（工商管理专业论文）中小型软件企业员工激励机制研究.pdf

摘要 摘要 软件产业是我国经济发展的重要产业。近年来，中国软件企业在 数量上发展很快，但大部分规模较小，普遍缺乏国际竞争力。特别是 随着w t o 的加入，国外优秀企业大量涌入，使本土人才的竞争问题日 益突出。软件行业作为在2 0 世纪末迅速成长的一个行业，高科技、 创新、先进、知识员工几乎成了软件行业的代名词，特别是在这一行 业，世界最优秀的企业都在中国市场上与中国企业竞争，因此对软件 企业而言，人员激励的问题就尤为重要。 中国的软件企业，从规模来看，是以中小型企业为主的群体。从 研发投入，到为客户提供产品及二次开发，为企业保持优势而持续不 断的创新，人才都起着至关重要的作用。然而，大多数的中小型软件 企业寿命极为短暂，在其生存和发展的过程中，凸现出很多由于激励 不足而导致企业发展严重受阻的问题，故在中小型软件企业运营全过 程中，都必须对人员进行充分激励。本文结合软件企业的特点，从健 全薪酬奖励制度、给予员工持续的培训和发展机会、企业文化的营造、 团队建设等几方面系统地阐述了人员激励机制的构建。通过分析中小 型软件企业所面临的主要问题，提出一套适合中小型软件企业人才激 励新策略，期望能够对占我国软件企业总数9 7 的中小型软件企业的 管理和发展提供有价值的理论指导，以提高我国中小型软件企业经营 管理水平，促进我国软件企业健康发展。 关键词：中小型软件企业、知识员工、激励体系、虚拟股票期权、 薪酬制度、双重职业路径 a b s t r a c t a b s t r a c t s o f t w a r ei n d u s t r yi sv e r yi m p o r t a n tf o rt h ed e v e l o p m e n to f o u rn a t i o n t h e s ey e a r s ，t h e r ea r em o r ea n dm o r es o f t w a r es m e i nc h i n a ，b u tt h e ya r es m a l ls i z ea n dl a c ko fi n t e r n a t i o n a l c o i l l p e t i t i v e n e s s e x c e l l e n ts o f t w a r e e n t e r p r i s e so f o t h e r n a t i o n sc a m et oc h i n aa n ds h a r e d1 0 c a lp r o f e s s i o n a l se s p e c i a l l y a f t e re n t e r i n gw t o a saq u i c k l yd e v e l o p i n gi n d u s t r yf r o mt h e e n do f1 a s tc e n t u r y ， h i g ht e c h n 0 1 0 9 i e s ，i n n o v a t i o n ，a d v a n c e ， k n o w l e d g ee m p l o y e eb e c 硼ep r o n o u n so fs o f t w a r ei n d u s t r y t o p o ft h ew o r l ds o f t w a r ee n t e r p r i s e sc a m et oc h i n e s em a r k e t ， c o m p e t e dw i t hc h i n e s ee n t e r p r i s es i n s p i r i tb e c a m et h em o s t i m p o r t a n tt h i n gt oc h i n e s es o f t w a r ee n t e r p r i s e s m o s to fc h i n e s es o f t w a r ee n t e r d r i s e sa r es m a l lo rm e d i u m s i z e h a v i n gm o r eh i g hq u a l i t yp r o f e s s i o n a l sb e c o m e st h ek e y f a c t o rf o rb u s i n e s ss u c c e s st h r o u g ht o t a lp r o c e d u r eo f i n v e s t m e n to fr d ， p r o v i d i n gp r o d u c t sa n dr e d e v e l o p m e n tf o r c l i e n t s ，c o n t i n u a li n n o v a t i o nf o rc o m p e t i t i o na d v a n t a g e s m o s t o fc h i n e s es o f t w a r es m ec a m et ob a n k r u d ti nas h o r tti m ef o r t h e r ew e r e1 i t t l ei n s p i r i tf o rp r o f e s s i o n a l s s o ，w em u s th a v e e n o u g hi n s p i r i ti no u rm a n a g e m e n t f r o mt h ev i e