（技术经济及管理专业论文）基于公平理论的员工薪酬满意度研究.pdf

人连理f ：人学博士学位论文 摘要 随着社会的不断进步、现代企业管理理念的不断更新，“以人为本、高度满意 的 员工激励机制已经成为现在人力资源管理的热点。在类似中国这样的发展中国家，通过 薪酬激励提高企业员工的薪酬满意度，仍然是提高企业未来竞争优势的重要手段之一。 本文以成功转制的大型国有企业员工为研究对象，基于公平理论，探讨员工薪酬满 意度的特点、寻找并分析其主要影响要素，剖析薪酬满意度与其影响要素的相互关系， 进而建立基于公平理论的薪酬满意度结构模型，为了解我国企业员工的薪酬满意度现 状、制定适合我国企业的薪酬制度和政策、设计科学的薪酬管理体系提供有益的指导。 首先，针对现有研究不系统、概念界定不清晰，且主要以西方国家企业员工为研 究背景的不足，通过对国内外主要研究文献的系统整理、专家访谈和评分，重新从概 念和操作层面界定了研究变量：将薪酬满意度提炼归纳为显性薪酬满意度和隐性薪酬 满意度两个维度；基于公平理论，从三个纬度确定了投入要素、产出要素和环境要素 三类与薪酬满意度关系最为密切的影响要素变量。在此基础上，开发了适合我国国情 的薪酬满意度及其影响要素的测量量表，通过实证研究检验了量表的信度与效度。 其次，通过实证研究，揭示了各类影响要素与薪酬满意度之间的影响关系，明确 了各类要素对薪酬满意度的直接或间接作用。以成功转制的大型中国国有企业员工为 样本的问卷调查结果表明：我国企业员工的薪酬满意度的总体水平较低；组织环境、 显性产出、薪酬水平和技能投入依次是显性薪酬满意度最具预测力的4 个变量，组织 环境、隐性产出、技能投入和显性产出依次是隐性薪酬满意度最具预测力的4 个变量。 研究还发现，组织环境变量对显性薪酬满意度和隐性薪酬满意度的预测力都是最高的， 这充分反映出我国企业受东方文化影响的特征。 最后，构建了一个基于公平理论的薪酬满意度结构模型，该模型有机的融入了公 平理论，不但针对我国企业特征从投入、产出和环境三方面系统的阐释了薪酬满意度 的研究框架，而且涵盖了影响薪酬满意度的关键要素，并揭示出了各类要素之间以及 与薪酬满意度的关系。 本研究提供了一整套测量我国企业员工薪酬满意度的工具，为我国企业的人力资 源管理人员寻找和改善企业员工薪酬满意度的关键要素、制定合理高效的薪酬政策和 制度提供了一套分析工具和理论依据。 关键词：薪酬满意度；公平理论；组织环境；显性产出；隐性产出 叶勤：基于公平理论的薪酬满意度测度研究 s t u d yo ne m p l o y e e ss a l a r ys a t i s f a c t i o nb a s e do ne q u i t yt h e o r y a b s t r a c t w i t ht h ea d v a n c e m e n to fs o c i e t ya n dt h er e n o v a t i o no fm o d e mt h e o r yo fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n t ，t h ee m p l o y e ee n c o u r a g e m e n ts y s t e mo f “p e o p l e o r i e n t e d ，h i g h - s a t i s f y i n g h a sb e e nt h ef a c o u si nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tn o w i nd e v e l o p i n gn a t i o n s ， l i k ec h i n a ，i t so n eo ft h ei m p o r t a n tm e a n st oi m p r o v et h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g ei nt h e f u t u r et h a tt h ec o m p a n yi m p r o v e st h es a l a r ys a t i s f a c t i o no fe m p l o y e et h r o u g hs a l a r y e n c o u r a g e m e n t i nt h ed i s s e r t a t i o n ，w i t ht h ee m p l o y e e so fb i gn a t i n a le n t e r p r i s et h a th a dr e f o r m e d s u c c e s s f u l l ya st h es t u d ys u b j e c t ，b a s e do ne q u i t yt h e o r y ，t h er e a s e a r c h e rd i s c u s s e sa n d a n a l y s e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fe m p l o y e e ss a l a r