（工商管理专业论文）湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究.pdf

工商管理硕士学位论文 ii 摘 要 随着市场经济的发展,特别是加入 wto 后，中国企业将纳入国际发展的轨道。 作为传媒类上市公司的湖南电广传媒股份有限公司，于 1999 年元月创立，是中国 传媒产业进入资本市场的“第一股” 。该公司在成功上市与快速扩张的同时，面对 原有薪酬管理体系带来的弊病，积极学习国内外先进的薪酬管理理论与经验，并 创新地探索本企业薪酬管理实践，使其薪酬激励机制适应环境的发展变化。本文 以电广传媒人力资源薪酬激励问题为切入点，在如何吸引更优秀的人才，如何多 层次、多角度激励人才发挥潜力方面进行理论与实践的探索，为传媒产业类企业 完善与创新薪酬激励提供了参考。 对企业而言，薪酬激励是企业人力资源管理的核心内容，是人力资源管理成 败的关键，在中国，上市公司正在进行薪酬改革的探索，但要体现薪酬管理的激 励效果，就必须吸收和借鉴先进的管理模式，努力建立适合本企业的个性化薪酬 激励机制，将先进性与实用性相结合。因此，对企业薪酬激励的研究是非常有意 义的课题。 本文首先概述薪酬管理的主要概念及企业建立薪酬激励机制的重要意义，介 绍“电广传媒”基本情况、组织构架与财务特征，并以此作为基础，分析“电广 传媒”薪酬激励的主要影响因素，全面展示“电广传媒”薪酬管理系统；面对薪 酬激励带给“电广传媒”的困惑与挑战，本文在对其薪酬激励现状进行分析的基 础上，总结其激励效果并重点剖析其中存在的问题，针对问题进行了相应薪酬激 励改进策略研究；更为主要的是本文在薪酬激励改进策略研究中提出要创新企业 薪酬激励的理念，并找到“电广传媒”薪酬激励的创新点，导出适合上市公司发 展的个性化薪酬激励模式。 最后本文在对“电广传媒”薪酬激励进行研究的基础上，对未来中国企业薪 酬激励体系的建立与完善等问题提出良好的建议，为“电广传媒”完善并创新薪 酬激励机制、以及其他上市公司的薪酬管理提供参考与借鉴，也为中国企业的人 力资源管理的发展提供了一定的参考。 关键词：薪酬；薪酬激励； “电广传媒” ；薪酬策略；企业年金 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 iii abstract along with develop of the market economy, especially enter wto, chinese enterprises will go into international orbit. hunan tv compensation incentive; tbi; compensation policy; corporate annuity 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 vii 插图索引 图 2.1 湖南电广传媒目前的组织结构图.12 图 2.2 湖南电广传媒近几年总资产（万元） .13 图 2.3 湖南电广传媒近几年主营业务收入（万元）.14 图 2.4 湖南电广传媒近几年净利润（万元） .14 图 2.5 中国增长率波动曲线图 .18 图 2.6 企业参考运行的三大市场 .19 图 2.7 计划经济体制下的薪酬管理流程.25 图 2.8 湖南电广传媒薪酬管理流程图.26 图 3.1 结构性薪酬组成图.36 图 3.2 企业生命周期图.38 图 3.3 电广传媒薪酬序列级别示意图.41 工商管理硕士学位论文 viii 附表索引 表 1.1 全面薪酬构成表.8 表 2.1 经济周期与薪酬管理策略 .18 表 2.2 1999 年湖南电广传媒薪酬体系模型.28 表 2.3 2000 年湖南电广传媒薪酬体系模型.29 表 3.1 与企业战略相匹配的薪酬激励机制.37 表 3.2 企业生命周期与薪酬匹配策略表.38 表 3.3 配对比较排序法.40 表 3.4 湖南电广传媒总部职位薪酬序列表.42 表 4.1 中国企业年金发展情况 .49 i 湖湖 南南 大大 学学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查 阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 工商管理硕士学位论文 -1- 第1章 绪 论 1.1 选题背景及研究意义 1.1.1 选题背景 所谓薪酬激励就是通过灵活运用各种方法和手段，制定各种规章制度与激励 措施，激发员工不断为企业做出贡献。它是薪酬管理的目标，也是人力资源管理 乃至整个企业管理的核心内容之一。 薪酬管理是一门科学与艺术相结合的综合管理体系，很难用量化的公式或模 型来说明，其现象可以反映出组织薪酬体系是否健康有效。它更是企业的信号系 统，直接影响着对企业核心资源“人才”的管理，不仅涉及到企业经济核算与 效益，而且与员工切身利益息息相关。 随着商业竞争日益加剧、制造业时代到知识经济时代的转变及劳动力市场流 动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留企业核心人才 对薪酬管理提出了有时代特征的挑战。