wp o i n to fc h i n e s es o f t w a r es m e ，ih a v ea n a n a l y s i sb ys y n t h e s i sa b o u th o wt oe s t a b l i s hi n s p i r i tm e c h a n i s m i nt h ef i e l do fp e r f e c t i n gt h es a l a r ya n de n c o u r a g e m e n ts y s t e m h a v i n gc o n t i n u a lo p p o r t u n i t i e sf o rt r a i n i n ga n dp e r s o n a l d e v e l o p m e n t ， c o n s t r u c t i o no f e n t e r p r i s ec u l t u r e 。 t e a m c o n s t r u c t i o n ， e t c b ya b o v ea n a l y s e s ， ip r o p o s e das e to f s t r a t e g i e sf o rs o f t w a r es m ep r o f e s s i o n a l si n s p i r i tt op r o m o t e m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to fc h i n e s es o f t 、钾a r es m e( 9 7 o f c h i n e s es o f t w a r ee n t e r p r i s e s )a n dc h i n e s es o f t w a r ei n d u s t r v k e yw o r d s ： s o f t w a r e s m e ，k n o w l e d g ee m p l o y e e s ， i n s p i r i t m e c h a n i s m ， f u t u r e v i r t u e r i g h t s o fs h a r e ， s a l a r ya n d e n c o u r a g e m e n ts y s t e l t i ， d o u b l er o u t ef o rp r o f e s s i o n a l s 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 日期：塑6 年鱼月互一日 ， 绪论 1 绪论 1 1 选题背景及意义 在知识经济时代里，人们的生活方式、工作方式、需求与行为模 式都发生了重要的变化，必然也要求企业对管理激励的方式和方法也 做出相应的改变。同传统企业相比，软件企业的技术人员即知识型员 工的比例很高，并且他们工作的个体性和创造性都很强。同时随着企 业间的竞争由产品竞争、资本竞争逐渐发展到知识竞争，而知识的主 要载体是人，所以软件企业运转的好坏尤其依赖于人力资源的有效整 合。软件企业能拥有优于竞争对手的人力资源，并且用激励机制激发 员工的创造性，才是决胜的关键。 但是在现实情况中，软件企业的入力资源管理却面临着很多严峻 的问题，比如说，对员工的个性没有给予应有的尊重；没有给员工仓q 造足够多的发展机会；在企业内形不成合作的气氛，造成公司的内耗， 造成系统的整体功能得不到发挥；不重视人才的储备，形成人才的断 层：技术人员流动性大，缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日 趋落后等等。 在软件企业中，员工的能力、进行创造的积极性及他们的合作精 神、信息的传递速度及效果、人员知识的储备和衔接等因素十分显著 地影响着成果推出的速度，影响着产品和服务的质量，以及企业的持 续发展。而这些因素的形成都离不开恰当的员工激励管理。因此如何 稳定、激励和管理这些知识型员工，特别是核心员工，是摆在各中小型 软件企业面前亟需解决的个重大问题。 中国的软件企业，从规模来看，是以中、小企业为主的群体。5 0 人以下的企业占5 5 左右，5 0 到2 0 0 人的企业占4 2 左右，1 0 0 0 人以 上仅有少数几家“1 。所以，中小型软件企业的激励管理是一个有较广 泛实用价值的课题。本文旨在通过设计一套适合软件企业的激励机制 来解决这些现实问题，通过对激励机制的完善和运用来达到提高组织 绩效、实现长期持续发展的目的。 对软件企业员工的管理是对传统激励机制的变革和重大挑战。软 件企业的员工已不同于传统意义上的工厂工人。从企业关系上来看， 北京交通大学硕士学位论文 他们与物质资本所有者是一种平等的合作关系，同样享有剩余价值索 取权；从工作性质来看，工作具有明显的自主性，而且绩效难以测量， 潜在性业绩、储蓄性业绩、机会性业绩等不确定因素较多；从需求特 征来看，员工需求个性化倾向突出，具有无层次、多元化性质。所以， 传统激励理论基础上的现行激励管理已不再完全适合软件企业，传统 概念上的激励最大的特点是对激励对象的需求进行调控、操纵，其激 励内容都是企业管理者单方面根据自己的价值观和效用最大化的预 期设计出来的，在实践中不可能具有客观性和公平性，要从根本上解 决这种弊端，就必须对现行的激励管理体系进行修正。在这种背景下， 可见对中小型软件企业员工激励管理进行研究的意义重大。 1 2 研究现状 国内外对一般企业的激励机制问题的研究很多，近几年对知识型 员工的激励研究也有不少，但专门研究中小型软件企业员工激励的却 很少。