ys a t i s f a c t i o n ，i t ss i g n i f i c a n ti n f l u e n c i n g f a c t o r s ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ns a l a r ys a t i s f a c t i o na n di t s i n f l u e n c i n gf a c t o r s ，a n d c o n s t r u c t sas a l a r ys a t i s f a c i o nm o d l eb a s e do nt h ea n a l y s i s t h er e s u l t so ft h es t u d yp r o v i d e h e l p f u li n s t r u c t i o nf o ru n d e r s t a n d i n gc h i n e s ee m p l o y e e ss a l a r ys a t i s f a c t i o n ，m a k i n gs a l a r y p o l i c i e sa d a p t et oc h i n e s ee n t e r p r i s ea n dp l a n n i n gs c i e n t i f i cs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m f i r s t l y ，a i m i n ga tn o n - s y s t e m i cs t u d y ，u n c l e a rc o n c e p t sa n dw i t ht h eb a c k g r o u n do f d a i l yl i f eo fw e s t e r ne m p l o y e e si np r e v i o u ss t u d i e s ，b a s e do ns y s t e m a t i c a la n dt h o r o u g h l i t e r a t u r er e v i e w ，s p e c i a l i s t si n t e r v i e wa n dg r a d e ，t h er e s e a r c h e rc l e a r l yd e f i n e st h er e s e a r c h v a r i a b l e sf r o mt h ea s p e c t so fc o n t e n ta n do p e r a t i o n a lc o n c e p t i o n ：c l a s s i f i e s s a l a r y s a t i s f a c t i o ni n t ot w od i m e n s i o n so fo b v i o u sa n dr e c e s s i v es a l a r ys a t i s f a c t i o n ；c o n f i r m st h r e e d o m i n a n td e t e r m i n a n t si n f l u e n c i n gf a c t o r so fs a l a r ys a t i s f a c t i o n ，w h i c ha r ed e v o t e df a c t o r s ， o u t p u tf a c t o r sa n de n v i r o n m e n tf a c t o r sv a r i a b l e sb a s e do ne q u i t yt h e o r y b a s eo nt h e s e a n a l y s i s ，as c a l ei sd e v e l o p e d ，w h i c hi ss u i t a b l ef o rm e a s u r i n gc h i n e s ee m p l o y e e ss a l a r y s a t i s f a c t i o na n di t si n f l u e n c i n gf a c t o r s t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h es c a l ea r ec e r t i f i e d b ye m p i r i c a ls t u d y ， s e c o n d l y ，t h es t u d ya n a l y s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n f l u e n c i n gf a c t o r sa n ds a l a r y s a t i s f a c t i o n t h ei n v e s t i g a t i o nw i t hs a m p l eo ft h ee m p l o y e e so