（工商管理专业论文）民营企业的人力资源管理研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 民营企业是中国经济改革与发展过程中特有的经济群体，随着中国经济改革的 深入，民营企业的规模越来越大、涉足的领域越来越广，因此，民营企业的迅速强 大对我国经济发展意义重大但是相对国有企业而言，民营企业在发展过程中面临 诸多问题，其中最要紧的是如何吸引人才留住人才的问题。 人力资源管理是企业管理中的重要内容，纵观成功的企业在人力资源管理方面 都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系，有效的人力资源管理措旄和策略 是企业快速发展的保证和强大的动力。民营企业要想步入良性发展的快车道，寻求 适用有效的人力资源管理方法和策略是民营企业不可逾越的步骤。 本文结合两年来学习工商企业管理方面的知识，利用企业人力资源管理理论方 法，以湖北鑫源公司的人力资源管理现状为案例，对民营企业人力资源管理现状进 行了系统的分析，阐述了民营企业在当前中国经济发展的环境里在人力资源管理方 面存在的优势和劣势，针对这些优势和劣势，文章提出了民营企业在人力资源管理 方面的总体思路，并在建立有竞争力吸引力的薪酬体系以及企业文化建设方面提出 了一些方法和策略，对于巩固自己所学的知识以及帮助民营企业摸索人力资源管理 方法有一定积极意义 关键词：民营企业薪酬企业文化 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t n o n - s t a t eo w n e de n t e r p r i s ei sau n i q u ee c o n o m i c a lc o m m u n i t ye x i s t i n gi nt h e c h i n e s ee c o n o m yr e f o r ma n dt h ed e v e l o p i n gp r o c e s s a l o n gw i t ht h ee c o n o m yr e f o r m g o i n gd e e pi n t oc h i n a , t h es c a l eo f t h en o n - s t a t eo w n e de n t e r p r i s ei sl a r g e ra n dl a r g e r ，a n d i th a sd a b b l e di nm o r ea n dm o r ef i e l d s t h e r e f o r e ，t h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h en o n - s t a t e o w n e de n t e r p r i s ei sv e r yu s e f u lt oo u re c o n o m yi nc h i n a c o m p a r e dt ot h es t a t eo w n e d e n t e r p r i s e , t h e r ea r cm a n yd i f f i c u l t i e si nd e v e l o p i n gt h en o n - s t a t eo w n e de n t e r p r i s e a b o v e a 1 1 h o wt oa t t t a c tm o r ea n dm o r et h et a l e n t e dp e r s o n sa n dk e e pt h e ms t a yi sm o s t i m p o r t a n t t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st h e i m p o r t a n t c o n t e n ti nt h eb u s i n e s s m a n a g e m e n t l o o k i n go v e rt h es u c c e s s f u le n t e r p r i s e s ，it h i n kt h e ya l lh a v eaw h o l es e to f m a t u r es c i e n t i f i cm e t h o d sa n ds y s t e m so nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ee f f e c t i v e m e a s u r e sa n dt h es t r a t e g ya r et h eg u a r a n t e ea n dt h ef o r m i d a b l ep o w e rf o rt h er a p i d d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e i ft h en o n s t a t eo w n e de n t e r p r i s ew a n t st o1 - r r li nt h er i g h t w a y , s e e k i n gt h es u i t a b l em e t h o d sa n ds t r a t e g yi st h ei n s u r m o u n t a b l es t e pf o r t h en o n - s t a t e o w n e de n t e