笔者总结了其中与中小型软件企业员工相近的激励方面的观 点。 南京大学周耀诚对我国软件业人力资源的研究是最典型的。他全 面研究中小软件企业面临的人力资源问题，从各种岗位来考察人力资 源的供给矛盾，区分不同岗位对专业技术能力的不同要求，拓展软件 入才的供给来源，成功招聘到企业所须的不同层次的人才等：并从软 件人员的成就欲望激励、培训发展激励、薪资激励、股权激励以及其 他立体化的角度提出采取激励的措施，达到留住员工并激励员工的目 的( 周耀诚，2 0 0 3 ) 。 张玉臣等通过对比两家有代表性的高技术企业的激励模式，对我 国高技术中小企业激励机制提出了建议。其认为在构建自己的激励模 式和实施对主要业务骨干激励的过程中，必须将经济激励、事业激励 与人文关怀结合起来；同时高技术企业必须根据自己的实际状况，设 计、选择一个科学的激励模式，既要注意提高所选择经济指标的综合 效价，也要注意控制实现目标的期望概率( 张玉臣等，2 0 0 1 ) 。 徐旭辉以现代企业的激励理论、国内外高新技术企业运用激励机 制的现实为基础，构建了一个适合中国高新技术企业知识型员工的激 2 励模式，此模式包括三个方面：即薪酬组合型激励模式、个体需求型 激励模式以及心理强化型激励模式( 徐旭辉，2 0 0 3 ) 。 查秉柱找出了中小型软件企业研发人员激励机制存在的不足，提 出了根据中小型软件企业生命周期的不同阶段，给出了研发人员不同 激励措施的实施模型。他研究得到的主要结论如下：一是中小型软件 企业在创业阶段，研发人员最关注的是培训，然后是薪酬福利、工作 环境与氛围、职称职位晋升、股权期权和同行的认可。二是中小型软 件企业在成长阶段，研发人员最为关注的是股权期权，然后是工作环 境与氛围、薪酬福利、培训、职称职位晋升和同行的认可。三是中小 型软件企业在成熟阶段，研发人员认为最重要的仍然是股权期权，然 后是工作环境与氛围、薪酬福利、职称职位晋升、培训和同行的认可 ( 查秉柱，2 0 0 3 ) 。 周景坤找出了中小高科技企业研发人员激励机制存在的不足，总 结出了中小高科技企业研发人员的激励措施：科学合理的薪戮体系 ( 岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股) ，完美的职业 生涯管理，有效的培训计划，公正的绩效测评，企业文化，情感激励， 参与和授权激励等，给出了激励措施实施的一般程序和方法( 周景坤， 2 0 0 3 ) 。 胡锋运用e v a 来解决研发团队长期激励问题，并给出具体的e v a 奖金计算公式，建立了二次分配基本模型，探索了研发团队产出定额 一种确定方式奖惩框架下的业绩申报制度( 胡锋，2 0 0 4 ) 。 杨丹萍在分析串小企业科技人员激鼢内涵韵基础上，结合国外先 进的激励理论，提出了建立中小企业科技人员激励机制的四个原则： 目标结合原则、物质激励与精神激励相结合的原则、外激励与内激励 相结合的原则以及公正公平的原则，并认为有必要在中小企业内部构 建一种能充分调动科技人员的刨新精神和管理才能的新型的、有效的 激励机制( 杨丹萍，2 0 0 1 ) 。 林强等认为高科技企业运作最重要的要素是技术人员和管理人 员的人力资本，其通过对高科技企业人力资本特性的研究，得出如下 结论：( 1 ) 在高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过 有效的激励才能发挥出其应有的作用；( 2 ) 通过人力资本的硬制度构 建企业价值和人力资本价值的利益共同体，其准则是入力资本与企业 北京交通大学硕士学位论文 价值应同时升值；( 3 ) 通过人力资本的软制度构建企业和员工的事业 共同体，其文化价值观念必须适合于本行业的特点和发展规律：( 4 ) 高科技企业中，只有软硬互动的入力资本制度才能构建最有效的激励 机制( 林强等，2 0 0 1 ) 。 张望军等通过对比中外研发人员激励因素，在对国内1 5 0 名研发 人员调查基础上，归纳出五种主要的研发人员激励因素，从而提出知 识型企业在激励研发人员时应采取的策略：( 1 ) 在激励重点上，企业对 研发人员的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长以及物 质激励相结合的综合激励模式；( 2 ) 在激励的方式方法上，现代企业 强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；( 3 ) 在激励时 间效应上，把对研发人员的短期激励和长期激励结合起来，强调激励 手段对员工的长期正效应( 张望军等，2 0 0 1 ) 。 王核成等在调查部分科技型企业的基础上，认为对于科技人员来 说，最重要的是自我实现需要和生活需要：同时对社交的需要也较高， 而对安全感的需要并不强烈。因此企业智力资本的拥有者与出资者的 关系，是一种不完全的合约，只有承认企业剩余的存在是智力资本和 非智力资本共同增殖的结果，让双方共享企业剩余的分配权，成为企 业共同的所有者，这才是对企业智力资本拥有者最好的激励( 王核成 等，2 0 0 2 ) 。 1 3 本文主要内容思路 本文主要是结合中小型软件企业及其员工的特点，吸收了上述理 论中的一些观点，同时也针对这些观点的不足之处对软件企业的激励 机制进行系统性的研究试图给出整体激励机制及其实施模式。然后 根据整体激励机翩的思路构筑科学合理的薪酮体系，完美员工职业生 涯管理，制定有效的人员培训计划和公正合理的绩效测评体系，培育 创新型的企业精神文化及团队激励。最后通过慧信科技有限公司的激 励现状，提出完善其激励机制的若干设想，并论证本文所提出的激励 机制的可行性。 