薪酬管理应该以公司战略为出发点，以“激 励”特征来引导、塑造员工行为，在一定薪酬预算范围内，做到吸引、激励和保留 公司关键人才1。总体来说，薪酬管理包括以下三方面内容：其一，确定组织薪 酬战略；其二，设计组织薪酬结构；3、其三，实施全面薪酬管理。核心问题是如 何科学合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、 公正的薪酬制度。 随着市场经济的发展，特别是加入 wto 后，中国将纳入国际发展的轨道。 面对企业原有薪酬管理体系带来的弊病，我们有必要深刻认识国内外先进的薪酬 管理理论与经验，对此进行积极探索，并创新地进行中国企业薪酬管理，使中国 企业薪酬激励机制适应环境的发展变化。在不同的环境中，甚至在企业的不同发 展时期，要制订相应的薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟 通，同时对薪酬管理系统本身的有效性做出评价，并不断予以完善，以达到激励 的目标。 上市公司作为我国最具现代企业特征的一种企业组织形式，其薪酬管理及激 励问题一直以来都是各方关注的焦点问题，尤其是近年来随着我国经济体制与国 有企业改革的深入，上市公司的薪酬激励发生了较大的变化，但还没有形成比较 规范的体系，这急需我们对薪酬激励的理论和实践进行总结，探索出有效管理、 激励上市公司发展的薪酬激励机制。 2002 年中国证监会草拟 股权激励规范意见 ， 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 -2- 并在一定范围内征求意见，希望对上市公司的股权激励制度等进行规范。本文通 过对湖南电广传媒股份有限公司近年来薪酬激励的分析研究，总结上市公司薪酬 管理的特征，提出完善上市公司薪酬管理的建议，并推广到适合中国一般企业的 薪酬管理模式。 湖南电广传媒股份有限公司自 1999 年正式创立以来， 为配合企业高速发展壮 大，制定了薪酬管理制度，创建了相关薪酬管理模式，在保障员工自身利益的同 时，激励他们不断为企业发展做出贡献。然而随着企业的发展，其薪酬管理体系 在协助企业成长的同时，也逐渐暴露出一定的缺陷，公司正在进行多方调研，针 对企业薪酬管理体系的问题进行研究，准备建立现代薪酬激励机制，在物质与精 神层面长期激励公司管理层及员工。为此，结合公司具体情况及国内外专家、学 者的相关研究资料，以及著名培训咨询公司的调研报告，开展了对湖南电广传媒 薪酬激励研究。 1.1.2 研究意义 通过深人调研，并以湖南电广传媒股份有限公司为平台，论文对比分析研究 了国内外企业薪酬激励理论与实践，提出比较符合中国国情的薪酬管理模式，并 论证湖南电广传媒在不同竞争环境中不断完善薪酬管理系统的必要性与途径，填 补了中国企业动态研究薪酬管理的空白。 结合湖南电广传媒自身组织形式、财务等方面的基本特征，从企业激励层面， 研究并论证上市公司薪酬激励的重要性与必要性，以及怎样有效地将公司发展战 略与企业薪酬激励结合，建立适合企业的薪酬激励模式来激发员工工作积极性并 增强企业凝聚力，以进一步推动企业健康、持续发展。在研究中，本文将采用调 研、统计计算、对比分析相结合的方法总结、归纳出相关论点，旨在为湖南电广 传媒下一步建立更加完善、科学的薪酬管理系统，为上市公司及一般企业薪酬管 理研究提供决策参考。 1.2 文献综述 1.2.1 国外薪酬激励研究动态 1.2.1.1 早期薪酬激励理论 （1）最低工资理论。威廉配第提出了维持生存工资理论2，又被称为最低 工资理论，后来，重农学派在其基础上有所发展。根据该理论，很多国家制定了 最低工资保障法，以协调劳资之间的利益冲突。 集体交涉工资指出了工资水平由劳资双方的谈判力量来决定，在西方劳动经 济理论中属于短期工资决定理论。早在 18 世纪，亚当斯密等经济学家就注意到 工商管理硕士学位论文 -3- 了劳动力市场上集体谈判对工资的影响。19 世纪末英国的庇古和莫里斯多布、 美国的克拉克等经济学家最终创立了这一理论3。 （2）工资差异理论。18 世纪英国著名经济学家亚当斯密研究了工资差别 为什么存在。他在研究中指出，不同职业和工人之间由于不同的职业性质和工资 政策造成了工资差异。该理论实际上是现代职务和岗位工资制度的理论基础，不 同的工资岗位要求劳动者的素质和劳动量的付出都不同，其劳动报酬也就会有所 区别。 这些早期的工资理论从宏观的角度讨论了工资问题，随着经济学的发展，一 些学者对于劳动者的报酬作了进一步的研究。 （3）效率工资理论。索罗在其 1979 年的论文工资刚性的另一可能的来源 中提出来的4。他认为，工人的生产率存在相关关系。20 世纪 80 年代以后，夏皮 罗、阿克罗夫等经济学家对理论进行了论证，是效率工资理论得到发展。 （4）计件工资制度。弗雷德里克泰罗（1895）提出了差别计件工资制度， 作为“部分解决劳动力问题的进一步措施” 。他认为，如果采用差别计件工资，工 作标准一旦确定下来，其制度就能产生两方面的作用：使达不到标准的工人只能 获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。 （5）甘特发明了“完成任务发给奖金”制度，来实现泰罗所无法达到的鼓励 工人相互合作的目的。他认为，给工人这种额外奖金是为了“使能力差的工人达 到标准，并使工人把精力用在最需要他们帮助的那些人身上” （甘特，1916） 。