（技术经济及管理专业论文）基于能力的薪酬设计研究——A电力设计院薪酬设计.pdf

华北电力人学硕十学位论文 摘要 知识经济时代， 能力已经成为企业竞争的关键因素，由此能力薪酬将会得到越来越 广泛的应用。 能力薪酬是以人为基础的薪酬体系，个人为组织做出贡献的能力在薪酬决 策中起主导作用， 它关注的是员工对组织做出贡献的能力的提高。 论文融合了胜任能力 模型和薪酬相关的理论， 对能力薪酬设计的流程和方法作了详细说明，并结合a 电力设 计院设计人员的能力工资设计进行了实证研究，目的在于能对企业薪酬设计者有一定的 实践借鉴作用。 【 关键词】能力， 胜任能力模型， 能力薪酬设计 abs tract i n t h e k n o w l e d g e e c o n o m y t i m e , c o m p e t e n c y h a s b e c o m e t h e k e y i s s u e i n t h e c o m p e t e n c e b e t w e e n o n e ( c b p ) w i l l b e c o m e m o r e c o r p o r a t i o n a n d t h e o t h e r o n e s , a n d m o r e w i d e s p r e a d l y u s e d . t h e h e n c e c o m p e t e n c y - b a s e d p a y c b p i s a p a y s y s t e m b a s e d o n e m p l o y e e s c o m p e t e n c y . i n s u c h a s y s t e m , o n e e m p l o y e e s c o m p e t e n c y t h a t h e c o n t r i b u t e s t o t h e c o r p o r a t i o n d o m i n a t e s h i s c o m p e n s a t i o n l e v e l , h i g h o r l o w , a n d t h e a p p l i c a t i o n o f t h e s y s t e m w i l l i m p r o v e t h e e m p l o y e e s c o m p e t e n c y o f h i s c o n t r i b u t i o n t o t h e c o r p o r a t i o n . t h i s t h e s i s d e m o n s t r a t e s th e d e s i g n p r o c e s s a n d m e t h o d o f c b p i n d e t a i l , c o m b i n i n g t h e c o m p e t e n c e m o d e l a n d t h e t h e o ry r e l a t i v e t o c o m p e n s a t i o n . i n c a s e s t u d y , t h e d e s i g n o f t h e e m p l o y e e s c o m p e t e n c y s a l a r y i n a e l e c t r i c p o w e r d e s i g n i n s t i t u t e i s g i v e n o u t . w e w i s h o t h e r c o m p e n s a t i o n d e s i g n e r s c a n b o r r o w i d e a f r o m t h i s c a s e s t u d y i n t h e i r p r a c t i c a l e x p e r i e n c e . g u o x i a n g h u i ( t e c h n o l o g y e c o n o m i c s a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . g o o j i n g s h e n g k e y wo r d s i c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c e m o d e l , d e s i g n o f t h e c o m p e t e n c y - b a s e d p a y 华北电力人学硕十学位论文 摘要 知识经济时代， 能力已经成为企业竞争的关键因素，由此能力薪酬将会得到越来越 广泛的应用。 能力薪酬是以人为基础的薪酬体系，个人为组织做出贡献的能力在薪酬决 策中起主导作用， 它关注的是员工对组织做出贡献的能力的提高。 论文融合了胜任能力 模型和薪酬相关的理论， 对能力薪酬设计的流程和方法作了详细说明，并结合a 电力设 计院设计人员的能力工资设计进行了实证研究，目的在于能对企业薪酬设计者有一定的 实践借鉴作用。 