（企业管理专业论文）董事会独立性与高管薪酬激励效果的相关性研究.pdf

杭州电子科技大学硕士学位论文杭州电子科技大学硕士学位论文 董事董事会独会独立性与高管薪酬激立性与高管薪酬激励励效果效果 的相的相关关性研究性研究 研研 究究 生：生： 杨红 指指导导教教师师： 张 世 龙教授 2012 年 12 月 dissertationdissertationdissertationdissertation submittedsubmittedsubmittedsubmitted totototo hangzhouhangzhouhangzhouhangzhou dianzidianzidianzidianzi universityuniversityuniversityuniversity forforforfor thethethethe degreedegreedegreedegree ofofofof mastermastermastermaster correlationcorrelationcorrelationcorrelation analysisanalysisanalysisanalysis ofofofof thethethethe boardboardboardboard independenceindependenceindependenceindependence andandandand thethethethe effectivenesseffectivenesseffectivenesseffectiveness ofofofof thethethethe executiveexecutiveexecutiveexecutive compensationcompensationcompensationcompensation candidate:candidate:candidate:candidate:yangyangyangyang honghonghonghong supervisor:supervisor:supervisor:supervisor:prof.prof.prof.prof. zhangzhangzhangzhang shilongshilongshilongshilong decemberdecemberdecemberdecember，2012201220122012 杭州电子科技大学硕士学位论文 i 摘摘摘摘 要要要要 本文主要以委托代理理论及管理者权力理论为指导展开对我国上市公司高管薪酬激励的 研究。根据委托代理理论，高管薪酬与公司绩效之间应该显著正相关；根据管理者权力理论， 薪酬业绩敏感性高有可能是管理者权力膨胀对其薪酬制定进行了干预的结果；基于这两个理 论的对策建议，本文认为从董事会独立性视角研究董事会对管理层权力的有效监督控制，对 高管薪酬激励方案的有效性提升具有重要的意义。 董事会承担监督、控制、激励高管的职责，独立性是其根本属性，董事会有效履职的首 要体现就是其独立性。董事会还是公司最终控制权中心，董事会的控制权转移到高管手中， 往往就是高管权力膨胀的开始。早期的董事会成员基本来自内部高管层，董事长多数都由总 经理或 ceo 兼任，董事会和高管层实质是重叠的，容易形成内部人控制现象。为了保护股东 利益，各国纷纷立法要求董事会具有一定的独立性，独立董事制度是增强董事会独立性的典 型措施，但事实上这一制度在我国上市公司的效用发挥还没有得到很好的体现。具备法律要 求的“独立性”的上市公司，高管薪酬制度的表现也并没有得到明显的改善，近年来我国上 市公司高管薪酬问题反而愈演愈烈。为此，本文拟对我国公司董事会独立性进行一个全面客 观的度量，抛弃以往研究中使用独立董事比例单一指标度量董事会独立性的方法，以便从更 为客观的角度研究我国董事会独立性是否能够强化其职能的履行以及能否对高管权力膨胀起 到约束作用，从而为实践当中董事会的独立性建设提供理论依据。 文章主要采用理论研究与实证分析相结合的方法。首先进行了文献回顾和理论分析，为 实证分析做好理论准备；其次，在以往研究文献的基础上，结合法律法规，并借鉴国内外主 要公司治理评价及董事会效率评价方式方法，构建了我国上市公司董事会独立性评价量表， 为本文实证研究部分提供更为客观可靠的董事会独立性指数数据；最后，在实证分析部分， 使用 spss19.0 及 excel2003，对从国泰君安数据库及样本公司年报上所获得数据进行处理分 析，分别进行了样本描述统计、相关性分析及回归分析。 