r p r i s e t h i sa r t i c l ew h i c hu n i f i e st h ek n o w l e d g eo nt h ei n d u s t r ya n dc o m m e r c eb u s i n e s s m a n a g e m e n tf o rt w oy e a r s , e l a b o r a t e st h es u p e r i o r i t i e sa n dt h ei n f e r i o r i t i e sa b o u tt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h en o n - s t a t eo w n e de n t e r p r i s eh a si nt h ec u r r e n tc h i n e s e e c o n o m yd e v e l o p m e n te n v i r o n m e n tb ys t r a i g h t e n i n gu pt h er e v i e wt ot h em o d e r nt h e o r y o nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n da n a l y z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o na b o u tt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h en o n s t a t eo w n e de n t e r p r i s e a c c o r d i n gt ot h e s es u p e r i o r i t i e s a n dt h ei n f e r i o r i t i e s , t h ea r t i c l ep r o p o s e dt h ew h o l ep l a na b o u tt h em a n a g e m e n ta n ds u m e m e t h o d sa n ds t r a t e g yt oe s t a b l i s ht h ec o m p e t i t i v ea n da t t r a c t i v es a l a r ys y s t e ma sw e l la s t h ee n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n i ti sv e r yu s e f u lt oc o n s o l i d a t et h ek n o w l e d g ea n d h e l p t h en o n - s t a t eo w n e de n t e r p r i s ef i n do u tt h ew a yt o i m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：n o n s t a t eo w n e de n t e r p r i s e s a l a r ys y s t e me n t e r p r i s ec u l t u r e 独创性声明 y 1 0 l s i 8 6 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名：酋灰幕 日期：如年o 月，jh 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被套阅和 借阅本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密口，在年解密后适用本授权书 本论文属于不保密d ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：嘴左壤 日期：m 6 年o 月厅日 指导教师躲船 日期：歹b 年f ，月5 日 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 民营企业在经历了二十年的发展之后进入了新一轮重要发展时期纵观成功的 企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系，有效的 人力资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力。民营企业要想步入 良性发展的快车道，寻求适用有效的人力资源管理方法和策略是民营企业一道不得 不跨的坎 1 1 问题的提出 入力资源实践刨造企业持续竞争优势，二十一世纪企业的竞争优势将逐渐转变 为人才的竞争，人力资源管理将成为二十一世纪企业管理的核心 每个企业最严重的问题都是“人”的问题，中国的民营企业概莫能外。企业员 工是公司最重要的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败【从管理角度来看，企 业各部门多少都会存在这些问题，只要是有。人”的地方，角色冲突的问题，小的 冲突也会成为公司难以解决的人事管理上的问题，而管理者的处理态度往往是最主 要的关键 2 1 成功企业对待员工很少有偏见或是带感情色彩，作决策时，都要考虑对 属下可能的影响。有人把企业战争分为两种，种是对外冲锋陷阵与竞争对手捉对 厮杀，另外一种是内部员工的勾心斗角。