（技术经济及管理专业论文）基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究.pdf

摘要 进入2 l 世纪，构建学习型组织和追求以结果为中心的人力资源培训效果 成为管理学界的两大新亮点。然而，由于我国企业没有经历严格的科学管理阶 段，使得企业在人力资源培训实践中存在的问题更加突出，从而严重影响人力 资源培训的效果。因此，塑造学习型组织，建立有效的培训体系，重视以结果 为中心的人力资源培训效果评估，成为解决问题的重要举措。 学习型组织的人力资源培训具有全方位、自主而互动的管理、持续学习和 知识的创造与分享、独特的培训文化、批判性的系统思考、注重以结果为中心 的培训效果评估这六方面关键特征，因此，进行人力资源培训效果评估时，必 须遵循与此相适应的科学的评估程序。在此基础上，可以选择适宜的评估模 型，对其所进行的各类培训项目进行有效评估。在对受训者评估时，学习型组 织应该参照菲力普斯的五级评估模型，而在对培训工作本身进行评估时，较为 适宜的是c i p p 模型( c 瓜o 模型作为必要补充) 。 由于模型的量化处理是难点和重点所在，所以根据评估内容，设计合适的 指标体系，是解决这一难题的关键。为了使效果评估变得更加清晰明了，可以 采用综合指数法对各类人力资源培训项目进行综合评价，以便于各级管理者知 晓企业所进行的人力资源培训投资，分别对受训者和培训工作本身所带来的实 际效果以及综合效果，从而有助于企业走向“培训一发展再培训一更大发 展”的良性循环。 关键词：学习型组织、人力资源、培训效果评估、综合评价、综合指数法 a b s t r a c t w h i l ee n t e r i n gt h e2 1 s tc e n t u r y , t w on e ws h i n n i n gp o i n t si nt h ea r e ao fs c i e n c e o fm a n a g e m e n te m e r g e s ，s e t t i n gu pl e a r n i n go r g a n i z a t i o n sa n ds e e k i n gf o rr e s u l t - c e n t e r e de f f e c ti nt r a i n i n gh u m a l lr e s o u r c eh o w e v e r , t h ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y h a v e n ty e te x p e r i e n c e dt h es t r i c ta n ds c i e n t i f i cm a n a g e m e n tp r o c e s s ，w h i c hm a k e s t h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gi nt h ee n t e r p r i s e s m o r eo u t s t a n d i n g ，a n ds e r i o u s l ya f f e c t t h ee f f e c t i n t r a i n i n g h u m a nr e s o u r c e t h e r e f o r e ，t o s o l v et h i s p r o b l e m ，w es h o u l da d o p ts u c hi m p o r t a n tm e a s u r e s a s s h a p i n gl e a r n i n go r g a n i z a t i o n s ，e s t a b l i s h i n ge f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e m ，a n dp a y i n g a t t e n t i o nt ot h er e s u l t c e n t e r e de f f e c te v a l u a t i o ni nt r a i n i n gh u m a nr e s o u r c e t h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gi nl e a r n i n go r g a n i z a t i o n sh a ss i xc r i t i c a lf e a t u r e s s u c ha sa l l d i r e c t i o n s ；a c t i v ea n di n t e r a c t i v em a n a g e m e n t ；c o n t i n u o u sl e a r n i n ga n d c r e a t i o na n ds h a r i n go f k n o w l e d g e ；u n i q u ec u l t u r eo ft r a i n i n g ；c r i t i c i z i n gs y s t e m a t i c t h i n k i n g ；p a y i n ga t t e n t i o nt ot h er e s u l t c e n t e r e