（工商管理专业论文）DH公司宽带薪酬体系设计.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 薪酬是在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时，作为 回报的经济性或非经济性报酬。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一。一 个科学、合理，体现了公平、激励、竞争原则的薪酬体系，对企业战略目标的实现 至关重要。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时 代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。 本文以现代薪酬管理理论为指导，结合 dh 公司的实际情况，从人才吸引、维 系、激励的角度出发，通过引入宽带薪酬理论，充分考虑胜任力的宽带薪酬体系， 目的在于通过薪酬体系的重建，解决当前存在的困扰公司发展的一些问题，提高员 工的满意度、忠诚度、增强公司的核心竞争力，促进公司的发展。本文首先简要阐 述了论文的研究背景，并介绍了薪酬管理的理论框架，回顾了胜任力理论、宽带薪 酬理论的研究动态，在此基础上确定了主要研究内容及思路。其次，对 dh 公司现 状进行了概述，运用 swot 分析方法对 dh 公司的战略进行了分析研究，并对 dh 公司人力资源管理现状及资格胜任体系的基本情况进行了说明。紧接着对 dh 公司 薪酬管理的现状，存在的主要问题及其原因进行了分析；然后对 dh 公司宽带薪酬 体系进行了设计；最后提出相应的薪酬体系实施保障措施。 本文对合资企业在宽带薪酬管理方面的内容进行了探讨，对合资企业宽带薪酬 设计有一定的参考和借鉴意义。 关键词：关键词：胜任力 宽带薪酬 薪酬管理 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract compensation is the economic and non-economic reward, when staff provided the behavior which the organization needed to achieve the objective for the organization in which they worked. compensation management is one of the important parts of human resources management of enterprises. a scientific and reasonable compensation system that embodied in the principle of equity, incentive and competition is essential for the fulfillment of strategic objective of the enterprise. undoubtedly, to establish the all-round and scientific compensation management system that will foster the core competitiveness and advantage is of great significance of the sustainable development of the enterprise. under the guidance of modern compensation management theory and combining the actual situation of dh company, the thesis, through introducing the broad-banding compensation theory and with complete consideration of the broad-banding compensation system of competency, aimed to reestablish the compensation system and resolve the current problems that hampered the development of enterprise from the point of view of attracting, maintaining and incentive. and finally promote the core competitiveness and the development of enterprise with high satisfactory and loyalty of the staff.in the thesis i firstly expatiated on researching background with the introduction of the frame of compensation management theory and reviewed the researching trend of broad-banding compensation theory and theory of competency. on the basis of the above contents, i determined the researching domain and direction. then i outlined the actuality of dh company and analyzed