（工商管理专业论文）中小型科技企业人力资源管理优化研究——以bygtc公司为例.pdf

中文摘要 进入二十一世纪以来，科技型经济逐步从深度和广度两个方面蔓延到社会的 方方面面，并且占据了国际经济的主导地位。在当今世界经济发展进程中，高科 技产业已经成为世界经济发展的动力和衡量国家综合国力的重要指标。众所周知， 中小型科技企业以其自身的特点和优势已成为我国高科技产业的重要组成部分。 而科技则是中小型高科技企业发展的主要动力，是企业所掌握资源中最重要的要 素之一。科学知识、技术的创造、利用与增值，最终要依靠发挥企业的员工来实 现。因此中小型科技企业的发展，关键在于人力资源开发。本文首先就中小型科 技企业的发展背景、定义及人力资源相关理论进行的简单的概述，其次结合实例 ( 北京阅微基因技术有限公司以下简称b y g t c 公司) 就人力资源对中小型科 技企业成长的影响进行实证研究，并发现了一些问题。具体讲就是：宏观的战略 性人力资源管理、人力资源的系统性管理、企业文化建设三个方面及微观的八个 具体问题，包括类家族式管理、个体激励机制、绩效考核机制和反馈渠道、科技 型人才的管理方法、操作性“灰领”人才的应有关注、人才流失问题还有人力资源获 取难。最后，为该企业提出了相应优化方法以供其参考。 关键词：中小型科技企业：人力资源；管理；优化 a bs t r a c t s i n c et l l e2ls tc 鞠t u t h es c i e n c e 锄dt e c h n o l o g ye c o n o m yh 硒伊a d u a l l ys p r e a d 舶mt h ed e p t h 锄dt h eb r e a d t ht o s o c i e t y s 弱p e c t s ，a n d i t o c c u p i e dt h ed o m i n a n t p o s i t i o no fi n t e m a t i o n a le c o n o m y i nt h ep r o c e 豁o fe c o n o m i cd e v e l o p m e n ti nt o d a y s w o r l d ，h i 曲一t e c hi n d u s t 巧h a sb e c o m et h e “v i n gf o r c eo fw o r l de c o n o m i cd e v e l o p m e n t 锄dm e 勰u r e 觚i m p o r t 锄ti n d i c a t o ro fo v e m l ln a t i o n a ls t r e n 舀h a sw ea l lk n o w s m a l l a n dm e d i u ms c a l e dh i g h t e c h 铋t e f l 诵s ew i t hi t so w nc h a r a c t 嘶s t i c s 锄da d v a i l t a g c so f h i g h t e c hi n d u s t 拶 h 邪b e c o m e龃 i m p o r t a n tp a r t a n dt h e t e c h n o l o g y i st h e d e v e l o p m 锄to fs m a l l 觚dm e d i 啪h i g h - t e c h 饥t e 叩一s et h em a i n “v i n gf o r c ei i lt h e 印t e 叩一辩r e s o u r c ed i s p o s a lo n eo ft h em o s ti m p o r t 觚te l e m 朗t s t h es c i 锄t i f i c k n o w l e d g e ，t h et e c h n i 砌c r e a t i o n ，t h eu s a g e 锄dt h ei n c r e i n e n tm u s td e p e n du p o nt h e p e l 怖咖锄c co f 饥t e r l 埔s e ss t a 凰e v 饥t u a l l y t h e r e f o r e ，t h ek e yo f t h ed e v e l o p m 朗to f t h em i d d l e 锄ds m a l ls c a l et e c h n i c a le n t 印m s el i e si nt h eh u m 觚他s o u r c e sd e v e l o p m e n t f i 璐t l 弘t h i sa i t i c l eg i v e sab e f0 v e r v i e wo ft h eb a c k g r o u n d ，d e f i n i t i o n sa n dt h e o d 豁o f h u m a n 陀u r c e r e l a t e do fd e v e l o p m e n to fs m a n锄dm o d i u ms c a l e h i g h t e c h e n t e r p r i s 骼，f o l l o w e dw i t hc o n d u c t i n ga ne n l p i c