fb i gn a t i o n a le n t e r p r i s e s h o w st h a t ，c h i n e s ee m p l o y e e sh a v eag e n e r a ll o wl e v e ls a l a r ys a t i s f a c t i o n ；t h e r ea r ef o u r s t r o n g e rp o w e rv a r i a b l e so fp r e d i c t i n go b v i o u ss a l a r ys a t i s f a c t i o nt h a td e c l i n ei nt h eo r d e ro f o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t ，o b v i o u so u t p u t ，s a l a r yl e v e la n ds k i l ld e v o t i o n ，a n df o u rs t r o n g e r p o w e rv a r i a b l e so fp r e d i c t i n gr e c e s s i v es a l a r ys a t i s f a c t i o n t h a td e c l i n ei nt h eo r d e ro f o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t ，r e c e s s i v eo u t p u t ，s k i l ld e v o t i o na n do b v i o u so u t p u t t h er e s u l t s a l s of i n do u tt h a t ，o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n ti st h es t r o n g e s tp o w e rv a r i a l b l eo fp r e d i c t i n g o b v i o u sa n dr e c e s s i v es a l a r ys a t i s f a c t i o n ，w h i c hr e f l e c t st h ec h a r a c t e r i s t i co fc h i n e s e c o m p a n yi n f l u c e db ye a s tc u l t u r e i i 大连理一i ：大学博士学位论文 f i n a l l y ，t h es t u d yc o n s t r u c t sas a l a r ys a t i s f a c t i o nm o d l eb a s e do ne q u i t yt h e o r y ，t h a t s y n c r e t i z e se q u i t yt h e o r y ，e x p o u n d st h es t u d yf r a m ef r o mt h r e ea s p a c to fd e v o t i o n ，o u t p u t a n de n v i r o n m e n ta i m i n ga tc h i n e s ee n t e r p r i s e ，i n c l u d e st h ep r i m a r yd e t e r m i n a n t sf a c t o r s i n f l u e n c i n gs a l a r ys a t i s f a c t i o na n dr e v e a l st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n f l u e n c i n gf a c t o r sa n d s a l a r ys a t i s f a c t i o n t h es t u d yp r o v i d e sas e to ft o o l st om e a s u r ee m p l o y e e ss a l a r ys a t i s f a c t i o no fc h i n e s e c o m p a n y ，a n da s e to fa n a l y z i n gt o o l sa n dt h e o r e c i c a lb a s i sf o rh u m a nr e s o u r e c em a n a g e rt o f i n do u tt h ek e yf a c t o r sa n di m p r o v ee m p l o y e e ss a l a r ys a t i s f a c t i o n ，m a k es u i t a b l ee f f i c i e n t s a l a r yp o l i c i e sa n ds y s t e m k e