（技术经济及管理专业论文）华电青岛发电有限公司综合产业员工激励机制研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文摘要 摘要 随着 “ 厂网分开，竞价上网”电力体制改革的深化，发电企业综合产业 企业在减轻主业负担、提高发电企业职工收入等方面起到了越来越重要的作 用。本文通过对华电青岛发电有限公司综合产业员工的需求特点进行研究探 讨，分析职工的工作动机和尚未满足的职工外在和内在需求，设立可行的科 学的激励方案，针对该公司综合产业构建较为完善的激励机制框架 ( 包括激 励措施、 保障手段、激励效果评估指标体系) ，并对激励效果评估体系进行量 化综合评价，找出了激励员工工作积极性的主要因素，为企业制定有效的激 励措施提供重要参考。 关键词:华电青岛发电有限公司，综合产业员工，激励机制，研究 abs tract w i t ht h ed e e p e n i n go fs t a t ep o w e r i n d u s t r i a 1e n t e r p r i s e so fp o w e rp 1 a n t s s y s t e mr e f o r m ，c o m p r e h e n s i v e r o l e i n l i g h t e n i n g t h e b u r d e n o f a r ep l a v i n gav e r yi m p o r t a n t p o 份 e r p l a n t s a n d r a i s i n g e m p l o y e e s i n c o m e . i n t h i sa r t i c l e ， t h r o u g h i n v e s t i g a t i n g a n d r e s e a r c h i n g n e e d s c h a r a c t e r i s t i c s o f h u a d i a n q i n g d a o p o 下 e r g e n e r a t i o nc o m p a n y sc o m p r e h e n s i v ei n d u s t r ye m p l o y e e s ，t h ea u t h o r b u i l d sa ne f f e c t i v em o t i v a t i o nm e c h a n i s mf r a m et oe n c o u r a g ep e o p l e t o份 o r kh a r da n du s e ss c i e n t i f i ca n dq u a n t i z i n gm e t h o d st oe v a l u a t e t h ee f f e c to ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mc o m p r e h e n s i v e 1 y . z h u l i n d i r e c t e db yp r o f .s u nw e i k e y百 o r d s i n d u s t r y : h u a d i a nq i n g d a op o 贾 e rg e n e r a t i o n e m p l o y e e s ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ， c o m p a n y ，c o m p r e h e n s i v e r e s e a r c h 二吮.d口 声 习明 本人郑重声明: 此处所提交的 硕士学位论文 华电 青岛 发电 有限公司综合产 业员工激励机制研究 ， 是本人在华北电 力大学攻读硕士学 位期间， 在导 师指导下 进行的 研究工作和取得的研究成果 。据本人所知，除了 文中 特别加以 标注和致谢 之处外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华 北电 力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的 材料。 与我一同 工作的同志 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 身 业一一 。 期 : 二 刃 .了 la 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、 使用学位论文的规定，即: 学 校有 权保管、并向 有关部门 送交学 位论文的 原件与复印件; 学校可以 采用影印、缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文:学校可允许学位论文被查阅或借阅: 学校可以学术交流为目 的， 复制赠送和交换学 位论文: 同意学校可以 用不同方 式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名:导师签名: 日期 :日期: 孙衔 必 讨7 小用 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 1 问题 背景 电力行业是国家的基础产业， 在国民经济中发挥着极其重要的 作用， 但也由 此 形成了长期垄断的局面。长期垄断所形成的较为僵化的机制和粗放的管理模式， 在逐渐激烈的市场竞争面前的不适应迅速地暴露出来。2 0 0 2 年 12 月29 日，国家 电力体制改革重组方案正式出台，电力行业实行 “ 厂网分开、竞价上网”的市场 体制，发电企业被推向公平竞争的大市场。 