强的重要罚累人数及比重 因素选择人数在被调查人数中所占比重 工作中承担的责任和风险5 69 66 工作复杂程度5 39 14 职位高低 3 56 03 专业 3 35 69 9 6 个人能力 3 25 52 资历 3 05 t7 个人业绩2 54 31 学历 j 62 7 “ 职称 1 01 72 ( 2 ) “薪酬越高工作中承担的责任和风险越大”员工对这一观点的同意率为 33 ，不同意率为9 67 。 w与!瞎 鼬擘论文作# 十晓玲儿公日薪酬制度改进最略研究 4 、当前员工薪酬满意度整体情况 有效调查问卷共5 8 份，其中5 5 人为普通员工，普通员工的统计数据能相对 准确反映现有薪酬满意度。 驯韩废00000o _ _ m b a 学位论文作者：工晓玲 儿公司薪酬制度改进策略研究 承担的责任和风险和冶炼员工的劳动强度和工作环境不能相提并论，冶炼员工岗 位在岗位评价中相对比较好量化，而技术人员承担的责任和风险所带来的效益， 提前无法预测，只能通过产生的效益即业绩来衡量，而且是不确定的。技术岗位 是关键岗位，薪酬不具有竞争优势。公司原有的技术人员所具有的技术与同行业 其他公司的技术人员的能力相比，技术含量不高，公司本身内部的人员缺乏，形 成恶性循环。 3 、固定、浮动工资均以产量考核，薪酬的激励作用发挥不充分 儿公司的薪酬标准制定的比较明确，分为正式职工工资标准和临时职工标 准。由于行业的特征，更加注重各种补贴和绩效工资的考核发放。除去各类补贴 之外，基本工资是主要的收入部分，按照产量来作为主要的衡量绩效的标准，导 致了班组之间的恶性竞争和班组人员之间的合作关系。同时，一些岗位的工资高 出了很多导致了部分薪酬较低的岗位始终缺人。同种岗位之间的竞争是正常的， 可是这种竞争只是体现在小范围产量的一味提高，整体来看并没有对产量整体的 提高有过大的作用。班组长处于班组的负责人，为了保证绩效工资和津贴的发放， 在工作中只为了产量，而缺乏了企业整体发展意识，曲解了薪酬标准的意义，薪 酬本来是以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的 设计激发员工工作积极性，却失去了真正的激励作用，使得薪酬对员工的激励起 到了反作用，不能建立长期有效的薪酬与激励机制。 1 4 m b a 学位论文作者：毛晓玲j l 公司薪酬制度改进策略研究 四、j l 公司薪酬制度改进策略 ( 一) 基本原则 1 、内部公平性。按照儿公司不同层级、不同岗位承担的责任大小，知识技 术能力需求高低，以及工作性质特殊性的要求不同制定薪酬，使薪酬差异合理。 2 、外部竞争性。在同行业中的，j l 公司的薪酬是否能最大限度的发挥作用， 防止技术性人才和劳力工人的流失，具有竞争力。 3 、与绩效的相关性。薪酬必须与儿公司内部的各个部门和员工的绩效完成 情况密切相关，针对不同的岗位进行不同的绩效考评，反映在薪酬中结果会相对 准确，最终实现员工的自我公平，保证企业目标的实现。 4 、激励性。通过设置合理的奖金激发员工工作积极性；另外，通过员工培 训，增加晋升和发展机会，增强员工的工作创新性。 5 、可操作性。儿公司要尽量针对不同层级制定相对好操作和通俗易懂的薪 酬制度，保证每个员工对薪酬制度的认可，在员工中树立薪酬制度的良好运行模 式。 6 、适应性。针对行业特征的薪酬设计，能保证儿公司在市场竞争中始终保 持良好的竞争态势，同时考虑地区性的收入，通过定期的薪酬调查，使薪酬更具 适应性。 ( 二) 基本程序 1 、薪酬水平调查 薪酬水平调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。通过与同行业的规模相似的 一家企业的比较，对j l 公司的薪酬水平进行了定位。做比较的公司数据是通过 该公司人力资源部的经理获得的数据，薪酬只是在区间范围内进行了比较。 表2同行业规模相似公司薪酬对比( 2 0 0 8 年数据) 儿公司同行业公司 高层管理者5 0 0 0 元以上5 0 0 0 元以上 中层管理者 3 0 0 0 - - 5 0 0 0 元3 0 0 0 - - 5 0 0 0 元 2 0 0 卜3 0 0 0 元2 0 0 0 - - 3 0 0 0 元 基层管理者 1 0 0 卜2 0 0 0 元 普通员工1 0 0 卜2 0 0 0 元1 0 0 0 2 0 0 0 元 m b a 学位论文作者：t 晓玲j l 公司薪酬制度改进策略研究 根据2 0 0 9 年甘肃统计年鉴数据表明： 均工资为1 3 5 9 6 元，平均每月为1 1 3 3 元； 资为2 2 9 1 4 元，平均每月为1 9 0 9 元。 2 0 0 8 年j l 公司所在地区在岗职工平 而行业公司所在地区在岗职工平均工 从薪酬水平调查结果来看，儿公司的薪酬水平和社会在岗平均工资相比并 不低，同时与其对比的公司相比也处于中上水平。 2 、完善岗位说明书 岗位分析的过程就是对岗位的工作内容和特乃至资格的描述和研究，直接的 结果之一就是形成岗位描述。 