（工商管理专业论文）FEG公司关键岗位员工胜任力模型的研究.pdf

feg 公司关键岗位员工胜任力模型的研究 摘 要 二十一世纪，电子制造业进入了技术高速发展，全球一体化的时 代。与其相关的电子元器件分销行业的市场竞争重点已经从资源的竞争 发展到人力资源的竞争。企业如何在全球竞争中获得竞争优势并持续保 持这一优势这一问题受到了人们的广泛关注。电子元器件分销行业企业 的竞争模式已经从把握关键资源，掌握领先技术演变到了开发关键人才 的环节，人力资源被视为企业不可模仿的核心竞争力而受到越来越多的 重视。 近年来，基于胜任力模型的研究为企业人力资源管理提供了新的方 法和理论依据。文章以 feg 公司为例，探讨了在电子元器件分销企业 中，对于现场销售和技术支持工程师这两类关键岗位的胜任力模型的建 模过程和模型在人力资源管理各模块的运用。 本文首先介绍了电子元器件分销行业的基本情况，包括的行业竞争 态势，人力资源环境，明确 feg 公司在中国的生存和发展要通过向客户 提供设计方案和技术服务构建自己的核心竞争力，提出技术支持和现场 销售工程师这两类关键岗位的素质和水平是实现 feg 公司核心竞争力关 键因素。 其次，文章回顾了胜任力模型的概念、原理和建立胜任力模型的一 般方法。在此基础上，结合 feg 公司的实际状况，采用折中和简化的建 模方法，综合行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、文献资 料法，通过成立专家小组，参考常用胜任力词典，结合访谈等方法，得 出调查问卷的胜任力指标。然后通过问卷调查法，对十九项胜任力指标 进行频次分析，筛选出关系建立、冲击与影响力、团队与合作精神、自 信 概念式思考（归纳、创新）、分析式思考（演绎）、相关技术或产 品专业知识、信息搜集、成就导向、关注程序和品质(针对技术支持工 程师)、积极主动、人际理解力（沟通）、客户服务导向、尊重个人， 共计 14 项胜任力要素。最后将这 14 项胜任力要素进行分级，建立了现 场销售工程师和技术支持工程师的胜任力模型。 在本文的第三章中，着重介绍了 feg 公司是如何将得出的现场销售 工程师和技术支持工程师的胜任力模型运用到人力资源管理系统的招 聘、薪酬、绩效和培训四大模块中的，从而探索了如何运用胜任力模 型，帮助电子元器件分销企业招聘、培育、激励和发展优秀的现场销售 和技术支持工程师。论文的最后，提出了对该胜任力模型的进一步工作 建议。 关键词：胜任力模型，电子元器件分销行业，销售，技术支持工程师， 人力资源管理 study on competency model of key positions in feg company abstract in 21st century, the electricity manufactory industry has come into the age, that the technical develops on a high speed and the economics becomes a whole global. the market competition of electronics components distribution industry, which is relevant to the electricity manufactory industry, has been emphasized on human resource competition instead of other resources. how the enterprises can gain and remain dominant position in the global competition has attracted peoples attention. the competition models of electronics components distribution companies has been changed from in charge of key resources, including technical patents, to developing core staffs. more and more people realized that human resource is the core competition that cannot be imitated by other companies. in recent years, the study of the competency model brings new method and basic theory to enterprises human resource management. this thesis will show you an example on setting up and implement the competency models of field sales engineer and field application engineer in feg company, which are key positions of