（工商管理专业论文）中外合作高校教师绩效考评研究——以a学院为例.pdf

摘要 在改革开放和中国高等教育飞速发展的大背景下，中外合作办学应运而生，然而 中合作高校从他产生的那一天起就面临着激烈的竞争。如今高校都在不断的扩招，而 高校生源在不断的减少，高校竞争的实质是人才培养的竞争，而人才培养需要高水平 的教师队伍，所以归根结底高校的竞争最终演变为教师人才的竞争。随着我国教师人 事制度的不断变化，传统意义上的教师管理制度已不能适应高校激烈竞争的现状，建 立和完善教师绩效考评体系，并在此基础之上，建立有效的薪酬、晋升、激励等制度， 促进教师素质的全面提升，是提升高校竞争力的有力途径。 在中外合作办学高校的教师管理过程中，如何做好教师的绩效管理具有重要的意 义，关系到教师个人和学校的发展。本文立足中外合作办学人力资源管理，结和中外 合作办学a 学院的案例分析，探讨中外合作办学以及其人力资源管理的独特模式。以 中外合作办学教师绩效考评为主题，通过对绩效考评理论研究以及对美国、英国等高 校教师绩效考评的研究借鉴，同时对中外合作a 学院绩效考评的现状进行分析，提出 了中外合作办学教师绩效考评的建议和对策。通过本文的研究，希望对中外合作高校 教师的绩效考评方法和应用提出指导性的意见，同时也希望我国高校教师的绩效考评 能够在高校的发展过程中，发挥重要的作用，为高校吸引人才、留住人才，最终培养 出国家建设和发展的有用人才。 关键词：中外合作高校，绩效考评，教师，绩效考评体系 a b s t r a c t a sc h i n ah a so p e n e di t sd o o r st ot h ew o r l d , i th a ss e e nm a n yi n t e r n a t i o n a lc o l l e g e so p e nu p a s t h e s ec o l l e g e st a k er o o ta n dg r o w 协e ya r ee v e re x p a n d i n gt h e i re n r o l l m e n t h o w e v e rt h i sp o s e sap r o b l e m a st h e s es c h o o l sa r ee x p a n d i n gt h en u m b e ro fs t u d e n t sa p p l y i n gf o rt h e s es c h o o l sa 他b e c o m i n gf e w e ra n d f e w e r i no r d e rf o rc o l l e g e st os t a yc o m p e t i t i v e ，t l l e ym u s tb e g i nt og e a rt h e m s e l v e st o w a r d sq u a l i t y ；h i r i n g h i g h l yq u a l i f i e dp r o f e s s o r sa n ds t a f f , f o rt h et i m ew i l lc o m ew h e nt h ec o m p e t i t i o ni ss i m p l yb e t w e e nt h e q u a l i t yo ft h et e a c h e r s a l o n gw i t ht h ec h a n g i n gh u m a nr i g h t si no u rc o u n t r yt h i sc a l l sf o rac h a n g ei n m a n a g e m e n ts t y l ea n ds k i l l b u i l d i n ga n dc o m p l e t i n gat e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m , s e a i n gu p e f f e c t i v er u l e sf o rs a l a r y ，p r o m o t i o n , i n s p i r a t i o nb a s e do nt h i ss y s t e mt op r o m o t et h eo v e r a l li m p r o v e m e n t o ft e a c h e r s q u a l i t i e si st h ep o w e r f u lw a yt oi m p r o v et h ec o l l e g e s c o m p e t i t i o n p r o p e rm a n a g e m e n ta n dt e a c h e ra s s e s s m e n ta r ee s s e n t i a lf o rt h i st a s k t h i sp l e ai sb a s e do nt h e h u m a n 他s o u r c em a n a g e m e n to fi n t e m a t i o n