岗位描述的设计一般包括内容： ( 1 ) 岗位概要主要是岗位的名称、所在部门以及上下级关系； ( 2 ) 工作职责及要求包括岗位任职人员需要完成的任务、所使用的资源、 最终的产品、需承担的责任、与其他人的关系、所接受的监督等； ( 3 ) 工作条件与工作环境； ( 4 ) 任职资格指具备何种知识、技能、能力、经验等。 岗位说明书的完善要由部门经理在征求员工意见的基础上，进行完善，然后 报公司办公室对岗位说明书进行汇总，经职工职代会和总经理商定后完成。 这是进行岗位评价的基础。工作分析得出的岗位说明书，为公司的人力资源 规划、人员招聘任用、绩效考核等提供信息。 3 、岗位评价 岗位评价的方法很多，本文选择了海氏工作评价系统进行评价，实际是还是 评分法的一种，比较适用于管理类工作岗位和专业技术类工作岗位。儿公司的 岗位设置选择这种方法比较合适，同时评价出的分数相对比较精确和合理一些， 虽然评价过程比较复杂。这种方法主要是包括付酬因素中技能水平、解决问题的 能力和承担的职务三因素： 因素一：技能水平包括专业理论知识、管理决窍和人际技能。 因素二：解决问题的能力包括思维环境和思维难度 因素三：承担的职务责任包括行动的自由度、职务对后果的影响和职务责任。 1 6 m b a 学位论文作者：工晓玲 儿公司薪酬制度改进策略研究 表3 海氏评价技能水平分析评价表 管理诀窍 起码的相关的多样的广博的全面的 人际 基重关基重关基重关基重关基重关 技能 太 要键本要键本要键本要键本要键 的的的的的的的的的的的的的的的 基本5 05 76 66 6 7 68 78 7 1 0 01 1 51 1 51 3 2l5 2l5 21 7 52 0 0 5 76 67 67 68 71 0 01 0 01 1 51 3 21 3 21 5 21 7 5l7 52 0 02 3 0 6 67 68 78 71 0 0l1 51 1 51 3 21 5 21 5 21 7 52 0 02 0 02 3 02 6 4 初等6 67 68 78 7l o o1 1 51 1 5t 3 21 5 21 5 21 7 52 0 02 0 02 3 02 6 4 业务7 68 71 0 01 0 01 1 51 3 21 3 21 5 2l7 51 7 52 0 02 3 02 3 02 6 4 3 0 4 8 71 0 01 1 5l l51 3 21 5 21 5 21 7 52 0 02 0 02 3 02 6 42 6 43 0 43 5 0 中等8 7l o o1 1 51 1 51 3 21 5 21 5 21 7 52 0 02 0 02 3 02 6 42 6 43 0 43 5 0 专 业务1 0 01 1 51 3 21 3 21 5 2l7 51 7 52 0 02 3 02 3 02 6 43 0 43 0 43 5 04 0 0 业 1 1 51 3 2l5 21 5 2l7 52 0 02 0 02 3 02 6 42 6 43 0 43 5 03 5 04 0 04 6 0 理 高等1 1 513 21 5 21 5 2l7 52 0 02 0 02 3 02 6 , 12 6 43 0 43 5 0： 5 04 0 04 6 0 论 业务l3 2l5 2l7 5l7 52 0 02 3 02 3 02 6 43 0 43 0 43 5 04 0 04 0 04 6 05 2 8 知 1 5 2l7 52 0 02 0 02 3 02 6 42 6 43 0 43 5 03 5 04 0 04 6 04 6 05 2 86 0 8 识 基本l5 2l7 52 0 02 0 0 2 3 02 6 42 6 43 0 4 3 5 03 5 04 0 0 4 6 04 6 0 5 2 86 0 8 专门 l7 5 2 0 02 3 0 2 3 02 6 43 0 43 0 43 5 04 0 0 4 0 04 6 0 5 2 85 2 8 6 0 87 0 0 技术2 0 02 3 02 6 , 12 6 4 3 0 4：j 5 03 5 04 0 0 4 6 04 6 05 2 8 6 0 86 0 8 7 0 08 0 0 熟练2 0 02 3 02 6 42 6 , t3 0 43 5 03 5 04 0 04 6 04 6 05 2 86 0 86 0 87 0 08 0 0 专门2 3 0 2 6 43 0 43 0 43 5 04 0 04 0 04 6 0 5 2 85 2 86 0 8 7 0 07 0 08 0 0 9 2 0 技术2 6 43 0 43 5 03 5 0 4 0 0 4 6 04 6 05 2 86 0 86 0 87 0 0 8 0 0 8 0 09 2 01 0 5 6 精通2 6 , 13 0 43 5 03 5 04 0 04 6 04 6 05 2 86 0 86 0 87 0 08 0 08 0 09 2 01 0 5 6 专门：j 0 4： 5 04 0 04 0 04 6 05 2 85 2 86 0 87 0 07 0 08 0 09 2 09 2 01 0 5 6l2 1 6 技术： 5 04 0 04 6 04 6 05 2 86 0 86 0 87 0 08 0 08 0 09 2 01 