第一章绪论，说明本文的选题背景和意义，对目前国内的研究 现状进行陈述，并简单说明本文的研究内容。 第二章理论综述，从文献资料中，总结出国内外传统激励的基 本理论和概念。 第三章对当前中小型软件企业及其主要人员特点进行分析， 对影响员工需求结构和需求层次的因素进行深入探讨。 第四章针对员工需求特点，提出一个由分配考核制度、企业文 化、职业规划、团队激励四方面组成的激励体系。 第五章 以慧信科技公司为实证分析的对象，论述了该公司的激 励现状，指出了激励中存在的问题，并着重设计了该公司的激励方案， 以及对方案进行了实事求是的评价。 近几年我国软件产业的飞速发展，并不能掩盖发展过程中软件业 的弊端，尤其是数量众多的中小型软件企业。软件企业的本质特征决 定了其对人才资源具有强烈的依赖性。本文通过对中小型软件企业的 激励机制进行了系统的研究，对激励理论和研发人员的激励机制进行 了较全面的综述，对中小型软件企业及其人员的现状、激励中存在的 问题进行了深入的分析。在此基础上，作者提出了激励机制制定的原 则及其实施模式和若干激励策略，并结合青岛慧信科技发展有限公司 的实际进行了案例分析。论文的主要工作和创新如下： 结合中小型软件企业的特点提出了虚拟股票期权机制、宽带基础 薪资设计、多重的职业通道规划等；并结合案例进行了分析。 北京交通大学硕士学位论文 2 激励理论的发展与应用 自2 0 世纪2 0 年代以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同角 度研究了应怎样认识入、激励入的问题，并提出了许多人性假设和激 励理论。 2 1 人性假设理论及评价 2 1 1 “经济人”假设 亚当斯密认为，人的行为动机源于经济诱因，人都要争取最大 的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，并认为在自由经济制度中， 经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，麦格雷戈所归纳的 x 理论中的人性假设就是典型的经济人假设，关于人性是理性和经济 性的说法是从享乐主义哲学衍生出来的，泰勒依据“经济人”假设， 强调通过满足人在经济和物质方面的需求来调动员工的积极性，形成 了科学管理法”o 。 2 1 2 “社会人”假设 梅奥等人在霍桑试验的基础上提出的人际关系理论，认为劳动者 是“社会人”。发现人际关系和归属意识等人的心理层面影响工作效 率和工作质量。他们认为：社交需要是人类行为的基本激励因素，丽人 际关系是形成人们身份感的基本因素，从工业革命中延续过来的机械 化，其结果是使工作失了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工 作的社交关系里寻找回来。因此，与管理部门所采取的奖酬和控制的 反映相比，员工会更易于对同级同事们所组成的群体性社交因素做出 反应，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归 属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。 2 1 3 “自我实现人”假设 自我实现人这假设最早由人本主义心理学家马斯洛提出。该假 6 激励理论的应用与发展 设认为，人性是善的，自主的，勤奋的，自我实现需要是人的最高层 次需要，只要这一需要得到满足，个体的积极性就会被充分调动起来。 自我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才 会感到满足。因为人具有自动的、自治的工作特性，管理制度应保证 员工能充分施展自己的才能，充分调动他们工作的积极性和创造性“。 2 1 4 “复杂人”假设 复杂人的假设是史克思在二十世纪六十年代提出的，他认为不仅 人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随 着年龄和发展阶段的变迁、随着所扮演角色的变化，随着境遇及人际 关系的演变而不断变化的。其主要观点是：( 1 ) 人的需要是分成许多 种类的，并且会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化，由于需 要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人 们必须决定自己要在何种层次上去理解人的激励。( 2 ) 员工对多种互 补的管理策略做出反应，要取决于他们的动机和能力，也由工作任务 的性质所决定，换言之，不会有在所有时间对所有人都起作用的惟一 正确的管理策略。这就要求组织在员工职业生涯的不同发展阶段，采 取变化的激励因素和激励措施。职业发展规划的盛行即源于复杂入假 设的学说。 2 2 激励理论的发展 2 2 1 激励的概念 所谓“激励”( m o 咖砒i o n ) ，就是强化与组织目标相契合的个人 行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资 源去实现组织目标叫。 关于激励意义的精确解析，日本学者中送义郎在其著作人际关 系方程式中提出的关系式，能至关清晰地表述激励过程中个人行为 与组织目标之间的基本关系。 7 j 京交通大学硕士学位论文 j1 厂) 个? ) 。 图2 1 激励关系方程式 目标 组织目标 设：f m a x 表示一个人潜在的最大能力；f 表示一个人实际发挥的 能力；8 表示个人耳标与组织目标的一致性( 夹角) ；贝i j 三者之间的关系 ( 见图2 1 ) 可表达为： f - f m 积c o 蚶 ( o 。 