a lc o l l e g e s c o m b i n e dw i t ht h ec a s ea n a l y s i so fc h i n e s ea n d f o r e i g nc o o p e r a t i o nc o l l e g e r e g a r d i n gt h i st o p i ct h er e s e a r c ha n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi n a m e r i c aa n de n g l a n da n dt h ea n a l y s i so ft e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi nc h i n aa n df o r e i g n c o o p e r a t i o nsc o l l e g ei nn o w a d a y s ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r ds o m eu s e f u ls u g g e s t i o n s ih o p et h i sa r t i c l e w i l lh e l pe s t a b l i s hs o m es o r to ft e a c h e r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，la l s oh o p et h a tt h i ss y s t e mw i l l p l a ya ni m p o r t a n tr o l e i na t t r a c t i n ga n dm a i n t a i n i n gh i g h l y - q u a l i f i e dp e o p l et h r o u g ht h ed e v e l o p m e n to r p r o p e rm a n a g e m e n ts y s t e m sa n di nt u r nh e l po u rc o u n t r yc o n t i n u et od e v e l o p k e yw o r d s ：c h i n aa n df o r e i g nc o o p e r a t i o nc o l l e g e s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t e a c h e r ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m 1 绪论 1 1 研究的目的和意义 1 1 1 研究的目的 1 绪论 高校教师是教学工作的主体力量，是推动学校向前发展的源动力。只有建立有效 的绩效考评体系，才能为教师的奖惩、薪酬、晋升、培训、激励措施等提供准确的信 息，并以此为依据。才能调动和激发教师的积极性、主动性、创造性和主人翁的意识， 提升教师的个人素质和综合能力，才能创造出大量的科研学术成果，提高学校的教学 质量和教学水平，提升学校在同类高校中的竞争力。 中外合作办学是我国高等教育的有机组成部分，是我国高等教育办学体制改革的 重要成果。从2 0 世纪9 0 年代开始，中外合作高校在我国悄然兴起。1 9 9 3 年，我国教 育部明确提出“合作办学 的概念，1 9 9 5 年，教育部门制定并颁布了中外合作办学 暂行规定。从此，中外合作办学随着我国教育改革和对外开放的深入出现蓬勃发展 的趋势。2 0 0 3 年3 月1 日，中华人民共和国国务院令第3 7 2 号：中华人民共和国中外 合作办学条例公布，国家鼓励引进外国优质教育资源的中外合作办学，中外合作办 学进入稳定发展阶段。近些年来，无论是在规模还是数量上合作高校都有了很大的突 破，据教育部的统计，截止2 0 1 0 年1 月，我国经教育部批准的中外合作办学项目有11 0 1 个，高等教育占8 7 2 个，覆盖了2 6 个省、自治区、直辖市。从总体上来说，中外合 作办学层次有很大方面的提高，中外合作办学的方式也呈现出多元化。 自 中外合作办学条例及条例的实施办法施行以来，在国家扩大开放、规范办 学、依法管理、促进的发展方针指引下，中外合作办学模式正在逐步走上规范发展的 道路。中外合作高校办学通过引入国外的资金及优质的教育资源、先进的教育理念、 丰富的教学方法、聘用大量的外籍教师授课等多种形式，补充我国在教育方面的不足， 为我国培养国际型、复合型、实用型人才起到特有的作用。 然而，中外合作办学在我国毕竟是一种新兴的办学模式，伴随着它的迅速发展， 随之而来的问题也日益凸现。在中外合作办学规模和和数量急剧上升的同时，他的管 理却没有像我国公办院校和民办院校一样，形成统一的、科学的管理模式。如：在中 p 夕i - 合作高校教师绩效考评研究一以a 学院为例 外合作院校的人力资源管理方面，外籍教师和海外归来教师占一定比例、教师的流动 性较大、教师年轻化、教学理念新颖但经验少、传统的国内教育方式和国外的教育方 式不适应等。