（技术经济及管理专业论文）基于EVA的企业经营者业绩评价与薪酬激励机制研究.pdf

摘要 摘要 随着现代企业制度的建立，财务管理的目标演进为股东价值最大化，委托代 理问题凸现。如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经 营者的积极性，实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题。基于e v a 的经营 者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性，将经营 者的利益与股东利益联系起来，努力为股东创造价值。 本文在阐释e v a 概念及内涵的基础上，由传统经营者业绩评价指标的局限性 入手，指出基于e v a 的经营者业绩评价方法的优势，进而设计出基于e 的经营 者业绩综合测评体系。接着结合经营者薪酬激励机制的现状，提出了基于e v a 的 经营者薪酬激励机制设计的基本要求，并在此基础上设计出基于e v a 的经营者奖 金计划、年薪制及虚拟股票期权等薪酬方案。最后结合我国实际，通过对中原油 田经营者薪酬激励计划的分析，指出该方案在我国应用时可能存在的障碍及相应 对策建议。 关键词：经济增加值业绩评价 薪酬激励虚拟股票期权 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m , t h et a r g e to ff i n a n c i a l m a n a g e m e n tp r o g r e s s e st om a x i m a t et h es t a k e h o l d e r sv a l u ea n d t h ep r o b l e mo f c o m m i s s i o n - p r o x ya p p e a ：- g h o wt od e s i g na r e a s o n a b l ea c h i e v e m e n te v a l u a t i o na n d r e w a r dm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fm a u a g e rt om o t i v a t et h e i re n t h u s i a s ma b u n d a n t l ya n d a c h i e v et h eg o a lo fc h a r g e r 孕删yb e c o m e sat o p i cp e o p l ee n n c e r i la b o u t t h e a c h i e v e m e n te v a l u a t i o na n dr e w a r dm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fm a i l j 9 g e rb a s e do i le v a c a na v o i dt h el i m i t a t i o n so ft r a d i t i o n a le v a l u a t i o ni n d e x e sa n dr e w a r dm o t i v a t i o n , c o n n e c tt h ei n t e r e s t so fm a n a g e ra n ds t a k e h o l d e r , m a k eg r e a te f f o r tt oc r e a t ev a l u ef o r s t a k e h o l d e r b a s e do nt h e & a p l l l l a t i o i lo fc o l l c e p t i o na n dc o n n o t a t i o no fe v a , t h ep a p e rs t a r t s w i t ht h el i m i t a t i o n so ft r a d i t i o n a la c h i e v e m e n te v a l u a t i o ni n d e x e s , p o i n t so u tt h e a d v a n t a g e so fe v a l u a t i o nm e t h o db a s e do ne v aa n dd e s i g n si l l r u a g e ra c h i e v e m e n t e v a l u a t i o nm e c h a n i s mb a s e do ne v a t h e np u t sf o r w a r de s s e n t i a ld e m a n d so f m a n a g e r r e w a r dm o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n dd e s i g n st h eb o n u sp r o g r a m , a n n u a ls a l a r ys y s t e ma n d f i c t i t i o u ss t o c ko p t i o n