yw o r d s ：s a l a r ys a t i s f a c t i o n ；e q u i t yt h e o r y ；o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t ；o b v i o u s o u t p u t ；r e c e s s i v eo u t p u t i i i 独创性说明 作者郑重声明：本博： ：学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：丑塑日期：三：垒全三望 n l 勤：基于公平理论的薪酬满意度测度研究 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规 定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：立塑 导师签名： 兰芝竺呈年呈一月_ ：；一日 1 1 8 大连理一f ：大学博士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景与意义 现代企业管理的激励机制已经从“以利益为中心 扩展到了“以人为本、高度满 意”的双重管理目的，因为员工对工作的满意才能使员工对企业忠诚和认同，也才能 够使员工乐于付出加倍的努力，为企业创造更大的价值。哈佛大学的一项调查研究表 明：员工的工作满意度每提高三个百分点，顾客的满意度就提高五个百分点【1 1 。由于薪 酬不但对员工的生活水平有着极大的影响，而且影响着员工的工作态度和行为，因此， 薪酬的满意很大程度上决定了工作的满意，薪酬满意度对于提高员工的工作满意度有 很大的帮助1 2 j 。l o w e r ( 1 9 7 1 ) 也曾在回顾了4 9 篇相关的研究后指出：薪酬在员工心目 中的重要性，平均排在第三位，其中更有2 7 的研究显示，其重要性名列第一【3 1 。在 中国这样一个发展中国家，工资水平偏低，劳动仍是人们谋生的主要手段，员工工作 的目的主要还是为了养家糊口、满足衣食住行的需要，薪酬仍是激励员工的一种主要 手段【4 】o 近年来，随着境外上市公司的不断增多，国内企业引入了很多国外的薪酬模式。 但是，这些在国外发达国家的先进企业所采用的优秀的薪酬模式，在中国企业中的实 施却效果不佳，甚至根本无法实施，难以提高员工的薪酬满意度。为了使我国企业在 过渡阶段向与国际接轨的转变阶段中，在薪酬模式方面更好地吸收国外成功的管理经 验，关于中国企业薪酬满意度的影响要素和影响程度的研究亟待深入。 国内外关于工作满意度的研究有很多，许多学者从工作满意度的影响要素、工作 满意度的测度方法和测度系统的搭建、提高工作满意度的方式方法等不同角度对其进 行了研究，也衍生了多种理论，比如：著名的心理学家赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 于 1 9 5 9 年提出的“双因素理论 ；由霍曼斯于1 9 6 1 年首次提出【5 1 、布兰于1 9 6 4 年增补、 亚当斯于1 9 6 5 年正式定型的公平理论1 6 j ；弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年提出 的期望理论，也叫过程型e 理论【7 】等等。不过，不论学者从什么角度研究，几乎所有 的研究中都提到了薪酬满意度，并且一般都把薪酬满意度作为工作满意度的一个重要 组成因素来进行研究。 8 , 9 , 1 0 , 1 1 , 1 2 关于薪酬满意度，西方学者早在2 0 世纪6 0 年代就开始进行了研究。1 9 6 6 年， l a w l e r 和p o r t e r 用薪酬、工作水平、教育、年龄、供职时间等8 个方面作为薪酬满 意度的影响要素进行了研究【1 3 】；1 9 6 7 年，l a w l e r 和p o r t e r 研究得出在依赖绩效来评 定薪酬的组织中，公司评定的绩效和薪酬满意度是呈正相关的【1 4 】；1 9 7 3 年，r o n a n 和 o r g a n t 用性别、年龄、在公司的供职时间、工作水平、教育和工资等因素来预测薪酬 满意度1 1 5j ；1 9 7 4 年，s c h w a b 和w a l l a c e 应用工作描述指数( j d i ) 的薪酬等级【1 6 】和明 叶勤：基于公平理论的薪酬满意度测度研究 尼苏达满意度调查表( m s q ) 的薪酬等级【1 7 】( w e i s s ，d a w i s ，e n g l a n d ，和l o f q u i s t ， 1 9 6 9 ) 作为薪酬满意度的因变量，并把组织水平、工资水平、工资体系类型、年龄、 任期和性别作为预测因子进行了研剜1 8 j ；1 9 8 3 年和1 9 8 8 年，b e r g e r 和g e o r g e 等人 分别对影响薪酬满意度的福利因素进行了单独研究【1 9 , 2 0 l ；j u d g e 和l o c k e ( 1 9 9 3 ) 研究 了职业阶层与薪酬满意度之间的关系；j a s o nd s h a w 和m i c h e l l ek d u f f 等人( 1 9 9 9 ) 按照薪酬政策的四个维度对薪酬满意度进行了研究；m i c h e lt r e m b l a ya n dp a t r i c e r o u s s e l ( 2 0 0 1 ) 从内部公平、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平对薪酬满意 度进行了研究1 1 1 | 。 