对中外合作办学教师绩效考评的研究和调查，对中外合作办学人力资源 管理的发展具有重要的意义，也是本文研究的目的。 1 1 2 研究的意义 随着前几年我国高校招生规模的不断扩大，我国高校的管理水平相当的滞后，而 合作高校作为新生力量，发展尤为迅速。高校的大规模发展，随之而来的问题也不断 的出现，在人力资源管理方面，教师的管理松散，造成教学管理秩序混乱和教学质量 的滞后，对于一个高校而言，教学质量是高校可持续发展的根本，而教师管理是教学 质量提高的关键。教师绩效考评是高教教师管理的主要方面。本文以案例研究的形式， 探讨中外合作办学a 学院人力资源管理中绩效考评的特点。中外合作办学a 学院在建 校十几年来在人力资源管理方面取得了很大的成绩，但是在绩效考评方面还存在一定 的不足。本文将结合国内外绩效考评的理论研究，针对中外合作办学a 学院的绩效考 评现状，探讨中外合作办学a 学院建立一套行之有效的适合自己的绩效考评机制。 1 2 研究的内容和思路 1 2 1 研究的内容 本文结合所学人力资源管理相关理论，结合中外合作办学a 学院的实际情况，采 用案例分析的方法，对中外合作高校a 学院绩效考评体系的现状和存在问题进行分析， 同时结合国内外高校绩效考评的情况，提出建议及对策。针对a 学院的教师的现状和 绩效考核体系进行分析，建立以绩效考评为基础的薪酬体系、激励体系、和晋升制度， 从而提高a 学院教师的管理水平和a 学院在同类高校中的整体竞争力。本文包括个四 个主要部分： 第一部分是绪论部分，主要介绍了论文的研究目的和意义，同时提出整个论文的 内容和思路。 第二部分是中外合作高校绩效考评的相关理论，主要包括中外合作高校的具体情 况和本文相关理论依据，以及国内外的绩效考评现状的借鉴意义。 2 。 1 绪论 第三部分是中外合作高校a 学院的绩效考评现状以及问题分析。通过案例的形式 提出问题。 第四章是中外合作高校绩效考评的建议与对策，通过第三章对a 学院绩效考评的 分析提出了问题，本章着重就高校绩效考评体系的建立和应用进行探讨。 1 2 2 研究的思路 本文立足高校人力资源管理，结合案例分析的方法对中外合作高校绩效考评体系 进行分析和研究。通过阅读相关的著作、文献等对中外合作高校绩效考评的现状进行 归纳和总结，结合中外合作办学a 学院的绩效考评的实际情况和高校教师工作的特点， 对高校绩效考评体系进行设计，进一步探讨如何提高高校教师的工作绩效。 文章的框架如下图： 图卜1 文童框架图 2 中外合作高校绩效考评相关理论基础 2 中外合作高校绩效考评相关理论基础 2 1 中外合作高校的行业背景 2 1 1 中外合作高校的发展状况 中外合作办学是我国高等教育的有机组成部分，是我国高等教育办学体制改革的 重要成果。从2 0 世纪9 0 年代开始，中外合作高校在我国悄然兴起。1 9 9 3 年，我国教 育部明确提出“合作办学 的概念，1 9 9 5 年，教育部门制定并颁布了中外合作办学 暂行规定。从此，中外合作办学随着我国教育改革和对外开放的深入出现蓬勃发展 的趋势。2 0 0 3 年3 月1 日，中华人民共和国国务院令第3 7 2 号中华人民共和国中外 合作办学条例公布，国家鼓励引进外国优质教育资源的中外合作办学，中外合作办 学进入稳定发展阶段。近些年来，无论是在规模还是数量上合作高校都有了很大的突 破，据教育部的统计，截止2 0 1 0 年1 月，我国经教育部批准的中外合作办学项目有1 1 0 1 个，高等教育占8 7 2 个，覆盖了2 6 个省、自治区、直辖市n 1 。从总体上来说，中外合 作办学层次有很大方面的提高，合作方式也呈现出多元化。 自 中外合作办学条例及中外合作办学条例实施办法公布施行以来，在国家扩 大开放、规范办学、依法管理、促进发展的方针指导下，中外合作办学模式正在逐步 走上规范发展的轨道。中外合作高校办学通过引入国外的资金及优质的教育资源、先 进的教育理念、丰富的教学方法、聘用大量的外籍教师授课等多种形式，补充我国在 教育方面的不足，为我国培养国际型、复合型、实用型人才起到特有的作用。然而， 中外合作办学在我国毕竟是一种新兴的办学模式，伴随着它的迅速发展，随之而来的 问题也日益凸现。在中外合作办学规模和和数量急剧上升的同时，他的管理却没有像 我国公办院校和民办院校一样，形成统一的、科学的管理模式。如：在中外合作院校 的人力资源管理方面，外籍教师和海外归来教师占一定比例、教师的流动性较大、教 师年轻化、教学理念新颖但经验少、传统的国内教育方式和国外的教育方式不适应等。 s 中外合作高校教师绩效考评研究一一以a 学院为例 2 1 2 中外合作高校的人力资源状况 中外合作高校人力资源由从事科研、教学、教辅、管理和后勤服务等方面工作的 所有员工组成。依据高校分析研究标准的统一性和岗位分工的复杂性和，一般将其划 分为三个类别，即行政管理人员、教学科研人员和工勤技能人员。其中，行政管理人 员包括行政职能管理人员、教学科研专业管理人员以及党团政工管理人员。教学科研 人员包括教师、教学辅助人员、科研人员。显然，中外合作高校人力资源是以教师为 核心构成的教学科研人员为主体，行政管理人员为保障，工勤技能人员为补充。 自中外合作办学条例及其实施办法公布施行以来，在国家扩大开放、规范办 学、依法管理、促进发展方针的指引下，中外合作办学正在逐步走上规范发展的轨道。 