the strategy of dh company with the method of swot, when illuminated the actuality of human resources management and the current competency system. followed, i analyzed the actuality of compensation management and find out the main problems as well as the reasons. finally i designed the broad-banding compensation system of dh company and put forward the relevant countermeasures of implementation security of the compensation system. i have held a discussion on the broad-banding compensation management and the relevant content in this thesis which will exert great referential significance on the design of broad-banding compensation to joint venture. key words: competency broad-banding compensation compensation management 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪绪 论论 1.1 研究的背景和目的研究的背景和目的 随着市场经济体制的不断深入，中国经济不可避免地要面对经济全球化、信息 化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将 会空前激烈，市场竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转为人的竞争。大 多数企业已经意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、制造、运作、销 售和服务等，都离不开人的参与，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础， 人力资源已成为经济增长的主要源泉1。 在这样一个人力资源成为组织成败关键的经济新时代，建立科学有效，适应企 业发展的薪酬体系，为员工提供公平的、合理的、竞争性的薪酬管理环境，是企业 吸引和保有人才的“利器”。目前国内大多数企业所采用的薪酬体系是传统的窄带薪 酬体系，其特点是等级多、级差小、无级幅。其中等级多是指传统的窄带薪酬体系 一般有十几个甚至几十个薪酬等级，导致员工将注意力集中到调整工资级别而不是 技能的提高上；级差少是指传统的窄带薪酬体系两个相邻工资等级差别很小，员工 晋升一级工资增幅相应很少，所获激励作用也相应降低；无级幅是指窄带薪酬体系 中每个岗位对应一个薪酬等级，即一岗一薪，这将导致同一岗位绩优和绩劣人员处 于同一薪酬等级中。为了克服传统窄带薪酬体系普遍存在的弊端和回应组织的变革 和发展，在 20 世纪 80 年代初产生了一种全新的薪酬管理模式宽带薪酬，在这种 薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他 们在自己生涯发展的大部分时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企 业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是 在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。 员工薪酬的影响因素包括该位员工的岗位、能力与绩效。岗位的市场价值和内 部价值评估决定了岗位所处的薪酬浮动范围，绩效决定了绩效工资大小，能力高者 在担任了不同级别的岗位后，其薪酬所处的区间范围相应也不同，同一岗位上任职 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 的不同人员的个人薪酬落在区间上的哪一个点上，同样应与其能力差异有关系。通 过建立与专业发展序列相对应的基于胜任力的薪酬体系，并辅以绩效管理，可最大 程度的激励优秀员工。 本文以现代薪酬管理理论为指导，结合 dh 公司的实际情况，从人才吸引、维 系、激励的角度出发，对 dh 公司原有薪酬体系进行了现状分析和宽带薪酬体系的 设计，在宽带薪酬体系设计前，dh 公司采用的是传统的职务绩效薪酬体系，薪酬确 定的主要依据是职务（岗位），同时将薪酬中的一部分作为绩效工资，即随个人的 工作业绩波动的工资，整体薪酬水平与职务（岗位）严格挂钩，只有职务晋升才有 可能实现薪资的大幅度提升，由于职务数量的有限性，公司大多数员工的薪酬水平 只能保持在低位，薪酬的激励性也就大打折扣了。为此，需要建立与员工发展相适 应的宽带薪酬体系，使员工的薪酬水平不仅依赖于职务的晋升，而且与其胜任力的 水平紧密联系，从而充分发挥薪酬的激励作用，有效吸引、保有信奉公司价值观的 员工。 1.2 理论概述及国内外研究动态理论概述及国内外研究动态 1.2.1 胜任力理论简述及国内外研究情况胜任力理论简述及国内外研究情况 1) 胜任力的由来及定义 1) 胜任力的由来及定义 胜任力的应用起源于 21 世纪 50 年代初。