内部的冲击对于企业而言也许是种良性 的竞争，但若处理不当，贝i j 导致内部闻产生不信任感，尤其是管理者的私入感情加 入其中，对企业会有不良影响【3 】，民营企业尤应防范勾心斗角的陷井。 理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞 争的基础，能够提高企业核心竞争能力，增强企业竞争优势若没有优秀的人才。 就不会有优秀的企业，松下幸之助有旬名言：“企业最好的资产是人”。 既然“人”如此重要，那么企业该如何吸引人才、留住人才? 企业长久发展的 动力在哪里? 怎样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地? 在所有的资源要 素里面，最活跃的因素依然是人，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经 成为企业发展的最关键因素吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企 华中科技大学硕士学位论文 业获取竞争优势的关键。 民营企业是中国近二十年中迅速成长壮大一个经济群体，已经成为国民经济中 一个强大的支撑，世界经济一体化给中国经济带来了前所未有的发展契机，对于已 经成熟的企业而言，它们有了更广阔的发展空间，对大多数的民营企业而言面临严 竣的挑战，大量的外资企业合资企业在中国设立，加剧了优秀人才的短缺，同他们 相比，民营企业竞争优秀人才的劣势不言而寓。市场经济逐步发展，民营企业在创 造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用，在这种情况下，民营企业 不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着民营企 业的步伐，使民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由 于有较强的市场适应能力，较好地抓住了机遇，从而得到了飞速发展。相反，有些 曾经辉煌的民营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了导致后一种结果的原因 很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的能调动 员工队伍积极性，吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，民营企业比 较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳 定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果 没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没 中国市场经济的发展以及众多强势企业的进入，中国市场中民营企业面向市场 的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验在市场经济飞速发展 的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥 了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位。使企业立于不败之地。如何 吸引人才、用好人才是民营企业进入下一轮快速发展的所要解决的重要课题。 1 2 研究的意义 研究民营企业的人力资源管理问题基于以下两点意义 1 2 1 人力资源管理是企业管理中的重要内容 现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：新的资 本资源的投入：新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的 2 华中科技大学硕士学位论文 提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加【4 l 。后两项均是与人力资源密切相关 的，它们对人力资源的质量起了决定性的作用可以说，人力资源决定了经济的增 长经济学家也因此将人力资源称为第一资源。事实上，即使是前两项资源的运用 和管理依然要通过人的管理来实现，因此，企业管理的核心是对人的管理，即人力 资源管理是企业管理的核心 人力资源管理指的是为实现企业的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理 论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给 予他们报偿并有效地开发和利用之人力资源管理是实现企业目标的一种手段图 1 1 是企业运作过程中要关注的要素组合示意，从中可以看出人力资源管理活动是整 个企业管理过程中不能缺少的环节 图l - l企业管理过程中需要关注的要素 在管理领域中，人力资源管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与 人、人与企业的互动关系而采取一系列的管理活动。人力资源管理的结果，是企业 员工工作生活质量的提高与工作满意感的增加，从而带来企业的生产率提高和竞争 力的提升生产率反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关 系；t 作生活质量则反映员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。在企业中， 3 华中科技大学硕士学位论文 人力资源开发与管理需要处理的管理范畴，可以分为四个部分： 人与事的匹配要做刮事得其才，人尽其用。