de f f e c t e v a l u a t i o ni nt r a i n i n g s o ，t o e v a l u a t et h ee f f e c to fm a n p o w e rt r a i n i n g ，r e l e v a n ts c i e n t i f i ce v a l u a t i n gp r o c e d u r e s h o u l db ef o l l o w e d o n l yo nt h i sb a s i s ，c a nw ec h o o s ep r o p e re v a l u a t i o nr o o d e l sa n d e f f e c t i v e l ye v a l u a t et h e v a r i o u st r a i n i n gp r o g r a m s o ne v a l u a t i n gt h et r a i n e e s ，a l e a r n i n go r g a n i z a t i o ns h o u l dr e f e rt ot h ep h i l i p se v a l u a t i o nm o d e l w h i c hh a sf i v e l e v e l s ；a n do ne v a l u a t i n gt h et r a i n i n gw o r ki t s e l f ，t h ec i p pm o d e l i sm o r es u i t a b l e rw i t ht h ec i r om o d e la sas u p p l e m e n ti f n e c e s s a r y ) b e c a u s eh o wt oq u a n t i f yt h em o d e l si sd i f f i c u l ta n di m p o r t a n t ，d e s i g n i n gp r o p e r i n d e xs y s t e ma c c o r d i n gt ot h ee v a l u a t e dc o n t e n ti sc r i t i c a lt os o l v et h i sp r o b l e m ， p o i n td u r i n g t h i s p r o c e s s i t w i l lf u r t h e r c l a r i f y t h ee f f e c te v a l u a t i o nt oh a v e c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o nw i t hv a r i o u sm a n p o w e r t r a i n i n gp r o g r a m sb ya d o p t i n gt h e m e t h o do fc o m p r e h e n s i v ei n d e x ，w h i c hi sc o n v e n i e n tf o rm a n a g e r sa ta l ll e v e l st o a c k n o w l e d g e t h ei n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n g ，a n d d i s c r i m i n a t et h e p r a c t i c a l a n dc o m p r e h e n s i v ee f f e c tb r o u g h tb yt r a i n e ew o r ki t s e l f a n d h e l p t h e e n t e r p r i s e s t oa h e a l t h yc y c l e o f t r a i n i n g - - d e v e l o p m e n t - r e t r a i n i n g - g r e a t e r d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：l e a r n i n go r g a n i z a t i o n 、h u m a nr e s o u r c e 、 e f f e c t i v e n e s s 、c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n 、 m e a s u r e m e n to f t r a i n i n g c o m p r e h e n s i v e i n d e x 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在鲁癖指导下避行的磷究工作 及敬得的研究成果。尽我所知，除了文中特鄹赭戳标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写过的研究成果。与我 同工作的阊事对本研究所做的镊何贡献均融在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。如不实，本入负全部责任。 