为了提高国内企业员工的薪酬满意度，近几年国内出现了一些关于薪酬满意度的 研究。何燕珍曾对整体型薪酬体系进行了研列2 1 】；崔勋曾通过实证研究，从工龄、连 续工龄、性别、学历、职务、企业规模、行业特性、工会组建与否和所有制形式的因 素对薪酬的影响进行了研究1 2 2 j ；张玲玲对员工对薪酬不满意的原因进行了调查、研究 和分析1 2 3 】；赵珍、杨春生等人经过研究后均指出：公平性是制定企业薪酬制度、薪酬 体系、薪酬结构应该遵循的一个主要原则，是影响薪酬满意度的一个重要因素【2 4 , 2 5 】。 总体来看，当前关于薪酬满意度的专题研究，一般可以分成两类：一类是研究影 响薪酬满意度的某一个或者几个影响要素，以及因素之间的关系，这些因素一般是薪 酬的一个或者几个组成部分，比如基本工资、奖金、福利【2 0 】、奖励、地位、企业环境 【2 6 27 j ；另一类是从薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬制度、薪酬形式等薪酬的不 同维度进行研究，探讨各个维度对薪酬满意度的影响，寻求如何通过薪酬来激励员工， 以提高工作满意度【2 8 , 2 9 】。关于薪酬满意度的系统研究还很鲜见，尤其是在国内关于薪 酬满意度的研究还是很泛泛，缺乏深入研究。因此，有必要对薪酬满意度单独进行深 入的研究，以促进薪酬满意度研究的发展。 无论工作满意度还是薪酬满意度，只要讲到了满意度就必需首先了解一下什么是 满意，怎样才能使人( 在企业中就是指员工) 满意? 其实，满意与否是人的一种情绪 和情感性反应，人们在确定是否满意时往往喜欢与身边的人相比较，如果感觉和他人 的投入产出比相同就会感到满意。这种现象从心理学角度分析，那就是公平即满意。 从公平感这一人的基本感知和反应出发，结合科学的研究方法和手段，学者已经对满 意度进行了深入研究，并形成了多种公平理论，使对满意度的定量分析和研究成为了 现实。其中，学者在研究工作满意度时，公平理论发挥了重要作用，同时，它也是学 者普遍认可的一种研究工作满意度的理谢3 0 川。基于工作满意度和薪酬满意度的紧密 关系考虑，在对薪酬满意度进行单独研究时，公平理论必然成为首选的基础理论，而 公平感对中国企业员工的薪酬满意度具有重要的影响，这是因为分配公平感在中国具 有一定历史渊源：根植于民族心理中的平均主义分配价值观“不患寡而患不均”， 长期主导了中国社会的分配观念1 3 2 j 。 2 火连理：i ：人学博士学位论文 有鉴于此，本论文基于公平理论对薪酬满意度进行系统研究，以期解决以上难题， 为进一步推进薪酬满意度的系统研究贡献微薄之力，同时为企业提高员工的薪酬满意 度，从而激励员工更加努力地为企业创造价值提供借鉴和思路。 本文作者在戴大双教授的指导下，以工作满意度、薪酬满意度、公平理论的相关 研究成果为基础，以国内科技含量高、发展前景良好的几家大型企业为实证研究对象， 借鉴相关研究方法，基于公平理论研究了薪酬满意度的影响要素、测度方法，提出了 薪酬设计的思路和建议。本文的研究结果将会对薪酬满意度的进一步深入研究做出一 定的贡献，进一步论证公平理论在薪酬满意度研究中的重要作用，同时为公平理论在 多研究领域的运用提供可借鉴的思路。 1 2 研究目的 本研究的理论目的在于：建立基于公平理论的薪酬满意度结构模型。综合不同研 究视角，通过文献探讨界定相关概念、筛选变量、提出假设、初步构建基于公平理论 的薪酬满意度结构模型，再结合实证研究的方法对模型进行修正。同时，本研究将开 发基于公平理论的薪酬满意度及影响要素量表。 本研究的应用目的在于：基于公平理论寻求薪酬满意度的各种主要影响要素。通 过对薪酬满意度的实证研究，找到一组影响我国企业员工薪酬满意度的关键变量，分 析研究结果，得出对理论和实践有价值的研究结论。有针对性地调控这些变量，可以 帮助国内企业的人力资源管理人员制定公平合理的薪酬政策和薪酬制度，开发出具有 中国企业特色的薪酬体系，有效提高企业员工的薪酬满意度，进而使企业的薪酬环境 和谐化，有效提高企业员工工作的积极性和主动性，为社会创造出更多价值。 1 3 拟解决的关键问题 为了达成上述两个目的，本研究需要解决三个关键问题： 首先，需要对“薪酬”和“薪酬满意度 的内涵进行界定 薪酬和薪酬满意度的清晰界定是薪酬满意度研究的基础。随着研究的不断深入， 以及工作满意度概念的不断演化，不同的学者对薪酬和薪酬满意度概念给出了不同的 界定，由此导致对薪酬满意度的测量也各不相同。并且，薪酬满意度本身与企业员工 所处的企业模式、规模、社会发展、生活方式、文化习俗紧密相关，虽然以往研究在 概念层面上对薪酬满意度的界定具有普遍意义，但是国外对薪酬满意度的界定和测量， 无论是从广义概念还是从狭义概念出发，都因为具有强烈的西方社会特点而不能适用 于国内研究。国内对薪酬满意度的研究仍处于起步阶段，相关研究非常有限，薪酬满 意度这一概念还没有较为清晰的解释和界定，更缺乏深入的探讨。 