sb a s e do ne v a f 砌l y , t h r o u g ht h ea n a l y s i so fr e w a r d m o t i v a t i o np r o g r a mi nz h o n gy u a no i lf i e l d , i tp o i n t so u ts o m ep r o b a b l eo b s t a c l e sw h e n i tu s e si no u rc o u l l t r ya n dp u t sf o r w a r ds o m er e l e v a n ts u g g e s t i o n k e y w o r d ：e o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) a c h i e v e m e n te v a l u a t i o n r e w a r dm o t i v a t i o nf i c t i t i o u ss t o e ko p t i o n s 学位论文创新性声明 秉承学校严谨的学分和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。 本人签名：叠显盏 日期枷6 | 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学学校有权保留 送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文：学校可以公布论文的全部或部分内容， 可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后结合 学位论文研究课题再攥写的文章一律署名单位为西安电子科技大学( 保密的论 文在解密后遵守此规定) 本学位论文属于保密，在- 年解密后适用本授权书。 本人签名：砬壶 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及选题意义 1 1 1 问题的提出 2 0 世纪9 0 年代以来，财务管理的目标演进为股东价值最大化，但委托代理 理论告诉我们，在企业所有权与经营权分离的条件下，经营者不可能像股东一样 思维，也不可能完全遵循股东价值最大化这一目标行动。在美国被誉为“股东价 值之父”的阿尔弗洛德拉帕波特教授，提出了使经营者与股东价值利益形成一 致的四条途径，其中之一便是建立与股东利益相挂钩的激励机制如何选用合适 的经营者业绩评价指标，建立科学的激励机制，把对经营者的激励与其真实的经 营业绩挂钩，有效地激励和约束经营者，使经营者的利益与股东的利益融为一体， 以达到降低委托代理成本、提高经济运行效率的目的，成为现代经济学和管理 学理论与实践中一个亟待解决的难题 当前，中国经济正处于转型重组的关键时刻，国有企业改革从放权让利到利 改税，从经营承包到现代企业制度试点，在尝试中不断发展。而民营企业也在逐 步成熟中，经历着一个从家族企业到现代企业的转变。这两者的改革都必然伴随 着所有权与经营权的分离，以及所有者与经营者之间的利益冲突。要建立现代企 业制度，完善公司治理，解决所有者和经营者的利益冲突，就必须建立一套有效 的激励机制 科学合理的激励机制对充分调动企业经营者的积极性和创造性，促进企业快 速、健康与稳步发展有着非常重要的作用。完善的激励机制还能起到吸引、留住 优秀人才的举足轻重的作用。江泽民同志在2 0 0 0 年亚太经合组织非正式会议上指 出：人力资源是第一资源。中国入世，广大企业面临着国内外纷繁复杂的竞争环 境。随着全球开放市场的逐步形成，跨国公司的触角己经蔓延到中国的许多地区， 并且本土化趋势日趋明显，人力争夺战的硝烟正弥漫在各个领域。因此，如何获 得人才、用好人才、留住人才就成为企业首要考虑的问题，其中最为复杂和难以 解决的就是怎样做好人才的激励，从根本上保住人力资源的竞争优势，从而 转化为市场竞争的巨大优势 讨论激励机制的设计，不能脱离具体的业绩评价基础。业绩评价是设计激励 机制的基础环节，它不仅影响到激励机制的构建，而且影响到激励机制所带来的 后果近年来，我国企业的激励机制逐步实现了由重补偿向重激励方向的转变， 年薪制、股票期权制等激励机制已被越来越多的企业所认知和采纳。但即便是最 2基于e v a 的企业经营者业绩评价与薪南激励机制研究 好的激励制度，如果没有科学的业绩评价体系为基础也是枉然目前，我国有不 少企业实行的激励机制脱离业绩评价基础，而很多企业的激励机制以会计利润指 标为基础，但由于会计利润与股东价值不存在系统的相关性，且易受操纵，不能 反映经营者真正的业绩，因此建立在其基础上的激励制度也起不到引导经营者创 造股东价值的作用。基于我国企业的现状，研究如何为经营者设计一个公平、有 效的业绩评价和激励制度便成为一个迫切而重要的问题。 经济增加值( e c o n o m i c v a l u e a d d e d ，简称e v a ) 理论自被提出以来，因其具有 评价指标( m e a s t a x m e n t ) 、管理体系( m a n a g e m e n t ) 、激励机制( m o t i v a t i o n ) 、理念 体系( m i n d - m ) 这“4 m ”的作用而闻名于世，其中评价指标与激励机制受到了特 别的青睐。