口 o y i y 损己不公平o x k o y 以y 两个结论是： 人们对报酬是否满足不仅受报酬绝对值的影响，还受报酬相对值 影响，即与别人作横向比较，与自己的过去作纵向相比较：公平通常 令人心情舒畅，焕发工作热情，不公平往往使人产生消极情绪，形成 人际矛盾，影响工作积极性【8 】。 消除不公平的方式，公平理论认为有五种： ( 1 ) 力求改变自己的报酬； ( 2 ) 要求改变他人的报酬； ( 3 ) 设法改变自己的投入； ( 4 ) 要求改变他人的投入； ( 5 ) 自我消除不公平感； 评价公平理论的观点有三：其一，公平可以消除人们的不满但难 以激励人们，立论的依据是公平感本身是一种心理平衡，平衡而无冲 突，失去了动力。其二，公平的主观色彩很浓，因此实际上很难操作， 也就很难利用。其三，有利于自己的不公平感也是激励人们的力量。 认为公平的激励价值在于尽量减少人们的损己不公平感而扩大人们 的利己不公平感的策略之中。 b 期望理论 按照行为科学的观点，期望是指一个人根据以往的经验，在一定 2 激励理论的应用与发展 时间里希望达到的目标或满足需要的一种心理活动。期望理论是一种 通过考查人们的努力行为与其所获得最终奖酬之间的因果关系，来说 明激励过程的理论。它是美国心理学家弗鲁姆( c t o lv b o m ) 于1 9 6 4 年工作与激励一书中最先提出的。其基本观点是： ( 1 ) 激励公式 期望理论认为，激励就是行为的比较和选择过程。只有人们有了 需要，又有达到目标的可能时其积极性才能被激发出来。激励力量的 大小取决于期望和效价的乘积，用公式表示如下： m( m o t i v a t i o n ) = v ( v a l 锄c e ) + e ( e x p e c t a l 他y ) m 表示激励力量，也就是激励水平的高低，它表明了个体为达到 绩效而做的努力程度。 效价v 是指人们某一目标满足个人需要的价值，也就是说个 体对一定行为所导致的结果的评价。 ( 2 ) 期望理论的基本模式 费鲁姆认为，影响激励水平因素除期望和效价外还有其它因素。 它用一个模式表明了人们的努力与其所得的最终结果的因果关系( 见 图2 2 ) ( 我能做到吗? ) ( 根据我的绩效得到什么报酬? ) ( 奖酬对我有多大价值? ) 图2 - 2 期望理论因果关系图 北京交通大学硕士学位论文 一阶结果，指个人经过努力而取得的工作绩效， 人能力乘积的函数。即p ( 绩效) = m ( 激励) + a ( 能力) 。 二阶结果。指由工作绩效所导致的奖酬或惩罚， 等。这个结果越好越能提高激励水平。 它是激励与个 如加薪、升职 关联性，是指绩效与所得报酬之间的联系，也就是对一阶结果 与二阶结果之间关系的主观感觉。关联系数用符号“i ”表示，一般 在( + 11 ) 之间变化，假如高绩效导致高报酬，这个关联系数接近 于+ 1 ；如果工作绩效与所得报酬之间没有联系，干好干坏一个样，则 关联系数为o ：如果绩效很大却遭打击惩罚，则关联系数是负数。 c 目标设置理论 1 9 6 7 年，美国马里亚大学管理学兼心理学教授洛克( ( e l o c k e ) 在 研究中发现外来的刺激都是通过目标来影响动机的。建立目标的人们 比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且建立了目标的人比没 有建立目标的人工作表现更好。洛克等人分析了影响目标激励作用的 各种因素，概括来说，主要有三个因素： ( 1 ) 目标难度 具有较高难度的目标具有挑战性，能调动起人的奋发精神，激励 人们为之努力。然而，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去 激励作用，因此应把目标控制在既有较大难度，又不超出人的承受能 力这一水平上。 ( 2 ) 目标的明确性 目标应制定得明确，具体，模糊的、抽象的目标对人们激励作用 不大，而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向。并准 确了解自己的差距，这样才能有较好的激励效果。 ( 3 ) 目标的可接受性 只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才 一能发挥应有的激励功能，由于人们对于自己亲自参与做出的选择投 入程度更大，因此，应该让员工参与组织目标的制定，这比由管理者 将目标强加于员工更能提高目标的可接受性，可以使员工把实现目标 看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。 目标设置理论在实践中的运用受文化的限制，它假定下属有相当 的独立性，管理者和下属寻求具有挑战性的目标以及双方都认为绩效 1 4 激励理论的应用与发展 重要等，所以在应用中应加以区别，同时，目标设置理论中还存在很 多问题需要迸一步研究，如目标设置与内部动机之间的关系，目标设 置与满意感的关系，目标冲突对绩效效果的影响等。 2 2 4 行为改造理论 行为改造理论被认为是激励的目的理论，其目的是要改造和修正 人们的行为方式。它的典型代表是强化理论( 9 】。 1 9 5 6 年扩美国心理学家斯金纳以操作性条件反射理论为基础，对 人的行为进行研究，认为人的行为可分为两类：第一类是应答性行为 ( r c s p o n d e mb e h a v l o r ) ，它与生俱来，属于不学就会的本能行为；第二 类是操作性行为( o p e r a t i n g b e h d v i o r ) ，是必须经过学习而发生的行为。 