论文作者( 签名) ： 学位论文使用授权说明 2 0 0 4 年3 月2 5 日 淫海大学、孛嚣鹳学技术傣息醣究所、国家图书蟾、中国学术 期刊( 光盘舨) 电子杂恚社有权保留本人壤送交学位论文的复印件 或电子文档，可激采耀影降、翁露或其毽笺制手段傈存论文。本入 电子文秽戆内容帮纸质论文豹内容稠一致。除在保密粥痰豹保密论 文外，允许论文被查阕和借阕。论文全部藏部分淹容静公布( 雹括 鬻登) 授权河海大学研究垒院办遴。 论文作者( 签名) 2 0 0 4 年3 月2 5 日 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 第一章绪论 1 1 研究背景和现状及研究目的和意义 目前，管理学界一个基本共识是，人力资源己成为企业乃至国家的第一资源， 而人力资源管理将成为2l 世纪企业管理的核心所在。 在人力资源管理的理论和实践中，由于各类组织共同面临着全球化挑战、高 质量挑战、满足利益相关群体需要挑战、高绩效工作系统挑战和社会责任挑战， 这些竞争性挑战各自代表了一种培训与开发需求，从而使得人力资源培训与开发 已从人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效管理、薪酬管理等传统的“业务 型”管理实践中脱颖而出，成为热点和重点。大量的研究表明，企业对培训与开 发的投资与其生产力和竞争力的提高密切相关，其原因在于培训与开发能够帮助 企业对付相应的竞争性挑战。 改革开放以来，我国经济快速、稳步地发展，并创造了令世界震惊的经济增 长奇迹。2 0 世纪8 0 年代，实现了经济发展的第一步战略目标解决人民的温 饱问题：2 0 0 0 年，实现了经济发展的第二步战略目标人民的生活水平基本 达到小康；而第三步战略目标到2 0 5 0 年达到中等发达国家水平的实现，需 要全民( 整体人力资源) 素质的芡同提高才能实现。清华大学的胡鞍钢教授和熊 义志博士，曾对大国兴衰与人力资本变迁进行过深入研究，他们认为，“2 0 世纪 以来，世界经济发展史上先后出现现代化后进国追赶先行国的三个成功范例 美国对英国的追赶、日本对美国的追赶、亚洲四小龙对西欧国家的追赶，每 一次成功的经济追赶都同时伴随着人力资本( 人力资源投资) 的追赶我国要 最终实现在经济上对发达国家的追赶，就必须优先实现教育发展和人力资本积累 上对发达国家的追赶( 胡鞍钢、熊义志，2 0 0 3 ) 。” 笔者认为，一个国家人力资源的培育和发展( 或人力资本的积累) ，主要动 力源于两个方面，一方面是以国家教育体制为依托的教育；另一方面是以企业为 主体的培训与开发。从广义上看，企业的人力资源培训与开发，也是一种学习过 程，一般而言，前者是指着眼于现状的学习，后者是指着眼于未来的学习。由于 培训中使用的技术与开发中所使用的技术通常是相同的，并且，员工在培训中所 学或多或少都会有开发智力和技能的成分，因此，本文对培训和开发不作严格划 分。另外，在最新版国家标准g b t 1 9 0 2 5 - 2 0 0 1 质量管理培训指南中，培训 是指“提供和开发知识、技能、和行为方式以满足需求的过程”，显然，这一定 义包含开发之意。因此，本文也沿用这一定义内涵，将培训与开发简化为培训。 由于在迅速变化的竞争激烈的市场环境中，顾客的要求和期望正在不断提 高，企业为了满足他们对其所提供的产品或服务质量的承诺，有必要对各层人员 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 进行相应培训。据相关调查结果表明，在美国大约有一半的劳动力需要或将要需 要新的培训或加强在岗培训，以适应正在产生的无数的职位和技术的变化 ( r o b e r tl m a t h i s j o h nh j a c k s o n ，1 9 9 9 ) 。 随着企业对人力资源培训重视程度以及范围的增加，相应地，对这一领域的 投资也越来越大( 目前，日本、欧美的企业在员工培训上的投入约占其工资总额 的2 3 ，而且呈上升趋势。据笔者初步测算，该比率与我国企业相比至少高出 卜2 个百分点) 。因此，企业越来越迫切地需要知道这一投资的效果。由此，以 结果为中心的人力资源培训效果评估将成为企业关注的焦点。 笔者查询的大量资料表明，欧美的一些发达国家，有不少学者对人力资源培 训效果评估进行了长期的跟踪和研究，如美国的杰克j 菲利普斯教授和英国 的莱斯利瑞教授。但是，令人遗憾的是，在国内，似乎这方面的理论研究寥寥 无几。由于笔者能力所限，至今仍未发现基于我国企业管理现状的、可操作和量 化的一整套培训效果评估的系统理论和方法。因此，本文拟在这方面进行大胆尝 试，在广泛吸收和借鉴国内外专家、学者对培训效果评估有关研究的基础上，提 出一些不算成熟、有待实践考证的设想，以期有助于培训效果评估理论的发展和 弥合理论与实践之间的“不连续”。与此同时，由于学习型组织作为一种全新的 组织模式，自2 0 世纪9 0 年代后，已深受国内外企业的广泛关注。因此，本文对 人力资源培训效果评估的研究，是基于学习型组织而言的。在此基础上，本文力 求结合我国当前的特点，着眼于我国现阶段人力资源培训实践中最难操作的效果 评估问题，以寻求适宜、有效的对策，有一定的现实意义。 l - 2 研究思路和研究方法 尽管人力资源管理的理论与实践都己取得了重要进展，但理论与实践之间仍然 存在缺口。有些美国学者认为这是因为理论家与实际工作者之间的分离而产生 的，并称之为一种“不连续”。