【 关键词】能力， 胜任能力模型， 能力薪酬设计 abs tract i n t h e k n o w l e d g e e c o n o m y t i m e , c o m p e t e n c y h a s b e c o m e t h e k e y i s s u e i n t h e c o m p e t e n c e b e t w e e n o n e ( c b p ) w i l l b e c o m e m o r e c o r p o r a t i o n a n d t h e o t h e r o n e s , a n d m o r e w i d e s p r e a d l y u s e d . t h e h e n c e c o m p e t e n c y - b a s e d p a y c b p i s a p a y s y s t e m b a s e d o n e m p l o y e e s c o m p e t e n c y . i n s u c h a s y s t e m , o n e e m p l o y e e s c o m p e t e n c y t h a t h e c o n t r i b u t e s t o t h e c o r p o r a t i o n d o m i n a t e s h i s c o m p e n s a t i o n l e v e l , h i g h o r l o w , a n d t h e a p p l i c a t i o n o f t h e s y s t e m w i l l i m p r o v e t h e e m p l o y e e s c o m p e t e n c y o f h i s c o n t r i b u t i o n t o t h e c o r p o r a t i o n . t h i s t h e s i s d e m o n s t r a t e s th e d e s i g n p r o c e s s a n d m e t h o d o f c b p i n d e t a i l , c o m b i n i n g t h e c o m p e t e n c e m o d e l a n d t h e t h e o ry r e l a t i v e t o c o m p e n s a t i o n . i n c a s e s t u d y , t h e d e s i g n o f t h e e m p l o y e e s c o m p e t e n c y s a l a r y i n a e l e c t r i c p o w e r d e s i g n i n s t i t u t e i s g i v e n o u t . w e w i s h o t h e r c o m p e n s a t i o n d e s i g n e r s c a n b o r r o w i d e a f r o m t h i s c a s e s t u d y i n t h e i r p r a c t i c a l e x p e r i e n c e . g u o x i a n g h u i ( t e c h n o l o g y e c o n o m i c s a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . g o o j i n g s h e n g k e y wo r d s i c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c e m o d e l , d e s i g n o f t h e c o m p e t e n c y - b a s e d p a y = : t = o口 尸4明 本人郑重声明: 所呈交的硕士学位论文 基于能力的薪酬体系设计研究一 a电力设 计院薪酬设计 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究 工作和取得的研究成果。 据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不 包含其他人己经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其它教育机 构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 储 签 “ : 补 鸯 日 期 : e t 6th 1a,9 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了 解华北电力大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即: 学校有权保管、 并向 有关部门送交学位论文的原件与复印件; 学校可以 采用影印、 缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文; 学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学校可以学术交流为 目的， 复制赠送和交换学位论文; 同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、 传播学 位论文的全部或部分内容。 c 6密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名: 都 誉导师签名: 胡, o 日 日期 : 舒泞 、 生 一 年 目 。 