（工商管理专业论文）A建筑设计研究院知识型员工激励方案研究.pdf

原创性声明 m l iillil l ii l li ll l lll ll y 17 9 2 7 4 1 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签日期：p ：坠兰 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签师签名：日期：必 山东大学硕士学位论文 目录 摘要1 a b s t r a c t 第一章引言3 1 1 选题背景3 1 2 研究的主要内容及目的4 1 3 研究的主要方法4 第二章文献综述5 2 1 知识型员工概述一5 2 1 1 知识型员工的概念5 2 1 2 知识型员工的特征8 2 2 知识型员工激励理论1 1 2 2 1 一般激励理论1 1 2 2 2 知识型员工激励理论2 5 2 3 国外知识型员工激励因素的研究与现状2 7 2 3 1 国外知识型员工的激励因素研究2 7 2 3 2 国外知识型员工的激励现状2 8 2 4 国内知识型员工激励因素的研究与现状3 2 2 4 1 国内知识型员工激励因素实证研究3 2 2 4 2 国内知识型员工激励现状3 3 第三章a 建筑设计研究院知识型员工激励现状及问题分析3 6 3 1 背景介绍3 6 3 1 1 基本情况3 6 3 1 2 技术实力及业务水平3 6 3 1 3 目前的人才队伍3 6 3 2 现有知识型员工激励机制3 7 3 3 现有知识型员工激励机制运行中存在的问题3 8 3 4 现存问题的原因初探及研究题目的提出3 9 山东大学硕士学位论文 3 4 1 现存问题的原因初探3 9 3 4 2 研究题目的提出4 0 第四章a 建筑设计研究院知识型员工激励因素调查分析4 1 4 1a 建筑设计研究院知识型员工个别访谈研究4 1 4 1 1 访谈对象4 l 4 1 2 访谈获得的知识型员工主要激励因素4 2 4 1 3a 建筑设计研究院知识型员工激励因素的提炼4 3 4 1 4a 建筑设计研究院知识型员工激励因素的整合4 3 4 2a 建筑设计研究院知识型员工激励因素的问卷研究4 5 _ 4 2 1 问卷样本结构4 5 4 2 2 问卷结果的统计分析4 6 第五章a 建筑设计研究院知识型员工激励方案设计5 7 5 1a 建筑设计研究院知识型员工激励体系的总体框架5 7 5 2 a 建筑设计研究院组织层面的知识型员工激励5 8 5 3a 建筑设计研究院团队层面的知识型员工激励6 0 5 4 a 建筑设计研究院个人层面的知识型员工激励6 1， 第六章结束语。6 2 6 1 观点小结6 2 6 2 论文的局限性及需要进一步研究的问题6 3 附表：调查问卷。“ 参考文献6 7 翌i 【谢。6 9 i l 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 1 e n g l i s h a b s t r a c t ：! c h a p t e ro n ei n t r o d u c t i o n ：； 1 1 b a c k g r o u n d ：； 1 2t h em a i nc o n t e n t sa n dp u r p o s e 4 1 3t h em a i nr e s e a r c hm e t h o d z i c h a p t e rt w ol i t e r a t u r er e n e w 5 2 1o v e r v i e w so f k n o w l e d g ew o r k e r s 5 2 1 1 d e f i n i t i o n o f k n o w l e d g e w o r k e r s 5 2 1 2c h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g ew o r k e r s 8 2 2i n c e n t i v et h e o r yo fk n o w l e d g ew o r k e r s 1 l 2 2 1g e n e r a li n c e n t i v et h e o r y 1 1 2 2 2i n c e n t i v et h e o r yo f k n o w l e d g ew o r k e r s 2 5 2 3f o r e i g nr e s e a r c ho nt h ei n c e n t i v ef a c t o r sa n dt h es t a t u so fk n o w l e d g e w b r k e r s 2 7 2 3 1r e s e a r c ho nt h ei n c e n t i v ef a c t o r s ，2 7 2 3 2r e s e a r c h o n t h es t a t u s 2 8 2 4d o m e s t i cr e s e a r c ho nt h ei n c e n t i v ef a c t o r sa n dt h e s t a t u so fk n o w l e d g e w 6 r k e r s 3 2 2 4 1r e s e a r c ho nt h ei n