于是，最近的人力资源管理研究中，有人提倡采 用问题导向的方法，这有助于人力资源管理理论的发展和弥合理论家与实际工作 者之间的“不连续”。因此，本文第一章首先根据相关调查结果，引用问题导向 法，分析现阶段我国企业人力资源培训效果不佳的原因，由此提出相应的启示与 展望，从而引出本文的中心论点构建学习型组织，提高人力资源培训效果。 第二章在系统介绍学习型组织管理理论的基础上，主要采用规范研究和比较 研究的方法，分析在我国现阶段国情下，企业人力资源培训的关键特征，以及基 于这些特征，企业在进行人力资源培训效果评估时，应该遵循的程序。 科学的评估程序为人力资源培训效果评估提供了必要的保障。然而，对企业 来说，在特定条件下，确定评估内容更为重要和关键，这正是培训效果评估模型 2 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 所要解决的问题。因此，在第三章学习型组织的人力资源培训效果评估模型分析 中，笔者首先介绍了国外较为成熟的六种评估模型，然后，基于学习型组织，提 出分别适用于受训者评估和培训工作本身评估的模型，并对其作了定性的描述和 分析。 对企业而言，最为棘手的是如何将选定的评估模型量化和应用到实践中，从 而真正对其所进行的各种人力资源培训项目进行有效评估。这正是本文第四章将 要尝试着解决的问题，因此，第四章模型的量化与应用，成为全文的重点和亮点。 为了清楚地阐述这一主题，本文采用定量方法为主，定性方法和案例分析法为辅， 进行分析说明，以期所介绍的量化方法能在实践中得到灵活、便捷的运用。为此， 笔者分别设计了适用于以结果为中心的受训者评估和以结果为中心的培训工作 本身评估的两套指标体系。由于这两套指标体系都是构筑在不同评估层次上的， 因此，笔者又进一步提出，运用综合指数法对培训效果进行综合评价，以便于高 层决策者更清晰地了解培训在各层次的效果和对企业发展的综合效果。 1 3 主要创新点 近年来，“创新”一词成为出现频率最高的词汇之一。管理大师彼得杜拉 克，在其所著创新与企业家精神中曾经强调，当前的经济已由“管理的经济” 转变为“创新的经济”，并迸一步分析说明了创新机遇的七个来源意外之事、 不协调、程序需要、产业和市场结构的变化、人口变化、认知的变化、新知识。 同时，他指出“基于聪明的点子的创新恐怕比所有类型的创新总和还要多”( 彼 得- 杜拉克，2 0 0 0 ) 。因此，笔者认为，以下几个方面是基于“聪明的点子”的 设想，可以认为是本文的可能创新点： 第一，构思上的求新。首先，本文大胆地将2 1 世纪管理学界的两大亮点概 念学习型组织和人力资源培训，融合在一起进行分析研究，有某种程度的创 新之意；其次，由于笔者浅薄，在近一年的查阅大量文献的过程中，至今尚未发 现国内外学者对“培训效果评估模型的量化”的提法和系统性研究，于是，本文 以此作为研究的重点，并进行大胆尝试，有一定程度的创新。 第二，就笔者目前所掌握的资料来看，国内外学者在研究人力资源培训效果 评估时，都是基于各个评估层次分别进行的，因此，本文首次提出采用在我国企 业经济效益综合评价中常用的综合指数法，对各种类型的培训项目进行综合评 价，为此笔者设计了一系列可以量化的表格，尤其是有建设性地提出分别用于对 受训者评估和对培训工作本身评估的指标体系，使培训效果评估模型真正实现量 化和方便应用。 被誉为“管理学之父”的彼得f 德鲁克曾经说过，“一项创新成功与否 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 不在于是否新颖、巧妙或具有科学内涵，而在于它是否赢得市场”( 彼得f 德 鲁克，2 0 0 2 ) 。可见，笔者所自诩的创新，还需要接受我国企业人力资源培训实 践的检验，看看它是否对培训效果评估起到一定的指导和借鉴作用。 4 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 第二章我国企业人力资源培训现状分析 自1 9 5 4 年管理大师彼得f 德鲁克在其管理的实践一书中首次提出 “人力资源”以来，“人力资源”这一特殊资源的价值越发突显。2 0 世纪9 0 年 代以后，随着经济全球化、信息网络化以及资源知识化的趋势日益明显，人们已 普遍认同“人力资源”是社会经济发展的稀缺性第一资源，并且愈来愈依托人力 资源管理，为企业创造更多价值和赢得竞争优势。 进入2 l 世纪后，以知识为基础的新经济己成为当今和未来世界经济的主要 方式。作为其微观基本单元的企业，为了适应全球化下知识爆炸、科技发展突飞 猛进的激烈竞争环境，必须将人力资源管理及其相应的组织安排纳入到企业战略 管理领域。因此，在人力资源管理的理论和实践中，人力资源培训己从人力资源 规划、工作分析、员工招聘、绩效管理、薪酬管理等传统的“业务型”管理实践 中脱颖而出，成为热点和重点。 2 1 我国企业人力资源培训现状调查 2 0 0 0 年，我国第五次人口普查显示，我国国民接受大学教育的人数为4 ，5 7 1 万人，平均每l o 万人中仅有3 ，6 11 人具有大学文化程度。2 0 0 0 年底，我国具有 中专及以上学历或专业技术职称各类人员达6 ，3 6 0 万，由此计算，全国每1 0 万 人口的人才数仅为5 ，0 2 0 人。可见，我国人力资源整体素质偏低，人才队伍建设 迫在眉睫。 2 1 1 我国企业人力资源培训现状调查 自2 0 0 3 年6 月初开始，2 l 世纪人才报联合杭州协成商务咨询公司，对 我国l o 个不同行业的5 3 家企业( 其中，国有企业1 4 家，民营企业2 3 家，合资 企业l l 家，外资企业5 家) 的人力资源培训状况进行了调查。