从反应与环境的关系来看，应答性行为是环境对人起作用而引起的反 应：操作性行为是人们为了达到某种目的而作用于环境的行为，从人们 作用于环境的结果来看，如果使用权人的需要得到满足，这种行为的 频率就会增加，因而称为强化刺激，凡能增强反应强度的刺激物，即 称为强化物，如工资、奖金、晋升等，人们可以通过控制强化物来控 制和改造人的行为。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励( 正强 化) 那么他很可能重复这种行为；如果没有人认可这一行为，那么这种 行为就不太可能再发生，当人们因为某种行为而招到负面后果f 负强化 或惩罚) 时，他们通常会立刻停止这种行为，但惩罚并不能保证不受欢 迎的行为彻底消失。 强化理论的意义在于用改造环境的办法保持发挥那些积极的、愉 快结果的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。它有助于对 人们行为的理解和引导。因而，强化理论己被广泛应用于激励和改造 人的行为上。 强化理论主张的是一种极端的行为主义观点，虽然该理论为分析 控制行为的因素提供了有力的工具，但是忽视了人的内部状态以及情 感、态度、期望和其它己知的会对人的行为产生影响的认知变量。 北京交通大学硕士学位论文 2 。2 5 当代激励理论的整合 以上所讲理论无论是期望理论、e r g 、公平理论还是强化理论， 他们之间虽有差异但也存在相通性，个理论的有效不能自动使其它 理论无效，许多理论是相互补充的。美国著名管理学家斯蒂芬罗宾 斯经过研究得出整合模型( 见图2 。3 ) 图2 3 当代激励理论的整合模型 a 期望理论阐述的“个人努力个人绩效组织奖励个人目标” 模型是激励的基本模式。 b 个人努力受到机会和目标的影响，机会可能促进也可能妨碍个 人的努力，同时，与目标设置理论一致：目标引导行为。 6 激励理论的应用与发展 c 在努力一绩效、绩效一奖励、奖励个人目标的实现之 间，有多种因素的影响：在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效， 这个人必须具有工作所需要的能力；衡量个人绩效的绩效评估系统必 须被认为是公平的和客观的。 d 绩效和组织奖励之间存在相互强化，这与强化理论相吻合。 e 个人对组织的奖励要进行公平性比较，这是公平理论中的关键部 分。 根据e r g 理论，激励水平的商低取决于一个人由于高绩效所 得到的奖励能够在多程度上满足与它的个人目标一致的主导需要。 g 高成就需要者不关心努力一绩效、绩效一奖励、奖励一目标 的联系，对他们来说从努力到个入目标的飞跃就是最好的奖励，成就 需要理论证明了这一点。 纵观以上激励理论，看似每个激励理论都是独立地对激励的某 一方面做出的诠释，却又无形中形成了比较系统的激励理论的组合。 首先，需求层次理论和e r g 理论给出了如何对个体进行激励，即满 足个体现阶段的多样化的主导需求；其次，双因素理论在对哪些因素 进行重点激励效果最为明显给出了指导：最后，公平理论、目标设置 理论和期望理论提出了激励的过程中应当考虑的主要问题。强化理论 则是强调一个激励过程的事前和事后控制，从行为上控制和引导个体 向着组织期望的方向发展。这些理论己构成了激励过程的完整框架， 因此我们的激励制度设计应以这些激励理论为指导，充分考虑需求的 多样性和层次性，兼顾激励的公平性和个性化。 2 3 国内外研究及运用状况 激励机制是当今国内外研究的热点。但是激励机制的设计必须要 与实际的情况相结合才能起到预期的效果，我国企业普遍采用的激励 机制和国外企业的激励机制存在很大的差异。 我国由于长期以来实行计划经济，人们思想中平均主义、论资排 辈等观念已根深蒂固。传统国有企业中的员工激励机制通常为物质激 励与精神激励两种。随着人们对市场经济和企业内部分配制度认识的 逐步深化，从九十年代初开始，企业进一步加大内部分配制度改革的 1 7 北京交通大学硕士学位论文 力度，力求按照“按劳分配”的原则使职工所得报酬与付出的劳动、 承担的责任、业绩贡献以及企业的效益挂钩，相继出现了岗位工资、 技能工资、效益工资以及工效挂钩、工资总额包干等多种形式的工资 分配激励机制。随着现代人力资源竞争加剧，员工利益需求的多样化， 在美国等现代企业制度和人力资源管理制度比较规范的国家中出现 了几种新的员工激励方法，其中最主要的是“员工股权计划。这些新 的员工激励机制旨在促进员工与企业结成利益共同体，使员工通过参 与企业的管理。员工股权计划是股权分散化、工人持股的进一步发展。 其基本做法是：由公司提供一部分股份，或拿出现金，转交给一个专 门设立的员工信托基金会购进股票。然后该基金会根据员工工资水平 或劳动员献大小，把这些股票分配给每个员工。所以，这一计划的实 质是公司将一部分利润，采用按劳分红的办法进行分配，同时，分配 的结果不是直接让职工得到现金，而是得到一种投资凭证( 称为员工 劳动股) ，实现了员工利益和企业利益的长期一致。 国内企业与西方企业在激励机制上各有侧重，西方企业的激励机 制相比较更为具体，更为科学，更具可操作性“。两者的比较( 见表 2 2 ) 。 表2 2中外企业激励机制比较 比较内容国内企业 国外企业 激励对象和重点员工、人才经营者、科技人员 重点不突出对象明确 重视程度不够重视自身职务激励效果 企业运行的重要机制 激励方式物质与精神并重收入体系、名义地位 激励时间事后激励，不及时 事前预期性- 及时 激励导向无明显方向业绩、科技、产品开发 物质激励主要形工资、奖金、福利等年薪、股票期权、持股经营等 式 确定性 随意性强，不确定确定性、制度化 激励理论的应用与发展 约束状态约束力不强与激励对等，是其有机组成部分 激励效果激励不足、力度差、持续力弱激励强度大、持续力强 从表中可以看出，国外企业对激励理论的认识要比国内企业更先 进。