可 以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述5。 1.2.1.2 现代薪酬激励基础理论 （1）人力资本理论。人力资本理论认为，人力资本既是社会物质生产的基本 要素，同时也是个人获得收入的基本手段。 企业是由许多独立的生产要素组成的。所有这些要素可分为两大类：一类是 物质资本；另一类是人力资本。人力资本理论是 20 世纪 60 年代在传统资本理论 受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设而提出的一门新兴理论，其杰出代 表是舒尔茨、贝克尔等人。 美国经济学家舒尔茨（x.w. schultz，1960）在对经济增长原因的探索中发现， 单纯从自然资源、实物资本和劳动力角度，不能解释生产力提高的全部原因，以 往人们忽视了人力资本这个重要的生产要素。他认为，人力是社会进步的决定因 素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费资源。人力包括知识和技能的形成是 投资的结果。这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握了知识和技能， 因而成为一切生产资源中最重要的资源。由此，人力、人的知识和技能应该被看 作是资本的一种形态，舒尔茨称之为“人力资本” （human capital） 。舒尔茨对人 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 -4- 力资本的贡献是开创性的，被誉为“人力资本之父” 。正因为是开创性的，其理论 还不系统。他主要侧重于人力资本的宏观研究，特别是对教育投资影响人力资本 形成进行了具体研究，而对人力资本本身的构成缺乏深入研究。在舒尔茨那里， 人力资本尚未被全面引入经济学分析框架。这一任务是逐渐由后人完成的。 贝克尔（g.s.becker 1960）弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，他着重从微观角 度对人力资本进行具体研究，提出了三个方面的理论：一是人力资本的生产理论， 即人力资本的供给状态；二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律； 三是人力资本与职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架6。贝克尔 的研究使人力资本理论系统化，特别是他对人力资本与收益分配关系的研究，揭 示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程的本质要求。 完整的人力资本收益模型是由明塞尔（minsel 1958）发展起来的。明塞尔 把一个人看作是在生命周期每一刻都在做出人力资本投资的选择，那些选择较多 人力资本投资的人，年轻时领取较低收益补偿他们的选择，年老时则以较大收益 形式获得他们预先投资的收益。他通过模型证明，这实际上是水平的经历收益 曲线和倾斜的经历收益曲线之间的一种选择。 （2）需求层次理论。美国著名心理学家马斯洛（a.h. maslow）通过对人类 需要的深入研究，在 1943 年出版的人类动机理论一书，首次提出了需要层次 理论。 他把人类复杂多样的需要归纳为五种： 即生理需要 （the physiological needs） 、 安全的需要（the safety needs） 、社交的需要（the socid needs） 、尊重的需要（the esteem needs）和自我实现的需要（the needs for self-actualization） ，并认为这五种 需要按次序由低到高逐级递升，低级需要基本满足后，高级需要就会占据主导地 位。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层 次，先满足人的最基本的需要，然后依次向高级发展。但马斯洛的观点不免带有 机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制，同时在研究对象的 选择上缺乏科学的研究方法作支撑7。 马斯洛在半个多世纪前的理论，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规 律。从马斯洛对人的需求结构分析出发，管理学激励理论应该沿着两条方向向前 发展：一是既然人对物质需求的满足是最基础的，那么就要研究一定的需要如何 形成人们的利益，利益又是如何特别强烈地和比较持久地满足一定需要的。弄清 楚需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。由此， 管理学的激励理论与经济学的激励理论可能趋于一致，并且彼此相得益彰。二是 既然人具有多种需要，激励就不能仅仅从物质需要出发，只靠金钱和物质刺激， 而应以多种需要， 特别是高级需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。 由此形成的激励导向，可能与经济学研究截然相反。 （3）erg 理论。阿德弗，耶鲁大学教授，针对马斯洛需要层次理论缺乏实 工商管理硕士学位论文 -5- 证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为“erg 理论” ，他认为有三种核心的 需要：生存、相互关系和成长。erg 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系， 它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望 会更强烈。大量的研究表明，erg 理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为 有效的观点8。 （4） 公平理论。 亚当斯 （1956） 研究人的积极性与分配方式关系时提出了 “公 平理论” 9，其基本观点是：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值， 而要看相对值，进行社会比较或历史比较。即与一个和自己条件相当的人的贡献 与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。亚当斯 的理论的研究开辟了管理学激励理论的一个新的领域，即从激励手段满足个人需 要的直接对应关系拓展到人与他人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对 封闭走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利 益协调关系。亚当斯关于“公平”问题的提出是很有价值的，但至少有三个问题 需要进一步解释：第一，参照对象的选择；第二，信息不对称；第三，比较者如 何界定自己的付出与所得？他们对二者又是怎样衡量的？ （5）双因素理论。弗雷德里克赫茨伯格（fredrick herzberg） （20 世纪 5o 年 代末期）美国行为科学家。提出激励因素一保健因素理论，又称双因素理论。双 因素理论指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满 足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧 紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。双因素理论 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和 工作满足的关系，因此是有积极意义的10。 （6）期望理论。弗隆（1964）提出“期望理论” ，他认为决定激励强度有三 个重要变量：期望值（e） ，指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标 付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；工具值（i） ，指达到期望的 绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握； 奖酬效价（v） ，指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标 奖酬的积极性（激励强度）是 e、i、v 三个变量的乘积11。 （7）综合激励模式理论。罗伯特豪斯，提出了“综合激励模式理论” ，认为 通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼 顾因完成任务而获取得外在薪酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的 需求、需要进行研究，有的着重从人的动机产生到采取行动的心理过程入手，有 的则从研究激励目的着手进行研究11。 （8）薪酬战略理论。henry mintzberg(1992)指出不同的薪酬设计战略要适应 不同的企业战略，企业和薪酬战略之间联系得越紧密，企业效率就会越高。这种 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 -6- 薪酬战略是一种指导薪酬决策的准则和导向，是为实现经营战略而采取的企业层 面的管理活动13。kerr,slocum(1987)认为创新型战略提倡稳定的薪酬，所追求的 文化是员工强烈的归属感，而不是以激励计划来达到商业化企业文化14。 1.2.2 国内薪酬激励研究动态 1.2.2.1 薪酬激励与人力资本 周其仁（1996） 、方竹兰（1997）等人认为，人力资本所有者也应该拥有企业 所有权。杨瑞龙（1997）进一步指出，现实社会中经济人的理性是有限的，人力 资本具有一定程度的可抵押特征。这种抵押性只能说明人力资本所有者有可能分 享企业所有权，若要使这种可能性转变为现实性，还取决于影响合约各方谈判力 的一系列条件。人力资本专用性程度的加强和谈判能力的提高会现实地影响企业 所有权的安排。因此，人力资本可以享有企业剩余索取权。作为享有企业剩余索 取权的一种体现，便是人力资本占有企业的股权，具体表现为持有企业股票或股 票期权。