随着 “ 厂网分开，竞价上网”电力体制改革的深化，发电企业的综合产业企 业大多实现了现代企业制度改革，由最初的背靠主业、安置福利型的企业富余人 员安置机构转变为企业减人增效的有效手段。对于大多数电力企业的主业，企业 职工仅仅是企业的打工者，按劳动获取应得的报酬，企业的资产或者归国家所有， 或者归其它投资者所有，在资产上与职工没有直接利益关系。而绝大多数综合产 业企业则不然，由于全部或部分资产属于职工集体所有， 他们既是企业的打工者， 又是企业的所有者。因此，在提高综合产业职工工作积极性方面，合理到位的激 励措施能起到事半功倍的效果。 但是，有的企业在激励措施上不到位，有的企业只片面注重单一激励方式 ， 而忽视了员工的需求特点、激励效果评估，以及激励所产生的高绩效反过来对员 工自 发的激励，致使员工工作积极性不高，造成企业在市场竞争中失去主动。如 何才能知道激励是合理的，激励后的结果怎样才能达到企业预期的目 标，激励效 果评估后，是否需要根据评估结果进行激励方案的调整 ?因此，针对笔者所在单 位华电青岛发电有限公司综合产业员工的需求现状进行研究探讨，正确地分 析职工的工作动机和尚未满足的 职工外在和内在需求， 设立较为可行的激励方案， 针对该公司综合产业构建较为完善的激励机制框架 ( 包括激励措施、保障手段、 激励效果评估指标体系) ， 并对激励效果评估体系进行量化综合评价， 提高员工工 作积极性， 提高多经企业的核心竞争力，适应市场竞争的新挑战，将有助于减轻 主业负担，成为提高发电企业职工收入的一个重要途径。 1 . 2 国内外研究动态 国际学术界长期以来对激励理论进行 了大量的研究， 并 已取得了丰硕的成果。 四种较为有名的看法包括传统方法、人际关系法、人力资源法以及当 代方法 ( 理 查德. l . 达夫特 ) 。 华北电力大学硕士学位论文 12 . 1 传统方法 员工激励的理论最早由科学管理的鼻祖弗雷德里克. 贾 . 泰勒提出。 他对工作进 行系统的分析，提出工人们如何改进自己的效率来提高自己的报酬。该理论有它 的缺陷，只强调工人的 “ 经济人”特征 。 1 . 2 . 2 人际关系法 霍桑实验是这种方法的代表。非经济形式的奖励在这种方法中占 主导地位， 但这种理论下的员工具有 “ 社会人 ”的特点。 1 . 2 . 3 人力资源法 该理论认为人类可从许多方面进行激励。该理论的支持者认为早期的方法试 图通过社会或经济奖励的方法来操纵员工。通过假设员工是有能力的并且能做出 重大的贡献，经理可以增强组织的业绩。 1 . 2 . 4 当代方法 员工激励的当 代方法主要由三种类型的理论组成。 第一种为内 容型激励理论， 它强调对潜在的人类需求进行分析。 第二种为过程型激励理论，它主要关心影响 人们行为的思维程序，集中于员工怎样在工作场所中寻求奖励。第三种为加强理 论，它关注员工怎样学习感兴趣的工作。 需求满足型激励理论强调被激励对象的需求。著名的理论包括马斯洛的 “ 需 要层次理论”， 他将人的需要分成生理需要、 安全需要、社交需要、 尊重的 需要和 自 我实现的需要五个层次;耶鲁大学的艾德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏 实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为 e rg 理论， 他认为有三种核心的需 要:生存、联系和发展; 赫兹柏格的 “ 双因素理论” 指出，一部分因素和工作环 境或条件相关成为保健因素，这类因素的 满足只能消除员工的不满，不能激发员 工的积极性，而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素 的满足才能激发员工的积极性:麦克兰的 “ 成就需要理论” ，把与工作有关的需要 分为成就、归属与权力三类，前两者相当于马斯洛的自 我实现与社交需要，后者 则指想要影响与控制别人的需要。 过程型激励理论解释了员工怎样选择其行为以满足他们的需要，从而决定他 们的选择是否成功。 主要包括; 弗隆的 “ 期望理论”和斯达西. 亚当斯提出的 “ 公 平理论” 。 “ 期望理论” 认为，决定激励强度有三个重要变量:1 、期望值 ( e): 2 、 工具值 ( 1 ) ;3 、 奖酬效价 ( v)。一个人为获得目 标奖酬的积极性 ( 激励强度) 是 e 、1 、v三个变量的乘积;亚当斯的 “ 公平理论” 认为，一个人对其所得的报酬 是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会 比较或历史比较，看相对值。即与一 华北电力大学硕士学位论文 个和 自己条件相 当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为 公平合理而感到满意. 强化型激励理论强调行为与结果之间的联系，主要关注通过运用适宜的即期 奖励与惩罚改变或者修正员工的工作行为。强化的目的是使管理人员所期望的某 种行为能够不断重复。四种用于强化的工具是正强化、 逃避性学习、 惩罚和消除。 1 . 2 . 5 其它激励理论 把各种激励理论运用到工作结构中即激励的工作设计。工作设计的方法通常 包括工作简化、工作轮换、工作扩大以及工作丰富化。海克曼和奥德海姆提出了 工作丰富 化模型，认为良 好的工作设计，即所做的工作包括以下五个核心工作特 性:1 、技能多样性;2 、任务同一性;3 、任务重要性;4 、自主性;5 、反馈，就 能带来高激励、高绩效和高满意度: r i c h a r dh a c k m a n与 g r e g0 1 d h 皿 提出的工 作特点模式也是工作设计的一种重要方法.他们的研究主要是工作的再计划 ，指 改变工作以增加员工的工作质量与生产效率 。