electronics components distribution companies. firstly, the article introduces the business models of electronics components distribution industry, including competition status and human resource environment. the article also makes it clear that feg will gain the key capacity of competition through offering the customer design solutions and value added services, which will been delivered by field sales engineers and field application engineers. the competency of these core positions will been the main factor of fegs core capacity of the competition. secondly, the article reviews the concepts of competency model, principles and normal methods of setting up competency models. considering the real situation of feg, the company uses a compromised and simple way to build up the competency model. it combines the behavior event interview, experts discussion, questionnaires and literatures reference to gain the 14 competency indexes. then it defines the competency items into 2-7 grades. the fae 莱普辛格 著，郭玉广 译， 胜任员工胜任力模型应用手册 ， 北京，北京大学出版社，2004 年，第 2944 页； 3 大卫.d.迪布瓦 著 杨传华 译， 胜任力 ，北京，北京大学出版社，2005 年 5 月第一版，第 914 页； 4 吴能全，许峰编著， 胜任能力模型设计与应用 ，广州 ，广东经济出版社，2006 年 3 月， 第 136 页、第 164 页、第 178 页； 5 paul falcone 著 gerrge b. weathersby，李慈雄 主编， 96 great interview questions to ask before you hire ，上海，上海人民出版社，1999 年 1 月第一版，第 344-345 页； 6 理察德.索普，吉尔.霍曼 著企业薪酬体系设计与实施 ，电子工业出版社，2003 年第一版； 7 文跃然 主编薪酬管理原理 ，上海，复旦大学出版社，2004 年 8 月第一版；第 217-235 页。 上海交通大学 mba 学位论文 feg 公司关键岗位员工胜任力模型的研究 51 附录 1 feg 公司现场销售和技术支持工程师胜任力评估问卷 （一）背景资料 （一）背景资料 1. 姓名_ 部门_ 岗位名称_ 2您的年龄 （ ） a2029 岁 b. 30 岁39 岁 3您的性别（ ） a. 女 b. 男 4. 您所受教育程度（ ） a专科 b.本科 c. 硕士 d. 博士及以上 5您所学专业是_ 6. 您是否具有与本岗位工作相关的工作经历（ ） a. 没有 b. 1 年及以下 c. 15 年 d. 510 年 e. 10 年及以上 7您在本公司工作的年限（ ） 。 a. 1 年及以下 b. 12 年 c. 23 年 d. 3 年以上 （二）问卷部分 （二）问卷部分 先请仔细阅读下表中的全部胜任力项目及描述，然后分三步： 1. 找出您认为做好本岗位工作所必须具备的胜任力要项中强烈重要的项目强烈重要的项目， 在其对应的选项后 的空格内写“a a” ，请注意不要超过 10 个。 2. 然后阅读全部余下的 9 个胜任力项目， 在余下的项目中找出您认为做好本岗位工作所必须具 备的胜任力要项中很重要的项目很重要的项目， 在其对应的选项后的空格内写 “b b” ， 请注意不要超过 5 个。 3. 然后再阅读全部余下的胜任力项目， 在余下的项目中找出您认为做好本岗位工作所应该具备 的胜任力要项中相对次要的项目相对次要的项目，在其对应的选项后的空格内写“c c” ，不要超过 4 个。 提示：选 a（强烈重要）不超过 10 个、b（很重要）不超过 5 个、c（相对次要）不超过 4 个 提示：选 a（强烈重要）不超过 10 个、b（很重要）不超过 5 个、c（相对次要）不超过 4 个 有关胜任力项目及描述 选 abc 填 入 有关胜任力项目及描述 选 abc 填 入 1. 