c e n t i v ef a c t o r s 3 2 2 4 2r e s e a r c ho nt h es t a t u s 3 3 c h a p t e rt h r e e c u r r e n ti n c e n t i v es i t u a t i o na n dp r o b l e m so fk n o w l e d g ew o r k e r sa b o u t aa r c h i t e c t u r ed e s i g n & r e s e a r c hi n s t i t u t e 3 6 3 1b a c k g r o u n d 3 6 3 1 1b a s i cs i t u a t i o n 3 6 3 1 2t e c h n i c a ll e v e l 3 6 3 1 3c u r r e n ts t a f f 3 6 3 2c u r r e n tk n o w l e d g ew o r k e r s i n c e n t i v em e c h a n i s m 37 3 3p r o b l e m so fc u r r e n tk n o w l e d g ew o r k e r s i n c e n t i v em e c h a n i s m 38 3 4 s i m p l er e a s o no ft h ep r o b l e m sa n dt h ep r o p o s e dt o p i c 3 9 i i i 山东大学硕士学位论文 3 4 1 s i m p l e r e a s o n o f t h e p r o b l e m s 3 9 3 4 2 p r o p o s a lo f t h e r e s e a r c h t o p i c 4 0 c h a p t e rf o u ri n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so f t h ei n c e n t i v ef a c t o r so fk n o w l e d g ew o r k e r s h laa r c h i t e c t u r ed e s i g n & r e s e a r c hi n s t i t u t e 4 1 4 1i n d i v i d u a li n t e r v i e w z 1 1 4 1 1 o b j e c to f t h ei n t e r v i e w 4 1 4 1 2m a i ni n c e n t i v ef a c t o r so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s 4 2 4 1 3a b s t r a c to f t h ei n c e n t i v ef a c t o r s 4 3 4 1 4i n t e g r a t i o no f t h ei n c e n t i v ef a c t o r s 4 3 4 2n eq u e s t i o n n a i r es u r v e yo ft h ei n c e n t i v ef a c t o r s 4 5 4 2 1 s a m p l e ss t r u c t u r e o f t h e q u e s t i o n n a i r e 4 5 4 2 2s t a t i s t i c a la n a l y s i so f t h eq u e s t i o n n a i r e 4 6 c h a p t e rf i v ei n c e n t i v es o l u t i o n so fk n o w l e d g ew o r k e r si na a r c h i t e c t u r ed e s i g n & r e s e a r c hi n s t i t u t e ! ；7 5 1n ei n c e n t i v ef r a m e w o r k so faa r c h i t e c t u r ed e s i g n r e s e a r c hi n s t i t u t e 5 7 5 2o r g a n i z a t i o n a ll e v e l s 5 8 5 3 w o r k g r o u pl e v e l s ，6 0 5 4i n d i v i d u a ll e v e l s 6 1 c h a p t e r s i xc o n c l u s i o n 6 ：1 6 1 s u m m a r y 6 2 6 2t h el i m i t a t i o n so f t h ep a p e r 6 3 a p p e n d i x ：q u e s t i o n n a i r e 6 4 r e f e r e n c e s 6 7 a c k n o w l e d g e m e n t s 6 9 i v 山东大学硕士学位论文 摘要 在知识经济时代，知识和人的创造力取代了资本、技术和自然资源，成为社 会向前发展的主要驱动力，一个能够充分利用知识型员工智力资本的组织将会获 得成功。