而这种剩余索取权的分享在薪酬上更多地体现在薪酬的时间维度和风险 维度上。 吴敬琏（2001）认为利用“股权激励”来分享股东一部分剩余索取权是激励 行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把人力资本的可能收益和他们对公 司未来成绩的贡献联系起来，为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持 一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大 的价值15。 魏杰（2003.5）主张中国应该引入人力资本的概念，认为这是完善企业薪酬 管理的关键，全面评说了公司治理结构，认为应该重视人力资本的激励与约束机 制，为我们把握人力资源战略发展趋势提供了参考。其中激励机制包括：经济激 励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部 约束。 石金涛和陈琦（2003）提出了基于人力资本特定性的薪酬制度16。他认为当 人力资本的企业特定性强且人力资本价值高时，组织将薪酬设计的重点放在员工 知识的增长方面；人力资本的特定性低时，薪酬制度较简单，薪酬水平跟随市场 变化。 人力资本研究一般多集中在企业高层经理的薪酬中，因为他们是一种希缺的 社会资源，其人力资本价值对企业具有相对重要性。另外，由于这种人力资本本 身所具有的特殊性，使得它的评价极为复杂和不确定。在这方面进行研究的主要 还有张维迎（1995，1999） 、张文贤（1999） 、白玉和陈建华（2002）以及梁巧转 等（2003）17。 工商管理硕士学位论文 -7- 1.2.2.2 企业激励制度与薪酬制度 张小宁（2003）通过对分享制企业激励制度的比较，认为以权重分配为基础 的分享制，如员工收益分配权的职工持股等，不会产生激励扭曲问题；而以比例 分成为基础的分享制，如利润分成等在一定条件下产生激励扭曲问题18。 赵曙明和吴慈生（2002）通过对中国企业集团人力资源管理现状的调查研究， 指出中国薪酬设计的重点主要是物质激励。 将物质报酬与非物质报酬等紧密结合， 是中国企业薪酬制度设计变革的方向19。 胡雪（2004）探讨了企业薪酬制度中 vp（vp）模式的薪酬设计流程20。vp 即价值点，是企业通过岗位评价、人员评价、绩效考评三种工作流程，全面反映 员工价值的分值。它改变了以单一要素决定薪酬的缺点，使薪酬体系更加科学， 能成为吸引、保留与激励员工的有效工具。 1.2.2.3 薪酬管理 1薪酬管理概念 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。在这一过程中，企业必须就 薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。与此同时， 作为一种持续的组织过程，企业还要不断地制订薪酬计划、拟订薪酬预算、就薪 酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予 以完善。 从薪酬管理概念中我们可以看出，企业薪酬管理过程由六大块构成，其中包 括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心部分，还有薪酬形式、特殊群体薪 酬及薪酬管理政策三大支持性部分。 2闲暇成本薪酬管理分析 李锡元和王艳艳（2003）借助闲暇成本这一概念，考察了在实践中逐渐为人 们所认识到的一些重要薪酬管理原则，并对企业薪酬管理实践提出了建议21： （1） 效率工资是企业的可行选择，可以减少新的取得成本与开发成本，提高生产率， 因此，其有利于保持和提高企业员工整体素质水平； （2）保持绩效和薪酬统一。 此点是减少员工偷懒、提高生产率的必要条件； （3）实行精神报酬和物质报酬的 统一； （4）重视团队建设和企业文化建设。通过用低成本乃至无成本的自我约束 替代高成本的正式监督，是实现利润增长的又一重要途径，也是知识经济时代管 理的必经之途。 3基于“全面薪酬”概念的薪酬管理 刘昕（2003）研究了薪酬福利管理，他认为，薪酬含义有狭义和广义之分， 狭义薪酬是指企业支付的经济性报酬，其中直接的货币支付为最狭义的薪酬。广 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 -8- 义的薪酬可分为经济性报酬和非经济性报酬，其中经济性报酬包括直接薪酬和间 接薪酬，直接薪酬为：基本工资、效益工资、特殊奖励、分红、股票期权等；间 接薪酬为：保险、退休计划、培训，以及公司付酬的假日及其它福利等；而非经 济性报酬又主要包括发展机会（晋升、能力提升、培训机会）和工作环境（认可、 荣誉、氛围、文化）等22。本文所研究的薪酬为广义薪酬，即 360全面薪酬。 （以 下简称薪酬） 为了从经济性报酬与非经济性报酬的差异对比中更好地认识薪酬，我们用表 1.1 来理解和分析本文所要研究和讨论的主题。 