日 华北电力人学硕十学位论文 第一章绪论 人力资源是每一个企业最重要的资源，未来的竞争也是人才的竞争，只有拥有 优秀的人才，刁 一 可能在竞争中立于不败之地。企业要想吸引并留住人才就需要个人 的全面发展，就必须要设计出优良的薪酬结构留住人才。 1 . 1 选题依据及研究意义 1 . 1 选题依据 伴随着知识经济时代的到来，对知识员工的薪酬激励，已逐渐成为企业人力资 源管理的中心课题。 在传统职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位的价值决定 员工的价值， 而薪酬增长的前提则是职位出现空缺。 这通常会导致薪酬受职位所限， 只侧重于对传统价值进行奖励，如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为衡量 标准， 不重视员工当前和未来的发展要求， 因此可能与强调学习的组织文化相抵触。 而当员工的需求已经随着经济和文化价值观念向前发展时，组织结构、人力资源政 策和薪酬方案却无法保持同步，这必然导致薪酬方案起不到作用。如果组织的薪酬 方案不能激励员工从工作中获得经验、能力和技能得到提升及个人得到发展，那么 这种薪酬方案的有效性是值得怀疑的。它可能导致组织花费了大量的人力成本，却 没有产生相应的生产率和利润。 知识经济的迅猛发展使组织外部环境的不确定性增强和变化加快，更多的组织 采用了扁平化的组织结构以提高灵活性和效率，这就使得通过职位晋升获得薪酬提 升的机会变得越来越少。同时，组织建立核心竞争力的战略需要员工具有更高的能 力、承担更大的责任、解决更复杂的问题，任务的完成更依赖团队合作和较少的直 接监督，这就需要与基于任职者能力的薪酬方案相匹配。也就是说为了留住核心员 工，薪酬方案必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。 对于影响和强化有利于实现组织目 标的行为来说，以任职者能力为基础的薪酬方案 是一种更好的解决问题之道。 电力设计企业作为高度的知识密集型企业，最主要的资源是员工的知识结构、 技术水平、 创新能力等智力因素， 它们是企业赖以生存和发展的决定性因素。 但长期 以来，电力设计企业处于垄断行业，薪酬制度相对滞后，导致人才大量流失。伴随 着电力体制改革和电力设计市场的逐步开放，企业外部竞争日渐加剧，需要提出一 套市场导向的工资方案以留住和吸引人才并鼓励他们不断地学习知识，不断地提高 华北电力人学硕十学位论文 第一章绪论 人力资源是每一个企业最重要的资源，未来的竞争也是人才的竞争，只有拥有 优秀的人才，刁 一 可能在竞争中立于不败之地。企业要想吸引并留住人才就需要个人 的全面发展，就必须要设计出优良的薪酬结构留住人才。 1 . 1 选题依据及研究意义 1 . 1 选题依据 伴随着知识经济时代的到来，对知识员工的薪酬激励，已逐渐成为企业人力资 源管理的中心课题。 在传统职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位的价值决定 员工的价值， 而薪酬增长的前提则是职位出现空缺。 这通常会导致薪酬受职位所限， 只侧重于对传统价值进行奖励，如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为衡量 标准， 不重视员工当前和未来的发展要求， 因此可能与强调学习的组织文化相抵触。 而当员工的需求已经随着经济和文化价值观念向前发展时，组织结构、人力资源政 策和薪酬方案却无法保持同步，这必然导致薪酬方案起不到作用。如果组织的薪酬 方案不能激励员工从工作中获得经验、能力和技能得到提升及个人得到发展，那么 这种薪酬方案的有效性是值得怀疑的。它可能导致组织花费了大量的人力成本，却 没有产生相应的生产率和利润。 知识经济的迅猛发展使组织外部环境的不确定性增强和变化加快，更多的组织 采用了扁平化的组织结构以提高灵活性和效率，这就使得通过职位晋升获得薪酬提 升的机会变得越来越少。同时，组织建立核心竞争力的战略需要员工具有更高的能 力、承担更大的责任、解决更复杂的问题，任务的完成更依赖团队合作和较少的直 接监督，这就需要与基于任职者能力的薪酬方案相匹配。也就是说为了留住核心员 工，薪酬方案必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。 对于影响和强化有利于实现组织目 标的行为来说，以任职者能力为基础的薪酬方案 是一种更好的解决问题之道。 电力设计企业作为高度的知识密集型企业，最主要的资源是员工的知识结构、 技术水平、 创新能力等智力因素， 它们是企业赖以生存和发展的决定性因素。 但长期 以来，电力设计企业处于垄断行业，薪酬制度相对滞后，导致人才大量流失。伴随 着电力体制改革和电力设计市场的逐步开放，企业外部竞争日渐加剧，需要提出一 套市场导向的工资方案以留住和吸引人才并鼓励他们不断地学习知识，不断地提高 华北电力人学硕十学位论文 工作能力，进而提高企业的竞争力。在这种情况下，基于能力的薪酬体系就应运而 生了。 1 . 1 . 2 研究意义 1 、理论意义 论文融合了个人胜任能力和与薪酬相关的理论， 涉及经济学、 管理学、 心理学、 管理科学等多门理论科学，对能力薪酬设计的流程和方法加以分析和探究，因而具 有较强的学术性;其次论文中涉及的基础理论及设计过程中体现的思维方式和设计 方法对知识企业就如何进行能力薪酬设计具有较强的指导作用。 z 、实践意义 能力薪酬设计的实践意义主要表现在如下方面: 首先， “ 能力薪酬设计”这一论题本身就具有很强的实践性，论文中涉及的设 计思路与方法对企业薪酬设计实务操作有很大的借鉴作用。 其次，支持公司战略实现，并有助于构建充满活力的竞争机制和完善激励约束 机制。