a ls t u d yo fe x a m p l 骼( b 蜘i n gy u e w e i g et e c h n o l o g yc o ，l t d w bc a nc a l li tb y g t cc o m p 觚yf o rs h o n ) o fh 啪卸 u 略d “e l o p m 锄to fs m a 锄dm c d i u ms i z e dt e c h n o l o g yc o m p a n i e s 彻dh 勰 d i s c 0 v 盯酣s 0 m ep r o b l 锄s s a y si ss p e c i f i c a l l y ：t h e 他a 他t t m 咒m a c ：m s c o p i ca s p e c t s ： s t m t e g i ch u m 锄r e s 0 u r c 髓m a n a g e m t ，s y s t 啪a t i cm 柚a g e m to fh u m 锄r e s o u r c 鹤 a n dt h ec u l t u r a lc o n s t l l l c t i o no fe n t e 叩一s ea n dt h em i c m s c o p i ce i g h ts p e c i 6 ci s s u e s ， i n c l u d i n gf a m i l ym 觚a g e m e n t ， i n d i v i d u a l i n c e i l t i v e s ， t h ep e r f b 咖锄c ce v a l u a t i o n m e c 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用，主要得力于科技型中小企业运营模式和管理的创新。以美国为例，它是世界 上科技最发达的国家。美国经济发展的一个重要原因是国家中小型高科技企业的 迅速发展并成为推动高科技产业发展的重要力量。在1 9 9 5 一1 9 9 8 年期间，平均每 天就有2 0 个技术和电子通信的新公司成立。在德国，三分之二的专利技术是由中 小企业研究出来并申请注册的。原英国首相布莱尔说过：“充满生机和活力的高新 科技中小型企业，在为社会创造财富的同时，不断孕育着新的思想。” 在我国，中小型科技企业j 下凭借其成长迅速、机制灵活等优势，不仅成为大 型高科技企业的摇篮，而且在国家自主创新和经济发展中扮演着重要角色。根据 国家科技部和统计局公布的资料显示，截止到2 0 0 7 年1 2 月，全国民营科技企业 数量为1 6 2 3 3 7 家，全年的总收入为9 8 “2 亿元，占到g d p 总量的3 8 3 ，实现 工业增加值2 0 9 5 9 亿元。其中收入超过1 0 亿元的有1 4 3 6 家；拥有经授权并在有 效期内的发明专利数量为7 7 7 8 7 项，实现全年技术性收入5 2 1 7 亿元。然而资料显 示，民营科技企业5 年的死亡率为9 0 ，1 0 年的死亡率为9 9 ，平均寿命仅为2 9 岁。因此，如何认识和促进中小型科技企业健康、稳定、快速成长，是需要我们 解决的一项重要任务。 与传统企业相比，中小型科技企业是一种知识、技术和人才密集型并以追求 创新为核心的企业实体，是一种高效率的开发与经营组织。因此，中小型科技企 业在组织上，科技人员占的比例较高。他们在某一学科或专业方向上具有较强的 研究与开发能力，一般处于同行业的先进水平或有其独到之处。中小型科技企业 要想在现代市场中立足，首先就要依靠科学技术，而科学技术归根到底还是依靠 人才。因而，对中小型科技企业来说人力资源是其最为重要的资源之一。在经济 生活中，很多中小型科技企业因为无法突破人力资源网境，使其本就不稳固的基 础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业天折，成为中小型科技企业寿命普遍较 短的最重要原因之一。毋容置疑，如何有效增强科技型中小企业人力资源、改善 提升其人力资源体系，已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。 1 1 2 有关中小型科技企业得界定 一、科技企业 国外对科学技术企业( 简称科技企业) 的认定是建立在产业认定基础之上的， 即按照企业所属的行业是否是高新技术产业来认定，把处于高新技术产业领域中 的企业统称为科学技术企业。对科学技术产业的定义，比较公认的是经合组织 ( o e c d ) 根据产业研究开发密集度下的定义。 我国的火炬计划确定的高新技术产业包括下列九个领域电子信息产业、新材 料产业、生物技术产业、新能源产业、航空航天产业、先进制造产业、核用技术 产业、海洋技术产业和环保技术产业。 我国曾于1 9 9 1 年对科技技术企业的认定条件作了具体的规定，这些条件主要 是强调企业的科技含量。主要表现在以下三个方面： ( 1 ) 生产经营中的科技含量，即企业必须生产经营一项或多项高新技术产品， 技术性投入和高科技产品产值占总收入的5 0 以上； ( 2 ) 资金的科技含量，即用于高新技术产品研究和开发支出占总收入的3 以 上： ( 3 ) 劳动力中的科技含量，即企业负责人必须熟悉本企业研究开发、生产经 营，科技人员占职工总数的3 0 以上( 劳动密集型的占2 以上) ，从事高新技术产 品研究开发的人员占科技人员总数的l o 以上。 