该模式由三个主要部分组成:工作 内核 ( 区 分五种决定工作激励潜力的具体内容:技术种类、任务特性、任务重要 性、自治、反馈) 、临界心理状态和员工成长需求的强度。 工作特点模式认为在工 作设计中，如果能更多考虑以上工作内核五种因素 ，员工所受到的激励就更大， 工作业绩和质量就会越高，员工的满意度也就越大。 许多公司，包括 at 每一位员工也为企业的发展做出全力奉献， 因为他们相信企业能实现他们的期望。 企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变 动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自 “ 焦点”，如同 一纸契约加以 规范.一些公司，像惠普和库明斯发动机公司，由于有良好的待遇 和员工间的良 好关系， 通过强调认同的心理合同，己 成功地在雇用条件方面引入 了变革。 罗切斯特工程技术学院杜布林 ( a ndrewj .d ubrin) 教授则用一个数学等式 指出了激励和绩效之间的关系: p( 绩效) = m( 激励)x a( 能力) 。 而激励领域内最新的方法就是授权，即将权利授予组织内的下属。增加下属 权利就是增加他工作的动力，通过满足其高层次的需求，授权可以成为强有力的 激励方法，激励员工提高自己的工作效率，选用最适宜的工作方法，积极运用自 己的创造力。 华北电力大学硕士学位论文 这些理论有的围绕如何满足人 的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机 的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。目 前，很多组织将各种激励理论应用在 自己的激励机制设计中，采取 了多种激励方 法，以提高员工的业绩水平. 随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理 开始转到复杂人力资 源管理方面，很多企业将经营管理模式从产品导向转入人才 导向，对职工需求的 研究、工作积极性的调动和激励问 题开始受到从未有过的重 视。如，陈桂玲 ( 2 0 0 2) 提出一种新的管理理念，即用情感激励员工的积极性; 俞文钊 ( 1 9 8 5 )设计了 员工需要自 我评价调查表对我国员工的需要层次进行 了广泛的 调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等 级上存在不同;稻香 ( 2 0 0 5) 从管理核心员工、激励核心员工到对其进行个性化 管理等几方面入手，建构了对企业核心员工的动态化管理体系和激励机制框架; 有的着重点在对企业经营者的激励问题研究方面，如陈晓红、姜敢 闯从权益层、 经营层和操作层方面研究构建企业整体激励的框架;谢明提出激励是人力资源开 发的有效途径;电力行业工作者也做过了一些类似的研究，如徐琳 ( 2 0 0 3) 提出 对员工的激励和对企业核心理念的认 同是企业文化创新中两个相辅相承的重要环 节。 发 电企业员工与其他工业和商业企业员工 由于所处的企业环境和工作性质存 在差异，因而在需要结构上会表现出一定的差异。本研究将对现有的各种激励理 论进行充分研究借鉴， 在采用科学研究方法的基础上形成适合华电青岛发电有限 公司综合产业的员工激励机制框架，从而促进企业的发展. 1 . 3 课题研究内容 对华电青岛发 电有限公司综合产业员工的需求现状、现行激励机制及其不足 之处进行系统、 科学的研究探讨， 探索综合产业的激励机制框架构建。具体如下: 1 、研究探讨华电青岛发电有限公司综合产业现行激励制度的主要方式， 及其 对员工工作积极性的影响。 2 、 查阅国内外文献资料， 对各种激励理论进行研究借鉴， 研制具有较高可信 度和有效度的“ 华电 青岛发电有限公司综合产业员工需要问卷表” ， 选择作者本人 所在企业华电青岛发电有限公司的综合产业职工进行个别访谈和问卷调查。 运用问卷调查、统计学方法进行归纳分析，从多个角度和层面科学描绘出综合产 业员工的需要特点和尚未满足的外在需求，从而提出有效调动发电企业综合产业 员工积极性的对策和方法。 华北电力大学硕士学位论文 3 、设立较为可行的 激励机制框架 ( 包括激励措施、 保障手段、 激励效果评估 指标体系) 4 、 运用综合评价方法从量化、 系统的角度对激励效果评估指标体系进行综合 评价，找出激励员工工作积极性的主要因素，为企业制定有效的激励措施提供重 要参考。 1 . 4 工作特色及难点 工作特色: 运用统计学的问 卷调查和分析归纳方法，针对发电企业综合产业员工需求现 状进行分析研究 ，设立激励方案和激励效果评估指标体系，并对激励效果评估指 标体系进行综合评价，调动综合产业员工工作的热情。 工作难点: 1 、企业员工由于个体在身份性质、性别、年龄、知识经验、社会地位等方面 的差异将造成一定的需要差异; 2 、满足员工的需要是调动员工积极性的重要手段 ， 对于不同需要的企业员工 须采取不同的激励策略。 3 、激励效果的评估难以 短期内精确做出，需要中长期观察研究. 1 . 5 实用价值及理论意义 本课题的研究从实践意义看，有利于华电青岛发电有限公司综合产业管理者 科学地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才，通过更好地调动企业 员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。 就理论价值而言，通过科学的研究方法对造成部分华电青岛发电有限公司综 合产业员工工作积极性不高这种行为动机的分析，以激励理论为指导，得出适合 发电企业综合产业员工特点的激励措施和激励效果评估模型，并对设立的激励效 果评估模型进行综合评价，从而丰富和发展激励理论。 