其核心思想是衡量企业业绩时必须考虑企业的资本成本，经营收益只 有在补偿了经营成本和资本成本之后的剩余才是企业真正创造的利润。e v a 作为 一种业绩衡量指标弥补了传统会计指标对资本机会成本的忽略，纠正了对企业业 绩的真正衡量目前为止，e v a 在全球范围内4 0 0 多家公司得到了广泛的应用， 从传统的制造业到新兴的服务业，从跨国公司到国有企业，各种领域都不同程度 地使用e v a 方法。建立了以e v a 为基础的业绩考核体系和薪酬激励机制之后的一 些公司在经营业绩、发展动力、市场表现等方面均获得了令人瞩目的成功，如 c o c a - c o l a ，c o m p a qc o m p u t e r 等大公司。e v a 不仅仅是一个指标，更是一种方法， 一种理念 自1 9 9 3 年我国第一篇介绍e v a 的文章出现以后，e 、，a 受到了越来越多国内 学者的关注，特别是近几年来，关于e v a 的研究文献呈直线上升趋势。同时，e v a 薪酬计划已经在上海宝钢、湖北二汽、青岛啤酒等企业实行，但e v a 的实施并不 是一帆风顺，在一些企业如宝钢取得较好效果的同时，另一些企业却受到了阻力， 如东风汽车在实行中中途叫停，e v a 的推广者思腾思特公司去年在中国也曾一度 陷入困境能否将e v a 理论运用于解释经营者业绩与报酬的关系，e v a 在经营者 业绩评价与激励机制上的运用到底如何，将是本文要探讨的主要问题。 1 1 2 研究意义 在当前激烈的市场竞争中，研究建立科学合理的企业经营者业绩评价与激励 机制对提高企业活力、实现委托者目标十分重要。我国部分企业尚未认识到经营 者作为一项重要的人力资本对企业发展具有的关键意义，或者已经认识到，但经 营者的报酬未能与其对企业的贡献紧密挂钩，这种缺少必要的激励和约束机制的 现状阻碍了企业的发展，必须进行改革。 在我国，研究经营者业绩评价与激励机制具有重要意义一方面，建立合理的 经营者激励机制是实现委托者目标的根本保证。由于企业所有者与经营者的目标 不一致，因此需要有效的激励机制将经营者的利益与所有者的利益联系起来，消 第一章绪论3 除或弱化双方目标的差异性。在此过程中，业绩评价是激励机制设计的关键环节， 有效的业绩评价方法将为激励机制的选择奠定良好的基础另一方面，由于信息 不对称、责任不对称和监督不完全，经营者可能为了个人利益采取非道德行为 因此，有必要通过奖金、分红等激励形式使经营者的收入部分依赖与经营成果， 享有部分剩余索取权或者承担部分经营损失，以此约柬和激励信息不对称下的经 营者行为，保证企业所有者目标的实现。 无论对于国有企业还是民营企业，有效的业绩评价与激励机制对协调企业所 有者和经营者的利益都有着积极的作用。本文试图在委托代理理论和股东价值 最大化财务管理目标理论的基础上，探讨基于e v a 的经营者业绩评价方法能否激 励经营者创造股东价值，能否使所有者与经营者的矛盾得到缓解，继而探索基于 e v a 的新的业绩评价与薪酬激励机制 1 2 国内外研究状况及评价 1 2 1 国外研究状况 1 企业经营者业绩评价 严格意义上的企业业绩评价产生于2 0 世纪3 0 年代以后。1 9 3 9 年，美国的 m i c h a e l 首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价之间的关系。2 0 世纪5 0 年代， 莫迪里亚尼( m o d i g l i a n i ) 和米勒( m i l l e r ) 提出了m m 资本结构理论，首次以严 格、科学的方法研究资本结构与企业价值的关系1 9 5 0 年杰克逊马丁德尔提出 了一套比较完整的管理能力评价指标体系，其中涉及到对经营者的评价。1 9 7 1 年 m e l n n e s 分析了美国3 0 家跨国公司，发现最常用的经营者业绩评价指标是投资报 酬率，这一指标反映了投资者对投资回报的高度关注 在2 0 世纪8 0 年代以前，基于投资者和债权人的利益，财务评价几乎是企业 经营者绩效评价的全部内容。绩效评价的具体内容基本上包括了企业偿债能力、 营运能力和盈利能力，并以此评价结果与经营者的报酬挂钩。2 0 世纪8 0 年代企业 绩效评价所用的方法主要有b r o w n 创立的牡邦财务分析法和萨泰( s a u y ) 教授提出 的层次分析法( a i 珥) 。2 0 世纪8 0 年代后半期，随着国际经济一体化进程的加快和 竞争的加剧，理论界和实务界愈来愈认识到以企业会计信息为基础的传统财务绩 效评价体系的局限性。因此，对经营者绩效评价体系的内容已逐渐从传统意义上 的财务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结 构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价的方向发展。 2 薪酬理论与薪酬制度 ( 1 ) 薪酬理论 近年来国际上对于薪酬问题的研究有两种不同的倾向：一种侧重经济学角度， 4 基于e v a 的企业经营者业绩评价与薪酬激励机制研究 另一种侧重管理学角度。在经济学领域，工资刚性研究导致了效率工资理论的发 展，代理理论也激发了对经营者激励理论的研究在管理学领域，有对薪酬制度 演变的研究。 经济学方面的研究 工资是市场经济的产物，最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，代 表人物有威廉配第、亚当斯密、大卫李嘉图等。