而在人力资本和知识资本日益成为企业竞争优势源泉的知识经济时代， 企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依赖知 识的载体知识型员工来实现。然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特 殊群体。因此，如何建立知识员工的新型激励制度，如何有效地激励知识型员工， 提高其工作的积极性、创造性就成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业 可持续发展的一个核心命题。 本文首先通过对国内外理论文献的挖掘和整理，对知识型员工的定义和特征 做简要介绍。然后重点对人力资源激励理论，特别是知识型员工激励理论进行介 绍，为激励方案的制定奠定理论基础。继而对国内外知识型员工激励因素和激励 现状进行比较分析，为激励方案的制定奠定实践基础。通过对所在企业的知识型 员工激励现状的介绍和分析，提出重建知识型员工激励方案的需要。在个别访谈 的基础上归纳出所在企业知识型员工的激励因素，并以此为依据，制定一套知识 型员工现状与需求调查问卷，对所在企业的知识型员工进行工作现状与需求期望 的调研。基于调研数据的分析，总结出一个针对所在企业的知识型员工激励因素 框架，并据此提出一套所在企业知识型员工的激励方案。 本文研究的目的，是在知识型员工和人力资源激励理论的研究基础上，有针 对性地提出一套知识经济时代能够促进企业与员工良性互动、实现双赢局面的知 识型员工激励方案。 关键词：知识型员工激励因素激励方案 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 1 lt l l ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , i n s t e a do fc a p i t a l ，t e c h n o l o g ya n d n a t u r a l r e s o u r c e s ，k n o w l e d g ea n dh u m a nc r e a t i v i t yb e c o m et h em a i nd r i v i n gf o r c eo fs o c i a l d e v e l o p m e n t o r g a n i z a t i o n s ，t h a tc a nt a k e f u l la d v a n t a g eo fi n t e l l e c t u a lc a p i t a lo f k n o w l e d g ew o r k e r s ，w i l ls u c c e e d i l lt h ee f ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nc a p i t a l a n dk n o w l e d g ec a p i t a lh a s i n c r e a s i n 西yb e c o m et h es o u r c eo fe n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e a st h ec a m c r o f k n o w l e d g e ，k n o w l e d g ew o r k e r sw i l le v e n t u a l l y i n f l u e n c et h ec o m p e t i t i o nb 咖y e 饥 e n t e r p r i s e s ，a n dt h er a t i o n a la l l o c a t i o no fr e s o u r c e s h o w e v e r , t h ek n o w l e d g ew o r k e r s a r ed i f f e r e n t 靠o mo r d i n a r yw o r k e r s t h e r e f o r e ，h o w t oe s t a b l i s ha na p p r o p r i a t e i n c e n t i v es v s t e l na b o u tk n o w l e d g ew o r k e r s ，i no r d e r t oe f f e c t i v e l ym o t i v a t et h e i r e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y , b e c o m e st h ef o c u so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o f e i l t e r p r i s e s ，a n da l s ob e c o m e so n e o ft h ec o r ep r o p o s i t i o n so fs u s t a i n a b l ed e v e l o p i i