美国国务院委托迈克伯公司选拔外交 官，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优 秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 哈佛大学的著名心理学家麦克里 兰 (david c mcclelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工 作业绩的人员选拔方法，在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础 的一些关键性的理论和技术，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征 的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件2。 1973 年， 麦克里兰博士在 美国心理学家 杂志上发表了“testing for competency rather than intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 测验来判断个人未来成败的不合理性，应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试， 即从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征， 为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。这篇文章的发表，标志着 对胜任力研究的开端，同时在国际上也奠定了麦克里兰博士胜任力创始人的地位。 美国心理学家斯班瑟在 1993 年给出了胜任力的概念。胜任力是指根据岗位的工 作要求，确保从事岗位的人员能够顺利完成岗位工作的个人能力特征结构，它可以 是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显 著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 胜任力是一种从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目 标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程，尤如一座浮在水 面上的冰山：水上部分的知识和技能是基准性胜任特征，而水下部分的自我概念、 社会角色等是鉴别性胜任特征，这两种胜任力能够显著地区分同一岗位能力优秀者 和一般者，冰山模型见图 1-1。胜任力的冰山模型也说明了胜任力是如何潜在地作用 于人的行为，并最终影响与预示人的绩效。 可见的 海平面 隐藏的 图 11 冰山模型 资料参考：胜任能力模型设计与应用 吴能全 许峰 p24 社会角色社会角色 自我概念自我概念 人格特质人格特质 动机动机 需要需要 知识知识 技能技能 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 2) 胜任力体系建立的原则及流程 2) 胜任力体系建立的原则及流程 胜任力体系在人力资源管理体系中起着基础性的、决定性的作用。通过建立胜 任力体系能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管 理者的角度来说，胜任力体系能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据， 从企业激励管理者的角度来说，依据胜任力体系可以找到激励管理层员工的有效途 径与方法，从而提升企业的整体竞争实力3。 建立胜任力体系的过程需要遵循两条基本原则，一是能否显著地区分工作业绩， 这是判断胜任力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员 工必须在所确认的胜任力上有明显的，可以客观衡量的差别。 二是判断胜任力体系 能否区分员工的工作业绩必须以客观数据为依据，任何主观判断、理论假设和过去 的经验必须有客观数据的支持才能成立4。 建立胜任力体系应首先分析组织的文化和发展战略，明确组织文化对员工基本 素质的要求，明确组织战略所确定的组织发展方向，从而为选定不同岗位所需要的 素质与能力要素提供依据，并为确定不同岗位所需要的素质和能力明确重点。其次， 应明确胜任力体系的类型，即确立胜任力体系是技术类、管理类、销售类的通用模 型组合，还是具体岗位模型组合，是只建立中层管理者模型，还是基层、中层、高 层同时建立。然后，应明确每一个工作必须具备的专业知识和管理技能，特别是“关 键工作能力”。最后，需采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行验证岗位胜任 力。 3) 国内外有关胜任力的研究状况 3) 国内外有关胜任力的研究状况 胜任力的主要研究方法包括差异心理学研究、教育和行为学研究及工业与组织 心理学研究三种，自麦克里兰教授根据大量的实证研究结果提出之后，胜任力体系 逐步发展成为人力资源管理体系的核心和基础，国外对胜任力体系的研究已比较全 面，包括胜任力定义、建立胜任力体系的方法、步骤，各行业和职位的胜任力模型， 行为访谈的有效性等。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 欧美公司从 20 世纪 80 年代开始胜任力体系的实践，包括通用汽车、福特汽车、 丰田汽车、戴姆勒克莱斯勒、沃尔玛、埃克森美孚及三井物产在内的世界五百强中 已有过半数的公司应用胜任力体系。一般来讲，世界 500 强公司的股东回报每增加 1 ，将使其市场价值增加 6150 万美元。 