一个设计良好的薪酬体系能引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力的内部 竞争机制，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值;激励约束机制的完善能充分挖 掘员工创造价值的潜能，同时淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司 整体的竞争优势。 1 . 2 研究现状综述 目前对薪酬体系设计的相关研究主要有以下观点 1 、年资型薪酬体系 这种制度起源于日本，它确定工资等级的依据是劳动者的年龄和工龄，职工的 工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，这种工资制度的理论假设 是:年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大。这种假设 是有失偏颇的，年龄、技术熟练程度与对企业的贡献并不是正相关的。工资等级的 决定与职工的岗位劳动脱钩，对年轻职工的工作积极性是很大打击，这种制度在特 定的历史时期和一定的用工制度相结合，对日本的经济复苏有很大帮助，在当前知 识经济时代，这种制度己经越来越不能适应要求。 2 、职能型薪酬体系 职能型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按考评确定的技术等 级或业务等级。基本上是一种 “ 属人工资”制度，鼓励职工努力提高技术水平，获 得稳定的工资保障。但是，很多职工所具有的技术水平等级与所处岗位的要求极不 相符，难以实现同工同酬。我国在 1 9 5 6年第二次工资改革以后，大多数企业实行 2 华北电力人学硕十学位论文 工作能力，进而提高企业的竞争力。在这种情况下，基于能力的薪酬体系就应运而 生了。 1 . 1 . 2 研究意义 1 、理论意义 论文融合了个人胜任能力和与薪酬相关的理论， 涉及经济学、 管理学、 心理学、 管理科学等多门理论科学，对能力薪酬设计的流程和方法加以分析和探究，因而具 有较强的学术性;其次论文中涉及的基础理论及设计过程中体现的思维方式和设计 方法对知识企业就如何进行能力薪酬设计具有较强的指导作用。 z 、实践意义 能力薪酬设计的实践意义主要表现在如下方面: 首先， “ 能力薪酬设计”这一论题本身就具有很强的实践性，论文中涉及的设 计思路与方法对企业薪酬设计实务操作有很大的借鉴作用。 其次，支持公司战略实现，并有助于构建充满活力的竞争机制和完善激励约束 机制。一个设计良好的薪酬体系能引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力的内部 竞争机制，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值;激励约束机制的完善能充分挖 掘员工创造价值的潜能，同时淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司 整体的竞争优势。 1 . 2 研究现状综述 目前对薪酬体系设计的相关研究主要有以下观点 1 、年资型薪酬体系 这种制度起源于日本，它确定工资等级的依据是劳动者的年龄和工龄，职工的 工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，这种工资制度的理论假设 是:年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大。这种假设 是有失偏颇的，年龄、技术熟练程度与对企业的贡献并不是正相关的。工资等级的 决定与职工的岗位劳动脱钩，对年轻职工的工作积极性是很大打击，这种制度在特 定的历史时期和一定的用工制度相结合，对日本的经济复苏有很大帮助，在当前知 识经济时代，这种制度己经越来越不能适应要求。 2 、职能型薪酬体系 职能型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按考评确定的技术等 级或业务等级。基本上是一种 “ 属人工资”制度，鼓励职工努力提高技术水平，获 得稳定的工资保障。但是，很多职工所具有的技术水平等级与所处岗位的要求极不 相符，难以实现同工同酬。我国在 1 9 5 6年第二次工资改革以后，大多数企业实行 2 华北电力人学硕十学位论文 工作能力，进而提高企业的竞争力。在这种情况下，基于能力的薪酬体系就应运而 生了。 1 . 1 . 2 研究意义 1 、理论意义 论文融合了个人胜任能力和与薪酬相关的理论， 涉及经济学、 管理学、 心理学、 管理科学等多门理论科学，对能力薪酬设计的流程和方法加以分析和探究，因而具 有较强的学术性;其次论文中涉及的基础理论及设计过程中体现的思维方式和设计 方法对知识企业就如何进行能力薪酬设计具有较强的指导作用。 z 、实践意义 能力薪酬设计的实践意义主要表现在如下方面: 首先， “ 能力薪酬设计”这一论题本身就具有很强的实践性，论文中涉及的设 计思路与方法对企业薪酬设计实务操作有很大的借鉴作用。 其次，支持公司战略实现，并有助于构建充满活力的竞争机制和完善激励约束 机制。一个设计良好的薪酬体系能引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力的内部 竞争机制，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值;激励约束机制的完善能充分挖 掘员工创造价值的潜能，同时淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司 整体的竞争优势。 