l 肌t o fm o d e r ne n t e r p r i s e a tt h ef i r s t ，t h i sp a p e r , b a s e do nt h el i t e r a t u r eo ft h e o r ya th o m ea n da b r o a d ， i i i t i o d u c e dt h ed e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e w o r k e r s ，t h ei n c e n t i v et h e o r y e s p e c i a l l vt h ek n o w l e d g ew o r k e r si n c e n t i v et h e o r y t h e n ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e d t h e i n c e n t i v ef a c t o r sa i l dm ec u r r e n ti n c e n t i v e s i t u a t i o no ft h ed o m e s t i ca n do v e r s e a s k n o w l e d g ew o r k e r s t h e n b a s e do nt h er e s e a r c ho ft h ei n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r ea b o u tt h es a m p l e 嘶e r p r i s e ，t h i sp a p e rp u tf o r w a r daf r a m e w o r k o ft h ei n c e n t i v ef a c t o r sa n da nl n c 饥t i v e s o l u t i o na b o u tt h ek n o w l e d g ew o r k e r so ft h es a m p l ee n t e r p r i s e t h ep 唧o s eo ft h i sp a p e ri st op r o p o s i n g ae f f e c t i v es o l u t i o nt h a tw i l lp r o m o t et h e b e n i g ni n t e r a c t i o n ，a n dr e a l i z ea w i n - w i ns i t u a t i o nb e t w e e nt h ek n o w l e d g e w o r k e r sa n d m ee n t e r p r i s e s ，o nt h eb a s i so fc o m b i n i n gt h ei n c e n t i v et h e o r yo fk n o w l e d g e w o r k e r s w i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h es a m p l ee n t e r p r i s e 2 k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ，i n c e n t i v ef a c t o r s ，i n c e n t i v es o l u t i o n 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章引言 随着科学技术的迅猛发展和广泛应用，人类的经济、政治与文化生活发生了 前所未有的变化，人类社会进入了一个全新的经济形态知识经济时代。在知 识经济时代，社会经济形态中的主要生产要素发生了根本变化，劳动力、资金等 传统的生产资源对经济发展的决定性作用越来越弱，知识的作用越来越突出，逐 步成为生产中发挥主导作用的要素。企业之间的竞争重点己逐步转向了知识、信 息和科技的综合体知识型人才，那么企业对各种要素的管理归根到底将是对 高素质人员也就是知识型员工的管理，而其管理的有效性也将是决定企业在竞争 中能否取得成功的关键因素之一。 然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以脑力劳动为主， 工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具 有较强的流动意愿。他们的积极性，影响企业的绩效：他们的流失，给企业带来巨 大损失：他们的管理，给企业带来巨大挑战。越来越多的企业在知识型员工管理中 存在员工流失率居高不下，现有知识员工满意度降低，创造性不能最大限度地发 挥等严重问题。因此，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励知识 型员工己成为广大学者研究的一个重要课题，也成为现代企业可持续发展的一个 核心命题。 同时，人才具有更多的就业选择机会与工作的自主决定权，人才不是被动地 适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才 的内在需求的角度，为其提供相应的人力资源的产品与服务，并因此嵌得人才的 满意与忠诚。 