共有2 4 0 名员工 参与，获得有效问卷2 1 3 份，有效率为8 8 7 5 。调查内容涉及到新员工入职培 训、业务技能培训、综合素质培训、经营管理培训等5 个大类。5 3 家企业中， 有4 9 家( 占9 2 5 ) 企业为员工提供了不同程度的培训，4 家根本不提供任何 培训的企业均为民营企业。在提供培训的企业中，有9 家( 包括6 家民营企业， 2 家国营企业和l 家合资企业) 认为培训仅仅指的是新员工的入职培训，而且仅 仅是指企业规章制度的介绍和安全培训，它们占总数的1 7 。 在员工对现有企业的培训是否满意这一问题上，大多数员工对企业的现有状 况都不满意。选择“一点也不满意”和“不太满意的”的共有1 3 1 人，占总人数 的6 1 ，而选择“比较满意”和“非常满意”的共有2 9 人，占总人数的1 4 。不 满意与满意的比值是4 3 5 ：l 。 基予学习型缎织的人力资漂壤训效果谔估研究 农回答零望企她提供嚣么撵麴壤谰鲍逮题对，8 0 懿受工表示，莠鏊获褥受 进一步的专业技能的学习机会；同时，6 2 的员工希望有更多的学习经髂管理知 鼋爰懿撬会；蠢希望疆褰蠡赛综合囊蒺敬员工毽占至l 了总天数静3 5 “。 2 。1 2 我国企业集团人力资源培训馕况调查 2 0 0 3 年初，农由南京大学豳际商学院院长赵曙明主持的中国企业集团人力 资源繁理现状调查( 发放粒回收浞卷1 9 7 7 给，其中蠢效闻卷1 8 6 7 份，蠢效率为 9 4 4 ) 中，发现所调查的3 1 家硷业集团都制定了员工培训政策，其中2 8 家( 约 占9 0 ，3 锈) 有书蘑彩式豹糖关致燕。曩俸为； ( 1 ) 人力资源培训已列入企业的预算费用( 见寝2 - 1 ) 表2 - 1培谰支出占员王总工资的比率分布 垴训支出占员工总工资的比率( )样本比率( ) 廿o 53 8 7 o s 1 53 8 7 l _ 5 3 o1 9 4 3 0 敬上3 2 合计 1 0 0 0 在调查缎对样本企业的深度访谈中，发现谗多企她培训费用的支出主要用予 新员工培调、技术偌货员技能的裢升等方面。 ( 2 ) 从蟪训的孵闻来看，企业更蘩视毅员工与篱理人昃懿培训 熬体看来，公司提供绦新员工或一线岗位员工的培训时间较多。 ( 3 ) 垒犍集霞避蠢天受培调戆圭簧动撬燕挺秀技憝 在影响众业培训的诸多因素中，绝大多数企业集团都认为提高管理者技能、 提高生产力、拓宽爨工静技能藏瀚、茇腥新科技因磺是极为重要酾因素。 ( 4 ) 培训效果的考核方式肖待改进( 见袭2 2 ) 袭2 - 2考核培训效果的方法和信息来源 、方法 样本吾分览( ) 来源问卷面谈 观察工作表现考核凭 受训人 7 l ，09 3 5毒4 。78 0 60 。0 培训人 8 7 09 0 32 6 04 5 26 5 受训入主管 7 0 。96 唾，53 2 29 3 + 5o 。o 受训人下属 1 6 i2 2 6o o6 48 3 9 受训人客户 o o3 20 0o o8 。o 霹见，在觋除羧，势我国金渡集爨溪广泛采震懿培调效果考核方法烹要是： 6 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 受训人主管对其工作表现的考核、人力资源部门与受训人或培训人的面谈、以及 有关书面调查。3 。 2 2 我国企业人力资源培训现状分析 以上的两次关于我国人力资源培训的现状调查，尽管是非全面的，但其结果 却不失一般性。另外，考察其它相关资料( 如相应期刊或网站的学术论文) ，可 以看出我国人力资源培训现状存在不少问题，主要有以下几个方面： ( 1 ) 培训主要停留在业务层次，没有上升到战略高度 如调查l 中提及的入职调查，调查2 中提及的企业集团培训动机主要是提高 技能，等等。 ( 2 ) 不重视人力资源培训的需求分析 许多企业在确定是否需要培训时，往往仅着眼于解决现存的问题，甚至“谁 需要培训”的决策全凭上司或主管来定，没有将培训需求分析上升到从企业角度、 任务角度、员工角度这三方面综合分析。因而，培训的效果离员工个人预期和企 业目标相距甚远。 ( 3 ) 培训支出偏低 赵曙明教授的另一份调查研究发现，在2 0 世纪末，我国国有企业中3 0 以 上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在1 0 元以下；2 0 左右企业的教育、培训费年人均在1 0 元- - 2 0 元之间。同样，由上文调查2 可知， 我国企业集团培训支出占员工工资总额的比率平均约1 9 6 ( 详见表2 - 3 ) 。据此推 断，从整体上看，我国企业人力资源培训支出占员工总工资的平均比率低于1 ， 与发达国家相比，低1 - - 2 个百分点。 表2 - 3培训支出占员工总工资的比率均值计算表 培训支出占员工总工资的比率( )组中值( )样本比率( )加权( ) 0 o 5o 2 53 8 70 0 9 6 7 5 0 ，5 一1 5 1 0 03 8 70 0 3 8 7 0 1 5 3 02 2 51 9 40 0 4 3 6 5 3 0 以上3 7 5 3 20 0 1 2 0 0 合计 1 0 0 01 0 1 9 2 5 ( 4 ) 不重视培训效果评估 由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技 术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工 作的重要性，大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系。