1 . 2 研究现状综述 目前对薪酬体系设计的相关研究主要有以下观点 1 、年资型薪酬体系 这种制度起源于日本，它确定工资等级的依据是劳动者的年龄和工龄，职工的 工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，这种工资制度的理论假设 是:年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大。这种假设 是有失偏颇的，年龄、技术熟练程度与对企业的贡献并不是正相关的。工资等级的 决定与职工的岗位劳动脱钩，对年轻职工的工作积极性是很大打击，这种制度在特 定的历史时期和一定的用工制度相结合，对日本的经济复苏有很大帮助，在当前知 识经济时代，这种制度己经越来越不能适应要求。 2 、职能型薪酬体系 职能型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按考评确定的技术等 级或业务等级。基本上是一种 “ 属人工资”制度，鼓励职工努力提高技术水平，获 得稳定的工资保障。但是，很多职工所具有的技术水平等级与所处岗位的要求极不 相符，难以实现同工同酬。我国在 1 9 5 6年第二次工资改革以后，大多数企业实行 2 华北电力大学硕十学位论文 职能型工资制，后来普遍出现了劳酬脱节、职级不符，这种制度逐渐被废止。在后 来工资改革中形成的 “ 一条龙”形式的职务等级工资制，从严格意义上说，也是一 种职能型工资制，因为它不能反映同一职务级别fa l 的岗位劳动差别。 3 、多元型薪酬体系 多元型工资制也称分解工资制或组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各 种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资等级制度。 岗位技能工资制是一种典型的多元型工资制，把工资与劳动者所处的岗位和劳 动者所具有的技能等级联系起来，看起来适应性强、能调到劳动者积极性、照顾到 方方面面的因素，但前文的分析论证表明，需要对这种制度进行改革。 4 、岗位型薪酬体系 岗位型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的岗位等级， 是西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。它的科学意义在于:以实际 工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等 级，保证按劳分配、同工同酬原则的实现，避免出现按职工的资格水平付酬，而这 种资格在其岗位上并不为企业所需要。 1 . 3 论文结构和研究方法 1 . 3 . 1 论文结构 论文由四大部分组成，第一部分为绪论;二、三章为第二部分，主要从理论上 对论题进行阐述与研究;四、五章为第三部分，则将理论与实践操作结合起来对论 题进行实证研究;第四部分为结论。 第一章绪论点明了论文选题依据及研究意义，并对论文主题相关的研究现状进 行了比较分析，提出了论文的结构和研究方法。 第二章详细阐述了与论题 “ 能力薪酬体系设计”相关的理论。 第三章对能力薪酬设计的流程和方法进行了详细论述。 第四章对研究案例进行了基本介绍。 第五章从技术层面进行能力薪酬体系的实证研究。 第六章结论 1 . 3 . 2 研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、规范研究与实证研究相结合和多学科重 叠研究等研究方法。通过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料， 并深入企业进行调研，进行全方位的实证探讨和规范研究，来获取最终论文的原始 华北电力大学硕十学位论文 职能型工资制，后来普遍出现了劳酬脱节、职级不符，这种制度逐渐被废止。在后 来工资改革中形成的 “ 一条龙”形式的职务等级工资制，从严格意义上说，也是一 种职能型工资制，因为它不能反映同一职务级别fa l 的岗位劳动差别。 3 、多元型薪酬体系 多元型工资制也称分解工资制或组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各 种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资等级制度。 岗位技能工资制是一种典型的多元型工资制，把工资与劳动者所处的岗位和劳 动者所具有的技能等级联系起来，看起来适应性强、能调到劳动者积极性、照顾到 方方面面的因素，但前文的分析论证表明，需要对这种制度进行改革。 4 、岗位型薪酬体系 岗位型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的岗位等级， 是西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。它的科学意义在于:以实际 工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等 级，保证按劳分配、同工同酬原则的实现，避免出现按职工的资格水平付酬，而这 种资格在其岗位上并不为企业所需要。 1 . 3 论文结构和研究方法 1 . 3 . 1 论文结构 论文由四大部分组成，第一部分为绪论;二、三章为第二部分，主要从理论上 对论题进行阐述与研究;四、五章为第三部分，则将理论与实践操作结合起来对论 题进行实证研究;第四部分为结论。 第一章绪论点明了论文选题依据及研究意义，并对论文主题相关的研究现状进 行了比较分析，提出了论文的结构和研究方法。 