中外合作高校的人力资源状况经过2 0 年的发展加上中外合作办学本身引进国外人力资 源的优势使得中外合作高校的人力资源和人力资源管理得到了快速的发展。例如中外 合作高校办学通过引入国外的资金及优质的教育资源、先进的教育理念、丰富的教学 方法、聘用大量的外籍教师授课等多种形式，补充我国在教育方面人力资源的不足； 其灵活的聘用制度和灵活的薪酬制度即能够充分调动教师的积极性也能保证了人力资 源队伍的质量和活力。 与此同时中外合作高校人力资源及其管理上面还存在以下几个的问题。 一、人力资源结构不合理。师资队伍结构不合理表现最为突出。第一、外籍教师 和本土教师比例不合理。中外合作办学项目，学生在国内培养的阶段，大多数外方学 校不负责选派教师或只派少量外籍教师任教，从而导致目前中外合作办学模式国内培 养阶段本国教师承担了大量的教学任务，专业课程没有外籍教师或外籍教师较少现象 普遍，这明显与中外合作办学的学生培养目标是相悖的。第二、专职和兼职教师比例 不合理。大多数中外合作高校处在办学初期的发展阶段，招聘合格教师成本高，比较 困难，许多中外合作办学高校聘用大量的兼职教师，有的中外合作高校兼职教师的比 例超过了全职教师，没有做到专职教师为主，兼职教师为辅的办学要求：第三、教师 年龄结构不合理。中外合作办学高校对教师的第二语言要求比较高，因而在中外合作 办学教师年龄结构中，青年教师占绝大多数，有些中外合作高校甚至是清一色刚毕业 的青年教师；第四、教师职称结构不合理。因为青年教师多，造成教师职称整体水平 偏低，高学历高职称教师寥寥无几。 6 2中外合作高校绩效考评相关理论基础 二、教职员工流动性大。中外合作办学保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合 格的教师，为学校带来新鲜血液。但是教师的流动率过高，对学校的长期发展极为不 利，而且教师的流动性原因，不仅仅是因为淘汰，还存在对中环外合作高校办学初期 教师的薪酬、待遇等问题。有的中外合作办学高校教师每学期的离职人数高达4 0 9 6 。再 加上外籍教师不可能长期在此任教，一般实行流动制或轮换制，这也增加了中外合作 办学教师的流动性。 三、人力资源管理体制有待完善。自我国中外合作办学进入高速发展时期开始， 中外合作办学的数量和规模的迅速增长，但从办学模式来看，大多数中外合作办学以 合作项目为主，像宁波诺丁汉大学和郑州大学西亚斯国际学院一样形成独立办学实体 的院校也出现不少船。中外合作高校人力资源管理体系的构建也是亟待解决的重要问 题。大部分中外合作高校缺乏战略管理意识、岗位管理规范化水平较低、人力资源管 理缺乏有效的技术手段，信息技术的运用不足、人力资源管理人员业务水平底下等问 题都阻碍了人力资源体系的完善。 2 2 相关理论依据 绩效考评是人力资源管理中非常重要的工作，是每个社会组织人力资源管理部门 都必须面对和必须做好的工作，在现代人力资源管理过程中，绩效考评和组织其他人 力资源管理活动紧密相结合。绩效考评是绩效管理管理过程的一个步骤，绩效管理是 指企业为实现其战略目标，通过员工和管理人员的有效沟通，通过绩效计划、绩效实 施、绩效考评和绩效反馈四个环节的不断循环，不断的提高员工的绩效水平，进而提 高整个企业绩效管理水平的过程。 2 2 1 绩效和绩效考评 目前公认的观点是：绩效是个体或群体工作表现、直接成绩和最终贡献的统一体。 即绩效包括两方面的含义：一方面是指员工个体或群体的工作结果，也就是员工个体 或群体所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工个体或群体工作结果 的行为、表现及素质等n 钔。绩效受多种因素的影响，是员工工作环境和员工素质共同 作用的结果，这些因素包括主观的技能、激励因素和客观方面影响绩效的环境、机会 因素。 7 中外合作高校教师绩效考评研究一以a 学院为例 绩效考评是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作效果和工作 行为的活动和过程。绩效考评包括两层含义：一方面是员工工作业绩和工作结果，也 就是员工的工作在整个组织中的价值评价；另一方面是员工的素质能力和态度评价。 从本质上讲，绩效考评就是对人和事的评价。 绩效考评管理的一般内容包括：第一、从组织目标出发进行考评，使绩效考评的 管理活动有助于组织目标的实现；第二、把绩效考评作为人力资源管理的有机组成部 分，用一整套的规范性的程序和方法进行考评；第三、对员工的日常工作中显示出来 的工作能力、工作成绩、工作态度进行以事实为依据的考核。 2 2 2 绩效考评体系 绩效考核体系是人力资源管理过程中的一个系统。通过建立绩效标准，评价员工 的绩效水平，形成公正客观的人力资源决策结果。人力资源管理中的每一个环节，如 员工的岗位调整、激励方法、薪酬制定、职位晋升等，都与员工的绩效考评相关。绩 效考评的客观性和科学性是能否有效地开发员工人力资源潜能的关键，所以社会组织 的绩效考核体系是现代人力资源管理的基础和关键。绩效考核体系是基于人事管理思 想而形成的。 绩效考评体系的衡量标准确定。考评的最基本问题是考评等级评定。等级评定的 先决条件是保证评价员工绩效的标准是合理的，评价的结果是员工可以接受的。