有效使用； 人的需求与工作报酬的匹配使得酬适其需，人尽其力，最大奉献； 人与人的协调合作使得互补凝聚，共赴事功，强调团队精神； 工作与工作的协调合作。使得权责有序，灵活高效，发挥整体优势。 人力资源管理与企业管理的关系体现在以下三个方面： 1 ) 企业管理的出发点是以人为本，人才是企业最宝贵的资源 从管理先驱罗伯特欧文创立企业管理制度开始，到泰勒科学管理理论的产生， 再到今天管理理论的林立，管理的模式也经历了多次变化。管理模式大致可分为； 传统，等级模式、人际关系模式、系统模式和现代人本主义管理模式1 5 1 。传统等级管 理模式侧重于组织内管理体制和管理技术的提升与完善，强调组织内正式或非正式 团体的建设，目的在于提高组织的效率，对员工实行平等式的管理在系统模式下， 管理的侧重点又发生了较大的变化，此时的管理注重组织的整体性和目标性，强调 人与人之间、人与部门之间，部门与部门之间的整体协调，对员工实行协作互动式 管理1 6 】。当今人本主义管理模式则强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理 的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发，对员 工实行民主的、开放的管理，目的在于使组织更富有活力 对于民营企业而言，人才分为几大类：一是技术人才，二是管理人才，三是工 艺人才，四是营销专家，五是经营专家i r j 如果按照职务性质可以分为两大类，即那 些常规性、操作性的蓝领工作。它们随着工作的机械化、自动化与计算机化及企业 为提高效率而精简缩编，数量及比重都在减少；另一类则是要求具备诊断与决策能 力，能解决复杂问题或掌握高级专业技术能力的人才能胜任的白领工作具备这种 能力的员工是企业入力资源中的精英和骨干，也就是通常所说的人才【钔人才是企业 最宝贵的财富与资源，因此，吸引、保留、激励并开发入才，便是现代人力资源管 理的主要目的 2 ) 有效配置有助于企业实现经济效益和社会效益的双重目标 越来越多的企业把追求经济效益和社会效益作为企业的目标，两者应是统一 4 华中科技大学硕士学位论文 的；生产率与工作生活质量应是企业的双重目标，不可偏废从关注客户关注股东 到关注潜在的客户、吸引可能的投资者，使得企业在追求企业直接利益的同时，更 广泛地考虑社会，树立企业产品良好的公众形象。以谋求企业间接长远的利益，当 他们的眼光从本企业所有者扩大到全部利益相关群体并进而放大到全社会时，他们 自然会把对股东的责任感相应扩散到全社会去，从而体验到肩上的双重责任感【9 l 。 被誉为现代管理先行者的美国惠普公司两位创始人之的帕卡德( d p a c k a r d ) ，在 解释他为什么制定了“凡本公司员工有志入学深造者。公司都无条件资助其全部学 费，并在学成和取得学位后有离职意向时，一律不负任何补偿责任”的政策时，提 到了他的三点考虑：一是此政策十分独特，有别于其他公司，是本公司战胜对手以 吸引来天下之英才的有效手段；二是每个人想要不断进修以充实完善自身，是他们 不可剥夺的天赋权利，所以公司有义务和责任满足员工的这一愿望；三是若某员工 学成后萌生去意，说踢公司管理不善，不足以使该员工留恋和认同，责任当在公司， 他们不应承担任何义务f l o j 日本松下电器公司创始者松下幸之助先生也说过：我曾 再三嘱托员工们，在有人问及本公司生产什么产品时，应回答：“松下既制造电器， 也制造人，面且首先是造就人。”o i l 这些企业家的话，就反映了先进的现代管理哲 学。 企业是社会中的一种经济组织，同时企业又是由人组成的、并为社会服务的一 种社会组织，企业有其自身的经济利益与功利目标，因此企业必须为自身、员工和 社会创造价值和财富【1 2 i 企业为了实现这个“经济功能”，在组织内的资源有限的情 况下，就必须将组织内的各种资源进行合理，有效的配置，用最小的投入换取最多 的产出随着管理理论和科学技术的发展，管理技术和方法日益完善，企业对财物 及信息的管理与利用也趋向成熟，但是对第一资源人力资源的管理与使用却已成为 当今企业发展的“瓶颈”这一方面是由于人力资源开发与管理的理论和方法尚不成 熟，另一方面却是由于人力资源是最活跃的因素，它有其他资源所不具备的特征( 特 别是其他企业能动性特征) ，对它的管理和使用就显得更加复杂与困难合理有效地 配置好、使用好人力资源，并与其他资源共同产生更大的效益。 3 ) 企业管理的核心就是对人的管理 5 华中科技大学硕士学位论文 古典管理学派曾把管理解释为是对一群人的活动，通过计划、组织、协调、监 控等一系列管理功能的发挥，实现企业的目标而现在对管理有一种最简洁却最抓 住其本质的定义，即管理就是通过别人把事情办好【1 这种定义看似只注重他人的 作用，但实际上，这种定义却包含了两层含义：管理者自身的努力；管理者的筹划、 授权、指挥，鼓励、协调、监控等作用。企业部门机构的存在、物质资本的存在、 信息的存在都是依靠人实现其功能、发挥其效能的，管理者在这个过程中，起到了 决定性的作用，管理者对员工管理的成功与否则决定了员工能否最大程度地发挥其 潜能说到底，管理就是要让企业里所有的人，朝着企业的战略目标而作出努力。 随着经济全球化的加速发展，资金、技术、设各、信息、原料和人员的跨界流 动越来越容易而迅捷。