可能 创新点:笔者在提出自己的 激励效果评估模型的基础上， 从量化、系统 的角度对其进行综合评价，设计出一套 “ 根据员工实际需要和其工作表现，设立 激励机制对其进行激励，并针对激励效果进行评估”的激励机制框架，以期对企 业激励机制的设立和效果评估起到一定的指导作用。 华北电力大学硕士学位论文 第二章理论依据 2 . 1 激励与需要、动机和积极性的关系 2 . 1 . 1 激励的定义 激励一词是外来语，译 自英文单词 motiv ati o n ，是指激发人 的行为的心理过 程。在企业管理中， 激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件， 激发企业人员的各种潜能及努力动机， 使之产生实现组织 目标的特定行为的过程。 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性 ， 也就是说， 不存在无 目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足 的 需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键 ，因为未得到满足的需求会造成个 人的内心紧张， 从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。 正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在 人类行为: 科学发现成果一书中所指出的 那样: “ 激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的 需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因 为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不 断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程 中去. 2 . 1 . 2 激励与需要、动机和积极性的关系 马斯洛的需要层次理论将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重 需要和 自我实现需要 5 个层次。这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取 决于需要的满足程度。 需要的满足会提高人的积极性，会使人们意识到该种行为 是恰当的，并在以后继续。 如图 2 一 1 所示。 实现目标需要 区一回 外界刺激 医 宜 图2 一 1 人的需要动机积极性关系模式图 华北电力大学硕士学位论文 从人的积极性产生的模式图可见，人在外界刺激的影响下，产生需要，随后， 便会伴随出 现紧张状态，当需要有一定的目 标对象时，个体就会积极地采取办法 追求目 标的实现，这也就形成了实现目 标的动机，从而采取行动积极实现目 标， 满足需要。可见，如果没有需要的产生，人就不可能积极地追求 目标，以产生需 要满足的动机和积极性。正是由于人的需要是人的行为的基础， 追求需要的满足 是导致人产生一定行为以 实现一定目 标的过程。 总结以 上分析可知: 积极性是因 感受某种需要而产生的动机驱使发生的;积极性是有方向性的， 是为了获得能满 足其需要的目标;积极性终止于 目标的实现，即需要的满足，已满足了的需要不 再具有激励性;因此，要激励起积极性一要了解被激励者有何需要，二要掌握有 可能满足其需要的资源。了解员工的需求将使激励 的实施更具针对性，也才能使 激励策略更加的行之有效。 2 . 1 . 3 需要的内涵及分类 综合许多心理学家关于需要的解释，大都认为，需要是指有机体的某种缺乏 或不平衡状态。因此， 需要表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性， 是行 为的出发点，是有机体活动的积极性的源泉 。 人的需要是多方面的， 为了更好地认识和分析需要的特征和实质， 可以 从不同 角度对其进行分类。( 钱明霞，2 0 0 1) 按照需要的来源， 可以划分为自 然需要和社会需要。 自 然需要指为了维持和延 续生命所必须满足的需要，又称为生理需要，是人的低级需要。如衣、食、住、 行等的需要;社会需要是指人们为了维持社会生活，从事社会生产和社会交际而 形成 的需要，是一种高级需要.如劳动、交际、成就、求知、尊重等方面的需要， 这类需要在人类社会发展过程中形成，并受到社会生产和生活条件的制约。 按照需要对象的性质和内 容， 可以分为物质需要和精神需要。 物质需要指人们 对生活用品的需要，它包括两方面内容: 一是生理需要，即直接的物质需要，这 是人的最基本、最重要的需要。二是劳动的需要，即间接的物质需要，如劳动分 工、劳动技能、劳动报酬等的需要: 精神需要指人们为改善和提高生活水平而对 文化教育、科学知识、道德观念、艺术欣赏、社交活动等方面的需要。即人对社 会精神生 活和精神产品的需要。这两种需要是互相联系的、不可分割的，精神必 须要有物质作为载体。人类社会越向 前发展，越进步，人的精神需要就越丰富多 样. 按照需要的作用， 可以 分为生存需要和发展需要。 生存需要是基础， 发展需要 华北电力大学硕士学位论文 是建立在生存需要基础上的高层次的需要，发展需要反过来又充实、影响和制约 生存需要。 人的需要的发展是按照从生存需要到发展需要、 从自 然需要到社会需要、 从物 质需要到精神需要，由低层到高层、由基础到上层的次序发展的。 2 . 2 激励的特点 1 . 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计，适 当的外 部奖励形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内 在性需要。 