团队与合作精神 与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，彼此相互沟通，以便解决问 题或完成计划，就是以团队形态运作。也被称为：群体管理、群体促进、化解 冲突、管理部门的气氛、激励他人。 上海交通大学 mba 学位论文 feg 公司关键岗位员工胜任力模型的研究 52 2. 客户服务导向 具有帮助或服务他人、满足他人需求的愿望，将努力的焦点放在发掘和满足客 户的需要上。也被称为：协助与服务导向、以客户需求为焦点、称为客户的伙 伴、末端使用者的焦点诉求、重视满意度。 3. 积极主动 采取行动，在没有人要求的情况下，付出超出工作预期和原有层级需要的努力， 通过这些付出可以改善并增加效益，避免问题的发生，或创造出一些新的机会。 其他可以代表主动性的名称有：行动、果断、未来战略导向、把握机会、前瞻。 4. 关系建立 指与有助于完成工作相关的人建立或维持友善、良好的关系或联系网络。也被 称为：建立网络、资源利用、开发人脉、对客户关系的关切、建立融洽关系的 能力。 5. 相关技术或产品专业知识 专业知识包括对一系列与工作相关的知识的精通了解，以及延伸、利用和传播 知识给别人的动机。专业知识也被称为：产品知识、专家助手形象、诊断技巧、 学习热情。 6. 冲击与影响力 表明一种试图支配和统率他人的倾向,这种倾向使一个人采取各种劝诱、 说服甚 至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行为。冲击与影响也被称为：战略 影响力、印象管理、表演能力、目标说服、合作影响。 7. 信息搜集 由于强烈的好奇心及渴望，而主动进行信息的搜集。通过努力去获取更多的信 息，而不是仅仅接受眼前现成的内容。信息搜集也被称为：问题定义、诊断焦 点、客户/市场敏感度、探究真相。 8. 自我控制 指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静，抑制负面情绪和行动的能 力。自我控制也可以说成是耐力、抗压性、保持冷静的能力、不容易被激怒。 9. 概念式思考（归纳、创新） 指通过组合片断和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关 键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。概念式思考也被称为：概 念的使用、辨别模式、洞察力、批判式思考、定义问题、形成理论的能力。 10. 个人责任感 对所做的工作有归属感，并为工作的完成感到自豪。愿意将个人的行为调整到 与组织的需求、重要决定和目标相一致，并在行动上协助达成组织目标或符合 组织需求。个人责任感也被称为：企业思维、主人翁精神、对上级使命的承诺。 上海交通大学 mba 学位论文 feg 公司关键岗位员工胜任力模型的研究 53 11. 人际理解力（沟通） 表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过对他人 的语言、动作等理解分享他人的观点，把握他人没有表达的疑惑和情感，并采 用适当的语言帮助自己和他人表达情感。也被称为：同理心、倾听、对他人的 敏感度、洞悉他人的感觉、诊断式的了解。 12. 成就导向 成就导向就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准。这个绩效标准 可能是个人自己过去的表现（积极的改进）；可能是一种客观的衡量标准（结 果导向）；可能是比他人做的更好的业绩（竞争力）；可能是自己设定的具有 挑战性的目标；甚至是任何人从未做过的事（创新）。成就导向又可以被称为： 结果导向、效率导向、关注标准、专注改善、资源的充分利用。 13. 组织认知 指个人了解在自己的组织或其他组织中权力关系的能力， 以及在更高的层次上, 该组织在更大范围当中的地位。这里包括辩明谁是真正的决策者，以及哪些人 能够影响他们，预测新的信息或情况将如何影响该组织中的个人与群体。组织 认知也被称为参与组织、带领他人、对客户组织的认知、政治敏感度。 14. 分析式思考（演绎） 指通过将一个事物分解为若干部分，或通过层层因果关系描述其内在联系的方 式来理解该事物。通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分，然后通过系 统的比较，确定相互间的因果关系与时间顺序等内容。也被称为：为自己着想、 实际智力、分析问题、推理、计划能力。 15. 关注程序和品质 反应出降低环境不确定性的潜在动机。其他重视程序和品质的名称有：监控、 重视明确、降低不确定性、持续追踪。 16. 尊重个人 对每一位员工的意见，个性和宗教文化都表现最大的尊重。坚信每一个人都拥 有自己的尊严及被尊重的权利，并给予他人同样的尊重。 17. 自信 自信是一个人面对挑战或各种挫折时，对完成一项任务或采取某种手段完成任 务或解决问题所表现出来的信念。自信也被称为：果断力、自尊、独立、强烈 的自我概念（strong self-concept）愿意承担责任。 18. 弹性 弹性指一个人在不同的环境下，与不同的人或群体工作时所表现出的适应性。 弹性可以让人了解、珍惜不同或对立的观点，在情况有所变化时，可以根据实 际情况改变做事的方式，并在组织或工作要求上有所改变或轻易