3 叶勤：基于公平理论的薪酬满意度测度研究 本研究将对已有研究脉络进行梳理和总结，明确界定薪酬和薪酬满意度，开发适 用我国企业员工的薪酬满意度的评测量表，这是本研究要解决的第一个问题。此项工 作虽然是一项基础性的理论工作，但它是构建薪酬满意度结构模型的基础。 其次，筛选与界定员工薪酬满意度的影响要素。 探讨薪酬满意度的影响要素一直是薪酬满意度研究的热点。由于学者们研究时基 于不同的学科视角和领域，研究背景和方法也不尽相同，导致许多研究中对薪酬满意 度的概念和影响要素的概念界定不太完整。由此导致对各种要素的测量也没有统一的 认识，尽管每一项研究都给出了测量的可靠性检验，但是从具体的测量题项上看，学 者们对各种要素的界定仍然没有达成一致认识。此外，正如前面提到的，鉴于研究者 研究领域不同，现有的研究文献往往局限于某一学科范畴，仅对薪酬满意度的某一个 或某几个影响要素进行了研究，而缺乏对影响要素的系统研究，尤其缺乏基于某一理 论体系，对薪酬满意度的影响要素进行结构化的系统研究。 为此，本研究在精读现有的文献资料、掌握已有的研究背景基础上，首先将对薪 酬、薪酬满意度的概念进行明确界定，然后通过专家访谈和评分、预试等方法，澄清 和准确界定薪酬满意度的各种影响要素，在此基础上，通过实证研究，基于公平理论， 建立并验证影响要素的测量量表，这是本研究要解决的第二个问题。 最后，探讨员工薪酬满意度及其影响要素之间的关系。 既然各种要素对薪酬满意度具有重要的影响，那么这种影响究竟如何体现出来? 各种影响要素之间是否存在相互的影响? 进一步地，不同的薪酬满意度是否受到不同 要素的影响? 针对不同的薪酬满意度，哪些要素是最具预测力的? 不同行业、不同地 域企业员工的薪酬满意度以及影响要素存在什么样的差异? 目前有关二者关系的研究 受到单一研究视角的局限，研究虽然繁多但是缺乏综合性和系统性，尚未能得出公认 的、具有说服力的研究结论。 在上述的三个核心问题中，都存在一个“研究的本土化 问题。在国内此类研究 鲜见，没有足够的参考研究辅助的情况下，如何基于我国国情开展上述三个问题的研 究，得出符合我国居民实际情况的有价值的结论，这是本研究一个潜在的关键问题。 本研究将主要以国内科技含量高、发展前景好且成功转制的大型国有企业为例， 选取我国企业员工样本进行实证研究，分析薪酬满意度及其影响要素关系，并总结各 类要素对薪酬满意度的影响差异。另外，本文还将从大连的银行业和民航业中选取企 业进行对比研究。 综上所述，针对薪酬满意度研究的三个关键问题( 如图1 1 所示) ，现有的研究 成果都没有给出准确的回答，而这三个问题对开展研究却是非常重要的。因此，本研 究将予以重点研究解决。 4 人连理l ：人学博士学位论文 图1 1 本研究要解决的三个问题 f i g 1 1t h r e ea s p e c t so ft h er e s e a r c h 1 4 研究方法、研究内容与技术路线 1 4 1 研究方法 本研究主要以国内的成功转制效益良好的大型国有企业为例，选取企业员工作为 研究对象，采用文献探讨、专家访谈和评分、问卷调查等方式构建研究架构和获取调 研数据。其中主要包括： ( 1 ) 专家访谈与评分 通过电子邮件、电话以及面谈等方式对1 0 余名人力资源管理研究学者和企业人力 资源管理人员的访谈，在咨询该领域理论派和实践派专家学者意见的同时，邀请专家 对薪酬满意度的影响要素进行评分，从而提取关键薪酬满意度影响要素，探讨薪酬满 意度以及影响要素的构成和关系。 ( 2 ) 问卷调查 由于研究精力和时间有限，本研究主要选取了成功转制且效益和发展前景良好的 大型国有企业员工为样本数据，进行了两个步骤的问卷调查工作。 第一步，预试：选取大连移动公司员工为调研对象，共发放问卷1 5 0 份； 第二步，实测：共选取丹东移动、上海移动、贵州移动等1 0 家移动通信运营企业， 一个银行企业( 大连建设银行) ，一个民航企业( 南航大连分公司) ，一个通信运营 企业( 大连网通) ，共1 3 家企业的员工作为调研对象，发放问卷8 0 0 份。保证了实证 研究的有效性、公平性和结论应用的普遍性，并突出了本研究的本土化特色。 n - i 勤：基于公平理论的薪酬满意度测度研究 1 4 2 研究工具 本研究应用s p s s i o 0 软件对数据进行统计分析，采用的量表工具包括： ( 1 ) 投入要素量表：公平理论+ 本土化修正，本研究开发 ( 2 ) 产出要素量表：公平理论+ 本土化修正，本研究开发 ( 3 ) 环境要素量表：公平理论+ 本土化修正，本研究开发 ( 4 ) 薪酬满意度量表：已有研究+ 本土化修正 ( 5 ) 基本信息部分：本研究开发 1 4 3 研究内容 论文共分为七章，各章主要内容如下： 第一章，主要介绍选题的背景与意义，即如何发现这个选题，以及为什么选择这 个题目；阐述研究目的、拟解决的关键问题，以及研究对象、研究内容与采用的研究 方法与技术路线。 第二章，阐述了本研究的理论基础。本章系统回顾了本研究相关的国内外研究成 果和最新的研究发展方向，为后续研究奠定理论基础。首先，回顾了国内外对工作满 意度的研究现状，并通过对现有工作满意度影响要素的归纳分析指出了薪酬是工作满 意度的重要影响要素之一。