尽管早期古典经济学派的 观点是资本主义早期工资问题的总结，但是对现代企业工资研究仍然具有重要的 借鉴作用。 企业层次上的薪酬理论包括边际生产力工资理论、集体交涉工资理论、劳动 力市场歧视理论、人力资本理论、效率工资理论、企业薪资福利分配理论。边际 生产力工资理论主要代表人物是阿尔弗雷德马歇尔，其理论的核心是证明工资 水平决定于劳动的边际生产力。美国的约翰贝茨克拉克提出了集体交涉工资 理论，认为在一定程度上可以说工资水平是雇主与雇员集体交涉的产物。加里贝 克尔主要分析就业市场的就业歧视现象。人力资本理论认为人力资本是存在于人 体中的知识和技能等的综合体现，即在劳动力市场上人力资本含量高的劳动力应 该得到较高的薪资，这是内在劳动力人力资本价值表现阿克洛夫的效率工资理 论认为雇员在市场过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情 况下，企业的产出决定于生产过程中的劳动要素的投入与雇员的努力程度马 丁魏兹曼的企业薪资福利分配理论提出将传统的制度改为分享制度，其核心是 将固定的工资转变为与反映企业某些经营的指标相联系的收入。 管理学方面的研究 在经验总结和科学归纳基础上产生的管理学激励理论，通过对人的需求的角度 来研究不同激励手段根据马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论，基 本工资属于保健因素不具有激励性，权利、福利等才是真正的激励因素，因此在 经营管理者的薪酬计划里应该有福利、职位特权所带来的职位消费等激励性薪酬。 弗农的期望理论、亚当斯的公平理论以及洛克的目标设置理论等强调根据个人的 行为动机以及目标设置激励方式，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能充 分调动和发挥生产者的主动性和创造性。波特和劳勒的综合激励模式和罗伯特豪 斯综合激励模式认为激励因素包括外在激励因素( 如工资、地位、提升、安全感 等) 和内在激励因素( 自我存在意义、能力的肯定等) 。所以，对经营管理者的薪 酬激励不仅要注意货币性薪酬的结构，还要注意非货币性激励手段的运用阿尔 钦和德姆塞茨( a l c h i a na n d 加雠1 9 7 2 ) 从产权角度研究企业内部的激励问题 ( 监督问题) 必须使生产者的努力与他们的报酬挂钩，才可能有更高的生产率。 而且，由于。监管监督者”的信息成本过于高昂，为了使监督者有积极性，必须 赋予其剩余索取权“】。霍姆斯特姆证明了团队生产中的监督问题可以通过适当的激 第一章绪论 励机制解决，但委托人并不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机制 得以发挥作用嘲 ( 2 ) 薪酬制度 薪酬制度是指管理上可运用的薪酬方案选择，在某些条件下，能影响组织的 业绩及其人力资源的有效利用脚。对薪酬制度的研究包括薪酬的结构、模式、水平、 方案设计等 薪酬结构。根据是否和业绩一起变动，员工的总薪酬分为固定薪酬和浮动 薪酬两部分记件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动薪酬的 具体形式。和传统的基础工资方案不同，浮动薪酬不是一种年金，它是没有保障 的，由于有了浮动薪酬，员工总薪酬会随着业绩水平的高低而上下波动。正是由 于浮动薪酬的波动才使之对高层管理者有吸引力，它把一个组织的固定劳动成本 的一部分转化为可变成本，这样在效益降低的情况下可以减少费用有研究发现， 收入分成在大多数情况下可以提高生产率水平并常常对员工态度有积极影响浮 动薪酬可能和期望理论的预期最为一致，尤其是如果要使激励水平到达最高，个 人就应能看到他们的业绩和薪酬之间有密切联系如果薪酬完全由非业绩因素( 如 资历、职称等) 所决定，员工就可能降低努力程度f e i n ( 1 9 7 3 ) 对4 0 0 家制造业 公司的研究发现，那些实行工资奖励方案的公司比没有实行的公司生产率水平高 4 3 9 4 薪酬模式马里兰大学的埃得洛克( e d l o c k e ) 通过考察金钱、目标设置、 参与决策和重新设计工作( 以便给员工更多的挑战和责任) 四种激励员工的方法发 现，金钱带来的绩效提高幅度最高。美国的管理学家s a m w c m l l e t m a n 经过论证， 认为“金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工 具”哪。他指出，人们当然希望钱越多越好，但多数情况下他们并不会为多拿钱而 多干活 除金钱以外，还有多种其他激励方式。1 9 5 6 年，路易斯凯尔索( l o u i so k e l s o ) 探索了员工持股计划( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n , e s o p ) 凯尔索希望通过员 工持股建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入 和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的 资本，从而拥有一定的生产性资源 。 马丁魏茨曼( m a r t i nw e i t z m a n ) 予1 9 8 4 年以寻求解决滞胀的途径为线索，将 雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。