绩效 考评体系的衡量标准为：1 效度，指绩效考评体系对于与绩效有关的所有相关方面进 行评价的程度，常常被称为“内容效度 。2 信度，指绩效考评体系的一致性程度。 即对雇员的绩效进行评价的人之间的一致性程度。3 可接受性。指绩效考评体系的人 是否能够接受。有些绩效考评体系具有很高的效度与信度，但是绩效考评的内容需要 耗费管理者很多的时间和精力，因此管理者和员工不愿意使用，绩效考评体系的公平 度也在很大程度上影响绩效考评的可接受性。4 明确性，指绩效考评体系能为雇员提 供明确的指导，能让员工知道组织对他们的期望和要求，以及如何才能达到这些期望 和要求。5 战略一致性，指绩效考评体系与组织战略、组织文化一致性的程度。战略 一致性强调绩效考评体系要为员工提供正确的引导，从而使得员工能够为组织的做出 贡献n 铂。 8 2 中外合作高校绩效考评相关理论基础 2 3 国外高校教师绩效考评的比较与借鉴 2 3 1 国外高校教师绩效考评状况 美国高校教师的绩效考评，从最初确立到规范化和制度化经历了漫长的过程。在 1 9 世纪后期，美国大学教师的聘任与晋升通常由高校的董事会和院长来决定。2 0 世纪 8 0 年代以来，社会各阶层对高校教育质量的广泛关注促使了美国教师绩效考评的升温， 高校为了提高教师的绩效，普遍从教师绩效考评入手，以保证教育教学质量。因此， 从2 0 世纪8 0 年代以来，美国许多院校建立了完善的教师绩效考评体系，制定了清晰 的教师评价政策。 在美国，由于授予教师终身职位对高校来说是一笔风险较大的投资，所以教师绩 效考评工作的规范化与教师终身聘任制的确立是密切相关的。授予教师终身职位是美 国学校的重大人事决策事件，为了做到公平、公正，就必须规范化。在美国高校外部， 美国大学教授协会具有广泛影响力的，出于对学术自由问题的关注，对教师终身聘任 政策提出了规范化的指导原则，该原则的要求之一便是要求高校使用多种方法对教师 进行绩效考评。每种方法都要从不同的角度反映教师的绩效水平，但在现实的操作过 程中，每种方法又都具有自身的局限性和不利因素，所以任何高校都不会仅仅依靠一 个方面的信息来源评价教师的工作，往往都是几种方法结合起来进行评价，力求全面 反映教师在教学、科研和服务领域的绩效水平。在美国高校教师绩效评价过程中，采 用较为普遍的方式包括系主任评价、学生评价、同行评价、自我评价、听课以及教学 档案袋等手段。 系主任评价应用最为广泛。系主任是教师绩效评价的主要组织者，系主任的作用 包括：组织教师同行评议、组织学生评议、书写教师评价报告、针对评价结果与教师 进行讨论、并将评价报告上交学校相关机构。同时系主任也是高校教师绩效考评的主 要信息来源。从绩效考评的类型来看，系主任每种绩效考评过程中都发挥重要作用。 美国教师的年度评价基本由系主任来完成，系主任依据教师本人的教学年度报告、同 行评价和学生评价的信息，对每位教师做出最终的总体评价。同时，系主任书写的评 价报告要上交学校备案，这些通常只是例行中一些必要的手续，学校一般不会对系主 任的评价予以否决。另外，在教师晋升和终身聘用决策中，系主任的意见也非常的重 要。当教师在提出申请的时候，通常先与系主任进行交流和沟通，了解自己是否具有 9 中外合作高校教师绩效考评研究一以a 学院为例 晋升和终身聘用的可能性，如果系主任认为完全没有可能性，申请教师一般会放弃自 己的申请，从另一个层面上讲，即使是教师不顾系主任的反对而提出申请，在系里就 遭到否决，那么教师晋升或获得终身职位的可能性就非常的小。相反，系里所做出的 大约9 0 以上的决策都可以在学校一级得到通过。 学生评价已经成为教师教学效果的主要信息来源，在以教学为主的大学中，学生 评价已经成为教师绩效考评最重要的评价方法。目前，学生评价教学在美国高校已经 形成一种制度，课程结束前学生都会对该课程及教师的教学工作进行评价，以便为学 生选择教师和选课提供信息、为教师改进教学提供信息反馈，同时也是学校人事决策 的重要依据。 自我评价包含在教师提交的年度报告和晋升申请报告中，自我评价是教师对自己 的教学效果、科研以及其他成就进行说明。 同行评价最重要的应用领域是高校教师的科学研究工作，进行同行评价一般通过 聘请外部评审员、成立专门委员会、征求意见信函、同事评价本系教师等做法进行。 除以上方法以外，行业专家的意见常常作为教师定量评价的重要补充。同行专家和委 员会主席共同来评价某一位教师的工作，包括教师指导论文等方面的工作。 听课是进行有效绩效考评的关键。进行听课的步骤是：第一，选择听课人。如果 在小型的文理学院，这一工作一般情况下由院长负责，他与系主任协商后指定听课人： 一个是与讲课教师本学科或相关领域的同事，一个是与讲课教师不同学科的终身职务 教师。第二，讲课教师和听课教师会提前通过协商商定听课时间，以便能够使讲课教 师做最好的讲课展示，所以，听课时间一般由讲课教师决定。听课时间确定后，讲课 教师要提前一天上交所讲内容的课堂大纲，进行听课时，每位听课人使用均使用同一 份听课评价表，这样就可以避免个人的偏见，听课评价表设计的问题与学生评价表基 本相同。听课人在完成听课评价表之后，书写书面听课报告并同时将报告转至讲课教 师一份。第三，组织一个由讲课教师与听课人参加的评论交流会，共同讨论听课的结 果和得出的相关结论。 