研究得出以下主要结论： （1）董事会独立性较高的公司，高管的薪酬水平确定更审慎合 理，并且薪酬业绩之间的关系表现更好； （2）董事会独立性有助于约束高管权力膨胀和寻租， 独立性高的上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系表现更稳定一致； （3）民营控股企业的 高管薪酬业绩敏感性表现并不比国有控股企业更好，这与以往结论有所不同； （4）我国上市 公司董事会实质独立性较差，要发挥董事会的治理效应，还需大幅度提高董事会的实质独立 性。 关键词：董事会独立性，高管薪酬激励，薪酬业绩敏感性，效果，相关性 杭州电子科技大学硕士学位论文 ii a a a abstractbstractbstractbstract this paper is mainly about the executive compensation incentive of listing corporation based on the principal agent theory and managerial power theory. according to the principal agent theory, executive compensation and corporate performance should be positively correlated. but according to the managerial power theory, high pay performance sensitivity may be the result of the managerial power expansion. based on the two theoretical considerations, this paper argues that it has important significance to study the effective supervision and power control by the board of directors on managers from the board independence perspective. the board assumes responsibility for the supervision, control and executive incentive. independence is the fundamental property, ensure that the board of directors perform their duties effectively. the board of directors is the ultimate power center of the company. the executive expand his power by seizing the power of the directors, and it is just the beginning. in the early days, the board members always come from the executives layer, chairman of the board is generally serve as general manager or ceo. the executive layer and the board of directors overlaps. its easy to form internal control.toprotect the interest of all the shareholders, legislation is used to ensure the independence of the board in many countries. but in fact, legislation did not change for the better. internal control is become more and more serious.tothis end, this paper will evaluate the independence of the board comprehensively instead of on one aspect. in this sense, the degree of independence of the board can evaluate its binding to executive powers more objectively. this article will provide a theoretical