人存在某 种需求期望是激励的心理基础， 一定的刺激作用于具有某种需求期望的 个人，引 起实际反映，从而达到提高努力程度的作用。 2 . 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解，个性 的 把握，行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心，要锲而 不舍。 3 . 科学的激励机制需要正激励与负激励并举。正激励是指对员工正确的符合 企业期望的行为进行肯定奖励， 从而产生激励效果;负激励是指对员工错误的不 符合企业期望的行为进行批评惩戒，同 样起到激励效果.在实际应用中，两种激 励方式要相互结合。 4 . 信息沟通贯穿于激励工作的始末。从对激励制度的宣传，企业员工个人的 了解， 和对员工行为过程的控制以 及行为结果的 评价等，都依赖于一定的信息沟 通。企业组织中信息沟通渠道是否畅通，是否及时、准确、全面，直接影响到激 励制度的运用效果和激励工作的成本。 5 . 激励的最终目 的是在实现企业目 标的同时实现员工个人的目 标，即达到企 业目 标与员工个人目 标在客观上的统一。将企业目 标与员工个人目 标相结合，使 员工为个人 目标的实现所作的努力朝向企业 目标的方向，既能达到良好的激励作 用又可以促进企业的发展。 2 . 3 激励的作用 1 . 吸引 优秀人才 在许多企业中，往往通过各种优惠政策、 丰厚的福利待遇、 快捷的 晋升途径来吸 引企 业需要的 人才. 例如， ib m 公司就制定许多颇具吸引力的激励措施: 提供养老金、 集体人寿保险 和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属 华北电力大学硕士学位论文 去疗 养的乡 村俱乐部，为 那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司 开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。 2 . 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯 ( w . j 阳es) 教授在对员工激励的研究中发现， 按时计酬的 分配制度仅可以发挥 2 既30% 的能力， 如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥 8 既90 % ，两种情况之间6 0%的差距就是有效激励的 效果。 管理学家的 研究表明，员 工的工作绩效是员工能力 和受激励程度的函数， 即 绩效二 f ( 能力* 激励) 。 如果把激励 制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作 绩效的影响就更大。 3 . 留住优秀人才 彼特. 德鲁克 (p. d ruk er) 认为， 每一 个企业组织都需要3 个方面的 绩效: 直接 的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在 这 3 方面中，对 “ 未来的人力发展”就是来自激励工作。美国 财富杂志在评选本 国 “ 5 0 0 家大公司”时，过去采用的 评价指标主要是反映公司经营成果的 财务指标。 近 10年来， 则非常重视反映企业活力的“ 软” 指 标， 包括 领导班子的 素质、 产品和服 务的 质量，吸引、培养和留 住优秀人才的能力等， 把能否吸引、培养和留 住优秀人才 的能力放在与财务指标同样重要的位置。这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激 励的重要性。 4 . 造就良 性的竞争环境 科学的激励制度包含 有一种竞争精神， 它的运行能够创造出一种良 性的竞争环境， 进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力， 这种 压力将转变为员工努 力工作的主要动力。 2 .4 激励的类型 1 .物质激励与精神激励 从激励内容上分，可以 把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者 的目 标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。 前者作用于人的生理方面， 是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。 物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最 基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由 此而产生的物质利益关 系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对 物质利益关系进行调节，从而激发人的向 上动机并控制其行为的 趋向。物质激励 华北电力大学硕士学位论文 多以加薪、减薪、 奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是 激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情 有很大的作用。 人不仅有物质上的需要，还有精神上的 追求;不仅想吃饱、穿暖，还有自 尊 心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要 的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以 表扬和批评、记功和处 分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激励作用大、持续时间长等特 点。 