工资制度是指。厂商对雇员 的报酬是与某种同厂商经营甚同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位 ( 例如货币或生活费用指数) 相联系”：分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当 反映厂商经营的指数( 譬如厂商的收入或利润) 相联系”啊在这种体制下，工资是 由固定的基本部分与利润共享部分组成的，它可以根据总需求的变动进行调整， 6 基于e v a 的企业经营者业绩评价与薪酬激励机制研究 劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本。魏茨曼建议，政府应当在整个国民经 济中推行利润分享制( p r o f i t - s h a r i n g ) ，传统的固定工资制度应当废除 r o b e r td r a g 和g e o f f r e yk t u m b i l l l 对利润分享制的适用条件进行了探索，他 们用数学模型分析了利润分享制下行业需求弹性对员工搭便车偏好的影响。他们 的研究发现，当行业需求缺乏弹性时( 缺乏竞争者) ，员工有通过开小差而减少产 量的偏好，因而在这种情况下公司将避免利润分享计划。只有当行业需求有弹性 时，员工才会减少搭便车行为的动机，公司才会有采用分享计划的动机嗍他还举 了一个例子：在5 0 _ 6 0 年代，由于缺少进口产品的竞争，美国的汽车公司未使用 利润分享制。因为他们知道，在这个时候，利润分享不会对员工行为产生实质上 的影响。到8 0 年代，随着进口产品竞争性地渗入，员工认识到了分享合作制带来 报酬的提高，汽车行业因此广泛地实施了利润分享制。 股票期权( e s o ) 是由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励制度，通常的 做法是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内，按照某一 预先设定的价格购买本企业普通股。s h i v a r a nr a j g o p a i 和t e r r ys h e v l i n 以油汽行业 公司为样本，检验了股票期权对公司承担的开发风险的影响，发现内生决定的e s o 风险激励与开发风险存在显著的正相关关系，e s 0 提供的激励提高了公司的风险。 从而验证了实施e s o 后，通过激励经理人投资高风险、高回报的项目，减小了管 理者激励问题” e u i 陆a i z b e r g 、a h a r o nt z i n e r 和j a c o bw e i s b e r g 从不同的理论角度对比分析了 四种激励计划( 计件工资、利润分享、收益分享和股票期权) 对员工积极性和绩效 的可能影响究竟哪种激励方式最能强化员工的积极性，不同的研究途径得到了 不一致的分析结论管理者理论更倾向于认为股票期权计划优于利润分享计划和 收益分享计划，而金融学理论倾向于认为在竞争性的劳动力市场中，这四种激励 计划是一致的。但由于股票期权计划的限制较多，而劳动力市场存在某种程度的 不完善，收益分享和利润分享计划可能较优嘲 组织可采用的薪酬制度有很多，但这些制度多数只关注其他因素，如薪酬的 形式及基于具体个人的薪酬，而不是基于具体的工作嘲。g o m e z - m e j i a 和w e l b o u m e ( 1 9 9 8 ) 总结了1 8 个关于薪酬制度选择的研究。这些研究涵盖了经理薪酬、多角 化战略、产品生命周期、激励性薪酬以及研发人员的薪酬等问题。他们总结出了 三个维度，分别是确定薪酬水平的效标或基准、薪酬体系的设计和管理框架。根 据三个维度上各子维度的情况，将薪酬制度的模式分为机械的薪酬制度和有机式 的薪酬制度两种。 薪酬水平薪酬水平是指一家企业中所有工作( 或岗位) 的平均工资，其 中包括工资、薪水以及奖金，也可以把福利包括进来“”。任何一家企业在决定薪 酬水平的时候，会面临产品市场和劳动力市场的竞争挑战。产品市场上的竞争为 第一章绪论 7 劳动力成本及薪酬规模设制了一个上限，而劳动力市场的竞争给企业薪酬水平确 定了一个下限虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产 品市场的双重压力，但是它们仍然存在一些选择的余地。这个选择余地的大小取 决于企业所面临的特定竞争环境 基于业绩的薪酬制度。在业绩薪酬方案中，员工年薪酬的增长通常是与其 业绩评价等级联系在一起的。各种不同类型的业绩薪酬方案存在于几乎所有的企 业中，尽管关于业绩薪酬所产生的效果的证据惊人的少n 玎总的来说，业绩薪酬 方案具有以下几个特征：第一，它注重对个人业绩差异的评定，它假定这种业绩 的差异反应了个人在能力和工作动机方面的差异；第二，关于个人业绩的大多数 信息都是直接监督人员收集上来的，同级评价和下级评价的做法较少；第三，在 这种薪酬制度中存在一种将薪酬增长与业绩评价结果联系起来的政策；第四，在 这种薪酬制度下，反馈的频率可能不是很高，通常是在每年的正式业绩评价阶段 才会出现；第五，反馈的流向大部分是单向的，即从监督人员向下属员工的反馈。 ( 3 ) 企业经营者薪酬问题研究 从国外来看，自经理革命开始至今，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究已 引起经济学家、会计学家、心理学家、人力资源管理专家和战略规划者的广泛关 注，主要体现在报酬的绝对水平、企业家与所有者之间风险分担的程度、企业家 报酬对企业经营成果的敏感性、报酬的决定因素和报酬计划的依据指标等几个方 面 经营者报酬的决定因素理论 代理理论研究者基于最优的c e o 契约假设，把c e o 报酬与企业业绩紧 密地结合起来，研究企业股票价值变动与企业总经理报酬变动之间的统计关系， 并用前者作为对总经理生产率的衡量，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性 劳动经济学家用市场的力量来解释c e o 报酬的决定即按照古典的生产边 际理论，企业家对企业提供的服务被视为产品的其他要素或投入，这种投入的价 格( 企业家报酬) 是由产出的市场( 企业家市场) 供给和需求的交点决定的 人力资源管理专家们更多地从企业家人力资本特性，企业家的职位标准和 在管理阶层中的层级来说明c e o 报酬的决定。著名的薪酬专家h a ya s s o c i a t e s 于 1 9 8 4 年开发的海氏工作评价系统得到较为广泛的应用 组织行为学家从行为的标准来说明企业家的报酬决定，主张应当根据企业 家发生的行为来决定企业家报酬。 还有学者从企业特征和治理结构等角度对企业家报酬进行研究。 经营者报酬计划设计的指标选择 财务指标与非财务指标 k a p l a n 和n o r t o n 创立的平衡计分卡( b s c ，b a l a n c es c o 他c a r d ) 将业绩评价融入 8 基于e v a 的企业经营者业绩评价与薪酬激励机制研究 企业的战略管理框架。b s c 中除包括财务指标外，还包括顾客角度、内部程序角 度和学习与增长角度的非财务指标规范理论普遍认为，+ 非财务指标更能反映企 业长期的潜在竞争优势，它与财务指标一起构成经营者的业绩评价指标。 b a n k e r 等( 2 0 0 0 ) 通过对酒店业的样本研究发现：顾客满意度指标与企业未来 财务业绩强烈相关：对经理报酬的确定采用非财务指标后，企业财务业绩与非财 务业绩均有所提高。 利润指标与市价指标 规范理论认为，业绩评价指标一般存在噪音问题和时滞问题。设m 为业绩指 标，e 为经理努力程度，o 为噪音，则m = f ( e ，0 ) 。现实中，o 可能表现为核算方法、 利润操纵、行业或经济事件等。可见，一项m 可能受0 影响越大，就越不精确， 这实际上是指责任会计中的。可控性原则”。另外许多经理行为的业绩在当期并未 表现出来，这便出现了业绩指标的时滞问题。 s c o t t ( 1 9 9 7 ) 总结了利润指标与市价指标的使用。他认为前者在解决嗓音问 题上更具优势，因为利润指标更能满足“可控性”要求，而不像市价指标受经济 或行业等外部不可控因素的影响太大；而后者在解决时滞问题上具有优势，因为 市价指标的形成依赖于估价决策，d c f 法可以有效地将经理行为未来的预期业绩 纳入其中 当市价指标包含利润指标的信息含量时，为何还要采用利润指标? s c o t t 给出 的一个解释是企业需要激励不同的经理行为。当需要激励r & d 支出时，经理报酬 更多地使用市价指标；当需要激励成本节约时，经理报酬则更多地使用利润指标。 两种指标的配合可以让经理报酬更有效率。 b u s hn l a n 等( 1 9 9 3 ) 也得出了类似的结论，认为股价是由估价决策产生，一 般不能提供有效的多任务激励，这便为利润指标留下了使用空间。 会计利润指标与经济利润指标 经营者报酬究竟应该基于会计利润还是经济利润，两种计算方法孰优孰劣， 是近年来的热门话题w 拙c ( 1 9 9 7 ) 的研究结果表明：基于会计利润的报酬计划的 经营者更趋于提高自己的资产控制权，并减少新投资，并已通过股票回购增加对 股东的支付，更大限度地利用资产。但是，w a l l a c 并未发现资本市场对接受经济 利润报酬计划的企业做出积极反应 s t e r n , s t e w a r d 和c h e w ( 1 9 9 4 ) 指出了经济增加值( e v a ) 在经营者报酬计划设 计中的两大优势：一是模拟所有权现金奖励计划，二是真实所有权性质的杠杆期 权另外，h a n l o n 和p e a s n e l l ( 1 9 9 8 ) 指出基于e v a 的报酬计划可以避免经营者的 利润操纵，因为利润操纵虽然可以改变各期利润的现值，但却不能改变各期e v a 的现值。 绝对指标和相对指标 第一章绪论 9 h o l m s t r o m ( 1 9 8 2 ) 建立了相对业绩评价理论，认为通过标尺竞争( b e n c h m a r l d n g ) 可以很大程度地滤掉业绩指标中包含的噪音认为相对业绩评价的收益在 于过滤噪音，成本则包括两个方面：一是参照组产出的观测成本，二是评价客体 激励扭曲的成本，如与参照组串谋、选择参照组、破坏参照组产出和生产外部性。 因此，相对业绩评价是否有效，取决于其收益成本的权衡一般地，大企业适合 使用相对业绩评价，而小企业则不同，因为小企业评价客体激励扭曲的成本会很 高。另外，对c e o 使用相对业绩评价也会比对中、下层经理更加有效，因为前者 的收益远远大于成本嘲。 高层管理人员股票奖励计划。