如上文调查2 提及培训效果考核方法较单一，有待改进。 7 基予学习型缀织鲍人为资源培训效果谔佑母 究 蠹于以上转秘原因，我国企业的培训效果令人撼姨。调查l 的绞计缝果显示 满意率约为1 9 9 6 ( 1 5 3 5 ) 。 2 3 扁示与展望 嗣前，世界上许多成功企业均把员工的培训视为企业赢得竞争优势的重要法 宝。2 0 0 3 零l 胃，美国财富杂志评选出2 0 0 2 冬“全荚最馕褥为之工终戆 1 0 0 家公司”，总结其经营之道时认为培训是吸引员工的第一法宝。爱镳华 璩蘩谖券经缀公司，因重视员王获鼗臻调瑟遽续嚣冬荣登榜酋。2 0 0 2 零，该公 司用于员工墙训的费用相当于工资总额的3 8 ，每位员工平均接受培训的时间 瓤2 0 0 1 年的1 3 2 小时上升为1 4 6 小对”。 圈本、欧洲的企业也不倒外。他们通过实践证明，培训的投入对企业竞争力 的形成和增强更具有明显的效果。因此，他们在员工培训上的投入约占其工资总 鬏懿2 - 3 ，嚣且呈现上手 憝势。 与此同时，从上文的培训现状调查和分析可知，我国企业人力资源培训现状 不容乐鼷。这一事实己藏为金煎人才流失、绩靛低下豹一个重要蔽素。掰壹诧释 致的我国企此界人力资源综合素质偏低，应变能力、创新能力不离，将成为制约 我国经济迸一步高速发展豹强大障碍。 2 0 0 2 年5 月，我国政府颁发了2 0 0 2 - 2 0 0 5 年全阑人才队伍建设规划缀要。 这是我国第一个综合性的人才建设规划，目的是建设一支宏大的高素质人才队 伍，戳逶瘦我国麴入w t o 嚣魏囊澎势帮激烈静金臻偬竞争，臻谖鸯中国特色款鼓 会主义建设攀业的僦康发展。该纲要共有1 1 部分，第一部分，在分析我国人才 建设的成绩帮西稿静形势看，指逝“大力开发人才资源，鞠强入才阪伍建设，摭 这项羹大战略任务抓紧抓好。”农第八部分“加强教商培训”中明确指出，“强化 用人单位在人才教甯培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划， 建立繁藜学习毒i 度謦野经费保障专发。”霹霓，我国政褒已唆确要求，乍为国民经 济微观基本单元的众业，应该把人力资源的培训提高到战略层次，以确保企业襁 其受王戆培铡中，粪趸起戮主锩 乍震。 目前，我国企业在培训的实践中，存在的最大问题是无法保证有限的培训投 入产象击理想的培调效果，培训的效栗难班评估。勇一方稀，全球企监的发震戆 势又鼹示，企业的培训正从所谓的“基予活动”( a c t i v i t yb a s e d ) 转换为“瑟 于结果”( r e s u l tb a s e d ) ，而相成的负责人也薅转换成所谓的“企业内部绩效顾 运”( i n n e rp e r f o r m a n c ec o n s u l t a n t ) 。蠹越霹见，塔调效莱谤往尽管最难攥 乍， 然而，为了明白投资效果，界定培训对组织的荫献，以及证明员工接受培训后绩 效的掇高等黼麓藕要求，结诵效莱评健将成为势在盛牙静蘩要环节。 窨 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 当今的新经济时代，是一个学习决定沉浮的时代，学习成为最重要的投资， 未来企业的成败取决于员工快速学习的能力“1 。因此，对培训相对薄弱的中国企 业而言，应该建立科学的培训体系，以其为桥梁构建学习型组织：反过来，依托 学习型组织，企业又可以提高其持续的组织学习和持续的人力资源培训能力，从 而，获得有效的培训效果，使其在激烈的经济全球化过程中持续保持竞争优势。 而所有这些，都必须基于以结果为中心的培训效果评估。 基于学习型缎织的人力赞源培训效累坪健研究 第三章学习型组织人力资源培训效果评估程序 3 ，1 学习型组织管毽理论 擞1 9 9 9 年的世界管理大会上，专家 普遍认为，学习型组织管理理论将成 为领导人类未来千西年发展唯一的最重霾宏观管理理论。美国财富杂志也曾 疆塞，寒采簸残功懿公司，耀是舔些基予学习犁组织瓣公司。嗣缮，2 0 0 2 年中 国的十六大，也将学习型组织定为全民索质提高的重腰途径之一。可见，在崇尚 久本警理，筏入为众遭第一资源麴今天，掏建学习鹫组织，甚成为企韭京全球纯 竞争中的制胜法宝。 3 1 1 学习型组织的五项修炼 避谢熬一个重要职栽楚瞧遴学习。它遥过援密熬缰缓安撵，慕窿费爨工发瑗 和获得所需的知识和能力，以便更好地适应不断变化的竞争环境，为组织创造更 多价值。困魏，为了确傈学员在接受企渡髂培谢居能产生满意的效渠，需要充分 应用和提升成人学习原理，如：激发学习兴趣和动机，发动学员参与；注意个体 差异，因材施教；强化原则；实践原则；等等8 3 。同时，为了确傈企业所进行的 壤训工作卓京成效，需要撩最颞的管理理论灵矮地融合到楗应的学习器瑷孛。 1 9 9 0 年，美国学者彼得圣洁教授的著作第赢项修炼学习型组织的 艺拳与实务润毽，该书予1 9 9 2 年荣获篷：器企鲎学会最毫荣誉翡弄菸誊奖，淹 后风靡全球，被誉为“2 l 世纪管理圣经”，对馓界企业管理界产生巨大影响。于 是，在企业弊帮管璎理论羿，掀起推广和研究学习型组织静热潮。 “学习型组织”理论认为，众业应该从传统的“权力控制型组织”改造创建 成“学习型缎织”的企业。