资本在电子货币及信息技术时代已可在世界各地间实现瞬间 转移，信息与技术在现代技术环境和市场环境条件下也不难迅速获得，工厂和设备 更是随处可建和可得，生产的所有要素在全世界各地都能复制，惟有一个国家或企 业的那些训练有素并善于做复杂高难的管理与技术的工作者，以及他们所积累的知 识和经验是难以顺利获取的，这些才是其所拥有的唯一竞争优势f 1 4 1 有了这种优势， 便能吸引来投资，不论是国内还是国外的，尤其是那些大型的跨国公司，它们能为 这些优质人力资源提供较好的职务，并给予投资，使其能受到更好锻炼与培训，使 其知识与经验进一步丰富与提高，从而能形成良性循环显然对人员的招聘、选拔、 培训和管理等一系列的人力资源管理实践活动将决定企业未来的兴衰成败，企业管 理者为了应对这种全球性竞争，强化人力资源的管理，人力资源管理成为最有挑战 性的任务l ”1 综上所述，无论是从管理的定义到管理的模式，还是从管理的基本任务到人力 资源的重要性来看，当代企业管理的关键和核心就是对人的管理 1 2 2 民营企业在中国经济发展中的地位日益重要 据有关资料显示，我国民营企业在数量上快速增长，目前民营企业总数突破9 0 0 万家，占到企业总数的9 9 ，其在国民经济中的比重表现为以下几个数据：工业增 加值的4 0 、出口总额占到了6 0 、实现利税总额占到7 7 ；民营企业对经济增长 的贡献率超过了6 5 ，民营经济生产总值占g d p 的比率超过4 1 ，民营企业吸收的 6 华中科技大学硕士学位论文 就业人数达1 2 0 0 万人无论从经济总量还是增长速度，民营企业都保持了持续快速 增长的势头由此可见，如果没有民营经济的持续良性发展，我国经济将难以取得 持续高速增长的佳绩【1 6 j 随着国内市场经济条件环境的日益完善，经济增长方式逐步从量的扩张转向内 涵的延续，企业从规模增长转向效益的提升民营企业在创业初期的许多优势已不 复存在，基础管理薄弱、管理手段低下、人才储备不足等诸多的弱点褥以暴露，这 些不足严重影响民营企业向更高的层次发展。在众多的管理环节中，人力资源管理 显得尤为突出，相对于其他资源而言，人力资源的可得性和长期性有更大的难度， 人力资源的问题是没法回避的，因此，解决民营企业的入力资源管理问题是解决民 营企业下一轮快速发展的基本问题，有着非常重要的现实意义和深远的历史意义。 1 3 国内外研究现状及本文思路 1 3 1 民营企业的人力资源管理研究现状 民营企业是中国经济体制改革的历史进程中的特有的称谓，所谓民营企业是就 企业的产权而论，相对于原来的国有企业、集体企业而言，把那些由个人投资设立 的企业，或是经改制后产权归属为个人的原国有，集体企业称为民营企业因此， 在国外，尤其是发达国家，企业的身份没有所有制区分，所以没有民营企业与国有 企业的区别，对于企业人力资源管理的研究只有广义的企业人力资源管理研究，而 没有专门针对民营企业的人力资源管理研究。在国内，尤其近年来，民营企业异军 突起，其发展势头令人侧目，民营企业的规范化管理受到广泛关注，作为企业管理 中基础的核心的人力资源管理成为众多学者和专家的研究热点 海南大学的吴涛认为，我国民营企业的人力资源管理在认识上离国外规范的企 业管理要求有不小的差距。他认为，企业人力资源管理要根据企业发展的战略要求， 通过有计划的对企业人力资源进行优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生 产效率和经济效益，从而推动企业发展他把现行民营企业人力资源管理的问题归 结为五个方面，即产权制度、激励机制、企业文化、人力资本扩张和人力资本投资 围绕这五个方面，他认为要通过引入新的战略投资者，实现产权的合理流动，以解 7 华中科技大学硕士学位论文 决产权问题；通过激励与约束并举解决激励不足的问题，激励要同时考虑经济利益、 权利与地位以及文化的手段；营造企业文化向员工灌输企业的价值观和共同的理念； 适时引进人才。保证人才合理流动是企业人力资本扩张的有效途径；人力资本投资 就是要对现有的人员要持续的培训，提升现有员工的素质【埘。 浙江大学的朱萍认为，经过近二十年的发展，民营企业面i 临着又一个发展瓶颈，民 营企业正在经历从无序发展到有序发展，从非正规化发展到正规化发展的全方位蜕变。 在此期间民营企业人力资源管理的问题主要要解决人才的吸引与激励问题。一是要建立 符合企业发展实际的激励制度，二是要激励与约束并重，三是要引进股权激励【嘲。 兰州商学院的师国君针对家族企业管理中存在的企业目标与家族目标、家族成员能 力与企业发展需要、家族成员之间、家族成员与企业非家族成员之间等四大矛盾，提出 了解决民营企业人力资源管理的“三维立体”模式。第一维，指在人力资源管理系统中 由企业决策层负责企业人力资源管理规划；第二维，人力资源管理部门专门负责基础业 务和日常事务性管理工作；第三维，一线经理主要负责人力资源管理的核心业务，包括 招聘、培v i l 、绩效考评、薪酬管理等。他的观点是针对于家族企业中管理上的人治现象 突出，从技术的层面为民营企业的规范化管理提出了可操作的技术方案l 嘲。 清华大学的魏杰教授认为，当前民营企业的人力资源管理要注重人力资本的管 理，即重点对技术创新人才和职业经理人的管理，这类人才对企业的兴衰存亡至关 重大，既要激励又要约束因此要建立激励约束机制，激励主要是制定合适的薪酬 制度。他认为对于这部分人才的薪酬应该分为五个部分，一是基本薪酬，是相对于 职位责任的基本利益衡量；二是激励薪酬，是在基本责任之上，超额部分的价值衡 量；三是股权收入，体现人力资本的资本特性；四是职务消费：五是福利【2 0 】他的 核心观点就是，一定要体现人力资本的价值特性，人的能力是有价的，民营企业要 避免原来国企在用人方面只有分工不同、没有能力大小的误区，从制度设计上规避 薪酬制度不合理的缺陷。 1 3 2 本文的基本思路 本文力图从企业人力资源管理的基本理论出发，在综合分析民营企业人力资源管 理现状的基础上，结合企业人力资源管理通用知识的理论要求，分析民营企业入力资 8 华中科技大学硕士学位论文 源管理存在的问题文章具体选取了湖北鑫源科贸有限公司的人力资源管理作为案 例，详细解剖了鑫源在人力资源管理实践中的成功和失败之处，并进行了归纳和总结， 从鑫源的得失出发，对中国民营企业在用人、留人策略等方面进行了一些思考，并 在薪酬和文化创建的措施方面给出了一些建议。 