然后，对薪酬的概念进行了界定，回顾了薪酬管理的发展 历程，并归纳总结了现有文献中对薪酬满意度的相关研究。随后，又对工作满意度和 薪酬满意度研究中主要应用的相关理论进行了回顾和对比分析，明确了公平理论是本 研究最实用的基础理论，并进一步对薪酬满意度研究中应用公平理论的相关文献进行 了评述。最后，在总结分析已有文献的基础上，指出了现有研究在理论和实证上的局 限与不足。 第三章，对薪酬满意度的影响要素进行了研究。首先，通过归纳国内外学者的研 究成果和本论文作者的实践经验，基于公平理论筛选出薪酬满意度的影响要素。然后， 通过专家访谈和评分，对影响要素进行确认。在此基础上，依据量表开发理论和原则， 阐述本研究的量表开发过程，并开发出影响要素的初始量表和对量表进行预试。最后， 基于预试结果对影响要素及其结构进行再次确认，并开发出影响要素的正式量表。 第四章，对薪酬满意度的评测指标进行了研究，并构建了薪酬满意度的结构模型。 首先，基于国内外满意度评测量表的文献研究，结合作者实践经验和专家访谈结果， 并参考本论文界定的薪酬和薪酬满意度概念，设计本研究的薪酬满意度评测指标。然 后，基于评测指标开发初始量表，并经预试和数据分析后，开发出薪酬满意度的正式 量表。最后，基于公平理论，构建了基于公平理论的薪酬满意度结构模型，并进一步 提出了本研究的研究假设 6 大连理：r ：大学博士学位论文 第五章，量表实测和基本数据分析。首先，对量表实测和样本概况进行了描述。 然后，对收集的实测数据进行了描述性统计和基本数据分析。最后，对量表的信度和 效度进行分析，证明了量表的可靠性和有效性。 第六章，对实测数据进行分析，并修正薪酬满意度结构模型。首先，本章通过相 关分析和回归分析探讨了投入要素、产出要素、环境要素三类影响要素变量与薪酬满 意度之间的相关性，以及各个影响要素对薪酬满意度的影响程度。然后，通过方差分 析、均值分析等方法对薪酬满意度、投入要素、产出要素、环境要素的各个变量在人 口统计变量、职位、地域和行业上的差异进行分析。最后，根据实证分析验证本研究 提出的研究假设，并修正本研究构建的基于公平理论的薪酬满意度结构模型。 第七章提出研究结论与未来研究展望。本章对实证研究结果进行了总结和分析， 提出了一些中国企业薪酬管理的建议，并指出本研究的贡献和局限，以及未来进一步 研究的方向与建议。 表1 1 论文的结构与主要内容 t a b 1 1s t r u c t u r ea n dc o n t e n to ft h et h e s i s 第一章 选题的背景与意义；研究目的；拟解决的关键问题；研究内容 绪论与技术路线；主要创新点 第二章 工作满意度的相关研究；薪酬满意度的相关研究；指导理论的 相关研究；公平理论和薪酬满意度的相关研究；现有研究的局 国内外相关研究评述 限和不足 第三章 薪酬满意度影响要素的筛选，专家访谈和评分，影响要素的确 认：研究方法与测量工具；量表开发和问卷设计；量表预试、 薪酬满意度的影响要素研究 数据分析和量表修正 第四章 薪酬满意度评测指标的设计：量表开发和问卷设计；量表预试、 薪酬满意度的评测指标设计和结构数据分析和量表修正；基于公平理论的薪酬满意度结构模型的 模型构建 构建；研究假设的提出； 第五章 量表实测和样本概况；量表的描述性统计和基本数据分析；量 量表实测和基本数据分析表信度和效度检验 第六章相关性分析；回归分析；方差分析和均值分析；假设检验和结 实测数据分析和结构模型修正构模型修正 第七章 研究结论与薪酬管理建议；研究贡献和局限；研究展望 结论与展望 1 4 4 技术路线 围绕三个拟解决的关键问题，本研究将主要应用实证研究的方法展开，研究技术 路线如图1 2 所示。 7 叶勤：基于公平理论的薪酬满意度测度研究 研究内容具体内容研究方法 图1 2 本文研究的技术路线 f i g 1 2t e c h n i c a la p p r o a c ho ft h er e s e a r c h 1 5 主要创新点 ( 1 ) 开发了薪酬满意度及其影响要素的量表 针对现有研究不系统、概念界定不清晰，且主要以西方国家企业员工为研究背景 的不足，基于系统的文献回顾、专家访谈和评分，在对薪酬和薪酬满意度概念明确界 定的基础上，重新从概念和操作层面界定了研究变量：将薪酬满意度提炼归纳为显性 薪酬满意度和隐性薪酬满意度两个维度；基于公平理论，从三个纬度确定了投入要素、 人连理：t ：人学博十学位论文 产出要素和环境要素三类与薪酬满意度关系最为密切的影响要素变量。在此基础上， 开发了适合我国国情的薪酬满意度及其影响要素的测量量表，通过实证研究检验了量 表的信度与效度。 应用构建的量表考察我国成功转制的大型国有企业员工的薪酬满意度发现，我国 企业员工的薪酬满意度总体水平偏低，而且隐性薪酬满意度略高于显性薪酬满意度； 我国企业员工对投入的评价高于产出，认为现行产出低于隐性产出，而且在投入要素 和环境要素的各个维度上存在明显差异。 ( 2 ) 揭示了各影响要素对薪酬满意度的影响关系 本研究通过实证研究，揭示了各影响要素对薪酬满意度的影响关系，明确了各类 要素对薪酬满意度的直接或间接作用。 研究结果表明，不同类别薪酬满意度的主要影响要素存在差异，组织环境、显性 产出、薪酬水平和技能投入依次为显性薪酬满意度最具预测力的4 个变量，组织环境、 隐性产出、技能投入和显性产出依次为隐性薪酬满意度最具预测力的4 个变量。