basis for future research. assumed the relationship between the degree of independence of the board and management power is negative. by examining the direction and extent of executive pay and performance sensitivity caused by the degree of independence of the board, to prove that executive compensation incentive system will be better as the degree of independence of the board increase. in other word, the higher the pay performance sensitivity will be. the research will provide some academic basis for the construction of the board independence in chinas listed companies. theoretical research and empirical are used in this paper, first of all, literature review and theoretical analysis are made for the preparation of empirical analysis. second, assessment scale of the board independence of listed companies in china is created based on literature review, laws and regulations and the other assessment scales both domestic and international. in the empirical analysis section, data from the database of guotaijunan is analyzed with spss19.0 and excel2003, contains descriptive statistics, correlation analysis and multiple linear regression analysis. the research draw the following conclusions: (1)the higher the degree of independence of the 杭州电子科技大学硕士学位论文 iii board, the more prudent of the executive pay is determined. and the pay performance sensitivity will be better.(2)the board independence helps to bind the expansion of the executive power and private benefits of the power. the pay performance sensitivity will perform more stable and consistent in the listed company with high board independence.(3)different from the conclusion of previous, the private enterprises did not perform better than the state-owned enterprises in the pay performance sensitivity.(4)the board independence of the listed company in china is poor, and should be greatly improved to bear the responsibility of management. keywordskeywordskeywordskeywords：board independence, executive compensation incentive, pay performance sensitivity, effect, correlation 杭州电子科技大学硕士学位论文 iv 目录 摘 要.i abstract. ii 1绪论.1 1.1 选题背景及研究意义.1 1.2 研究思路和方法.2 1.3 研究内容.3 1.4 研究创新点与不足.4 2相关研究基础.6 2.1 核心概念界定.6 2.1.1 高管薪酬.6 2.1.2 薪酬业绩敏感性.6 2.1.3 管理者权力.6 2.1.4 董事会独立性.7 2.2 高管薪酬与公司绩效的关系研究综述.7 2.3 管理者权力与高管薪酬激励效果的关系研究综述.8 2.4 董事会独立性与高管薪酬激励效果的关系研究综述.10 2.5 “企业组织”学派对高管薪酬激励效果的解释.12 2.6 我国高管薪酬激励契约实施现状.13 3董事会独立性与高管薪酬激励相关的理论分析及研究假设.15 3.1 基于委托代理理论的董事会独立性与高管薪酬激励相关的分析.15 3.2 基于管理者权力理论的董事会独立性与高管薪酬激励相关的分析.16 3.3 基于“企业组织”学派的董事会独立性与高管薪酬激励相关的分析.18 4公司董事会独立性评价量表构建.20 4.1 董事会独立性评价维度分析.20 4.1.1 董事会领导权独立性维度分析.21 4.1.2 人员结构独立性维度分析.21 4.1.3 专业委员会设置独立性维度分析.22 4.1.4 独立董事独立性维度分析.23 4.2 公司董事会独立性评价量表设计.24 5公司董事会独立性与高管薪酬激励效果相关的实证分析.26 5.1 样本选择与数据来源.26 5.2 公司绩效指标的因子分析.26 杭州电子科技大学硕士学位论文 v 5.3 实证分析变量设计.28 5.3.1 因变量.28 5.3.2 自变量.28 5.3.3 控制变量.28 5.4 样本总体的描述性统计分析.29 5.5 高管薪酬与被解释变量的相关性分析.30 5.6 高管薪酬与被解释变量的多元线性回归分析.31 5.6.1 高管薪酬激励效果模型设计.31 5.6.2 高管薪酬激励效果模型的回归分析.31 5.6.3 董事会独立性对高管薪酬激励效果的调节作用模型设计.34 5.6.4 董事会独立性对高管薪酬激励效果的调节作用模型的回归分析.35 5.7 实证输出结果分析.37 6研究结论.39 致谢.40 参考文献.41 附录.46 杭州电子科技大学硕士学位论文 1 1绪论 1.1选题背景及研究意义 2005 年以来高管高薪现象备受关注，及至 2008 年金融危机爆发，许多企业业绩下滑甚 至破产，但这样的经营后果并没有对高管，尤其引发金融危机的华尔街高管的高薪造成影响。 同年，上海证券报的调查数据显示， 截止到 2009 年 4 月 1 号，已披露年报的 813 家公司 2008 年整体净利润下降 2.38%，向管理者支付的薪酬总额较上年同期相比却增长 14.36%，有 556 家上调了高管层薪酬，其中仅有 301 家实现净利润的同步增长，其余 255 家则在公司业绩下 降甚至亏损的情况下逆势提高了管理层报酬1。尚道咨询公司统计了 2008、2009、2010 年沪 深 a 股主板、中小板所有薪酬信息披露完整的上市公司高管年薪进行研究后发现，行业类别 是影响我国上市公司高管薪酬水平最重要的因素，而非现在薪酬制度及上市公司本身所强调 的业绩，尚道咨询指出，高管薪酬与公司业绩的关联度很弱， “2010 年上市公司高管薪酬变 动方向与利润变动方向一致的公司只占所有公司的 60%多，相当一部分上市公司高管薪酬变 动方向与净利润变动方向不一致， 大量业绩下降或亏损的公司的高管薪酬水平反而上涨” 。“夏 柳伟认为，上市公司高管薪酬的确定更多地考虑了公司的先天因素和外部环境，对公司高管 为股东创造利益的激励不足”2。wind 资讯的分析师在专题报告中也指出，部分公司高管的 薪酬未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。尽管 不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按照公司业绩拟定薪酬分配，但从年报披露的情况来 看，一些公司的高管薪酬与公司经营业绩“无太大关联” 。 以委托代理理论为指导，现代股份制公司高管层的薪酬激励是为了解决股东与经理人之 间的委托代理问题而建立的治理机制，将经理人的薪酬与公司业绩相关联，联接经理人与股 东双方的利益诉求，目的是解决由经理人与股东目标不一致所引发的代理成本问题。其核心 思想是激励相容，让经理人在提升股东利益的同时能获得自身利益的最大化，从理论上来说， 这样的安排无疑是有效的，且经理人薪酬与公司业绩之间的关联度越高，薪酬制度越有效。 