表 1.1 全面薪酬构成表 外在报酬 内在报酬 经济性报酬 直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖 金、利润分红、股票期权 间接报酬：保险/保健计划、带薪休假、培 训、住房资助、员工服务及其它福利 无 非经济性报酬 私人秘书、宽大的办公室、体面的职务、诱人 的头衔、宽裕的用餐时间、业务用名片等 参与决策、 挑战性工作、 学习进步的机会、多元化活 动、就业的保障性等 4薪酬管理规范化 曾湘泉（2003）教授认为，中国企业薪酬管理要走市场化、规范化、国际化 的道路，要导入国际的先进理念23。他指出我国企业薪酬管理存在的突出问题包 括： （1）品位分类而非职位分类，员工的工资是身份工资而非职位工资； （2）资 历而非能力和绩效导向； （3）结构而非水平问题突出，薪酬不是建立在内部公平 性和外部竞争力的基础之上； （4）几乎没有工资制度，工资等级差别很小,不能体 现职位的价值和工作绩效的差别。 总而言之，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬 这一种管理工具的激励作用。企业管理者必须认识到薪酬激励机制对员工、企业 的重要意义，尽力寻找物质与精神薪资的平衡，更全面地思考薪酬激励24。尽管 薪酬不是激励员工的惟一手段，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者 运用的激励方法。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果， 以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，一直是企业科 学管理的一个主要课题。 工商管理硕士学位论文 -9- 1.2.3 发展趋势 对企业来说，如果能科学合理地运用薪酬就能够让其从保健因素转化为激励 因素，从而吸引、留住和激励人才，达到卓有成效地提高企业实力和竞争力的目 的，而在薪酬管理中不讲究科学方法，则只能发挥其保健作用，使用不当甚至可 能会给企业带来危机。毫无疑问，构建全面的、科学的薪酬激励机制，对于企业 在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要 意义25。因此，不断从激励层面调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧 迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势。 （1）全面薪酬。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类， 两者的组合，被称之为“全面薪酬26” （total compensation） 。内外组合的全面薪 酬可以更好地起到激励作用。 （2）宽带型薪酬模式。企业采用宽带型薪酬模式的主要特征是：其一，加大 专业人员、 管理人员和领导者的工资线差距， 即减少公司薪等(salary rank)； 其二， 薪距（薪资全距，salary range）范围增大和薪级（调薪幅度，salary grade）增多， 让每个员工都有广泛的提薪空间；其三，职务和工资等级主要取决于本人的专业 水平。 （3） 差异化薪酬设计。 企业在薪酬方案的制定与设计中运用多元化、 多层次、 灵活的薪酬构成代替过去单一的薪酬构成，使薪酬设计具有不同层次的差异性。 （4）激励长期化。对上市公司而言，激励长期化的主要措施之一是薪酬股权 化，其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。主要方式有：员工股 票选择计划（esop） 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 （5）弹性福利制度。让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选 择组合属于自己的一套福利“套餐” 。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。 另外，弹性福利制强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需 要。 （6） 日益重视薪酬调查和薪酬信息。 通过对薪酬外部信息 （相同地区和行业， 相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等）的调查，使企 业在制定和调整薪酬方案时有可以对比参考的资料，而通过对薪酬内部信息（主 要是指员工满意度调查和员工合理化建议的满意度调查）了解员工对薪酬管理的 建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。 1.3 研究基本思路及方法 1.3.1 研究基本思路 本文从薪酬管理的概念出发，以具有一定薪酬研究代表性的上市公司湖南电 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 -10- 广传媒为样本，对其薪酬激励体系进行分析研究，着重分析了公司薪酬管理状况 （包括其管理流程、管理体系等） 、管理效果及管理中出现的问题，然后针对问题 重点研究其相应的薪酬管理策略，并对公司探索运用薪酬自助、企业年金、员工 持股等新兴的薪酬管理模式进行介绍与分析。