为此，必须进行以下五项修炼： ( 1 第一顼掺婊：叁我超越( p e r s o n a lm a s t e r y ) “自我超越”怒学习型企业的精神基础，精熟“自我超越”的人，能够不断 实魂稳们内，洛深处鞭悲实谶弱愿颦，谴销对生命静态发藏如阐艺术家对艺术俸爵 一样全身心投入，不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体对于 学习的意愿与能力，根稽于每个成员对于学习的意愿与能力之中”。 企业活力的来源是人，丽每个人有彝己的意愿、心智和思考方式。如果员工 本身米被充分激励去挑战成长目标，当然不会商企业的成功与发展。“自我超越” 是个人残长灏登不霹乡豹学习渗炼，它怒撂不鞭谈涛势热漾令太弱囊歪爨望，繁 中精力突破极限的自我实现。此项“修炼”兼收并蓄东方和蹰方的精髓。如，二 千多年前中翻的孔予在阐懿光明豹德幸亍时，营为居入摇述了一幅瓒憨静“修炼” 图景：格物致知( 即通过充分、广泛地学习，达到知识渊博) 一意诚一心芷修 身一齐家治国一平天下。 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 ( 2 ) 第二项修炼：改善心智模式( i m p r o v i n gm e n t a lm o d e l s ) 彼得圣洁教授认为，心智模式根深蒂固于心中，它影响人们如何去了解 这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。人们通常不 易察觉自己的心智模式以及它对行为的影响“1 。而在经营管理的许多决策模式 中，决定什么可以做或不可以做，正是这种根深蒂固的心智模式。如果一个人无 法掌握市场的契机和推行组织中的改革，很可能是因为它们自己心中隐藏的、强 而有力的心智模式的抵触。因此，学习如何将自己的心智模式摊开，并加以审视 和改善，有助于改变人们心中对于周围世界如何运作的既有认识。 ( 3 ) 第三项修炼：建立共同愿景( b u i l d i n gs h a r e dv i s i o n ) 所谓“共同愿景”是指能鼓舞组织成员共同努力的愿望和远景。加里胡 佛在其新作愿景中是这样解释的，愿景是人的一种意愿的表达，它概括了企 业的未来目标、使命及核心价值，是一种企业及其员工为之奋斗的意愿。它主要 包括清晰、持久、独特、和服务精神这四个要素”1 。 共同愿景的整合，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养成员 主动而真诚地奉献和投入，而非被动地遵从。3 。因此，它为学习型组织提供学习 的焦点与能量。在缺少共同愿景的情形下，充其量只会产生“适应型的学习”， 只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时，才会产生“创造型的学习”。 一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命感的组织，不会取得长期成功。如 长盛不衰的福特汽车公司以“提供大众公共运输”为组织共同努力的最高愿景。 有了衷心渴望实现的目标，组织中的成员才会听从内心呼唤，共同努力学习、追 求卓越。 ( 4 ) 第四项修炼：团队学习( t e a ml e a r n i n g ) “团队学习”是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它建立在 “共同愿景”和“自我修炼”这两项修炼的基础上。其目的是使团队在学习中变 成整个组织学习的一个小单位，他们将所得到的共识化为行动，甚至可将这种团 队学习技巧向别的团队推广，进而建立起整个组织一起学习的风气与标准“。团 队学习的修炼从“深度汇谈”开始。“深度汇谈”是一个团队的所有成员，摊出 心中的假设，进行真正一起思考的能力。在现代组织中，学习的基本单位是团队 而不是个人，除非团队能够学习，否则，组织便无法学习3 。 ( 5 ) 第五项修炼：系统思考( s y s t e m st h i n k i n g ) “系统思考”是指分析和和处理问题时，能看清复杂情况背后的结构的能力。 其中心原理是“结构影响行为”。系统思考造诣高的人，会很自然地看出问题的 起因是背后的系统结构，而不是个人的错误或恶意“。 系统思考是整合其它四项修炼成一体的理论与实务，能防止组织在真正实践 基予学习鍪 缀织的人力资源培训效果谔佶磺究 时，憋各项修炼列为互不摆于躲名星或一时溅行鲍瓢爨。少了系绞思考，裁无法 探究备项修炼之间如何互幼。同时，系统思考也需要其它四项修炼来发挥它的满 力。“建立荚零愿豢”藐臻养残受缓织熬长期窳诺；“菠善心智模式”专滚于敬搿 放的方式体认我们认知方面的缺失；“豳队学习”是发展团队力量，使团队力爨 超越个人力囊总和的技术；“自我超越”刚是不断反照个入对蠲醋影响的一面镜 子1 ”。 3 1 2 使人力资源培训和学习型组织构建有效融合 新经济嚣尊代是一个充满交革豹时代，无论是个入、金鱼、政府逐是整个轻会， 都时时面临麓变革的挑战。由此，以五项修炼为工具，构建学习型组织已成为对 代的猫唤。攒有关统计，强前程荚国耪 名前2 5 位的众韭中，已有2 0 家( 占8 0 ) 按照“学习型组织”模式改造自已，在世界排名蘸1 0 0 位的企业孛，己蠢4 0 按 “学习型组织”模式进行彻底改造。 遽过土文阐述，本文认为，学习型缌缓是攫透过培养弥漫子整个缝缓豹共溺 学习的气氛来充分发挥员工的创造性系统思考能力，从而建立一种人性化的、高 度柔浚静、不断剑耨帮逶步翡、缆持续发震静组织。