随着中国融入世界经济一体化潮流，市场竞争的范围进一步扩大，针对市场 的竞争战日益向争夺高端知识型员工的人才战争转变，人力资源的重新配置正在 悄然进行。因此，研究知识型员工的特点，试图找到一条适合中国知识型员工的 激励机制是势在必行的。 3 山东大学硕士学位论文 1 2 研究的主要内容及目的 本文首先通过对国内外理论文献的挖掘和整理，对知识型员工的定义和特征 做简要介绍。然后重点对人力资源激励理论，特别是知识型员工激励理论进行介 绍，为激励方案的制定奠定理论基础。继而对国内外知识型员工激励因素和激励 现状进行比较分析，为激励方案的制定奠定实践基础。通过对所在企业的知识型 员工激励现状的介绍和分析，提出重建知识型员工激励方案的需要。在个别访谈 的基础上归纳出所在企业知识型员工的激励因素，并以此为依据，制定一套知识 型员工现状与需求调查问卷，对所在企业的知识型员工进行工作现状与需求期望 的调研。基于调研数据的分析，总结出一个针对所在企业的知识型员工激励因素 框架，并据此提出一套所在企业知识型员工的激励方案。 本文研究的目的，是在人力资源和知识型员工激励理论的研究基础上，有针 对性地提出一套知识经济时代能够促进企业与员工良性互动、实现双赢局面的知 识型员工激励问题的解决方案。 1 3 研究的主要方法 l 、文献研究法。通过对文献的挖掘与整理，提炼关于人力资源特别是知识型 员工的激励问题的理论基础，为下文的应用做理论铺垫。本文第二章主要采用本 研究法。 2 、比较研究法。通过国内外理论界对知识型员工激励因素的实证研究的对比， 探讨和总结我国知识型员工的激励需求因素。 3 、访谈法。在总结了我国知识型员工的激励需求因素后，通过对案例单位的 代表性员工的个别访谈，归纳总结出该单位知识型员工的主要激励需求因素。为 下一步全体范围的调研做基础工作。 4 、实证分析法。基于理论分析和样本企业的访谈，归纳出该单位知识型员工 激励因素，通过调查问卷，进行深入分析，并形成针对所在企业的知识型员工激 励框架和激励方案。 4 山东大学硕士学位论文 2 1 知识型员工概述 2 1 1 知识型员工的概念 第二章文献综述 达尔尼夫在知识经济的导言中写道：“在新的以知识为基础的经济中，企 业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企 业的发展依靠创新，创新依靠知识最能利用其知识优势的个人( 和组织) 将 会增大新产品在整个产出中的份额。 知识工作者成为“知识型企业中最重要的 资源，充分开发和利用他们拥有的知识是知识型企业唯一获得收入的来源 。 关于知识型员工的定义，专家学者从多个角度进行了阐述，相近的提法有知 识员工、知识工作者、知识领导者、脑力领导者等等。下面简单总结一下具有代 表性的论述。 早在1 9 5 9 年，德鲁克就在明日的里程碑( l a n d m a r k so ft o m o r r o w ) 一书 中首次提出并界定了“知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r s ) ”的概念，因此也被称 为“知识工作者之父” 。根据2 0 世纪经济与社会的发展主要依赖于产业工人劳 动生产率的极大提高的事实，德鲁克指出，2 1 世纪最大的管理挑战是如何提高知 识工作者的劳动生产率。 德鲁克认为知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而 获得报酬的人”固，包括“会计计划者、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、 教师和研究人员 ，在知识工作者中“管理者是发展最快的群体”。作为知识资源 的载体，知识工作者不再像泰罗制流水线上的工人那样，每天被迫从事着简单的 重复操作，而是一方面充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面也要 求知识工作者本身具备较强的学习知识和创造知识的能力。知识工作者的工作主 要是一种思维性活动。“知识工作者的工作里要包括不断的创新。 “持续的学习和 樊治平等知识管理研究【m 】沈阳：东北大学出版社，2 0 0 3 ：1 4 - - - 1 7 o ( 瑞典) 卡尔斯威比，( 美) 汤姆劳埃德梁立新知识型企业的管理【m 】匕京：海洋出版社，2 0 0 2 ：5 9 ( 美) 鲁迪拉各斯等知识优势：新经济时代市场制胜之道【m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ：1 8 固( 美) p 德鲁克现代管理宗师德鲁克文选 m 】北京：机械工业出版社，1 9 9 9 ：1 8 3 5 山东大学硕士学位论文 教导，必须是工作里的一部分。” 马克卢普把知识工作者定义为“生产和传播知识的职业中的工作者 ，认为知 识工作者“既可以承担知识的创造工作，也可以承担知识的传送、转变、加 工、解释或者分析工作”。 赫瑞比认为知识工作者是“创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己 的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。 