主要代表人物是瓦茨、齐默尔曼、罗宾逊和波 尔山姆等，他们主要研究了公司高层管理人员的行为动机和股票奖励计划的意义 和作用( c i s c e ! ，1 9 7 4 ) ，股票奖励的具体方式，股票奖励价值计量模型( b a l s a m , 1 9 9 4 ) 等 3 薪酬与业绩的关系研究 ( 1 ) 企业业绩变动对经营者薪酬的影响 j e n s e n 和m u r p h y 在绩效薪酬与对高层管理的激励一文中用回归方式估计 了现金薪酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几 种薪酬形式对业绩的敏感性他们分析了不同的样本结构，发现如下现象：第一， 股东财富每增加1 0 0 0 美元，当年和下一年分配的薪水和奖金增加o 0 2 美元，现 金薪酬增加0 3 美元，购股权增加0 1 5 美元；第二，激励主要来自经理持有的企 业股份，但是持股比例一般很小，而且在不断下降；第三，虽然奖金约占最高经 理薪水的一半，但奖金的确定方式对股票市场价值、会计利润和销售额的变化很 不敏感；第四，在纽约股票交易所上市的前1 2 0 家大公司中，内部持股的平均水 平从1 9 3 8 年的0 3 9 6 下降到1 9 8 4 年的0 0 3 ；第五，奖励的薪酬业绩敏感度从 1 9 3 4 - 1 9 3 8 年问每1 0 0 0 美元变化1 7 5 美分跌至1 9 7 4 1 钙6 年问每1 0 0 0 美元变化 1 9 美分。 考农、克雷格和马勤在英国的经理薪酬中，概括了对英国和美国经理的 薪酬和业绩间关系的实证研究文献研究的结论非常一致，都证明了薪酬对业绩 的敏感性非常小，经理的基本薪水与奖金之和与股票市场业绩间非常弱的联系表 明，公司业绩对企业经理的激励机制非常脆弱咖 h a l l & l i e b m a n 在1 9 9 8 年利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近1 5 年 的数据，研究经营者薪酬与经营业绩之间的关系，所得结论是经营者薪酬与企业 业绩具有强相关性。h a l l & 1 , e b m a n 认为，这个结论与j e n s e n & m u r p h y 的结论之 所以不同，是由于1 9 8 0 年以后经营者所持股票期权的数量增加的结果，如在其样 本企业中，经营者所得到的股票期权奖励比例从1 9 8 0 年的3 慨增加到1 9 9 4 年的 7 0 ，同期经营者累计所持有股票期权奖励比例从5 7 增加到8 7 也就是说，股 基于e v a 的企业经营者业绩评价与薪酬激励机制研究 票期权具有强激励作用，经营者薪酮结构中股票期权比重的增大，经营者薪酬和 企业业绩的相关性显著增加 关于经理持股比例与公司绩效的实证研究，出现了两种不同的结果根据 o s w a l d 和j a h e r a ( 1 9 9 1 ) 的统计，有些研究表明经理持股比例与公司业绩有显著 性正相关关系，但同样有另外一些研究表明两者阿不存在显著性关系。下表是国 外关于薪酬业绩敏感性早期主要研究的汇总表。 表ll 薪酬业绩敏感性早期主要研究的汇总 研究者因变量自变量样本主要发现 m c g u i 鸭c h i i i ，现金报酬销售额和利润额 4 5 家大企业 销售额和报酬之 e l b i n g ( 1 9 6 2 ) ( 1 9 5 3 - 1 9 5 9 )间有显著的正相 关关系 c i s c e l a l l d现金报酬销售额和利润额2 3 0 家工业企业报酬和销售额增 c a r r o l l ( 1 9 8 0 )( 1 9 7 0 1 9 7 1 ，长、利润增长及 1 9 7 3 - 1 9 7 6 ) 成本控制有正向 关系 m u r p h u ( 1 9 8 6 ) 现金报酬加延期销售额、股票指7 3 家美国制造市场收益与现金 支付的股票期权数、股票变动、商( 1 9 6 4 1 9 8 1 )报酮正相关 的总和职位虚变量 c o u 掣h l a na n d 现金报酬的变动变动的市场收 f o r b e s 调查的 现金报酬变化与 s c h m i d t ( 1 9 8 6 ) 额益、销售额增长2 4 9 家企业变动的市场收益 ( 1 9 7 8 - 1 9 8 0 )而不是与销售额 增长正相关 a n n c a n d税后当前收入k o a 、市场收益3 9家企业 关于业绩衡量相 s m i t h ( 1 9 8 6 )( 1 9 8 1 - i 鸲6 )对重要性的混合 的结论 a b o w e d ( 1 9 9 0 )现金报酬r o a 、r o e 税后2 5 0 家企业现金报酬与经济 毛经济收益、市 ( 1 9 8 1 一1 9 8 6 ) 和市场收益显著 场收益相关，但与会计 检验弱相关 j e s e na n d现金报酬和总报股东财富变化、f o r b e s 调查的现金报酬变动和 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 酬的变化会计利润变化、1 0 0 0 多个企业c s w 及会计利 销售额变化家样本润变化正相关 ( 1 9 7 4 - 1 9 8 6 ) ( 资料来源：张正堂，企业家报酬的决定：理论与实证研究) ，2 0 0 3 年3 月第l 版，经济管理 第一章绪论 出版社。