美国高校教师绩效评价一般采用这几种方法，它们在实际应用中的适用范围和普 及程度各不相同。同行评价、学生评价和系主任评价应用最为广泛。学生评价主要针 对任课教师的教学效果，同行评价主要是考评教师的研究能力，系主任评价则是综合 2 中外合作高校绩效考评相关理论基础 各个评价手段和评价主体获得的信息，然后结合系主任自己的观察，对教师的总体绩 效做出评价n 1 。 。 在英国，绩效评价体系包含三个层级办学主体。第一是地方教育当局，要确保本 地区学校建立绩效管理制度，督促学校根据条例规定对教师进行检查。第二是学校董 事会，承担战略性职责，制定与检查学校绩效管理政策，确保教师绩效的常规检查， 对绩效管理过程进行监控并负责校长绩效的检查与评价。第三是学校本身。校长要确 保各个教师发展计划和标准的制订，实现专业发展目标。绩效管理制度是对各学校教 师教学成就最为全面的制度化评价。学校将根据绩效评价结果向学校董事会提出评价 合格与优秀教师的奖励和晋级建议。对于不合格教师，学校将对其进行进一步评价， 以决定是否继续聘用。 2 3 2 国外高校教师绩效考评借鉴 目前，我国高校教师的绩效考评尚处在起步和发展阶段，绩效考评制度不完善，方 法单一。作为新兴办学模式的中外合作高校在绩效考评方面，与公办高校相比，在教师 绩效考评方面发展的步伐更快一些，制度相对完善，考评方法正逐步与国外大学完善的 考评制度接轨，但是在方法应用方面，国外成熟的教师绩效考评体系值得我们借鉴与学 习，与中外合作高校相比较，以下几个方面我们可以借鉴： 第一、建立以大学教授协会为主导的同行评价机制。以美国为例，美国大学教授协 会几乎涉及各个专业门类，具有广泛的影响力和权威性，在学术自由和教师科研方面， 提供了完善的考评制度和依据。而在国内，这方面的制度尚处在起步阶段。高校是科学 技术研究的主要阵地，承担着国家大部分的科研项目，而对教师科研结果的评价是一个 非常重要的工作，这也是教师绩效考评非常重要的一方面。所以建立以大学教授协会为 主导的同行评价机制是非常可行的。 第二，完善学生评价机制。学生评教制度在我国中外合作办学高校中已经实行，但 就在具体操作过程中和学生考评结果的应用方面还有很多的不足。在具体的操作过程 中，国内高校普遍采用网上测评方式或问卷方式，结果能直观反映情况，但是缺乏针对 性，反映问题不客观：在结果运用方面，国内高校往往直接将学生打分结果记入教师考 评成绩中，没有客观的分析和有效的运用，还缺乏学生信息的反馈，没有客观的将学生 考评反映出来的问题运用到实际当中去。 中外合作高校教师绩效考评研究一以a 学院为例 第三，听课制度的完善。从以上介绍的美国绩效考评情况中，我们可以明显的看到， 在国外教师绩效考评的过程中，听课制度很完善，有一套完整的教师绩效考评听课制度， 包括在听课教师的选取和结果的上报运用都很完善，而在中外合作办学，我们虽然也有 听课制度，但是制度不完善，缺乏管理和监督，对听课的结果的没有合理的运用，这是 我们值得学习的地方。 第四，多种绩效考评方法相结合。从国外的绩效考评过程中我们看到，对教师这个 特殊的群体，我们不能采用单一的教师绩效考评方法，应采用多种考评方法相结合的形 式，以某种方法为主，结合其他的考评形式，全方位的进行考评。 在本论文中，我将结合以上内容，结合我国中外合作办学的实际情况，在绩效考评 方法和绩效考评的应用方面进行系统的阐述。 3a 学院绩效考评现状及问题分析 3a 学院绩效考评现状及问题分析 3 1a 学院基本情况 a 学院位于地理位置优越的中原地区，从1 9 9 8 开始建校，由美国s 集团公司投资， 与z 大学合作，并与美国k 大学协办的中外合作办学机构，属于z 大学下属的二级分 院，是河南省第一家由国务院学位委员会批准能够实施境外学士学位教育合作项目的 全日制本科院校。 a 学院借鉴美国、加拿大等发达国家的先进教育理念，结合中国现有的教育观点， 形成了中西合壁的办学理念，近年来开始实施国际化全人教育的办学特色，指导思想 为培养国际化复合型使用的人才，力求培养出一批批英语精、技能强、知识新、行为 雅、交际广的复合型国际化人才，以巩固中外合作办学的特色，从而使中外合作办学 机构全面、快速、可持续的发展下去。a 学院每年都会从国外引进先进的人才培养模式 和管理经验，通过教材、教师等优质资源保证a 学院教学质量的稳定提高。a 学院与其 他学院的不同之处在于，a 学院具有丰富的外教资源，每年理事长都会从国外引进优质 的人才，学校现在的外籍教师人数为1 2 1 人，外籍教师与学生数量之比居全国之冠， 在a 学院所有班级开设口语课，而且全部由外籍教师任教，让学生的英语能力从哑巴 英语转变为真正的英语能力，同时学校的外籍教师实行的是全英式授课，让学生零距 离的接触英语，从而使学生在英语上有个质的飞跃，从近几年的教学情况来看，a 学院 的学生的英语口语能力在外界受到很好的评价。 a 学院具有自己独特的办学特色，在a 学院成立的有美国资深教育家组成的基金会 和顾问团，基金会每年给在校优秀的困难大学生提供资助，他们同时对a 学院的办学 各方面进行支持和督导，力争把a 学院建成一所现代化、国际化、科学化和资讯化的 高等学府。同时a 学院凭借自身的优势和综合实力，先后荣获国家相关部委和媒体单 位颁发的“中国教育总评榜十佳中外合作院校 、“中国外资本科院校十大影响力品 牌 、“中国最具就业竞争力院校 、“最具综合实力中外合作院校 、“中国外 资本科院校最具竞争力品牌 、和“2 0 1 0 年度河南考生心目中最理想的高校 等称号。 