但是国内外长期的实践检验结果跟代理理论的预期并不完全一致，甚至相悖。高管薪酬 的增长与公司业绩增长不同步，基于委托代理理论而建立的薪酬制度被证明是低效的，高管 薪酬研究陷入进退不得的境地，委托代理理论也遭受到越来越多的质疑，这一过程激发了很 多新理论的形成，典型的有管理者权力理论。bebchuk，fried 和 walker（2002）3认为在上 市公司股权非常分散的情况下，经理人掌握了足够的权力足以影响董事的提名、任命及其薪 酬和在职消费，从而影响董事会对薪酬契约的决定过程，运用自身权力谋取高于正常水平的 薪酬。管理者权力理论解释了基于委托代理理论的薪酬制度为什么在实践当中远没有那么理 想，为高管薪酬的研究开辟出一个全新的视角。 杭州电子科技大学硕士学位论文 2 我国市场经济有不同于西方国家的特殊性，市场主体是国有控股及由原国有控股改制而 来的股份制企业，这类企业很大程度上处于所有者缺位，产权不明晰的状态， “代理股东” 进 入上市公司董事会行使控制权，对高管进行监管，高管同样来自政府行政任命，且其薪酬收 入接受政府管制，激励不足，这类企业高管往往与“代理股东”合谋，侵占国有资产，获取 巨大的控制权收益，天然地适合管理者权力理论的研究。而改革开放以来发展起来的民营控 股企业，虽然产权明晰，但是公司治理呈现出大股东控制模式及家族控制特点，大股东掌握 经营权、控制权、监督权，对权力的行使随心所欲，高管的任命及薪酬激励往往与控股大股 东个人意志紧密相关。董事会对控股大股东无法实施监督，也无法进行约束，董事会往往成 为大股东控制下的傀儡。 我国董事会机制低效是人们有目共睹的， 董事会往往扮演的不是 “牧 羊犬”角色，而是履行图章功能。在这样的大背景下，管理者权力理论较委托代理理论似乎 更加适用以解释我国上市公司高管的薪酬激励效果问题。 基于对我国实践当中高管薪酬现象的关注和思考，本文认为从董事会相对高管层的独立 性角度进行高管薪酬激励效果研究，从中探索董事会独立性提升对董事会监督控制作用的发 挥及对高管权力的约束是否有效，具有很重要的理论意义和现实意义。因此，本文选择以董 事会独立性为核心解释变量，进行高管薪酬激励效果的实证检验，从而为我国上市公司治理 实践提供一些理论依据。 在研究过程当中，本文将重点探讨以下问题： 1）我国上市公司董事会的独立性程度如何？ 2）我国上市公司绩效与高管人员薪酬的相关性及敏感性如何？ 3）我国上市公司董事会独立性与高管薪酬水平关系如何？ 4）我国上市公司董事会的独立性程度对高管薪酬业绩敏感性的作用方向及程度如何？ 5）我国上市公司董事会独立性是否表现出了对高管权力膨胀的制约作用？ 1.2研究思路和方法 本文主要采用理论研究和实证研究相结合的方法，首先对历年来高管薪酬研究领域的文 献从委托代理理论、管理者权力理论及董事会独立性角度进行了回顾，然后在文献回顾的基 础之上进行了高管薪酬的理论分析，并提出本文的研究假设，并在总结前人研究的基础上， 设计了对我国上市公司董事会独立性进行评价的量表，最后在本文实证研究部分，使用了 spss19.0 及 excel 对本文数据进行处理和分析并得出了相应的研究结论。 杭州电子科技大学硕士学位论文 3 选题背景及研究 意义 高管薪酬激励相 关研究基础 高管薪酬研究理论 分析及研究假设 公司董事会独立 性评价量表构建 实证研究设计和 分析 研究结论 委托代理理论分析 管理者权力理论分析 “企业组织”学派理论分析 董事会领导权独立性 人员结构独立性 专业委员会独立性 独立董事独立性 公司绩效变量的因子分析 样本总体描述性统计分析 样本总体主要变量相关性分析 多元线性回归分析 图 1.1 文章结构图 1.3研究内容 本文研究内容主要分为两部分，第一部分采取理论研究方法，包括本文第 2、3、4 三章； 第二部分采取实证研究方法，包括本文的第 4、5 两章。在理论研究部分，从委托代理问题出 发，结合管理者权力理论和所有权性质，着力于从不同的角度阐述独立性对董事会履行监督 控制和激励职能的重要性及对高管薪酬激励方案实施的重要性，建立起本研究的理论线索， 提出董事会独立性与高管薪酬激励效果的关系假设。在实证研究部分，以系统抽样方法从我 国深市抽取了一定比例的上市公司为研究对象，利用本文第 4 章创建的我国董事会独立性评 价量表，以上市公司 2011 年度年报披露信息为依据，对样本公司董事会独立性进行了量化评 价，进而从国泰君安 csmar 数据库获取样本公司高管薪酬及公司业绩等数据，对样本数据 进行因子分析、描述性统计、相关性分析及多元线性回归等分析过程，多角度检验了样本公 司董事会独立性体现在高管薪酬激励效果上的调节效应，从而为本文的理论研究提供实证支 持。 