2 ，正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励 就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏 的方式来鼓励这种行为，以达 到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需 要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的 目的。正 激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同 之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定;负激励起 负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励 ， 即:撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内 连续 得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施 以 任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。 3 .内 激励与外激励 从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型 。所谓 内 激励是指由内酬引发的、源自 于工作人员内心的激励: 所谓外激励是指由外酬引 发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的 刺激，即在 工作进行过程中所获得的 满足感， 它与工作任务是同步的， 俗话说:“ 乐在其中” 即指此。内酬所引发的内 激励， 会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完 成之后或在工作场所以外所获得的满足感， 它与工作任务不是同步的。 一般来说， 由外酬引发的外激励是难以持久的。 华北电力大学硕士学位论文 第三章华电青岛发电有限公司综合产业员工需要调研 3 . 1 华电青岛发电有限公司综合产业简介: 华电 青岛 发电 有限公司最早建于 1 9 3 5 年， 日资胶澳电 汽股份有限公司投资建 立的四方发电 所便是其雏形. 历经70 余年的艰苦创业和发展创新， 该厂己 成为拥 有装机容量 13 6 万千瓦的百万大厂之一， 并于 2 0 0 4 年底完成了公司制改制注册工 作， 正式成立了 “ 华电青岛发电有限公司” 。 在主业不断发展进取的同时， 公司实 施主导产业与综合产业 “ 两翼齐飞”的战略，综合产业的发展实现了 新的跨越。 其综合产业的发展历程基本可分为三个阶段， 即背靠主业、 安置福利型阶段， 面向市场、多元化经营阶段 ，扩大规模、集团化发展阶段。 第一阶段:背靠主业、安置福利型。 该阶段最早可追溯到 50年代， 最初为号 召妇女走出家庭， 解放生产力而组织的家属服务站， 继而于 1 9 8 5 年年代成立了劳 动服务公司，主要经营发配电设备安装，中小型热电工程勘察设计，机械加工、 仓储服务、煤炭、点火油等业务。随着发展的需要先后成立商场、锅炉安装队和 电气安装队等实体。 第二阶段: 面向市场，多元化经营。该阶段始于90 年代。1 9 9 3 年，随着多 种经营的不断发展，为适应企业对外开展业务的需要，统一领导和管理多产各实 体，青岛发电 厂劳动服务公司更名为鲁青电力实业总公司，行使多产归口 管理职 能。 鲁青电力实业总公司经过多年发展， 经营规模从小到大， 经营范围函盖工业、 商业、建安业等多种类型。 第三阶段:扩大规模，集团化发展。 2 0 0 2 年 5 月份，青岛鲁青电力实业总公司改制组建成青岛鲁青实业集团有限 公司，继而又以青岛鲁青实业集团有限公司为核心企业组建而成大型企业集团一 一青岛 鲁青实业集团， 集团总资产 2 亿元，是集发配电 设备安装、中小型热电工 程勘察设计、质监、机械加工、节能项目 研制、工业设备控制系统开发、汽车运 输、仓储 、物流服务、防腐 、粉煤灰综合利用、新型建材、燃料、物资经销、房 地产开发、 建筑安装、装饰以及国内商业等为一体的跨区域、跨行业、多元化的 现代企业集团。生产的主要产品包括煤流采制样设备、各种高低压开关柜、煤灰 分仪等电气设备、 加气混凝土砌块、 国标商品 粉煤灰 ( 微珠) 、 热力供应、 房地产、 物业管理等几大类。 截止2 0 06年 12月底，公司综合产业范围管理的共有近 20个独立核算单位， 安置主业 2 00 余人。 华北电力大学硕士学位论文 3 . 2 现行激励机制弊端分析及对员工影响 企业经过多年的发展和完善，形成了一套较为有效 的激励机制。从薪酬福利 待遇方面，作为具有一定垄断优势的发电企业来说 ，员工有着较为稳定和优厚的 薪金。公司为员工提供了医疗保健、教育培训、儿童照料、生活后勤等服务， 解 决了员工急需解决的生活问题，极大地提高了员工的满意程度和劳动生产率。在 “ 以人为本，育人为先”的企业哲学指引下，企业创造了一个激励员工不断学习、 不断进步、不断创新的 “ 路径开新” 企业文化战略，坚持用人和分配制度的改革， 量才使用，人尽其才， 积极进行人力资源的深度开发与利用， 激励员工不断进步， 使一个有着 70 余年历史的老厂焕发出新的面貌 . 但是，一直以来，综合产业 以 “ 工作清闲、责任较轻”被认为是养老之地， 各方面待遇与主业有着较大的差距。