西方企业认为激励机制与约束机制共同构成了系统完整的激励机 制，约束机制是激励有效的保障，没有约束机制是易失控的激励机制。 对激励对象、激励方式的运用上已进入一个较高层次并因人而异。国 内企业无论是激励对象、形式还是效果都落后于形势的发展，甚至不 能与企业的管理目标融为一体。 因此我们在设计激励机制时，不但要依据当代相关激励理论为指 导，考虑激励的多样性、层次性，还必须将激励理论与企业的实际情 况及企业所处的宏观环境等因素考虑进去：不能单纯地考虑激励，还 要和适当的约束相结合，才能设计出对本企业员工有效的激励机制， 才能真正起到调动员工工作积极性、主动性、创造性的作用。 北京交通大学硕士学位论文 3 。中小型软件企业及人员特点分析 3 1 中小型软件企业特征 中国的软件企业从规模来看，很明显是以中、小企业为主的群体。 根据中国软件行业协会的统计，到2 0 0 5 年6 月国内共有接近1 1 0 0 0 家软件企业。5 0 人以下的企业占5 5 左右，5 0 到2 0 0 人的企业占4 2 左右，1 0 0 0 人蛆上仅有少数几家。 中小型软件企业既不同于传统企业，又有别于一般的高科技企 业我们可以从以下几方面来理解中小型软件企业特征。 ( 1 ) 中小型软件企业投入的研发成本特别高同时它的规模经济 又是无限的。从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总 员工人数的比例较高；r d 经费占销售收入的比例较高。 ( 2 ) 中小型软件企业产品市场需求个性化程度较高，产品的定位 与创新的要求就e e 较高。和传统行业规模生产过程不同，中小型软件 企业基本上都是单产品定制的过程，只有那些最基础的产品，像系统 软件，数据库软件等等才能进入规模化生产，但具备这类软件生产能 力的基本上属大型软件企业，而软件应用产品很难进入那个阶段，这 就导致了我们的市场过于个性化。 ( 3 ) 中小型软件企业作为知识密集型高科技企业，固定资产比例 很低，相反，无形资产的比重很大，特别是人力和技术等资源，具有 很大不确定性，同时却对企业起着至关重要的作用。所以在管理体制 上，必须是以激励为主，监督为辅。 ( 4 ) 中小型软件企业的生产营销是一种倒置关系。软件产品如果 不营销，它将永远只是一张盘的价值，只有营销完了以后，才能进入 产品的生产阶段。不营销，就进入不了生产环节，这个倒置关系决定 了营销和研发是中小型软件企业发展的核心，找到客户并作出符合其 需求的软件是企业的生存之本。 ( 5 ) 中小型软件企业成功案例是传递产品信息的个主要的载体。中 小型软件企业的产品不是光盘，企业的整个应用过程，到他成功整个 过程，才构成一个产品，尤其是应用软件行业，直到一个成功的案例 出现，中小型软件企业才能有一个合格的产品。 出现，中小型软件企业才能有一个合格的产品。 中小型软件企业及人员特点分析 ( 6 ) 中小型软件企业的优势地位难以长期保持，创业和再创业机 会多。信息技术的高速进步和频繁的更新换代，使得i t 行业特别是 软件行业中没有永远的霸主甚至很难保持长期的优势，而总是富有创 业和再创业的机会。 综合以上中小型软件企业运作和发展过程中的一般特征，不论是 研发投入、无形资产的构成，还是为客户提供个性化产品、二次开发， 直至企业的营销、成功案例的打造、为企业保持优势而持续不断的创 新，都凸现了研发人员自始至终的重要作用。这也提示我们不仅激励 核心人员是重要的，而且更重要的是在中小型软件企业运营全过程 中，都必须充分激励这些人员。 3 2 软件企业员工的特征 3 2 1 管理学视角 作为一个掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体，软件企 业绝大多数是知识型员工，从管理学的视角看，主要表现在以下几个 方面： ( 1 ) 有较强的创新精神和知识创新能力 知识创新能力是知识型员工最主要的特点，知识型员工之所以重 要，并不是因为他们己经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不 断创新有用知识的能力。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境， 决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。与体 力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见 的问题，崭新的问题或突发性的问题等，所有这些都决定知识型员工 必须具有创新精神和创新能力。 ( 2 ) 劳动过程难以监控，结果难以衡量 知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动 的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的 工作标准。因此，对他们的劳动过程进行监控，没有意义，也不可能。 其劳动成果是新知识、新技术、新工艺、新服务，这些成果本身难以 2 l 北京交通大学硕士学位论文 量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。而且， 知识创新的复杂性和难度决定知识型员工一般不独立从事某项工作， 而是组成工作团队，运用集体智慧完成工作任务。因而，劳动成果 多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效难以衡量。 ( 3 ) 乐于学习和更新知识 终身学习是知识型员工的特点之一。