第二章详细阐述了与论题 “ 能力薪酬体系设计”相关的理论。 第三章对能力薪酬设计的流程和方法进行了详细论述。 第四章对研究案例进行了基本介绍。 第五章从技术层面进行能力薪酬体系的实证研究。 第六章结论 1 . 3 . 2 研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、规范研究与实证研究相结合和多学科重 叠研究等研究方法。通过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料， 并深入企业进行调研，进行全方位的实证探讨和规范研究，来获取最终论文的原始 华北电力大学硕十学位论文 职能型工资制，后来普遍出现了劳酬脱节、职级不符，这种制度逐渐被废止。在后 来工资改革中形成的 “ 一条龙”形式的职务等级工资制，从严格意义上说，也是一 种职能型工资制，因为它不能反映同一职务级别fa l 的岗位劳动差别。 3 、多元型薪酬体系 多元型工资制也称分解工资制或组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各 种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资等级制度。 岗位技能工资制是一种典型的多元型工资制，把工资与劳动者所处的岗位和劳 动者所具有的技能等级联系起来，看起来适应性强、能调到劳动者积极性、照顾到 方方面面的因素，但前文的分析论证表明，需要对这种制度进行改革。 4 、岗位型薪酬体系 岗位型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的岗位等级， 是西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。它的科学意义在于:以实际 工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等 级，保证按劳分配、同工同酬原则的实现，避免出现按职工的资格水平付酬，而这 种资格在其岗位上并不为企业所需要。 1 . 3 论文结构和研究方法 1 . 3 . 1 论文结构 论文由四大部分组成，第一部分为绪论;二、三章为第二部分，主要从理论上 对论题进行阐述与研究;四、五章为第三部分，则将理论与实践操作结合起来对论 题进行实证研究;第四部分为结论。 第一章绪论点明了论文选题依据及研究意义，并对论文主题相关的研究现状进 行了比较分析，提出了论文的结构和研究方法。 第二章详细阐述了与论题 “ 能力薪酬体系设计”相关的理论。 第三章对能力薪酬设计的流程和方法进行了详细论述。 第四章对研究案例进行了基本介绍。 第五章从技术层面进行能力薪酬体系的实证研究。 第六章结论 1 . 3 . 2 研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、规范研究与实证研究相结合和多学科重 叠研究等研究方法。通过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料， 并深入企业进行调研，进行全方位的实证探讨和规范研究，来获取最终论文的原始 华北电力人学硕十学位论文 资料和信息。论文融入了新的管理思想和实践经验，使论文具有更强的理论和实践 指导作用。 华北电力大学硕十学位论文 第二章基于能力的薪酬理论综述 2 . 1 相关管理理论综述 2 . 1 . 1 从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理的必要性 在组织行为学和人力资源管理领域中， 几十年来都一直认为:工作是复杂组织 的基本细胞，个人则拥有一种涉及具体责任、任务和活动的工作。这种组织设计的 思想就是所谓的 “ 基于工作”的思想。基于工作的思想的历史可以追溯到科学管理 时代。那时 f . w . t a y l e r进行了大量的工作研究来规定 “ 合理化”的工作方法。层 峰结构的组织方法的发展将基于工作的观点进一步带入到组织和管理中。这种方法 导致了等级制度、直线职能组织、工作评价等组织方法与人力资源管理方法。几十 年来， 人力资源管理领域中的许多技术是以 “ 个人持有工作”的方法为基础的。例 如:a s h , l e v i n e k s i s t r u n k提出的工作范例是在员z选拔、员工培训、绩效考核和 报酬制度方面的统一范例【 1 。事实上， 从那个时候起， 大部分组织一直是从规定个人 责任和活动的工作描述开始他们的人力资源管理的。工作描述那时被用于人员选 拔、人员培训、职业发展和工资决策中。这些人力资源管理系统用来保证个人将会 被激励和能够完成工作。在这种人力资源管理体系中， 员工被选拔以适应于工作: 被 训练以使其保证具有完成工作所需要的素质; 同时以他们完成工作的好坏为基础来 付酬。工作描述也被用于作为将个人结合为组织单元， 并最终作为整个组织结构合 理化的基础。 不管基于工作的组织的历史作用如何， 目前日益增长的迹象表明， 许多组织已 开始从以工作为中心转向以个人和他们的能力为中心了。在许多情况下， 完全有理 由相信个人持有工作的概念不再是考虑组织和管理个人的最好办法。从基于工作到 基于能力的组织和管理方法的转变是管理领域的一项根本转变， 它需要一个组织中 每个管理系统都发生改变。 从 “ 基于工作的组织”到 “ 基于能力的组织”是世界经济发展的必然趋势。我 们从世界经济发展所引起的工作性质的转变、组织结构的转变、适应全球经济竞争 的需要等几个方面， 论述从基于工作的组织方法向基于能力的组织方法转变的必要 性。 1 、工作性质的转变 科学管理和层峰结构的组织方法努力使个人对组织的有效性的贡献标准化。