具体的研究内容安排如下： 第一章绪论部分，介绍了本研究选题背景、研究问题、研究意义、研究思路和方法、研 究内容等基本信息。 杭州电子科技大学硕士学位论文 4 第二章高管薪酬激励研究相关基础部分，对高管薪酬、薪酬业绩敏感性、管理者权力、 董事会独立性等四个核心概念进行了界定， 并对我国高管薪酬激励契约实施现状进行了简述， 然后从委托代理理论视角、管理者权力理论视角、董事会独立性视角对高管薪酬过往研究进 行了梳理分析。这一部分的内容旨在了解高管薪酬研究领域的现状和已有成果，从而为本文 的研究作理论铺垫。 第三章高管薪酬研究的理论分析及研究假设部分，从三个角度对高管薪酬进行了理论论 述，委托代理视角、管理者权力视角以及所有权性质视角，在三个视角的理论分析中，将董 事会独立性的重要性论述贯穿其中，从而建立起本文的研究假设。本文认为，无论从委托代 理视角的监督、管理者权力视角的约束控制、还是所有权结构的治理安排，董事会独立性都 凸显出无可比拟的重要性。提升独立性是董事会有效履职的根本保证。 第四章公司董事会独立性评价量表构建部分，通过对文献的梳理及对世界主要公司治理 评价体系内容方法的学习，结合我国律法规定情况，从董事会领导权独立性、人员结构独立 性、专业委员会设置独立性及独立董事独立性四个方面构建了适合我国上市公司董事会独立 性评价的量表，为本文第五章的实证研究部分提供可靠的数据。 第五章实证研究设计和分析部分，先进行了公司绩效指标的因子提取，进而设计了本文 的研究变量，通过对样本总体的描述性统计分析、样本主要变量的相关性分析及多元线性回 归分析，对本文的假设进行验证。 第六章结论部分，主要总结了前面理论分析和实证分析所得结论。 1.4研究创新点与不足 本文与以往研究相比，主要有以下几点创新： （1）开发了我国上市公司董事会独立性评价量表。国内研究涉及董事会独立性时，往往 以独立董事比例作为董事会独立性的度量指标，本文认为，董事会独立性是一个系统的概念， 独立董事比例不足以度量这一概念的内涵，且结合我国上市公司的现状，独立董事比例这一 指标显然不可靠。因此，本文借鉴世界公司治理评价体系、董事会治理评价、银行独立性评 价等工具和方法，构建了我国上市公司董事会独立性评价量表，为本文实证研究提供较为客 观真实的董事会独立性指数数据。 （2）对管理者薪酬辩护的可能进行了推断。通过对比分析董事会独立性高的样本公司和 独立性低的样本的公司的薪酬业绩敏感性表现，定性判断了我国独立性低的上市公司管理层 薪酬辩护的存在。 同时，由于本人才疏学浅，能力有限，加之精力及时间有限，本文的研究存在以下不足 之处，有待于在以后研究中进一步改进： （1）首先，在样本选择上，由于时间限制，本文只选择了深市上市公司中 174 个样本， 样本数量不够大。 （2）由于我国高管权益性薪酬获取的困难，高挂持股的特殊性，本文实证分析部分只对 杭州电子科技大学硕士学位论文 5 高管现金薪酬进行了分析，且没有对薪酬结构进行分解，并且还有一些影响高管薪酬的因素 没有归入模型当中，需要进一步改进。 （3）理论分析部分不全面，还有很多理论没有列出分析，有可能存在一些分析不到位的 地方，董事会独立性的评价量表是本文首创，其代表性不足。 杭州电子科技大学硕士学位论文 6 2相关研究基础 自 1925 年 taussings 和 baker 最早发现企业经营者报酬与公司绩效之间只有很小的相关 关系，更多关于企业经营者报酬与业绩的关系研究被呼吁展开。近 90 年来，依据委托代理理 论的高管薪酬业绩敏感性实证研究结果并不完全支持委托代理理论的推测，由此，越来越多 的学者倾向于研究为什么高管薪酬业绩敏感性不高及真正影响高管薪酬水平的因素是什么， 高管薪酬研究开始向多元化发展，并产生了以管理者权力理论为代表的一批新兴解释理论。 2.1核心概念界定 2.1.1高管薪酬 薪酬是指员工因向所在公司提供劳务而获得的各种形式的报酬。高管薪酬可分为经济性 报酬和非经济性报酬。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利、股票、期权等以金钱或实 物支付的劳动报酬。非经济性报酬是指高管人员从工作本身所获得的成就感和声誉等精神上 的回报。狭义的高管薪酬即指经济性报酬，包括现金薪酬和权益性薪酬。现金薪酬是目前我 国高管激励的主要方式，包括基本现金薪酬、效益收入、各类奖金等，权益性薪酬包括股票 期权价值、公司派发的股利、配股时申购价与市场价的差额及股票转让的收益等。我国高管 经济性薪酬总体上分为两个部分： “固定收入与风险收入，现期收入与远期收入”4。 2.1.2薪酬业绩敏感性 根据委托代理理论，薪酬业绩敏感性是对高管薪酬是否对高管行为具有预期的引导和激 励作用的重要衡量指标，是高管薪酬激励有效性的评判标准。