从客观环境看，知识和专业 技能是知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领 域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更 新知识的外在压力。从主观意愿看，知识型员工对知识的认同一和尊 重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都是他们主动学习、更新知 识的动力。 ( 4 ) 有更高的追求 与一般员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更 多的追求来自工作本身的满足感和成就感，他们不会满足于被动地完 成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种 乐趣，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人 生奋斗的最高目标。 ( 5 ) 自主性强 知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖 性较小。知识型员工有着较高的文化教育和知识水平，具有较强的获 取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，因此他们希 望在工作中拥有更大的自由度和决定权。这种独立自主性表现在工作 态度上，就是较为自觉和主动：表现在工作方式上，则较有主见有想 法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约 束，但同时也重视来自组织的必要支持：表现在工作环境上，则要求 较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，即倾向于一个更 为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。 ( 6 ) 流动意愿强 知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工 作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先， 人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机 会。知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更 中小型软件企业及人员特点分析 为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。知识取代 了资本而成为稀缺要素，传统的“资本雇用劳动”关系失去了其依存 的外部条件，被“知识雇用资本”所取代，由于资本对人才的追逐和 人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择机会。随着世界经济的一体 化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。上述原因使知识型员工与企 业长期保持雇用关系的可能性降低了。其次，人才流动成为人才价值 增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身 就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。 3 2 2 经济学角度视角 知识型员工的特点表现在以下几个方面： a 较高的人力资本含量 现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为 三种：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本“”。一般型 人力资本具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能 力和适应能力，其载体或所有者是普通劳动者。专业型人力资本具有 某项特殊专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在 职培训，对应的社会分工角色是专业人员。专业型人力资本可以具体 分为技术型人力资本和管理型人力资本。创新型人力资本具有社会稀 缺的创新能力，可以具体分为战略创新型人力资本、制度创新型人力 资本和技术创新型人力资本，对应的社会分工角色分别是战略家、管 理创新人员和技术创新人员。 创新型人力资本依附于知识型员工，知识型员工前期在个人人力 资本投资上一般都花费颇多，他们经过长期的学习和培训丰富了自己 的知识，培养了良好的创新精神和能力，因此知识型员工个体具有较 高的人力资本存量，而且由于其良好的学习能力，他们一般都能更快 地动态增加自己的人力资本含量。 b 较大的人力投资风险 这里所说的人力投资风险，一方面是指知识型员工个人投资的风 险高。在个人人力资本投资收益上，知识型员工具有较大风险。随着 时代的进步，知识型员工需要在越来越细化的专业领域中深入研究和 北京交通大学硕士学位论文 亲自实践，而这意味着知识型员工有很高的个人投资专门性，投资面 相对较为狭窄。当外部环境发生变化时，知识更新换代不断加快，知 识的效价随时发生变化。这种个人投资的高风险性对知识型员工的需 求结构与行为方式产生了强烈的影响。知识型员工更加注重知识的有 效实现，注重信息、机会的获得，也注重个人知识和技能的持续增长。 另一方面，对于组织而言，对知识型员工的人力资本也有相当的 不确定性和风险。相对于物质资本上的投资，对人的投资本身就有较 大的不确定性和风险。透过对一个普通工人和对知识型员