0 5 61 0 5 61 2 1 61 4 0 0 权威3 5 04 0 04 6 04 6 05 2 86 0 86 0 87 0 08 0 08 0 09 2 01 0 5 61 0 5 6l2 1 61 4 0 0 专门4 0 04 6 05 2 85 2 86 0 87 0 07 0 08 0 09 2 09 2 01 0 5 61 2 1 6l2 1 61 4 0 01 6 0 0 技术4 6 05 2 86 0 86 0 87 0 08 0 08 0 09 2 01 0 5 61 0 5 61 2 1 61 4 0 01 4 0 01 6 0 01 8 4 0 1 7 m b a 学位论文作者：工晓玲儿公司薪酬制度改进策略研究 表4海氏评价解决问题的能力分析评价表 思维难度 重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的 高度常规性的 10 1 4 19 2 5 3 3 12 1 6 2 2 2 9 3 8 常规性的 12 1 6 2 2 2 9 3 8 1 4 1 9 2 5 3 3 4 3 半常规性的1 4 19 2 5 3 3 4 3 思 16 2 2 2 9 3 8 5 0 维 标准化的 1 6 2 2 2 9 3 8 5 0 环 19 2 5 3 3 4 3 5 7 境 明确规定的 19 2 5 3 3 4 3 5 7 2 2 2 9 3 8 5 0 6 6 广泛规定的 2 2 2 9 3 8 5 0 6 6 2 5 3 3 4 3 5 7 7 6 一般规定的 2 5 3 3 4 3 5 7 7 6 2 9 3 8 5 0 6 6 8 7 抽象规定的 2 9 3 8 5 0 6 6 8 7 3 3 4 3 5 7 7 6 10 0 表5 海氏评价承担的职务责任分析评价表 职务责任微小少量中量大量 职务对后果间接直接间接直接问接直接间接商接 形成的作用后辅分主后辅分主后辅分主后辅分主 勤 助摊要勤助摊 要 勤助摊 要 勤助摊 要 有规定的 1 01 41 92 51 41 92 53 31 92 53 34 32 53 34 35 7 1 21 62 22 91 62 2 2 9 3 82 2 2 9 3 8 5 02 93 85 06 6 行 1 41 92 5 3 3 1 92 53 34 32 53 34 35 73 34 35 77 6 动受控制的1 6 2 22 9 3 8 2 22 93 8 5 0 2 93 85 06 63 85 06 68 7 的1 92 53 34 32 53 34 35 73 34 35 77 64 35 77 61 0 0 自2 22 93 85 02 93 85 06 63 85 0 6 68 75 06 6 8 7 1 1 5 由 标准的 2 53 34 35 73 34 35 77 64 35 77 61 0 05 77 61 0 01 3 2 度2 93 85 06 63 85 0 6 68 75 06 68 71 1 56 68 71 1 51 5 2 3 34 35 77 64 35 77 61 0 05 77 61 0 01 3 27 61 0 01 3 21 7 5 一般惟规 3 85 0 6 6 8 75 06 68 71 1 56 68 71 1 51 5 28 71 1 51 5 22 0 0 范的 4 35 77 61 0 05 77 61 0 01 3 27 61 0 01 3 21 7 51 0 0 1 3 2 1 7 52 3 0 5 06 68 71 1 56 6 8 71 1 51 5 28 71 1 51 5 22 0 01 1 51 5 2 2 0 02 6 4 仃指导的5 7 7 6 1 0 01 3 2 7 61 0 01 3 21 7 51 0 0 1 3 2 1 7 52 3 0 1 3 2 1 7 5 2 3 03 0 4 6 68 71 1 51 5 28 71 1 51 5 22 0 01 1 51 5 22 0 02 6 41 5 22 0 02 6 43 5 0 7 61 0 q1 3 21 7 51 0 01 3 21 7 52 3 01 3 21 7 52 3 03 0 41 7 52 3 03 0 44 0 0 方向性指 8 71 1 51 5 22 0 01 1 51 5 22 0 02 6 41 5 22 0 02 6 43 5 02 0 02 6 43 5 04 6 0 导的 1 0 01 3 21 7 52 3 01 3 21 7 52 3 03 0 41 7 52 3 03 0 44 0 02 3 03 0 44 0 05 2 8 1 1 5 1 5 22 0 02 6 41 5 22 0 02 6 43 5 0 2 0 02 6 43 5 0 4 6 02 6 43 5 0 4 6 06 0 8 广泛性指1 3 21 7 52 3 03 0 41 7 52 3 0 3 0 4 4 0 02 3 03 0 44 0 05 2 83 0 44 0 05 2 87 0 0 导的1 5 2 2 0 02 6 43 5