“在其中，大家得戳不断突 破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全耨、前瞻两开阔的思考方式， 全力实现共同的孢负，以及不断一起学习如何共同学习。“”可觅，构建学习型 组织的垦标不是学习，不是培训，丽是邋过学邂、壤训等手段来寻找劳撼褰企数 不断邋应变革的能力和整体思考能力。举习型组织是企业未来发展的趋势，一个 企业只毒当它是学澎型缓级数时候，君能镖迁凑滚滚不甄熬餐薪静窭瑗，才能其 器快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能 实现企监满意、颓罄满意、英工满意、投资者释社会满意酾最终强标。 针对我圜企业壤训楣对薄弱的现状，构建学习型缌织已成为我困改善靼提高 墙调效果的必然选择。由于社会环境、管理基础、制度效率簿因素的不同，我国 垒业在构建学习型缎织黠，一定娶摄器我国的溪揍襄零企鼗熬特点，权变避吸毅 和借鉴学习型组织管理理论，以避免出现“淮南为橘，淮北为枳”的结果。 金篷懿入力资嚣培辗最一令稔谖运转懿有祝系统，对整个组织躺绩效捷舞鸯 较大的促进作用。该系统的最高境界应该是从培训走向学习，使员工个体、团体 以及整个企波在共弼愿景的基础上，不断自我修练、改善心智模式，修炼团队学 习，进丽掌握系统思考的囊谛，最终走国学习型组织，实现壤训、学习帮工作蛉 有效融合。 3 2 学习型组织人力资源培训的关键特征 索太辍鹋达管疆培潮蠢限公司总经理德塞季萼，农致力予学习鏊缝绫管理遴 基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究 论的推广和研究7 年后，深有感悟。他认为学习型组织的五项修炼管理方法，是 一套没有固定管理模式的管理模式，它必须从内部开始，融入企业文化，然后再 提炼出具有本组织独有特色的企业文化和管理模式。当然，真正在企业内部推广 起来确实有一定的难度，因为它和传统管理技术的关系不是改良，而是变革，它 们在思想观念、心智模式、领导作风、工作作风上都有很大的区别。 彼得圣洁教授指出，学习型组织的真谛，在于通过员工个人和组织的开创 性学习，使大家在组织中因工作而活出生命的意义“。因此，笔者认为，学习型 组织的人力资源培训，作为开创性学习的一种方式，有以下几方面关键特征： ( 1 ) 全方位的培训 这是学习型组织培训的本质特征。主要有三层涵义：一是强调“全员”。即 决策层、管理层、操作层，都要全心投入培训活动，尤其是决策层包括经营管理 决策层与技术决策层，因为他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层。二是强 调“全程”。一种被称作“瑞定( r e d d i n g ) 的第四种模型”的学习型组织理论， 认为任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，并指出“学习型企业” 不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，而是强 调必须边学习边准备，边学习边计划，边学习边推行。所以，企业的人力资源培 训应该贯穿企业生产经营活动的全过程，做到工作学习化和学习工作化。三是强 调“团队”。彼得圣洁教授认为，在现代组织中，学习的基本单位是团队而不 是个人。因此，学习型组织不但重视个人的培训，还强调团队学习和群体智力的 开发。通过个体的培训，达成团队能力的修炼，使企业整体绩效大大高于个体绩 效总和。 ( 2 ) 自主管理和互动管理相结合 学习型组织管理理论认为，“自主管理”是使组织成员边工作边学习的好方 法。通过“自主管理”，组织成员能在接受培训的过程中，结合工作中的问题， 自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标。团队成员在“自主管理”的 过程中，能形成共同愿景，能以开放求真的心态互相切磋，不断学习和创造新知 识，从而增加个体和企业整体的快速学习能力、应变能力和创新能力。在培训的 实践中，学习型组织实施学员自主管理的同时，还倡导互动管理。相对于传统单 向管理而言，互动管理是一种全新的双向管理，其核心是组织与员工的相互塑造， 目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使整个组织保持整体创新能力。 ( 3 ) 持续学习和知识的创造与分享 在培训实践中，学习型组织能培养从“个人学习”到“团队学习”到“组织 学习”这种相互渗透的持续学习，建立和开发起创造、获取及分享知识的系统。 置身于其中，员工们能相互分享在培训中所学到东西，并将工作作为运用和创造 基予学习型缎织瓣人力粪源培城效果谔髅研究 知 ：； 黥基醚”。 ( 4 ) 独特的培训文化 鍪予学习壅组织的培调，是“全受”、“全程”的“团淑学习”，能稀到企馥 发展战略和企业文化的支持，并孵成独特的培训亚文化，色括：树立没青培训就 没有企业发聪，员工和企渡必须依靠培训，才能共同与时俱进的价值观：珍视员 工价馕，基予组织系统和鄢壤，建立一； 申确保每一位员工有枧会接受培训及耜威 福利改善；进行持续的以结果为中心的培训效果评估，逐步建立规范的培训效果 评售撬裁；扶卷l 瘦上慰壤渊顼蓦绘予支持、健递，弗对接受薅谢璞嚣螽王作辜鸯 成效的员工予以奖励或晋升；等等。 ( 5 ) 批潮注静系统总考 学习型缀织的墙调，一方面，致力于解决企业现存的问题或未来可能啦现的 挑战；另一方面，烫加鼓励员工用新思