近年来，随着 “ 厂网分开，竞价上网”电力 体制改革的深入，发电企业无论从管理还是经营上都面临着巨大的挑战，综合产 业减人增效的作用发挥得日益充分，综合产业逐渐受到重视，通过职工持股等方 式，成为提高职工收入、减轻主业负担的重要途径。因此，如何激励调动起综合 产业员工的工作积极性对于发展壮大综合产业实力、提高企业核心竞争力就成为 一项至关重要的因素。 3 . 2 . 1 现行激励机制弊端分析 通过访谈、调查，目前该企业综合产业员工激励机制主要存在 以下几种弊端: 1 . 薪酬待遇与工作业绩相关度较低 薪酬与工作业绩相关度较低， 存在论资排辈、 “ 同工不同岗，同岗不同酬” 现 象。企业应实施市场化的薪酬策略， 使薪酬能够体现员工的市场价值，并拉开不 同能力员工的收入差距，不论资排辈，唯才唯能是用，建立一个具有内部公正性 和外部竞争力的薪酬制度。 2 . 缺乏激励机制的基础性工作，如:岗位规划和岗位分析等，因此，很难保 证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。 企业在职位管理上不能严格遵循 “ 是什么人，上什么岗;在什么岗，干什么 活;干什么活，拿什么钱” ，而存在: “ 是什么人， 拿什么钱，按人设岗”的现象。 不将职位与能力、贡献挂钩，甚至因人设岗，同工不同岗或人为地针对某些人制 定若干特殊政策， 严重影响了员工的工作积极性和工作热情。 3 .绩效考评流于形式 绩效考核缺少客观的评价标准，考核内容并没有涵盖全部的工作，特别是对 l 2 华北电力大学硕士学位论文 临时性的跨部门的项目 缺乏考核。另外，绩效考评中的末位淘汰制不尽合理，不 能科学操作，逐渐流于形式， 无法反映员工为企业创造的 真实价值，使员工的绩 效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实 现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 4 . 劳动关系混乱 对外聘用员工存在劳动关系混乱现象，工作的不稳定性造成部分外聘的技术 员工产生不安全感，流动过于频繁，不利于生产过程的连续性和稳定性。这主要 是主业过多的干预及不尽科学的规章制度约束造成的。 5 . 授权不到位 人的共同基本特性呈金字塔型，由底到顶为:基本生理需要一安全感社会 尊重一个人成就 。从中看出，寻求个人发展空间是人的一种较高层次的需要 ，因 此适当的授权就成为激励的重要手段之一。如果实施得当，可以给员工更大的发 展空间，更好的施展才华，让员工真正的当家作主， 成为企业的主人，培养出员 工对企业的忠诚度，也能更好地提高个人绩效和企业绩效。但是，这在综合产业 无法实现， “ 事事、时时请示”导致员工缺乏自 主权，工作效率低下， 极大地影 响了员工的积极性 。 6 . 不公平感影响员工的企业忠诚度 薪酬制度、职位管理以及绩效评估等各方面设计及实施中的 缺陷导致员工存 在较严重的不公平感。 组织行为学中对公平的探讨始于 ada ms 的公平理论。 a da毗 运用社会交换理 论模型来评估公平。他指出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自 己的结果或收益与自 己的投入或贡献( 如学历、智蔽和经验等) 的比 率与参照对象 的这一比率相 比较 ，若两个 比率相等则产生公平感:反之，则会产生不公平感 。 这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。 如果员工感到受到了不公平对待， 在无法请求企业实现其公平待遇的前提下， 就会减少自己的付出，不再努力工作，以平衡自己的多劳少得， 甚至辞掉工作， 彻底解决不公平感觉，造成员工流动.因此，企业必须及时发现员工的这种不公 平感，并加以疏导和调整，以维持员工的积极性。 7 . 教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一， 缺少连续性，没 有制定个性化的 培训方案，培训效果的落实不力。 32 . 2 现行激励机制对员工影响 华北电力大学硕士学位论文 通过访谈调查，表明综合产业企业员工由于受不到适当的激励 ，工作积极性 正在下降。积极性滑坡具体表现在: 1 . 劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。只有33. 1 % 的工人回答 愿意 超产， 只有 25% 的工人表示愿意接受困 难任务。 2 . 工作责任感普遍不如过去。 调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有 4 4 . 6 % 的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有 41% 的人. 3 . 主任翁意识趋向淡薄。调查表明:只有 35% 的人认为 “ 自己对企业兴衰也 有责任”;61. 7 % 不愿关心本企业产品的市场销售情况; 有 63. 5 % 的人见到损害 企业利益的事时，不能出来制止。 3 . 3 研究对象与取样方法 为使激励策略更加的行之有效 ，挖掘员工需求是一个基础步骤 。这方面，已 经有企业做出了典范。如国内第一部员工需求管理规章在宝钥股份公司出炉，在 企业发展空间中为员工需求设计了 一条清晰的实现道路，为企业与员工共利双赢 莫定了坚实的基础。因此，本研究将首先针对本企业综合产业企业员工的需求现 状进行调查，再根据调查结果设计可行的激励策略。 由于华电青岛发电有限公司综合产业在财务、设备物资采购等各方面实行的 是集中管理，各综合产业公司在生产方式、管理手段、工资结构等方面基本一致， 取样时 采取随 机抽样的方法， 抽取了50 名员工作为研究对象. 