holmstrom(1979)5从定性角度 定义了薪酬激励有效性：最优激励契约就是使代理人最大程度地满足委托人效用，同时也能 给予代理人预定水平的期望效用。能以较低的薪酬成本激发高管提供最大的人力资本供给满 足股东效用函数， 且让高管获得满意的效用回报， 则这个薪酬激励体系就是高效的。 jensen 和 murphy（1998）6则从定量的角度给研究者提供了一个可操作的报酬业绩敏感性概念：股东 财富每变化一美元所引起的 ceo 财富变化的美元数。 2.1.3管理者权力 广义的权力是指影响力和支配力。社会学中权力被认为是一种力量，一个人依据自身的 需要影响别人的一种力量。此外权力可以理解为使他人产生预期行为的能力。关于权力的定 义不同学者具有不同的看法和表达，但有一点是相同的，即认为拥有权力就拥有控制力、影 响力。管理者权力即指管理者处于某一管理职位上所具有的对资源的支配能力、对他人的影 响能力。管理者权力与管理职位不可分割，所处管理职位越高，其影响力和控制支配能力就 越强。 finkdstein(1992)7定义管理者权力为管理者影响或实现关于董事会或薪酬委员会制定的 薪酬决策的意愿的能力。本文所称管理者权力包含 finkdstein 的定义范畴，但不仅限于其对 薪酬决策的影响能力，更多地指高管对公司资源的随意支配权力，及对董事会的影响力和控 杭州电子科技大学硕士学位论文 7 制力。在公司内部治理结构不完善，外部又缺乏相应有力的制度约束的情况下，管理者很容 易表现出超出其特定控制权范畴的深度影响力，体现了剩余控制权的扩张特性。管理者权力 过大，会凌驾于公司治理机制之上，不利于公司整体价值的提升。 2.1.4董事会独立性 从内涵上来说，董事会的独立性是指董事会在决策过程中，为了实现全体股东的利益， 独立于高管层和所有的个体股东，公正、客观的对待所有股东利益的决策动机和价值选择。 这个内涵上的独立性较一般研究中所称独立董事比例复杂，它涉及到个体成员的价值选择、 思维意志及能力。vanden berghe 等（2005）8提出董事会实质上的独立，是指董事个体成员 思想或态度上的独立，是指董事有能力和意愿做出独立判断。具备这种意义上的独立性的董 事会拥有独立意志，能够服从于公司价值最大化需求，审慎客观地对公司决策提出质疑和自 己的独立判断，遇到矛盾时做到“独立”而不“中立” 。对董事会独立性的界定，不仅是独立 董事制度实施的关键所在，也成为判断一切其他配套机制设计的可行性及优劣与否的标准， 根本上决定了公司董事会独立性能否带来预期的董事会职能履行效率的提升。 2.2高管薪酬与公司绩效的关系研究综述 jensen 和 meckling（1976）9的委托代理理论中提出后，高管薪酬激励的研究获得了理 论支撑，开始迅速发展。jensen 和 meckling 认为现代公司治理应致力于解决所有者和经营 者之间的代理问题，解决方向是联接高管与股东双方的利益诉求，使高管与股东目标一致。 方法是设计以激励相容为核心的薪酬契约。自此，中外研究者全面展开了对高管薪酬激励契 约设计的研究，并对高管薪酬影响因素、高管薪酬业绩敏感性进行实证检验。 根据委托代理理论，以公司绩效为基础给高管付薪能有效解决代理问题，高管薪酬与公 司绩效之间的关联度越高，对解决代理问题越有效。早期关于高管薪酬的研究就主要集中在 高管薪酬与公司绩效的关系验证之上，至今，这一关系研究仍然是国内外关于高管薪酬研究 的重要内容之一。但是遗憾的是，早期的研究并没有发现高管薪酬与公司绩效之间强烈的正 相关关系，后期的研究虽然验证了高管薪酬与公司绩效具有正相关关系，但公司绩效对高管 薪酬的决定作用远没有委托代理理论所预期的那么高，国内外这一领域的实证研究结论始终 不一致。 最早由 taussings 和 baker（1925）10完成的研究发现高管薪酬与公司规模之间存在高 度正相关关系，而与公司绩效相关性很小。这一结果让他们觉得非常吃惊，于此之后，经济、 管理、财务会计等领域的学者也都开始关注和研究高管薪酬，均得出了 taussings 和 baker 同样的结论（rosen，198211； barro，199012；joscow，rose 和 shepard，199313；conyon 和 schwalbach，199914） 。kostiuk（1990）15证实企业规模扩大 10%，ceo 的薪酬增加约 3%。 crystal 等(1988)16研究发现在所有影响 ceo 薪酬的因素中，能够用公司绩效来解释的 不到 4%。相隔十年，tosi 等（1998）17的研究也发现经理人薪酬总额最多有 5%可用公司绩 效进行解