维纳艾莉认为知识工作者是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息 工作的人 。但她同时又认为在现代企业中“人们在完成其工作时必需的知识的 广度和深度都比过去要大得多。在每个人的工作中，知识成分大大提高了， 每个工作者都是一个知识工作者，每个人都会被看作是一个有智慧、有知识的人 而受益” 。显然，维纳艾莉对“知识工作者 这种叫法的态度相当低调，认为 在知识工作者文献中隐藏着一种“优秀主义的苗头”，“暗示着做知识工作的人将 会受到与那些非知识工作者不同的待遇 。这对知识工作者的管理提出了挑战。 努阿拉贝克把知识工作者定义为“专业人士、高层管理者、技术人员、工程 师和科研人员；也就是在工作中因思考而获得报酬的人。”她根据知识工作 者所占的比例对产业进行了划分，认为包括咨询业、计算机、制药和电讯等的“高 知识”产业中“至少要有4 0 的员工为知识工作者”。 伍德鲁夫( w o o d r u f f e ) 认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识进 行创造性工作的人，并主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识员 工的标准应该是创新。 因此，创新性是知识员工的最大特点。 安盛咨询公司认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成 工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专 业人员、中高级经理；他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设 ( 美) p ：德鲁克2 l 世纪管理的挑战 m 】北京：机械- t 业出版社，2 0 0 0 ：1 4 3 o 转引自尼科斯特尔殷晓蓉译知识社会【m 】上海：上海译文出版社1 9 9 8 ：2 6 7 o ( 加) 弗朗西斯赫瑞比郑晓明译管理知识员工【m 】北京：机械- t 业出版社，2 0 0 0 ，第x v 页 ( 美) 维纳艾莉刘民慧等译知识的进化【m 】珠海：珠海出版社，1 9 9 8 ：3 1 6 ( 美) 维纳艾莉刘民慧等译知识的进化【m 1 珠海：珠海“ 版社，i 9 9 8 ：3 1 6 ( 美) 维纳艾莉刘民慧等译知识的进化【m 】珠海：珠海出版社，1 9 9 8 ：3 1 6 ( 美) 托马斯a 斯图尔特邵剑兵译“软”资产：从知识到智力资本【m 】沈阳：辽宁教育出版社，2 0 0 3 ：1 0 ( 美) 托马斯a ，斯图尔特邵剑兵译“软”资产：从知识到智力资本【m 】沈阳：辽宁教育出版社，2 0 0 3 ：1 0 0w o o d m f f e w i n n i n gt h et a l e n tw a r m n e wy o r k ：j o h nw i l e ya n d s o n s ，l t d ，1 9 9 9 6 山东大学硕士学位论文 计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询 丝 号 o 王兴成、卢继传、徐耀宗认为，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应 用知识的活动，为企业( 或组织) 带来资本增值并以此为职业的人员。圆 刘琴、徐拥军、陈幸华认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和 应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。 孙新波、樊治平、秦尔冬认为，知识工作者是“那些掌握知识并利用知识进 行创造性工作，为组织和企业创造财富并以此为生的专业人士。具体来说，知识 员工应该是指这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从 事体力劳动；他们的思想有一点的深度、独立性和创造性；他们的工作过程是他 们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力 使价值得以实现。 田 尽管专家们对知识型员工的论述不尽相同，但共同之处是将知识型员工与普 通员工加以区分，并且认为知识型员工的工作方式、特点与普通员工存在很大不 同。笔者在归纳总结以上定义的基础上，将知识型员工定义为：掌握并运用符号 和概念，利用知识或信息，通过创意、分析、判断、综合、设计、创造等智力性 劳动，为企业带来创新和知识资本的增值、并以此为职业的员工。这一概念包含 三层涵义：( 1 ) 知识型员工必须是为某个特定的企业工作，而非个体的和独立的 知识工作者；( 2 ) 知识型员工必须拥有从事知识工作的能力和素质，并且必须直 接致力于与知识相关的工作；( 3 ) 知识型员工提供给企业是一种创新型的贡献， 包括技术创新、市场创新和管理创新，这种创新可以给企业带来知识资本增殖， 进而促进货币资本的增殖。 