本文旨在为其它上市公司薪酬管理 提供借鉴，并为推动我国企业薪酬管理发展提供一定的政策参考与建议。 本文首先介绍选题背景与意义，采用一定顺序进行文献综述，为后续章节的 规范和实证分析提供理论依据，并介绍文章研究框架与研究方法。 其次对电广传媒薪酬激励现状进行分析。首先简要介绍湖南电广传媒的基本 情况、组织与治理结构、财务状况；然后主要讨论薪酬激励影响因素；接着重点 对薪酬管理的实施进行实证研究，介绍公司薪酬激励系统，包括管理流程、模式、 体系等等；最后总结了公司薪酬激励效果。 接着在湖南电广传媒薪酬激励问题分析中，客观、理性地分析与评价薪酬激 励中存在的问题，总结湖南电广传媒薪酬激励所面临的困惑，为第五章研究薪酬 激励改进策略起到了抛砖引玉的作用。 论文进而研究湖南电广传媒薪酬激励改进策略。首先，研究制定与企业发展 战略相契合的薪酬激励机制；接着研究动态的薪酬激励策略即企业在不同的发展 阶段、不同经营战略等相关情境下的薪酬策略；接着，研究薪酬保密与公开相结 合的薪酬模式；最后，本论文对湖南电广传媒建立企业年金、建立自助式薪酬等 的前景进行前瞻性展望与预测，进而对企业薪酬激励作了新的探索，并提出了实 施保障措施。 最后是结论，主要对本文的研究进行简要评述，对研究成果与创新点进行总 结。 1.3.2 研究方法 （1）调查研究、问卷调查的方法：第 3 章对湖南电广传媒薪酬激励机制的分 析与重要性评价，以及第 3 章、第 4 章对湖南电广传媒薪酬激励机制研究及实施 薪酬管理中出现的问题，采集了公司相关数据，并结合了对宏观与微观环境的调 查来进行分析与研究；第 5 章中对改进企业薪酬激励改进策略的研究过程中采用 了调查研究与问卷调查的方法。 （2）比较法与比率法：运用比率法分析国家、企业的薪酬数据的变化情况； 在研究薪酬激励机制改进策略的过程中运用了大量的对比分析。 （3）统计、计算方法：主要运用于分析湖南电广传媒薪酬激励中的问题及针 对湖南电广传媒薪酬管理中出现的各种情况所研究的薪酬激励机制改进策略。 （4）座谈会：组织相关人员分层次座谈，听取意见，收集情况。 工商管理硕士学位论文 -11- 第2章 湖南电广传媒薪酬激励现状分析 2.1 湖南电广传媒简介 2.1.1 湖南电广传媒基本情况 湖南电广传媒股份有限公司（原湖南电广实业股份有限公司） （以下简称湖南 电广传媒）是经湖南省人民政府批准，由湖南广播电视发展中心作为主发起人进 行全资改组，联合湖南省金帆经济发展公司、湖南星光实业发展公司、湖南省金 环进出口总公司、湖南省金海林建设装饰有限公司共同发起，并经中国证监会批 准，于 1998 年 12 月 23 日成功向社会公众发行了 5000 万人民币普通股（a 股） ， 发行价格为每股 9.18 元，募集资金 4.59 亿元，并于 1999 年 3 月 25 日深交所挂牌 上市（代码 0917） 。1999 年 11 月，原湖南电广实业股份有限公司更名为湖南电广 传媒股份有限公司。2000 年 6 月，入选第二届“中证亚商中国最具发展潜力上市 公司 50 强” ，位居第 14 位。2000 年 11 月，公司向社会增发 5300 万元人民币普 通股，发行价格 30 元/每股，募集资金 15.9 亿元，至此公司总股本 25840 万股。 截止 2004 年 12 月 31 日，公司总资产 48.75 亿元，主营业务收入 15.13 亿元，总 负债 28.01 亿元，所有者权益 18.48 亿元27。 湖南电广传媒以制作、代理、经营广告、节目、有线网络为主业，构建了三 大主业三位一体的主营业务结构，三大主业互相依存、协调发展，组合了在传媒 市场具有核心竞争力（core competence）的黄金格局。公司同时覆盖酒店、主题 公园、旅游、房地产、报业、it 等产业，其中房地产、酒店旅游业务突出，逐渐 发展成为公司的又两大明星行业。湖南电广传媒自上市以来，资本市场表现良好， 既代表了“中国传媒第一股”的优秀品质，又以优良的业绩回报了股东。 2.1.2 湖南电广传媒组织结构与治理结构 湖南电广传媒上市 6 年以来，逐步形成了跨行业的传媒产业集团。包括广告、 节目、网络三家分公司，涉及广告、报业、房地产、投资、酒店、旅游、影视传 播、有线网络等行业的 12 家控股子公司，覆盖全省的 33 家网络合资公司。 湖南电广传媒自上市以来便建立、健全了公司的治理结构，其股东大会、董 事会、监事会相互独立，严格按照公司法和中国证监会的相关规定权限进行 运作，三者之间相互监督，互相牵制。董事会聘请三位具有专业代表性的独立董 事，且聘任、组建了高效、务实、传媒行业经验丰富而又具有战略眼光的经理层。 公司上市以来良好的公司业绩和市场表现均得益于比较健全、完善的公司治理机 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 -12- 制。具体如图 2.1 所示。 