2 0 0 4 年，美国国会第1 0 8 次全体会议通过的关于表彰a 学院的决议指出“a 学院 中外合作高校教师绩效考评研究一以a 学院为例 为未来的中国教育树立了典范”。河南省政府和郑州市政府，分别于2 0 0 4 年和2 0 0 5 年，向学校创办人陈理事长颁发了“黄河友谊奖 和“商都友谊奖一，以表彰他的突 出贡献。学校先后被亚太大学联合会吸收为理事单位，被世界大学联合会和世界大学 校长联合会吸收为会员单位。在2 0 1 1 年由河南省人才交流协会、河南电视台都市频道、 河南广电移动电视、新浪河南、天基人才网、河南凯若管理培训中心共同主办的“2 0 1 1 年度中原最佳雇主企业 评选活动，a 学院继2 0 0 7 年、2 0 0 8 年、2 0 0 9 年获得中原教育 行业最佳雇主单位之后，2 0 11 年再次获此殊荣。 3 2a 学院人力资源现状 a 学院从建校初期就设置有人力资源处，是a 学院人力资源管理的行政职能部门， 主要职责是协助理事长、院领导，进行人才的引进、整合、配置、开发、激励和控制， 以实现员工队伍的稳定和健康发展，它的主要职责是： 一、负责年度进人计划的 汇总和制定。根据学院培训规模，与用人部门沟通协调，向学院报告年度进人计划。 二、负责员工招聘。依照学院的年度进入计划，人力资源处组织、调控各类员工的招 聘工作，包含背景调查及专业技术职务证书、学历证书的认定。对各部门使用临时工 的数量予以调控。三、负责员工队伍的建设和日常管理。制定员工队伍中、长期建设 和发展规划，汇总和审核员工年度进修、深造计划，负责向院长办公会提交方案。四、 负责员工的薪酬管理、考勤管理和绩效管理。五、负责办理员工入职和离职的有关手 续。六、负责组织教师及其他专业技术人员的职称考试、评聘以及教师资格证的申报 和管理。七、负责人事档案管理并不断完善、扩充、更新学院人才储备库。八、建立 和保持与相关人事部门的良好关系。九、建立和完善人力资源管理部门工作的规章制 度，保持高校内部较好的工作大环境，充分调动教师的教学科研工作的积极性和创造 性。十、从学院建设的大局出发，积极主动与学院其他部门协调好工作关系，使人力 资源管理工作始终保持畅通、高效运转。十一、完成理事长、学院领导交办的其他工 作。 a 学院是一个具有1 4 年历史的中外合作高校，在1 9 9 8 年建校的时候，员工只有二 十多人，很多职位都是兼职，学校的学生也只有一百多人，各项设施都不完善，现在 学校的员工已经有一千多人，教师也有从最初的十几人发展到现在的七百多人，a 学院 的教师团队重要是老、中、青年相结合，青年教师居多。学校下设：党委办公室、学 1 4 3a 学院绩效考评现状及问题分析 校办公室、人力资源处、学务处、教务处、财务处、科研处、国际交流处、就业指导 中心、招生办公室、教学督导办公室、图书馆、网络管理中心、后勤集团、应用认知 研究所、审计督查办公室、1 3 院l 部，学校整体看是一支年轻、朝气、充满激情的团 队，员工的平均年龄在3 5 岁左右，从9 8 年建校至今，员工人数在快速增长，每年都 有新鲜血液的注入，截止2 0 11 年6 月，在职员工1 0 6 9 人。 在目前，从a 学院的总体情况分析，学校处于稳定巩固阶段，快速发展的时期已 经过去，近些年学校的工作的中心转移到了巩固、稳定、提高阶段，在人力资源管理 方面也是如此，学校为了稳定的发展，在人力资源方面也实行的很大的改革，从2 0 1 1 年5 月5 日，a 学院人力资源咨询项目正式启动，主要目的是规范a 学院的人力资源管 理，进一步提升绩效管理水平，不断引入现代高等学校化管理理念、推动人才战略实 施，建立起一支结构合理的高水平师资队伍，从而实现a 学院“人才强校、特色兴校 的发展目标，为a 学院在国内中外合作办学领域创立一套具有标杆地位的先进人才管 理模式。该咨询项目已于2 0 1 1 年9 月份初步定稿，2 0 1 2 年开始初步实施。 a 学院组织结构图如下： 图3 i 学院组织结构图 i 芑当睡量l s 集团 “7 一 i 理事长 党委 监事 监事 校长 i 常务副校 l 后 审 副校长i i勤 计 一一 itltlolli i卜 集 督 人招 学 就科国学 各教图应 团 查 力生 务 业 研际校专务书用 办 资办处 指 处交：办业处馆烈 公 源公导流公学知 室 处室中处室院研 心究 中外合作高校教师绩效考评研究一以a 学院为例 3 2 1a 学院教师现状分析 经过a 学院近几年不断的努力，a 学院的教师队伍有了很大的改进，同时也取得了 明显的成绩，教师的数量基本满足了a 学院教务工作的需求，教师的质量也在一定程 度了有了很大的提升，但随着a 学院的不断扩大，教师队伍在不断的改进中。从2 0 0 8 年开始，教师队伍得到了显著的改善，学科带头人和骨干教师越来越多，专业教师的 待遇和地位不断提升，教师的创造性和积极性的到了很好的发挥。 a 学院拥有一支结构相对合理、来源广泛的教师队伍。学院现拥有专职教师队伍 7 0 2 人，兼职教师1 1 9 名，外籍教师1 0 9 。