9 华中科技大学硕士学位论文 2 民营企业人力资源管理的现状 民营企业由于其独特的所有制结构，在中国经济体制改革的前期，民营企业运 行过程中体现出不少的优势，但随着国家改革的深入，市场经济体系日益完善，民 营企业先天不足的局限性也得到充分的暴露，严重制约企业发展后劲，这些优势和 不足在人力资源管理方面也体现得比较明显。 2 1民营企业人力资源管理的优势与劣势 2 1 1 民营企业在人力资源管理方面的优势 我国民营企业自2 0 世纪8 0 年代以来得到了长足的发展，这种良好的发展态势 取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。 1 ) 组织层次少，对市场反应灵敏 对于小型民营企业而言，由于规模小，其组织中的结构层次简单，决策权往往 在企业主手中。大中型民营企业则较多实行董事会领导下的经理负责制，其决策也 比较简单，只要经营班子订出可行性方案，由董事会讨论通过，就可迅速执行决 策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力。这样，对于市场变化，民营 企业能够迅速做出反应。 2 ) 用人机制灵活，人力资源管理方面的决策效率高 民营企业的人财物、产供销、机构设置、生产方式、经营形式、利益分配、规 章制度以及人员使用都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。企业有了这种 充分的自主权，在人力资源的政策决策上面也就有了高度的灵活性，体现出较高的 工作效率。人员的去留、薪资水平、薪资结构等诸多繁杂的环节在民营企业中办起 来相对简单。 3 ) 家族制管理在民营企业发展初期具有竞争优势 我国民营企业中有7 0 是家族式企业，民营企业在创业初期主要是尽快地进行 原始积累，家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。因为， 1 0 华中科技大学硕士学位论文 家族式企业的所有权与经营权合二为一，或者由家族内部人士执行经营权，由于家 族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感，可以将监督成本降到最低 在企业困难的时候，企业成员甚至可以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降 低了激励成本 2 1 2 民营企业在人力资源管理方面的劣势 但是随着企业步入成长期，对管理的依赖增强，民营企业在管理方面体现出的 先天不足得以暴露在人力资源管理方面的问题归纳起来有如下几方面： 1 ) 家族式管理的非理性化弊端 家族式管理以自我为中心，将“员工视为企业的附属物”。这种管理模式有这样 几个特点：权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是核心人物人格、 思想的外化；员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策只有无条件地执行； 企业的人力资源管理制度可能是健全的，但也可能是机械的、无效的；将人看作 “工具人”，只要人奉献，却不给人以激励；只想“控制人”，而不会想到尊重人。 由于大多数民营企业采用这种人力资源管理模式，其选拔人才通常是从自己熟 悉的人员中物色，在企业中工作的人才可能都是。自己人”据调查，约9 0 的民营 企业财务管理控制在家庭成员手中，中高级人员约4 0 左右是朋友或家庭成员这 样就造成如下几方面的负面效应；自己人文化程度一般不高，不利于科学决策；企 业内关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥；由于。先到者”对人才存在一 种戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失 2 ) 薪酬管理不科学 ( 1 ) 薪酬设计缺乏理性的战略思考 许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，存在极大的随 意性和偶然性。薪酮不但不具有竞争性和激励性，反而导致对企业非常重要员工的 流失，难于吸引、留住人才，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。 ( 2 ) 薪酬设计原则把握不全 一般说来，民企会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，但对由公平原则派 生的利害相等原则等却未必能够考虑周到。特别是在确定战略性员工，比如对各级 华中科技大学硕士学位论文 管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面做出恰如其 分的反映；又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工种、技术等级等给予不 同的对待导致薪酬的功用背离决策者初衷。 ( 3 ) 重视。外在薪酬”而忽视“内在薪酬” 内在薪酬是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。 