一份对北美 1000 家公司的调查显示： 未 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为 10；将核心能力 与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为 14；使用将核心能力与企业 经营战略挂钩的公司，其三年股东总回报为 30。 在国内关于胜任力的研究相对较晚，率先使用胜任力体系的包括在中国投资的 跨国公司，如联合利华、西门子、ibm 等以及大型国有和私营企业，如中国移动、 中国网通、中国石化、平安保险、华为、联想等。 目前，在国内主要是心理学家从事胜任力体系的研究，其中王重鸣、陈眀科在 心理科学 2002 年第五期撰文实证研究了全国 5 个城市 51 家企业 220 名中高层管 理者，采用因素分析和结构方程模型检验了企业中高层管理者胜任力的结构，并由 此编写了管理综合素质关键行为评价量表。王继承、时勘运用行为事件访谈方 法，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，研究结果表明，我国通信 业管理干部胜任特征包括影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、 人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通行业管理干部在这十 项胜任特征上显示出优秀组与普通组有很大的差异。仲理峰、时勘通过对 18 名家族 企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型， 包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我 控制、自信、自主学习、影响他人等 11 项胜任特征。 1.2.2 薪酬理论简述及理论演变薪酬理论简述及理论演变 1) 薪酬的内涵 1) 薪酬的内涵 从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，在政治 经济学教科书中认为薪酬是劳动力价值或价格的转化形式，这是对薪酬抽象化的分 析，在一般的经济学教科书中，薪酬一般是泛指员工实际拿到的或雇主支付的劳动 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 报酬。西方国家也提出了自己的薪酬概念，约瑟夫.丁.马尔托奇奥认为薪酬是雇员因 完成工作而得到的内在和外在的奖励5；乔治.丁.米尔科维奇认为薪酬是雇员作为雇 佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和6。 笔者认为薪酬是在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为 时，作为回报的经济性或非经济性报酬，详见图 1-2。 企业总体薪酬 经济的 非经济的 直接的 间接的 工作本身 工作环境 组织特征 基础工资 保险 工作的趣味 友好和睦的同 事关系 组织在业界的 声望与品牌 绩效工资 补助 工作的挑战性 领导者个人品 质与风格 组织在产业中 的领先地位 奖金 优惠 工作的责任 组织中的知识 与信息共享 组织高速成长 带来的机会与 前景 股权 服务 工作的成就感 团队氛围 组织的管理水 平 红利 带薪休假等 在工作中发挥个人才 干的机会和舞台 组织的文化氛 围 各种津贴等在工作中 获得褒奖的机会 在工作中获得个人成 长和发展的机会 图 1-2 薪酬的分类 图表参考来源：彭剑锋主编人力资源管理概论，复旦大学出版社 2005 年版，第 374 页。 经济性报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括工资、奖金、福 利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等7。经济性报酬的优点是相 对于非经济性报酬来说比较容易定性及进行定量分析。 非经济性报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产 生的工作荣誉感、成就感及责任感。非经济性报酬的特点是难以进行清晰的定义， 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管 理艺术，本文所提及的薪酬主要是经济性报酬。 一般来说，企业付给员工的经济性报酬实际包含一整套清单，该清单包括： (1) 工资或薪水，这是经济性报酬的主体； (2) 奖金、奖励工资（如第 13 个月工资）、分红、员工持股计划等； (3) 各种津贴补贴， 津贴补贴主要是对员工在特殊劳动条件和工作环境下付出的 特殊消耗的补偿； (4) 工资升级或晋职加薪； (5) 法律规定的各种福利，如企业为员工缴纳养老保险金、医疗保险金等； (6) 由公司支付的非强制性福利，如带薪休假、病假、旅游、补充医疗保险或补 充养老保险等8； (7) 员工优惠享受本公司的产品和服务； (8) 职业发展机会和专业培训； (9) 额外福利，如员工本人使用公司的通勤车、食堂、笔记本电脑、移动电话等。 由于各个企业规模不同，所属行业不同，所在地区和国家不同，其报酬清单的 内容和内容之间的比例可能有较大的差别，但应该说万变不离其中。 2) 古典薪酬理论 2) 古典薪酬理论 早期的古典经济学派已经开始论述有关薪酬的一些问题，为以后薪酬理论的研 究奠定了基础。 (1) 最低工资理论 英国古典经济学家威廉.配第.魁奈描述了最低工资理论，他认为工资和其他商品 一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值，工人的 最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果。最低工资理 论是政府进行工资调节的主要理论依据，世界上很多国家都制定有相关的最低工资 标准。 (2) 工资基金理论 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 工资基金论的主要倡导者穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决 于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，用于支付工资的资 本就是短期内难以改变的工资基金。英国经济学家西尼尔在 19 世纪中期对此理论进 行了修改，他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用 于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部 分，工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产的产品和提供服 务的生产效率，另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。他的 这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。 (3) 工资差别理论 该理论的创始人亚当.斯密认为企业内部和外部都客观上存在着工资差异，造成 工资差异的原因主要有两种：一种是职业性质差异，另一种是工资政策差异。工资 差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者的素质和劳动量不同，劳动报 酬也应不相同，这一理论还暗示了一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能 扭曲劳动力市场的供求关系。 3） 近代薪酬理论 3） 近代薪酬理论 近代薪酬理论主要有强调供需和强调谈判两大类。供需理论是建立在个体及简 单的行为模式基础上，其假设企业只想以最低的价格购买劳动力，而员工只是寻求 最高的薪酬，企业很少考虑员工及工会的想法，而员工也很少考虑企业的想法。但 实际情况比强调供需要复杂的多，如果在分析中考虑到这个复杂性，即更注意企业 与员工的想法的理论称为谈判理论。 (1) 工资边际生产率理论 约翰贝茨克拉克运用边际分析的方法，创立了工资边际生产率理论，理论认为 企业只所以想要雇佣人，是因为他们认为员工可以创造出高于成本的价值，这种价 值可以在市场上以产品或劳务的形式出售。一个企业雇佣员工，直到下一个员工所 增加的价值等于或小于零，每个新工人增加的产出的价值，称为劳动的边际生产率。 如果边际收入小于边际成本，企业就不会雇佣人甚至裁减人，如果边际收入大于边 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 际成本，企业就会增加员工。两者相等时，企业不增人也不减人，这就是劳动力的 最佳雇佣点。 (2) 谈判理论 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布是谈判理论的代表人物，谈判 理论的主要事实起点在于工会的存在，正因为工会的存在，员工通过工会同企业雇 主双方集体力量的讨价还价和公平合理的交涉，不仅在一定程度上消除了垄断，也 有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失，能够合理确定劳动者的工资水平。 (3) 均衡价格薪酬理论 英国著名经济学家阿弗里德马歇尔提出了供求均衡薪酬理论。他认为，薪酬是 由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的，劳动力的供给价格取决于 劳动者的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需 求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳 动的需求替代和供给弹性理论，所谓需求替代，是指生产的两个最基本的要素 劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系，供给弹性是用来描述由于价格变 动而引起物品供给量变动幅度的一个概念。 供求均衡价格薪酬理论是微观就业理论，也有一部分经济学家对这个理论持批 评态度，但应注意的是，马歇尔均衡价格薪酬理论的前提是自由的市场经济、市场 当事人各方都是追逐利益最大化的经济人。 (4) 效率薪酬理论 效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资 本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的 努力，较高的工资水平可以改进劳动者的劳动刺激，通过劳动者感受到的公平观念 和回报观念来提高努力程度。效率薪酬理论可以解决企业的激励问题，减少员工的 偷懒行为，降低辞职率，提高劳动生产率。 效率薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得 多，开辟了薪酬理论研究的新视野，从此薪酬不再是一种被动的东西，而是作为促 进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 4） 现代薪酬理论 4） 现代薪酬理论 人力资本理论是现代薪酬理论的代表，其出现被西方经济学界视为 20 世纪经济 理论的重大发展，美国经济学家 m.j.鲍曼在经济思想中的人力投资革命（1966） 一文中，称其为“经济史上的革命”。 人力资本理论的创始人西奥多.舒尔茨将人力资源投资所形成的凝固在人身上的 价值称为人力资本，其主要表现为人们通过投资后天获得的体能、智能和技能。