图 2.1 湖南电广传媒目前的组织结构图 副董事长 副总 经理 副总 经理 融资部 公共事务部 网络分公司 审计监察部 董秘处 金鹰节办公室 投资管理部 研究发展中心 总经理 助理 节目分公司 广告分公司 上海管理总部 北京管理总部 湖南东方报业有限公司 北京母语有限公司 北京韵洪广告有限公司 北京网娱智业信息有限公司 长沙广达有线网络公司 株洲电广宽带网络公司 北京远景东方影视传播有限公司 长沙世界之窗 上海锡泉投资有限公司 深圳标准市场研究限公司 股东大会 董事会 董事长 监事会 董事会秘书 总经理 人力资源总部 总经理办公室 财务部 财务 总监 副总 经理 副总 经理 工商管理硕士学位论文 -13- 2.1.3 湖南电广传媒财务状况 企业的财务状况与薪酬水平紧密相关，企业做出的重要薪酬管理决策必须符 合企业的支付理念，也必须在企业的支付能力之内，这不能不使我们要充分考虑 企业的财务状况。 湖南电广传媒的财务状况，包括公司的财务管理模式、资金管理模式、支付 能力等等。从上市开始，公司就建立了垂直型财务管理体制：它设立了财务总监， 财务总监是公司的财务负责人，具有董事身份，与公司董事会秘书一样，相当于 公司副总经理，是公司总经理班子成员；公司设了财务部，是公司一类职能管理 部门，财务部设立财务部总经理职位，广告、节目、网络三家分公司设财务分部， 三家分公司所有财务人员的解聘、晋升、薪酬等均由公司财务部管理。所有控股 公司财务总监由公司选拔、派出，人事与业务职责上不受任职单位公司负责人领 导，具有较强的独立性。所有参股子公司、合资公司财务总监也均由公司选拔、 派出，是我方股权代表。 2002 年 4 月，湖南电广传媒在财务部设立公司内部结算中心，实行公司内部 资金集中控制、统一调度和融资统一规划。设立内部结算中心实质上是推行一种 资金集中控制模式，是集团型公司财务管理体制与内部结算的一种主要模式。 湖南电广传媒的传媒产业与资本市场的有机结合，管理体制的创新，使公司 充满活力，步入了良性发展轨道。上市以来，公司有效利用资本市场壮大主业， 稳健经营，创新发展，各项业务赢利能力大幅度上升，取得了良好的经营业绩， 并实现了股东权益的不断增值， 其中， 1999 年总资产比 1997 年增长 152.56%； 1999 主营业务收入比 1997 年增长 72.29%。就公司近几年的总资产、主营业务收入及 净利润等也保持了较高水平，为薪酬激励模式提供了良好的财力支持。具体如图 2.2、图 2.3、图 2.4 所示。 图 2.2 湖南电广传媒近几年总资产（万元） 湖南电广传媒总资产 452510.00 487709.76 498453.95 487468.70 420000.00 430000.00 440000.00 450000.00 460000.00 470000.00 480000.00 490000.00 500000.00 510000.00 2001200220032004 总资产 湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究 -14- 图 2.3 湖南电广传媒近几年主营业务收入（万元） 图 2.4 湖南电广传媒近几年净利润（万元） 2.2 湖南电广传媒薪酬激励影响因素分析 上市公司是企业中的一个特殊类别，基于其组织结构与治理结构、经营管理、 财务和资金管理有一定的特殊性。对上市公司薪酬激励影响因素应结合前文分析 的几方面特征。研究公司薪酬管理影响因素，是分析其薪酬管理系统的基础，有 助于改进薪酬激励机制的现状，并加以不断的完善。 本文结合湖南电广传媒的实际情况，分以下两个层面来具体分析。 湖南电广传媒主营业务 69296.45 68404.44 96808.65 151316.78 0.00 20000.00 40000.00 60000.00 80000.00 100000.00 120000.00 140000.00 160000.00 2001200220032004 主营业务 湖南电广传媒净利润 7599.98 4033.87 4757.19 2605.28 0.00 1000.00 2000.00 3000.00 4000.00 5000.00 6000.00 7000.00 8000.00 2001200220032004 净利润 工商管理硕士学位论文 -15- 2.2.1 影响薪酬激励外部因素分析 影响薪酬激励的外部因素又可称为影响薪酬激励的外部环境，它是指对企业 薪酬产生影响作用的企业外部各种因素的统称。它是一个复杂的体系，包含着十 分广泛的内容，如政策法令、经济、社会、工会、劳动市场、生活水平、团体协 商等等，这些因素各自对企业薪酬活动的作用方式与效果不同，并且相互影响， 相互交织。因此，企业只有在各种因素作用下实现薪酬管理各项活动的协调平衡， 才能满足企业利用薪酬管理来留住、激励员工的需求28。 本文主要讨论对湖南电广传媒影响比较大的政策法律、经济、劳动力市场和 产品市场等。 2.2.1.1 政策法令因素 政府对每个企业和人们生活的各方面实际上都有影响。就以企业而言，政府 的作用主要是两个：首先，它起着促进、激励企业发展的作用。例如，它可以用 刺激经济扩张和发展的办法，通过工商业管理部门提供资助的办法，对有些工业 部门给予补助的办法，在某些情况下给予税收优惠条件的办法，资助研究与开发 的办法，甚至通过一些特别税率来保护某些企业的办法等，来促进工商业企业的 发展。最后，政府还是购买商品和服务的最大主顾。政府的另一个作用，则是制 约和限定企业的经营活动。 国家的有关政策和法令，为企业经营活动规定了活动空间，也为企业在相应 空间内自由经营提供了法律上的保护，它们在一定意义上规范着企业与员工之间 的劳动关系，因