第2 5 页) ( 2 ) 经营者薪酬变动对企业业绩的影响 c - r a w a l 和m a n d d k e r 用1 5 3 个公司1 9 7 4 - 1 9 8 2 年的数据，分析了公司的投资 决策公布前后股票收益波动的变化他们发现，公司公布投资决策后，管理者持 有股票和期权较多的公司其股票收益波动增加，管理者持有股票和期权较少的公 司波动减小他们推断，由于持有公司股票和期权，减少了股东和风险厌恶的管 理者之间在项目选择上的利益冲突，以及通过降低财务杠杆减轻了代理问题“q 管理层持股与否对于公司的长远发展计划也有一定的影响。接近退休的管理 者可能只关注于短期绩效的激励动机，可能会采取行动以未来发展为代价而增加 目前的赢余。d h o w 和s l o a n 研究了1 9 7 4 1 9 8 8 年的4 0 5 个制造业公司，发现研 发费用的增长率对于接近退休的管理者是下降的，但对于持有大比例股份的c e o ， 没有发现这一效应“”他们认为这些结果表明，基于会计绩效的奖金和低的股份 都促使接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造，这也从另一方面 说明了股权激励作用的长期性 h a m i dm e c h a n 用1 5 3 个随机选择的制造业公司1 9 7 9 - 1 9 8 0 年的资料检验了高 管人员的薪酬结构，发现公司绩效与高管人员持股比例正相关n 町，与基于股权的 薪酬比例正相关从而用证据支持了提倡激励性薪酬的观点，也支持了那些认为 薪酬形式比薪酬水平更能激励经营管理者以提高公司价值的观点。 c r i b b o n s 和m u r p h y 根据1 9 7 4 1 9 8 6 年的1 0 4 9 个公司的数据，运用回归方法， 发现公司绩效与c e 0 薪酬的变化明显正相关，但与行业或市场绩效明显负相关“”。 j o h n e c o r e ，d a v i df l a r c k e r 分析了9 0 年代末约2 0 0 家公司在实施“目标所 有权计划”前后公司的变化。在该计划实施之前，公司管理层持股较低，股票价 格表现较差。实施之后，公司管理层的持股量显著地提高了，公司的会计利润和 股票回报也提高了所以对管理层增加股权的目标要求导致了公司绩效的提高娴 t r o n dr a n d o y ，j i mn i e l s e n 用挪威和瑞典斯堪的那维亚地区2 2 4 个上市公司 1 9 9 8 年的资料，分析了公司绩效、公司治理和c e o 的薪酬的关系，发现公司绩效 与c b o 的薪酬并无明显的相关性。町。s h c e h a n 和d e n i s 也发现员工控股的公司与 其他公司的绩效并无区别删。 实证研究中，学者们一般采用公司的财务指标来描述公司绩效，但也有少数 学者用其他间接指标l o d e o r 和s h c e h a n 用公司破产与否来说明描述公司的绩效， 他们比较了在5 年内破产和未破产的公司，发现这两类公司的高级职员和董事的 持股量并无区别口1 1 c l a u d i ol o d c r e r 和k e n n e t hm 碰n 研究了1 9 7 8 - 1 9 8 8 年问发生 收购的8 6 7 家公司，发现收购的表现和托宾q 值影响管理者的持股，但并未发现 证据表明较大的持股量导致较好的公司业绩鲫 。 总的说来，国外大量实证研究结果大都验证了对人力资本的激励能影响公司 基于e v a 的企业经营者业绩评价与薪酬激励机制研究 的经营决策，提高经营者绩效但各种研究方法、各种样本范围的研究结论并不 完全一致，少数研究结论是薪酬激励与公司绩效不相关甚至负相关，所以实证研 究并没有完全解决理论上的争执 4 经济增加值( e v a ) 理论 e v a 的理论渊源是默顿米勒和弗兰科莫迪利亚尼( 1 9 5 8 ) 关于公司价值 的经济模型以及威廉麦克林和迈克尔詹森的代理理论。基于此，国外学者对 矾a 的研究主要从三个方面进行： ( 1 ) 考察e v a 在解释股票价格变化方面的有效性，即与传统指标相比，哪个 一个更能反映股票价格的变化。大部分研究结果表明，e v a 解释股票价格变化的 能力要优于传统指标，不同研究结果的区别主要体现在e v a 指标与传统指标解释 能力的差异程度。如u y e m u r ( 1 9 9 6 ) 等的研究结果表明，e v a 指标的解释能力为 4 0 ，而传统的指标的解释能力最高为1 3 。b i d d l e ( 1 9 9 7 ) 等的研究结果表明， e v a 指标的解释能力为4 1 5 ，而传统指标的解释能力最高为3 6 5 ( 2 ) 考察采用e v a 的公司与没有采用的公司之间在证券市场的表现是否存在 差异。斯腾斯特公司1 9 9 9 年进行的研究发现，采用e v a 公司的股票平均收益为 2 1 8 9 6 ，而未采用e v a 的对照组公司的股票年均收益为1 3 2 5 。w a l l a c e ( 1 9 9 7 ， 1 9 9 8 ) 等学者的研究也表明，根据e v a 和类似指标设计的高层管理者的报酬制度， 确实有助于管理层采取股东投资价值最大化的行为，提高公司的业绩。r o b e r tt k l e i m a n 在对7 l 家使用e v a 体系的公司的研究表明，在执行e v a 之前的时间段 里( 实施前3 年到前1 年) ，e v a 公司和他们的竞争对手在股票市场表现上没有显 著的差别。但是，在采用