外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利、养老保险等实质性的东 西，民企老总们一般注重“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”在相当多情况下，对 员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工 的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 ( 4 ) 薪酬设计模式单一 目前民营企业员工薪酬往往都是采用“老板拍板模式”，这会使薪酬的界定缺乏 科学性，导致或加深企业管理者和员工之间的矛盾 ( 5 ) 采用模糊薪酬 为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，民企老总一般希望能及时地给那 些为企业作特殊贡献的员工给予特别的奖励，但同时又担心这会引致其他员工心理 失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反因此，不管是基本薪酬还是奖励薪酬，都采 用模糊薪酬的方法。 3 ) 整体人力资源管理水平低 民营企业在人力资源管理方面缺乏系统的体系一是人才招聘渠道不、任用 标准不一一方面在招聘过程中，民营企业强调的应聘者的学历，工作经验及年龄， 使许多有用之才得不到任用，而另一方面一些既无工作经验又无文凭的人员凭借亲 戚或是其他人际关系进入企业；二是很多民营企业没有制订一个完整的人力资源计 划和培训计划，人员招聘的随意性较大，而且很少对员工进行培训；三是很多企业 没有进行工作分析和编制工作说明书，这样就容易造成岗位设置与入员配备不合理； 四是忽视了人才的职业生涯管理，使员工缺乏“奔头” 4 ) 高层次人才匮乏，吸引人才的机制落后 当前，民营企业员工素质偏低与民营企业的高速发展已经形成了鲜明的矛盾 华中科技大学硕士学位论文 一方面是，民营企业的新产品开发、市场拓展、管理提升越来越需要高知识、高素 质、高能力的人才；而另一方面。因为民营企业处于发展阶段，企业前景不明朗， 管理水平有待提升，员工工作压力大，使得企业招聘高素质人才十分困难相当多 的民营企业为了吸引高层次的人才，便做出了。高职虚位以待”、。高薪诚聘加盟”的 种种承诺。虽然高额年薪也曾一度吸引了不少高级人才加盟，但终因工作量的超负 荷、企业管理制度混乱、价值观与管理理念的冲突等原因，使这些高级人才如匆匆 过客，在试用期尚未结束便主动辞职或被辞退【2 1 1 5 ) 人才流失严重 由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用、轻培养； 管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要；部分 民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，特别是高级人才， 人才跳槽现象频繁。经常性的人才流动提高了人力资本的使用成本，影响了企业的 正常生产经营秩序，影响了企业员工的结构优化，给留下来员工造成较大的心理压 力，对企业的前途失去信心 2 2 民营企业人力资源管理的总体思路 人力资源管理的规范化是民营企业全面规范化管理的基础，民营企业要想得到 持续快速的发展，首先要解决人力资源管理落后的问题民营企业人力资源管理的 总体思路是：明确企业发展战略，客观分析企业生存发展的优势和劣势，确立合适 的人力资源管理策略，充分发挥民营企业在用人、薪酬决策方面政策灵活的优势， 着力创造和谐上进的企业文化，用合适的薪酬吸引人，用广阔的职业前景激励人， 用优秀的企业文化感化人，使民营企业在人才吸纳使用方面有独到的优势，为企业 的发展壮大提供人力资源支持可以从以下几个方面着手： 1 ) 从基础傲起，力图实篪全面的人力资源管理 全面的人力资源管理将人力资源视为组织的第一资源，并且注重对其的开发， 因而更具有主动性全面的人力资源管理视人力资源部门为组织的生产效益部门， 是获取企业竞争优势的部门因此，民营企业要进入下一轮的高速发展期，同国有 华中科技大学硕士学位论文 大中型企业、国外的大型企业同台竞争，必须要逐步建立起全面的人力资源管理 全面的人力资源管理也有一个渐进的过程，要随着企业的发展、观念的更新、相关 资源的配备而逐步展开，不要盲目地追求完整的形式，可以选取其中的某个环节入 手，对于大多数民营企业而言，薪酬管理是一个合适的环节，因为薪酬管理对每个 企业都是必须而重要的，具有较强的可操作性。 2 ) 建立合理的薪酬体系 首先，要确立人才是企业资本的理念，确立薪酬措施是人力资本投资的理念 其次，要制定积极科学的薪酬政策。企业管理者要学习和掌握现代薪酬知识及 其他企业成熟的薪酬管理的方法和经验，制定出符合本企业实际的薪酬方案，实现 规范、科学的薪酬管理。 3 ) 铸造优秀的企业文化，增强企业凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它 对稳定员工起着重要的作用圈企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望 在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企 业出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是无可比拟的，因为它张扬 的是一种精神，它打动的是一颗心因此，民营企业应塑造优秀的企业文化并建立 行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能 力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性只有拥有一支优秀的员工队伍， 民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。 