各类型员工 ( 研究 样本)结构如表 3 一 1 。 表3 一 1 : 研究样本结构分布 人数 性别 男 4 0 女 l 0 学历 本科 5 专科 l 5 高中 ( 中专) 2 0 其他 l 0 年龄 1 8 一 352 0 3 6 一 452 0 4 6 一 60l 0 华北电力大学硕士学位论文 巧一巧-20 工作性质销售人员 技术人员 管理人员 3 . 4 研究方法 本研究主要采用以下研究方法进行研究: 访谈法、问卷调查法、比 较分析法。在采取问卷调查和比较分析法进行研究 的同时， 还利用了文献研究法收集和分析资料， 以期从多角度保证得出科学结论。 3 . 5 研究工具 本研究主要采取编制的 “ 华电青岛发电有限公司综合产业员工需要问卷调查 表” ( 附录 1) 进行调研，同时通过访谈等形式进一步收集研究资料。 问卷的编制通过以下步骤完成: ( 1) 通过访谈法， 对 30余名不同类型的企业 员工进行调查，收集企业员工目前最主要的五点需要。( 2) 查阅国内有关企业员 工需要的论文，收集文章 中提到的企业员工需要。( 3) 将上述两步骤中获得的员 工需要进行再次合并后形成问卷;( 4) 在 50 名企业员工中进行调查。问卷包括 10 种需要 ( 见附录 1 ) 。要求员工对每种需要对 自己的重要程度判断，在很重要、 较重要、一般、较不重要、很不重要中进行选择。 ( 5) 问 卷的记分方法，在统计 中，从很重要到很不重要依次记 5 、4 、3 、2 、1 分。 36 需要问卷调查结果统计分析 3 . 6 . 1 调查结果统计 经调查统计，华电青 岛发电有 限公司综合产业 员工各项需要重要程 度如图 3 一 1 所示。 华北电力大学硕士学位论文 培训机会等基本需求，而市场人员则更为重视工作的创造性、挑战性以 及个人发 展空间等较高层次的需求。( 参考表3 一 5) 另外，从经济负 担方面来看，尊重需要和自 我实现需要等高层次需要是经济 地位较好、家庭负担较轻的员工的主导需要，而家庭经济负担较重的员工则更为 重视薪酬福利和工作的稳定性等基本生理、安全需求。 华北电力大学硕士学位论文 第四章激励机制框架设计 综合产业员工激励机制框架设计的基本原则 4 . 1 . 1 重视按需激励的原则 按需激励，顾名思义，就是按照员工的需求来加 以激励。根据著名的马斯洛 的需求层次理论，以满足员工主要的需求层次为目的进行的激励会更具针对性， 更能起到良 好的激励效果。因 此，在对员工需要特点进行调查分析的基础上， 针 对不同 性别、 年龄、 学历、工作性质的员工， 其需要层次结构中到底是生理需要、 安全需要、社交需要等低层次需要，还是尊重需要以及 自我实现需要等高级需要 占支配地位，进行激励机制的设计，以期带来更好 的激励效果。按照调查分析结 果，针对女性员工、学历低、 经验少以及经济负担较重的中老年员工，他们的薪 酬待遇等低层次需要 目前占据主导地位，对他们来说，更好 的工作环境和较高的 福利待遇将最有激励作用。而对一些学历较高的中青年来说，他们更需要的是广 阔的个人发展空间以 及工作带来的成就感，物质激励对于他们已经无法起到更有 效的激励作用. 4 . 1 . 2 科学引导员工需要的原则 员工需求是给予激励的软件前提 ， 更好的满足员工需求将使激励策略更加行之 有效。但是，员工的需求并不总是合情合理的，有时候并不能与企业的发展现状 及前景目 标相协调。以薪酬问题为例， “ 加工资”是员工的永恒需求。目 前，发电 企业职工收入处在中 上游水平， 基本可以 满足职工的生理层次和安全层次的需要。 但是，职工仍然不满足。因为在企业环境中，职工更为关注的不是报酬的绝对值 大小，而是报酬的分配是否合理，以及 自己是否受到公平对待。职工在横向比， 纵向比，小范围比， 大范围比， 企业内比， 与同行业企业比等等。 而对企业来说， 过高的员工收入就意味着劳动力成本的上升。因此，回 应员工的薪酬需求，企业 要正确加以引导，形成 “ 与企业发展同步增长”的平衡原则，使员工主动将企业 目标与个人 目标统一起来，达到企业与员工的共赢 。 4 . 1 . 3 差别管理原则 激励机制的实施必须要有针对性，要重视差别管理。要把企业内 职工细化为 多个群体， 针对每个群体的需求，对症下药，方能起到激励作用。 如目 前电力行业正在实施的经营者年薪制，就是针对企业高层领导的经营业 绩而施行的激励措施。这种高层次管理人员的激励不仅要包括短期奖励或奖金计 划如年终奖和特别福利、津贴，也应包括长期的奖励计划如股份奖励，以鼓励经 华北电力大学硕士学位论文 营者从企业的长远发展着眼，不搞短期行为。对于企业中层管理人员和一般管理 人员的激励也要与部门或个人工作业绩挂钩，同时要兼顾个人的晋升和发展。在 这一点上激励机制要与业绩考核与人员配置相结合。 4 . 1 . 4目 标结合原则 激励有一股引导人的力量， 可以 在企业内形成人人争先的良 性竞争氛围，鼓 舞员工士气，进而打造出积极向上的企业文化 。但是激励不能脱离 目标而独立存 在， 如果说员工需求是激励的软件前提， 那么， 员工的绩效就是激励的硬件依据。 企业要为员工设定工作 目标与奖惩标准，通过明确的目标指引员工行为的方向， 并对员工目 标完成情况进行客观公正的评估，使员工为了完成一定的工作任务， 为了得到一定的奖励，或为了避免某一惩罚而做企业认为正确的事情。并在了解 员工需求基础上，将评估考核结果与员工的薪酬、培训、晋升、工作调动等个人 利益和职业发展挂钩，起到良好的激励效果. 另外，激励策略必须把企业目标与个人 目标在客观上统一起来，一味地只单 方面强调企业 目标不会起到 良好的激励效果，因为员工不可能做到为企业忘我无 私的奉献而全然不顾及自己的利益。只有将企业目 标与个人目标有机结合，与个 人利益挂钩，才能激发员工的积极性与创造力。 4 . ， . 5 物