层 峰结构的组织理论认为， 可以通过个人增加价值达到他们能够适应组织工作结构的 目的。于是人们设计了各种人员选拔测验以用于选出那些可以适合于所存在的工作 华北电力大学硕十学位论文 第二章基于能力的薪酬理论综述 2 . 1 相关管理理论综述 2 . 1 . 1 从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理的必要性 在组织行为学和人力资源管理领域中， 几十年来都一直认为:工作是复杂组织 的基本细胞，个人则拥有一种涉及具体责任、任务和活动的工作。这种组织设计的 思想就是所谓的 “ 基于工作”的思想。基于工作的思想的历史可以追溯到科学管理 时代。那时 f . w . t a y l e r进行了大量的工作研究来规定 “ 合理化”的工作方法。层 峰结构的组织方法的发展将基于工作的观点进一步带入到组织和管理中。这种方法 导致了等级制度、直线职能组织、工作评价等组织方法与人力资源管理方法。几十 年来， 人力资源管理领域中的许多技术是以 “ 个人持有工作”的方法为基础的。例 如:a s h , l e v i n e k s i s t r u n k提出的工作范例是在员z选拔、员工培训、绩效考核和 报酬制度方面的统一范例【 1 。事实上， 从那个时候起， 大部分组织一直是从规定个人 责任和活动的工作描述开始他们的人力资源管理的。工作描述那时被用于人员选 拔、人员培训、职业发展和工资决策中。这些人力资源管理系统用来保证个人将会 被激励和能够完成工作。在这种人力资源管理体系中， 员工被选拔以适应于工作: 被 训练以使其保证具有完成工作所需要的素质; 同时以他们完成工作的好坏为基础来 付酬。工作描述也被用于作为将个人结合为组织单元， 并最终作为整个组织结构合 理化的基础。 不管基于工作的组织的历史作用如何， 目前日益增长的迹象表明， 许多组织已 开始从以工作为中心转向以个人和他们的能力为中心了。在许多情况下， 完全有理 由相信个人持有工作的概念不再是考虑组织和管理个人的最好办法。从基于工作到 基于能力的组织和管理方法的转变是管理领域的一项根本转变， 它需要一个组织中 每个管理系统都发生改变。 从 “ 基于工作的组织”到 “ 基于能力的组织”是世界经济发展的必然趋势。我 们从世界经济发展所引起的工作性质的转变、组织结构的转变、适应全球经济竞争 的需要等几个方面， 论述从基于工作的组织方法向基于能力的组织方法转变的必要 性。 1 、工作性质的转变 科学管理和层峰结构的组织方法努力使个人对组织的有效性的贡献标准化。层 峰结构的组织理论认为， 可以通过个人增加价值达到他们能够适应组织工作结构的 目的。于是人们设计了各种人员选拔测验以用于选出那些可以适合于所存在的工作 华j 七 电力人学硕十学位论文 空缺的人，同时人们也设计了各种培训程序用于开发个人的技能以使他们能够去做 相应的工作。在某种意义上， 按照这种方法， 有效的组织通常意味着进行基本的人员 选拔、_工 作设计和组织设计。这种思想暗含的假设是， 使组织绩效优化的最好方法 是用具有适当技术的人从事相应的工作， 并通过工资和其它奖励激励他们有效地完 成工作。而工作丰富化和自我管理小组方面的研究己证明， 通过重新设计工作， 使工 作变得更有意义更能激励人们努力工作。这种工作丰富化和自 我管理小组的方法是 对基于工作的组织方法的挑战。 以工作为基础的管理方法对于 2 0世纪在美国和欧洲占统治地位的大规模生产 经济是适用的。然而许多因素相结合使人们产生了一个疑问， 即这种方法以后是否 还继续适用。组织战略领域的研究已经表明， 在当今的经济竞争中， 单凭采用大规模 生产的方法去面对市场是不能在竞争中取胜的。信息技术的发展、经济的全球化以 及这两者的结合将改变企业竞争的类型以及企业中工作的类型。技术含量和服务含 量更高的行业的发展越来越快。人们普遍认为， 由于这些改变， 企业组织需要更具适 应性， 并更多地在他们的核心能力和技能的基础上进行竞争。事实上， 竞争优势常常 依赖于一个组织是否能建立其独特的组织能力， 而不是其大小、资金资源及技术资 源 。 2 、对全球经济竞争的适应 经济竞争的全球化已对组织的管理方式产生了很大的冲击。例如， 全面质量管 理己在生产和服务领域遇到了巨大的障碍; 到达市场的速度和对顾客的反应速度已 成为日益明显的竞争工具。随着组织运作的全球化， 他们面对一个更难预测和更不 稳定的环境， 因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着f 他们 需要更加重视学习新的能力， 并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而 要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进， 就必须强调 个人的作用。这时， 个人就不再简单地只是一个层峰结构组织中的一部分， 不再只是 一种成本了，而成了一种关键的竟争性资源。他们的知识和技能成为组织表现能力 的关键。因此， 在当今， 一个组织要想适应全球化的经济竞争， 就不能再把个人看作 只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成 组织的重要资源。在本质上， 他们的能力、技能和学识己成为组织竞争能力的重要 组成部分，并且已成为组织的适应性和学习能力的核心。 3 、组织的转变 在当今迅速变化的经济环境中， 一个明显的趋势是组织需要不断地改变机构。 这种趋势同以静态的基于工作的组织方法是背道而驰的。基于工作的组织方法认为， 工作是相对稳定的，组织可以通过选拔与培训的方法使个人适应工作许多年。