华中科技大学硕士学位论文 3 湖北鑫源科贸发展有限公司的人力资源管理 3 1 公司简介 湖北鑫源科贸发展有限公司位于湖北十堰市白浪开发区，成立于1 9 9 6 年，是一 家以汽车及汽车零部件销售为主，并逐步向汽车零部件的研发、加工延伸，集科， 工、贸为一体的民营企业，业务领域包括商用车、轿车的销售、商用车零部件的生 产销售、物流服务等，公司在十堰本地及山西、四川、重庆、湖南等地开设分公司、 子公司十五家，现有员工超过5 0 0 人，总资产达四千万，年销售额超过2 2 亿，是十 堰本地著名的民营企业之一。 同大多数民营企业的成长经历类似，鑫源公司源于一位勤奋的外地青年在十堰 辛苦地淘金劳动1 9 9 0 年前后是东风汽车的辉煌年代，十堰是当时的东风公司所在 地，主要的经济产业都与汽车相关，东风公司销售处的对面马路上充斥了众多的以 汽车、汽车备件为经营对象的商家，鑫源的创始人在其中拥有一间经营汽车备件的 门面，在短短的几年时间之内完成了经验、客户、资本的积累1 9 9 4 年十堰在远离 市中心2 0 公里的白浪设立开发区，建设专业的汽车备件市场，将市中心的商家整体 迁入。鑫源的老总慧眼识珠，在其他商家还在固守阵地、在迁与不迁中决择时，筹 资百万，在汽配市场的中心地段，盖起了自己的经营门市部，部分自己使用，剩余 部分出租给其他经营户，并成立了鑫源公司，到今天，仅汽配城的物业资产价值就 超过千万 1 9 9 9 年前后，鑫源迎来了创业以来的第二次发展机遇，当时汽车备件销售规模 已进入东风公司经销商前三甲，以备件销售项目为纽带与东风公司建立了互信、稳 定的合作关系，并逐步进入整车销售、配套供应、零部件加工等领域，并获得成功。 9 9 年至2 0 0 4 年是鑫源快速成长的第二阶段，随着东风公司的营销体制变革，鑫源陆 续在山西、四川、重庆、湖南等地成立十多家分公司、子公司，在十堰本地开设工 厂从事汽车零部件的加工生产，有些项目如精密铸造等属于技术含量很高的领域； 2 0 0 4 鑫源控股投资某轿车品牌的4 s 店，至此，鑫源的业务领域涉及商用车、乘用车 华中科技大学硕士学位论文 的整车及其备件的销售、东风汽车零部件的生产加工、物业出租等经营领域。 经过十多年的经营积累，鑫源在业界留下了良好的口碑，成为十堰市首屈一指 的民营企业。省市领导多次到公司考察，对鑫源的发展给与了高度的肯定与关注， 鑫源公司成为当地以汽车产业为主导的企业代表。 3 2 公司人力资源管理现状 鑫源科贸发展有限公司能够在众多的企业中脱颖而出，得益于其较早地实旖了 包括现代人力资源管理方法在内的科学的管理方法。 3 2 1 公司人力资源管理的成功之处 公司在人力资源管理方面的成功之处归结起来有如下几点： 1 ) 较早的人力资源管理意识的觉醒 鑫源公司的创始人从一问汽配门市部起家，到1 9 9 6 年正式成立公司，公司业务 遍布全国，员工超过百人，传统的管理模式很难适应企业的发展现实需要，老总开 始深切的体会到应用现代人力资源管理方法的重要性和迫切性。借助外部的资源， 公司逐步建立起一整套人力资源管理的制度体系，成立专门的人力资源管理机构， 这些措施在本地的民营企业里头是不多见的，时至今日，鑫源在人力资源管理领域 的成功都为其他民营企业所折服。 2 ) 相对规范的管理流程和措旋 员工录用考核程序 用人单位( 部门) 向人事部提出用人计划和申请；人事部审核并负责招聘和培 训；( 部门经理可参加面试) ；到用人部门或单位试用；用人单位每周必须向人事部 提供试用员工的考评情况；试用期内部门经理可根据员工的表现有权提出辞退、延 长试用期、换岗、提前转正、加薪等申请；人事部审核；总经理批准：实施。 新员工分到各部门后，各部门经理必须对新员工每周进行一次以上的考试，并 安排先进员工对新进员工进行传、帮，带，并及时如实地向总公司人事部门汇报新 员工的工作态度和能力，将新员工的考核考试结果以书面形式汇报。 试用期满的员工可试推行。岗位双向选择”的制度 1 6 华中科技大学硕士学位论文 人事部提供中层以上干部名单；董事长核准；正式任命( 部门经理和主管) ； 部门经理向人事部提出部门人数和人员申请( 员工也可向人事部提出岗位申请) ； 人事部根据各部门申请协调安捧( 无用人单位需要的员工由人事部再协调分配) ； 如所有用人单位均不接受；人事部将劝退或辞退；部门经理根据员工表现可提出晋 升、资金分配、加薪，调离、劝退申请并提出理由；人事部门审核；董事长审批； 实施。 岗位考核聘用管理制度 实行员工聘用上岗制每年年初全体员工大会将公布并任命本年度中层以上管 理干部名单，并颁发聘任书。各部门负责人则根据本部门情况对现有人员进行选择 和分配，报请人事部同意协调安排 因工作需要，员工改聘新职位时应予服从，改聘新职位实行l - 3 个月的新岗位试 用期，其中中层以上干部的聘用期为一年为单位 聘用期内不称职的员- r $ 所在部门经理或主管提出改聘或辞退申请，并以书面 形式汇报其不称职的理由，经人事部门审核，将对其进行改聘或解聘。 部门经理对本部门人员的调配和人员增减可向人事部门提出申请，部门经理对 本部门的员工的聘用和调动有申请建议权 竞争机制 竞聘制。公司内任何员工如果认为自己比现任某岗位员工、主管或部门经理( 或 待任经理) 更能胜任其工作，可向公司人事部提出竞聘申请，并要提供自己竞聘的 优势和自己下一步详尽的工作计划、具体实施方案及目标，经人事部审核后，组织 召开竟聘答辩会( 由副总以上领导参加评选) ，并根据公司员工晋升较高职位的要 素进行评选，优秀者则由人事部安排到所竞聘的岗位试用1 - 6 个月，然后再由经理 会评价其表现，如果确实能胜任新岗位，由总经理审批，人事部正式任命如不称 职，则降级或调岗 岗位改聘制如果某一岗位员工，不适应其当前的工作，其