教师队伍中具有硕士及以上学历4 0 4 人；中 级及以上职称3 4 7 人；其中博士学历2 2 人，其中高级职称1 2 9 人；学院还拥有河南省 教育厅学术带头人5 人。在a 学院理事长和学校领导的不屑努力下，教师队伍建设取 得了非常大的进步，仅2 0 1 1 年上学期就招聘教师4 8 名，其中副教授以上职称的8 人， 具有博士学历的3 人，具有硕士学历的有4 5 人。教师队伍基本满足了学校教学的需要， 教师结构也随着师资队伍的不断扩大而日趋合理化。但由于a 学院发展很快，在教师 发展方面仍存在问题，主要表现在以下几个方面： 第一：相对薄弱的师资力量 教师在教学中起着非常重要的作用，是一个学校的灵魂，教师水平直接决定教学 成果，直接影响培养出的学生质量。a 学院是中外合作办学，教师由外国教师和中方教 师组成，外籍教师是a 学院的特色，一般具有过硬的专业技能和很好的语言条件，是a 学院教师结构中重要的组成部分。中方教师一部分是最初建校至今的老员工，老教 师普遍存在外语水平低和学历低的问题，但他们具有丰富的教学经验，对a 学院非常 有感情，全身心的投入教学工作；一部分是在发展过程中聘任的新教师，大部分是年 轻的、刚毕业研究生，教学经验不足。a 学院还有一个特色就是部分课程采用双语教 学，专业课教师来承担双语教学的任务。在双语教学中，采用的是英文原版教材，这 就要求专业课教师在拥有深厚的专业基础知识的同时，在专业领域方面还要具备较高 的外语水平。a 学院引进部分海外留学归来人才，但仍不能满足需求，真正得到学生和 老师好评且胜任双语教学的教师并不多，原因主要是两方面，年轻老师英语水平较好， 但是专业知识功底不深，而老教师则相反。另a 学院建校时间短，很难吸引优秀的人 才，多方面的因素造成了师资力量的相对的薄弱。 1 6 3a 学院绩效考评现状及问题分析 第二、教师队伍稳定性不高。( 1 ) 中方教师流动性较其他高校相比较大。a 学 院建校时间不长，是中外合作学校，一部分教师因为福利和待遇或是个人发展问题而 选择离职，导致了教师队伍流动性比较大；( 2 ) 外籍教师队伍不稳定。外籍教师在a 学院大部分以一年为期，常年在a 学院的专职外教很少，流动性非常大，而a 学院各 个专业都设有口语课，需要大量的外教，外教的流动和不断地招聘使课程的教学质量 难以得到保证。( 3 ) 两极分化的年龄结构。a 学院以刚毕业年轻教师和退休老教师 居多，而中年骨干教师相对偏少。尤其是具有一定的行业背景和教学经验，而且语言 和学历等符合学校要求的任课教师较少。 第三、教学质量缺乏监督。a 学院的发展速度很快，几年中，学生数量翻了几番， 现在达到两万多人，而师资水平有限，教学计划的编写也不是很完善，和学校的快速 发展节奏不一致，教务部门缺乏相应的指导经验，部分教师难以胜任教学工作，管理 上也存在一些漏洞。这些问题出现的关键原因是人力资源管理方面没有形成一套科学 的绩效考评制度，对教师的考核形式单一，指标粗糙，忽略了教材的实际应用性和学 生自身的接受能力。缺乏教师的激励机制和个人发展规划激发，没有充分的调动教师 的积极性没，影响了教学质量的提升n 酊。 第四、教学理念上存在差异。中外合作办学a 学院在教学理念上引进了的国外先 进文化，在教育和教学过程中和传统的办学理念产生了一定的冲突，中外合作办学的 创新模式使教师有了更多的思考，也带动了整体办学水平的提升。中外合作办学a 学 院的教师大部分是国内教师，在国内的教育环境中长大，习惯于传统的教学套路和方 法，在教育教学中也多是传统的教学方式，注重对学生“眼睛 和“手 的训练，却 忽视了学生“心 和“大脑”的开发。外籍教师的灵活教学方法、国外原版英语教材 使用、国外先进知识的引进，更加注重对学生综合素质的培养，多层次、高难度的要 求，迫使国内教师在教育理念和教学方法上产生很大的改变、进行不断的改革。 3 2 2a 学院教师来源及组成分析 a 学院教师构成主要有以下三部分组成： 第一、离退休教师。中外合作办学a 学院自建校以来，引进了大量的离退休教师。 这些退休的老教师大部分具有丰富的教学经验、齐全的专业学科知识、高学历、高职 称，而且相当一部分的身体还非常的好，愿意继续发挥余热从事教学事业。因为离退 休教师不存在养老医疗保险、住房、职称评定等问题，给a 学院带来非常大的资源共 1 7 中外合作高校教师绩效考评研究一以a 学院为例 享，受到中外合作办学a 学院的青睐。截止到2 0 1 1 年6 月，中外合作办学a 学院的离 退休教师占教师总人数的1 5 。 第二、招聘教师。随着中外合作办学a 学院的快速发展，a 学院每年招聘大量的教 师，2 0 1 1 年第一学期新进教师达到4 8 人。社会招聘教师是学校招聘具有高学历、高职 称的教师，以及刚毕业的优秀研究生。同时a 学院每年都选送比较优秀的年轻教师和 本校毕业生到国外大学深造，毕业后返回学校担任教学任务。还通过其他渠道引进特 殊教师。截止到2 0 11 年，通过招聘的教师占教师总数的7 0 左右。 第三、兼职教师。兼职教师指特殊人才或公办院校的教师到合作高校兼职授课的 教师，是a 学院教师的又一组成部分。兼职教师在合作高校属于第二职业，根据国家 规定，从事第二职业的个人，须原单位领导的批准，所以在招聘兼职教师的过程中存 在一定的困难。兼职教师在职称评定、养老社会保险、住房等方面与第二职业单位没 有关系，所以每年a 学院都会招聘一定数量