从 个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产 品价值也越大，反之，其劳动生产率越低，边际产值越小。从人力资本的特征来看， 其具有创造无限性、监督的有限性和消耗的差异性，所以要提高人力资本开发与使 用的经济效率几乎唯一有效的途径就是满足人力资本的报酬要求，即实行充分的激 励制度9。 按照人力资本理论，企业在设计薪酬理论时，应充分考虑到员工个体在体能、 智能和技能上的差异，即要评定员工个体能力的不同，结合其岗位来确认其薪酬水 平。人力资本理论是在结合现代实证分析的条件下产生的，也是本文薪酬体系设计 中采用的主要理论依据。 5) 薪酬体系的类别 5) 薪酬体系的类别 (1) 绩效薪酬体系 绩效薪酬体系即薪酬按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而 变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬 体系，薪酬与绩效紧密结合。 (2) 技能薪酬体系 由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的可晋升数量也相应减少， 技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即企业采用以“投入”(包括知识、技能和 能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能 力。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 (3) 年功序列薪酬体系 它起源于第一次世界大战时期，于五十年代初全面形成，是一种年龄愈大，企 业工龄越长，工资也越高的薪酬制度。其主要特点是：一是重视资历，以员工的年 龄、本企业工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。二是生活保障的色彩浓厚， 从工资构成的比重看，保障员工本人及家属生活需要的占薪酬的大部分。 (4) 全面薪酬体系 全面薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些因 素很好地融入到薪酬体系中来，实现经济性报酬和非经济性报酬完美结合，这就是 全面薪酬体系的特点。 (5) 股权薪酬体系 雇员激励长期化、薪酬股权化。这样做的目的是为了留住关键的人才和技术， 稳定员工队伍。具体方式主要有：员工股票选择计划（esop）、股票增值权、虚拟 股票计划、股票期权等等。 (6) 宽带薪酬体系 工资的等级减少，宽带的薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有 利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人发展和能力 的提高方面，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。 1.2.3 宽带薪酬理论简述及国内外应用情况宽带薪酬理论简述及国内外应用情况 1) 宽带薪酬的定义及作用 1) 宽带薪酬的定义及作用 “宽带”的概念来源于广播及网络术语，它被应用于薪酬中是指工资浮动范围比 较大，与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，目前国内大部分企 业实行的是窄带薪酬管理模式。 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级 或狭窄薪酬区间进行重新整合压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠的宽泛的薪 酬区间或薪酬宽带10，窄带薪酬图例见图 1-3，宽带薪酬图例见图 1-4。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 薪酬水平 薪酬水平 6500 窄带 6000 5500 窄带 5000 4500 窄带 4000 3500 窄带 3000 2500 窄带 2000 窄带 1500 窄带 1000 窄带 500 窄带 0 12 3456789 岗位岗位 图 1-3 窄带薪酬图例 薪酬水平 薪酬水平 6500 6000 5500 5000 宽带 4500 4000 3500 3000 宽带 2500 2000 1500 1000 500 宽带 0 12 3 456789 岗位 岗位 图 1-4 宽带薪酬图例 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 宽带薪酬在人力资源领域中产生，其最大的特点就是压缩级别，将原来十几个 甚至二十几、三十几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的工资范围拉大， 以形成一个新的工资管理系统及操作流程去适应新的业务形式11。 宽带薪酬是一种强调基于员工能力和绩效的现代薪酬模式，与传统的薪酬管理 模式相比，宽带薪酬模式具有以下作用。 (1) 宽带薪酬体系有利于企业战略目标的实现 在传统薪酬结构下，业绩考核往往没有同企业的战略目标有机结合，因此很难 想象这样的薪酬制度下，员工和部门能实现企业的战略目标。而宽带薪酬体系注重 的是工作绩效，从关注个人绩效到关注部门绩效，再到企业的整体绩效，而且各级 绩效指标均由企业战略目标分解而来，这样，宽带薪酬体系就从制度上保证了企业 战略的有效落实。 (2) 引导员工注重技能增长、能力提高和绩效提升 在宽带薪酬体系下，同岗可以不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪。宽 带薪酬将薪酬与员工的能力和表现紧密结合起来，有利于引导员工将注意力转移到 不断提升自身技术、能力，进而提升个人和企业绩效上来。 (3) 宽带薪酬体系支持扁平型组织结构 扁平化的组织结构正日益受到大众的欢迎和认可，宽带薪酬打破了传统薪酬结 构所维护和强化的等级观念，已经成功地在那些希望组织扁平化和减少组织等级的 大型的、多等级的组织中实施。 (4) 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念 宽带薪酬模式减少了工作之间的等级，有利于企业提高效率以及创造学习型的 企业文化，同时有助于企业保持自身组织机构的灵活性和有效地适应外部环境的能 力。 (5) 有利于职位轮换和职业生涯发展 宽带薪酬减少了等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在 的同一薪酬宽带中,这样在对员工进行平行甚至下行调动时所遇到的阻力会减少，员 工也乐意通过相关领域岗位轮换丰富自己的职业生涯、提升自己的能力和技能。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 (6) 减轻主管在组织协调方面的压力 宽带薪酬避免了企业只能通过职务提升提高薪酬的单一模式，将薪酬与员工的 能力结合起来，而职务晋升这种奖励方法只在某些员工的工作素质、价值创造等方 面有明显的提升才使用，这样就能够减轻作为上司在组织协调方面的压力，达到上 下一心，共同促进企业发展的目的12。 2) 宽带薪酬在国内外的应用 2) 宽带薪酬在国内外的应用 宽带薪酬作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬模式，最早由美国国家海军于 1980 年在其中国湖（china lake project）示范项目中首次创立。1989 年，通用电器 公司作为全球首家企业开始试用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬， 截止 2005 年，美国财富500 强中有 60的企业使用了宽带薪酬。 根据美国薪酬管理协会就“宽带薪酬”对企业进行的追踪调查显示，宽带薪酬非 常适用于现代企业的发展，对于提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级 观念、鼓励员工提高技能及重视职业生涯的发展，从而增强企业的竞争力方面有很 好的效果，而且有进一步被广泛、深入应用的趋势。 宽带薪酬设计思想突破了传统的以职级和职位为定薪、加薪的一元化薪酬管理 模式，更加强调薪酬水平的柔性化和浮动化，强调员工的学习，强调员工知识和技 能的提高，强调对员工工作绩效的考核，强调员工利益和组织战略目标的结合，强 调薪酬结构的科学合理设计，以更好地激励、培养和使用宝贵的人力资源。 在市场竞争日益激烈的今天，企业更加强调将员工的薪酬水平与其努力程度及 工作绩效相挂钩，而渐渐淡化其所处的位置和职务的联系，通过宽带薪酬可以较大 程度地调动员工的工作积极性。 宽带薪酬的应用对企业的管理能力要求很高，所以，企业在选择应用宽带薪酬 时分步骤、循序渐进地进行是非常重要的。 薪酬管理不是一项利用某种新的理念和方法就可以一蹴而就的工作，它实际上 是一个根据企业本身的经营环境、成长阶段、业务性质以及人力资源状况的变化而 不断发展和演变的过程，同时更是一个依靠常年的日积月累不断改善的过程。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 国际上流行的任何一种新的管理理念和方法都是有其发展过程和实施背景要求 的。由于中国企业特定的历史发展历程，我们在许多领域都缺乏最原始的基本制度 和设施建设，所以，国际上很多流行的东西在中国可能要等到条件成熟之后才能使 用，宽带薪酬在中国企业的应用同样需要企业具备以下基础条件作为保障。 (1) 技术、创新、管理等智力因素对企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造 性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系。 (2) 人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高。 (3) 企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基 础。 3) 宽带薪酬设计步骤及问题归纳 3) 宽带薪酬设计步骤及问题归纳 在导入宽带薪酬体系时，一般按以下步骤进行设计。 首先要制定适合企业需要的薪酬战略，在进行薪酬体系设计时,应体现对企业战 略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求。对于符合企业 战略和价值取向的行为，有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以支持,以 强化员工的绩效行为。 其次完善薪酬调查，企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外 部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以，进行薪酬 调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括，了解同行业其它企业的薪酬 水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。 最后需运用宽带技术确保宽带薪酬体系的设计成功。 (1) 确定宽带的数量，企业要确定使用多少个工资带,工资带之间的分界点，在 每一个工资带对人员的技能、能力的要求。 (2) 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结 构13, 以有效地激励员工的积极性和主动性。 (3) 确定宽带内的薪酬浮动范围。 根据薪酬调查的数据及岗位评价结果来确定每 一个宽带的浮动范围以及级差,同时每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 共同确定不同的薪酬等级和水平。 (4) 宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似， 在同一工资带中,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多 角度思考问题的能力。 (5) 做好资格胜任及工资评级工作。为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模 式的缺点，在建立基于宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的资格胜任体系，明 确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围14。 宽带薪酬管理虽有很多优点，但在企业薪酬管理实践中也出现了一系列的问题， 首先由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效管理就成为公司 人力资源管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度特别大，在这 样的情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落,会给员工的心理造成极强的不稳 定感，从而减少对公司的归属感。 其次由于部门负责人在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大 幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度 比传统工资结构快。 最后其他如物质激励是否能有效替代职务晋升激励，是否会造成员工归属感的 降低和离心力的加大，是否会加剧组织内的竞争从而不利于员工的合作和团队精神 的培养等一系列问题也都是值得深入研究和总结的15。 1.3 研究内容、思路及方法研究内容、思路及方法 本论文从基本概念入手，采用逐步深入，理论与实践相结合的方式，首先对胜 任力理论、薪酬管理、宽带薪酬理论进行了概括说明，随后以 dh 公司构建宽带薪 酬体系为例，通过对 dh 公司现有薪酬体系进行分析，找出存在的问题。通过问卷 调查了解员工对公司人力资源管理，薪酬政策的看法。通过充分的市场调研、深度 和广度相结合的员工访谈，行业内外相关经验的借鉴，设计出基于胜任力的宽带薪 酬体系，研究思路和基本框架见图 1-5。 现代薪酬理论是逐步建立与发展起来的，随着人力资源专家对薪酬认识的不断 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 深入，基于不同类型企业以及企业的不同发展阶段的薪酬理论不断涌现出来。虽然 在现代管理背景下每一个企业为了适应变化的市场环境需要设计和实施不同的薪酬 管理方案，但是薪酬理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为企业管理者 在薪酬管理的实践中提供一种思路和指导性的原则16。 论文研究期间，笔者在 dh 公司人事部门工作，熟悉公司人事运作的流程及方 法，对公司人力资源现状比较清楚，掌握员工对公司人力资源看法的第一手资料。 研究的背景和目的 胜任力、薪酬、宽带薪酬理论及研究动态 dh 公司现有薪酬体系的问题分析 引出宽带薪酬体系设计的必要性 dh 公司宽带薪酬体系设计 dh 公司宽带薪酬体系保障措施 图1-5 研究思路和基本框架图 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 18 2 dh 公司发展现状与战略公司发展现状与战略 2.1 dh 公司发展现状公司发展现状 dh 公司是由国内 d 公司和日本 h 株式会社以 50： 50 的股比合资兴建的大型乘 用车企业。公司成立于 2003 年 7 月，经过四年的发展，公司的注册资金达到 2 亿美 元，占地面积 69 万平方米，员工人数 2606 人，生产能力 12 万台，目前公司已形成 了包括冲压、焊装、树脂、涂装、发动机铸造、发动机加工、发动机装配、总装及 整车检测等 9 道工序在内的全序列生产体制，整个工厂以 h 公司全球工厂标准为目 标，实现高品质、高效率化的“生产体制改革”，并成为与人类和环境共存的“绿色工 厂”。 dh 公司实行董事会领导下的总经理负责制，董事由 d 公司和日本 h 株式会社 选派，d 公司和日本 h 株式会社分别委派人员轮流担任总经理和执行副总经理，由 董事会聘任并对董事会负责。dh 公司组织机构采用传统的直线职能型结构，包括车 体制造部、发动机制造部、总务部、财务部、采购部、销售部、研发部等七个职能 部门和党委/工会，具体组织机构见图 2-1。 dh 公司是一个成立仅四年的年轻的汽车企业，公司的理念是以人为本，三个喜 悦，以人为本指的是自立、平等、信赖。在此理念下，dh 公司希望在一起工作的每 个人都能够保持互相信赖的关系，公司正是每个人都为了实现共同目标而发挥作用 的个人集团，dh 公司还希望在发挥这种作用的过程中，每个人都能胜任、愉快地发 挥各自拥有的特性，公司的任何成就也都是每个人这种努力的结果，因其努力，所 以每个人都应该受到尊重。在 dh 公司这种理念的精神到处可见，人员安排、人员 调动贯彻“自我申请制”是这种精神的体现之一，公司在职的亲属一律不得进入公司 工作，中途录用者占员工人数的一大半，实施混血主义，以保持公司的活力