这一 方法还认为， 个人的价值在于他们具有能够从事某项特殊工作的能力。因此， 个人和 工作是同义的， 以致于个人应该根据他们所从事的工作的价值来获得报酬。但是， 在 6 华北电力大学硕十学位论文 当今的经济条件下， 山于坏境的快速多变的特性， 使得工作是相对稳定的这 一 概念 变得不合时宜。在许多情况 下 ， 个人需要快速改变他们正在从事的工作。而且在一 些情况下， 个人需要改变他们己有的技能以适应新的与以前大不相同的工作。 4 、组织机构的变化 目前， 发达国家中的企业在组织机构变化方面的一个明显的趋势是， 企业为了 降低成本并提高竞争力而使组织机构扁平化。在美国， 幸福周刊中所的1 0 0 0家 最大的公司中有四分之三的公司在 8 0 年代减少了管理层人员的数量; 而三分之二的 公司既精简了机构又减少了 管理层次2 l 。 使组织扁平化的一个作用是更强调个人自 我管理和为他们自己的绩效负责的重要性。自我管理的实质是个人能够通过他们对 公司正在实行的战略的理解来自己确定需要做什么。这个趋势是同个人的责任可以 用有限的、定义明确的一些在一段时期内需要完成的一组活动来表达的工作描述方 法是不相符皎。 组织机构的扁平化也给基于工作的系统带来了特殊的挑战。随着组织机构变得 更加扁平， 使得个人在等级上上移的机会迅速消失。如果个人打算继续学习、发展 和进步， 需要其它发展渠道。大部分基于工作的系统并未设计这种发展渠道。例如， 基于工作的工资系统就与这种发展渠道相违背; 它间接地， 甚至有时直接地惩罚那 些平行移动的个人和那些通过做更广泛的事情而非通过承担更高层次的责任来扩 大责任的个人。总之， 组织需要更具适应性， 从而为组织的产品和服务增加更大的价 值: 同时， 组织需要依靠组织的能力作为竞争的优势。这些趋势结合在一起， 对那些 以工作作为管理个人和组织行为的基础的观念提出了根本性的挑战。当工作是常规 的和大批量生产时， 基于工作的人力资源管理的方法是合理的。在这种情况 f ， 大部 分的个人并不被期望作出独特的贡献， 或为他们生产的产品和提供的服务增加重大 的价值， 也不被期望不断地学习和改变行为。因此 培训他们和付给他们报酬能使他 们很好地完成一项具体的工作。然而在今天的环境中， 那种不充分利用员工的能力 以及不发展成功完成工作所需的能力的组织是危险的。一个组织要想在当今的经济 环境下取得竞争优势， 就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就 需要在人力资源管理上发生转变， 即从基于工作的管理转向基于能力的管理。 2 . 1 . 2 基于能力的组织方法的潜在效果 采用基于能力的组织方法只有一种急迫的原因: 那就是在激烈的竞争环境下， 它使组织表现的更好。目前国外己有大量的研究证明了这一点。这些研究表明， 在 市场全球化的状况下， 最好的竞争优势是组织的绩效。发展和保持组织绩效的关键 是每个员工的技能以及这些技能如何协调， 以支持具体的组织能力和战略方向。通 过转向基于能力的组织方法， 组织能够创造积极支持特定种类的能力的发展系统。 华北电力大学硕十学位论文 当今的经济条件下， 山于坏境的快速多变的特性， 使得工作是相对稳定的这 一 概念 变得不合时宜。在许多情况 下 ， 个人需要快速改变他们正在从事的工作。而且在一 些情况下， 个人需要改变他们己有的技能以适应新的与以前大不相同的工作。 4 、组织机构的变化 目前， 发达国家中的企业在组织机构变化方面的一个明显的趋势是， 企业为了 降低成本并提高竞争力而使组织机构扁平化。在美国， 幸福周刊中所的1 0 0 0家 最大的公司中有四分之三的公司在 8 0 年代减少了管理层人员的数量; 而三分之二的 公司既精简了机构又减少了 管理层次2 l 。 使组织扁平化的一个作用是更强调个人自 我管理和为他们自己的绩效负责的重要性。自我管理的实质是个人能够通过他们对 公司正在实行的战略的理解来自己确定需要做什么。这个趋势是同个人的责任可以 用有限的、定义明确的一些在一段时期内需要完成的一组活动来表达的工作描述方 法是不相符皎。 组织机构的扁平化也给基于工作的系统带来了特殊的挑战。随着组织机构变得 更加扁平， 使得个人在等级上上移的机会迅速消失。如果个人打算继续学习、发展 和进步， 需要其它发展渠道。大部分基于工作的系统并未设计这种发展渠道。例如， 基于工作的工资系统就与这种发展渠道相违背; 它间接地， 甚至有时直接地惩罚那 些平行移动的个人和那些通过做更广泛的事情而非通过承担更高层次的责任来扩 大责任的个人。总之， 组织需要更具适应性， 从而为组织的产品和服务增加更大的价 值: 同时， 组织需要依靠组织的能力作为竞争的优势。这些趋势结合在一起， 对那些 以工作作为管理个人和组织行为的基础的观念提出了根本性的挑战。当工作是常规 的和大批量生产时， 基于工作的人力资源管理的方法是合理的。在这种情况 f ， 大部 分的个人并不被期望作出独特的贡献， 或为他们生产的产品和提供的服务增加重大 的价值， 也不被期望不断地学习和改变行为。因此 培训他们和付给他们报酬能使他 们很好地完成一项具体的工作。然而在今天的环境中， 那种不充分利用员工的能力 以及不发展成功完成工作所需的能力的组织是危险的。一个组织要想在当今的经济 环境下取得竞争优势， 就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就 需要在人力资源管理上发生转变， 即从基于工作的管理转向基于能力的管理。 2 . 1 . 2 基于能力的组织方法的潜在效果 采用基于能力的组织方法只有一种急迫的原因: 那就是在激烈的竞争环境下， 它使组织表现的更好。目前国外己有大量的研究证明了这一点