其中， 组织环境变量对显性薪酬满意度和隐性薪酬满意度的预测力都是最高的，这充分反映 出我国企业受东方文化影响的特征，说明提高企业的内部环境、增强企业薪酬评定和 晋升程序的公平性，可以有效提高员工的薪酬满意度。 此外，通过人口统计变量、职位、地域和行业在两类薪酬满意度上的差异分析发 现：男性在隐性薪酬满意度上高于女性，这反映出目前我国企业内，男性仍然在晋升、 能力提升机会等方面优于女性；不同职位类别和阶层员工的薪酬满意度存在显著的差 异，这反映出我国企业内部的薪酬公平性和薪酬配置上还有待进一步提高和完善；改 革步伐快的行业和开放地区员工的薪酬满意度高于改革步伐慢和落后地区的企业员 工，这一结论揭示出我国大型国有企业的改革开放，对于提高企业的薪酬管理水平， 进而提高企业员工的薪酬满意度是有帮助的。 ( 3 ) 构建了基于公平理论的薪酬满意度结构模型 基于公平理论，本研究构建了一个适用于解析薪酬满意度的结构模型。该结构模 型有机地融入了公平理论，不但针对我国企业特征从投入、产出和环境三方面系统地 阐释了薪酬满意度的研究框架，而且涵盖了影响薪酬满意度的关键要素，并揭示出了 各类要素之间以及与薪酬满意度的关系。 本研究构建的结构模型和研究结论可以帮助我国企业的人力资源管理人员寻找和 改善企业员工薪酬满意度的关键要素，向其提供薪酬管理思路，为制定合理高效的薪 酬政策和薪酬制度提供分析工具和理论依据。 9 叶勤：基：r 公平理论的薪酬满意度测度研究 2 国内外相关研究评述 如前所述，薪酬满意度作为工作满意度的一个主要分支，从工作满意度研究伊始， 心理学、管理学、组织行为学、人力资源管理等多个学科领域学者从不同研究视角为现 有研究做出了理论和实践上的贡献。本章系统地整理和比较了多年来国内外的有关文 献，力图通过从主流学科视角分别总结相关理论，并通过比较寻找之间的相同点与不同 点，进而理清各个概念之间错综复杂的关系，整合归纳现有的研究结果。 本章共分三部分，首先对工作满意度的概念和影响要素进行回顾，明确了薪酬作为 工作满意度的一个或一类主要影响要素，具有重要的独立研究价值；然后界定了薪酬的 概念，回顾了薪酬管理的发展历程，并对薪酬满意度的相关研究做了较为全面的综述； 之后，又对工作满意度和薪酬满意度研究中主要应用的需求层级理论、双因素理论、期 望理论、公平理论等相关理论进行了评述和对比分析，得出了公平理论是适用于本研究 的最佳基础理论的结论；最后，对薪酬满意度研究中应用公平理论的相关文献进行了评 述。 2 1 工作满意度的相关研究 研究薪酬满意度，必须首先了解工作满意度。国内外关于工作满意度的相关研究有 很多，工作满意度是目前工业心理学、组织管理心理学、社会心理学、组织行为学和人 力资源管理等学科中讨论的最多、最热门的研究领域之一。本节首先从工作满意度的概 念和发展历程着手，总结了工作满意度的研究历程和代表性观点；然后，通过对工作满 意度影响要素的相关研究的整理和归纳，明确了薪酬作为工作满意度的一个或一类主要 影响要素，具有重要的独立研究价值。 2 1 1 概念及其发展历程 工作满意度是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的 评价【3 3 l 。工作满意度是对工作总体的满意程度【3 4 1 。 h o p p o c k ：j ：1 9 3 5 年发表了第一篇有关工作满意度的研究报割3 5 1 ，之后，国内外相继 出现了大量关于工作满意度的研究。随着研究的不断深入和发展，在不同时期，不同的 学者从多个角度对工作满意度进行了解释，表2 1 列出了部分关于工作满意度的具有代 表性的定义。 综合国内外学者在以往研究中对工作满意度的定义，我们可得知工作满意度是一 种态度而非行为，是一种对工作情境不同构面的反应或态度。其相关构面有工作性质、 工作本身、工作薪酬、个人特性、人际关系、工作环境、社会环境等。一般将之归纳 为三类【3 6 】： 1 0 大连理一 大学博+ 学位论文 表2 i 工作满意度的定义 t a b 2 1d i f i n i t o no ft h ej o bs a t i s f a c t i o n 学者年代工作满意度的定义 工作满意度为一种心理状态整体性的单一概念，故测量工作满意度最普遍的方法 h o p p o c k 1 9 3 5 是指员工对工作满意度的程度，而不需要划分数个层面来衡量。 v r o o m1 9 6 4 工作满意度是一个人对目前工作角色之正向取向1 。 g e t z e s1 9 6 8 工作满意度是一种存在于个人需要与组织期望两者间一致性的函数。 b i u m 工作满意度是个人对特殊工作因素、个人特质、工作外的群体关系三方面所持的 1 9 6 8 n a y l o r态度结果。 s m i t h1 9 6 9工作满意度是一个人根据其参考构面对于工作特征加以解释所得到的结果。 s m i t h1 9 6 9工作满意度可定义为工作者对于工作各层面的感觉。 c r u d e n1 9 7 2 工作满意度为员工认为其需要被满足的程度。 工作满意度是工作者对其工作环境的感觉，此工作环境包括工作本身，主管、工 c r i b b i n1 9 7 2 作团体、机关组织，甚至于包括生活；工作者可从此环境中去寻找满意并有权