按照笔者的知识型员工概念来观察我国企业，可归纳出中国企业知识型员工 主要有两大类：一类是中高层管理人员，这是知识型员工概念刚提出来时就涵盖 的一类，如总经理、总工程师、总经济师、信息主管、财务总监、营销部经理、 人力资源部经理、项目经理等；另一类是各类中高级专业技术人员，这是新兴知 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析叨科研管理，2 0 0 1 ( 6 ) ：9 0 9 6 o 王兴成，卢继传，徐耀宗知识经济【m 】j 匕京：中国经济j f ；版社，1 9 9 8 ：9 o 刘琴，徐拥军，陈幸华论知识型员工的激励【j 】求索，2 0 0 5 ( 5 ) 固孙新波，樊治_ 甲 ，秦尔冬知识员丁激励理论与实务【m 】北京：经济管理出版社，2 0 0 6 ：3 0 7 山东大学硕士学位论文 识经济时代里知识型企业的骨干和中坚力量，如技术开发人员、产品研制人员、 软件设计人员、财务分析人员、会计师、广告设计人员、企业培训师、工程师、 证券投资专家、管理咨询师、期货交易专家等。 本文结合案例进行分析时，选取的知识型员工是建筑工程设计工程师。 2 1 2 知识型员工的特征 彼得德鲁克认为，发达国家面临的最重要的挑战，是如何提高知识工作者的 生产率，“知识工作者已经很快地成为在每个发达国家中最大的族群，他们已经占 美国工作职场的2 5 。在其他发达国家虽然比例还小，但也在很快地增加。归根究 底，发达国家的经济繁荣和最后的存活，越来越依赖这些知识工作者的生产率”。知 呵 识型员工比其他员工具有更强的竞争性，必须调整企业，建立有利于知识型员工 彼此合作的创造性方式，把企业建设成为知识型企业。知识工作者拥有生产工具 头脑，因此他们可以来去自如。为此，必须了解和掌握知识型员工的特点， 才能管理好知识型员工。 彼得德鲁克从两个方面描述了知识型员工的特征。“首先，他们可能会由于 心情不佳而导致生产率下降；其次，他们不是雇员，而是志愿者，尽管他们也获 r 得相应的报酬。 圆“知识以及知识工作者的生产率都是比较低的 ，“造成知识 工作者生产率低下的主要原因是我们让知识工作者干的活并不是我们雇他们来要 干的那些活。 德鲁克还进一步把知识工作者与体力劳动者进行了比较：“知识工 作者与体力工人和熟练工人不同，他们获得报酬是因为他们懂得管理人员不懂的 知识。 “任何两个知识工作者都有截然不同的工作”。 从专家学者对知识型员工的认识，可以简要概括知识型员工的特征： 第一、素质高，具有较强的自主意识。知识型企业最有价值的资产是员工的 知识、技能和不断创新的能力，然而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中。 知识型员工不再是企业这部机器的一颗螺丝钉，而是富于活力的细胞体，“他们完 ( 美) 鲁迪拉各斯等知识优势：新经济时代市场制胜之道【m 】北京：机械工业：l 版社，2 0 0 2 ：5 6 o ( 美) 鲁迪拉各斯等知识优势：新经济时代市场制胜之道【m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ：5 4 ( 美) 鲁迪拉各斯等知识优势：新绛济时代市场制胜之道【m 】匕京：机械工业出版社，2 0 0 2 ：5 4 ( 美) 鲁迪拉各斯等知识优势：新经济时代市场制胜之道【m 】北京：机械t 业出版社，2 0 0 2 ：5 4 ( 美) 鲁迪拉各斯等知识优势：新经济时代市场制胜之道【m 】j 匕京：机械工业出版社，2 0 0 2 ：5 6 ( 美) p - 德鲁克2 1 世纪管理的挑战【m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 0 ：1 3 9 8 山东大学硕士学位论文 全可以根据自己的主观意愿来决定如何为企业工作，以及工作的努力程度和效 果。 知识型员工更倾向于拥有一个独立自主的工作环境和一定的决策权力，不 仅不愿意受制于人，而且更强调工作中的自我控制和自我引导。这种自主性也表 现在对工作场所、工作时间的灵活性要求以及宽松的组织氛围。同时，为了不断 提升自身的能力与价值，知识型员工需要不断地学习以及不断地与他人交流共享 知识，这也依赖于组织创造良好的学习环境。 第二、从事具有创造性的脑力工作，其工作具有能动性和不可控性。知识型 员工从事的不是简单的重复性工作，而是需要在不确定环境中充分发挥个人的智 慧和创造力才能完成的工作。知识型员工的工作主要是思维性活动，主要依靠人 的大脑而非肌肉，其工作过程往往是无形的，可能发生在任何时刻和任何场所。 加之其工作没有确定的流程和步骤，也不存在固定的工作规则，因此对知识型员 工的工作过程进行监控既无意义，也无可能性。 第三、个人工作绩效难以计量。在知识型企业中，员工往往是在一个个跨越 组织界限的工作团队中工作，依靠集体的力量攻克难关，其劳动成果大多数是集 体智慧的结晶，难以通过分割成果的方式来单独衡量某一个人的工作绩效。另外， 知识型员工以思维性劳动过程为主，许多工作无法被观察，其工作的创新性往往 无法很快得到组织和社会的认可，其工作绩效往往需要时间的检验才能见分晓。 因此，不应以产量作为衡量知识型员工工作绩效的标准，事实上，只有当知识型 员工的工作成果的质量达到一定的高标准之后，要求产量才有意义。 第四、强调工作的内在价值。杨克洛维奇( d a n i e ly a n k e l o v i c h ) 认为，由 于社会发展和物质丰足，人们的工作正逐渐由“工具性”工作观( 工作是达到目 的的手段) 向“精神面”的工作观( 寻求工作的内在价值) 转变固。这一点