二、中小型科技企业 中小科技企业是本文研究的主要对象。其人力资源管理面临的问题相对于成 熟期高新技术企业更加严峻。中小高新技术企业与高新技术企业的区别大多属于 初创期，成熟期难度相对不是那么大。比如联想或者方j 下等这些科技企业所面对 的人力资源管理方面的困难跟中小型科技企业不是一个概念。 综合以上关于科技企业及中小企业的概念，我们可以把中小型科技企业概念 简略表述如下： 是以高新技术及高新技术产品的研制丌发、生产转化和销售经营为主要业务 的中小企业。其界定是职工人数不超过5 0 0 人，大专以学历的科技人员占职工总数 的比例不低于3 0 ；企业每年用于高新技术产品研究丌发的经费不低于3 0 ；销售 额的3 ；直接从事研究丌发的科技人员占职工总数的1 0 以上。 2 三、中小型科技企业主要的几个特点及竞争优势 a 知识、技术和人才密集，规模小，以追求创新为核心的特征 首先，高新技术企业不同于一般传统企业的本质特点是其在为社会提供产品 或劳务的过程中涉及的技术含量比较高，也就是说高新技术企业的根本问题是高 科技含量。( 高新技术开发：表现为经营业务中高新技术及高新技术的研究丌发组 分比例高，研究开发费用投入和科技人员构成比例高。) 其次，与大型科技企业相比较，中小型科技企业的首要特征之一，即在于企 业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营， 使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的 市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本， 又有利于企业快速做出决策。再者，中小型科技企业员工人数较少，组织结构简 单，个人在企业中的贡献可以被轻易识别，因而便于对员工进行有效的激励，不 像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小 企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对 不断变化的市场做出迅速反应。 b 高投资、高风险、高收益 对于中小型科技企业，在其创业阶段必须有大量资金投入，而且在经历创业 期进入成长发展期后也还必须有大量的追加资金注入，确保其技术的创新和研发。 中小型科技企业的技术密集的特征必然带来资金密集的特征。主要表现在其 研究丌发阶段投入较高，在高新技术及高新技术产品的开发过程中受社会经济运 行、科学技术进步、研究设计思路及技术手段及人员素质、组织管理水平等诸多 因素的影响。项目开发成功与否，存在着很大的不确定性。 中小型科技企业的高技术特征，使得其一旦创业成功，在其高速成长的过程 中，经营活动可以取得比一般中小企业高得多的收益水平。 c 企业经营项目专一，往往处于该项目研究的尖端水平。并且数量众多的中小 型科技企业为社会提供了多样化的产品与服务。 中小型科技企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力研发 多种产品以分散风险，也无法在某一产品、服务的大规模研发上与大企业竞争， 因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专 注于某一细小项目、服务的经营上来不断改进研发质量，提高研发效率，以求在 市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看， 通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以 小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小型科技企业在激烈竞争中获得生存 与发展的最有效途径之一。 3 一般来讲，大批量、单一化的产品的研发才能充分发挥巨额投资的装备技术 优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们同常生活中一些主要方面的 需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当 今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小 批量、多样化。虽然中小型科技企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力 较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又 具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多 姿多态、千变万化的消费需求可以通过千家万户中小型科技企业灵活的服务方式 得到满足。 d 成长性好 好的成长性缘于企业的产品及服务的高技术性和高竞争力，经营机制的高度 灵活性和适应性，经营者的高度创新开发理念。 现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向 着大型化、集中化的方向发展：另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品 的小型化、分散化生产为中小型科技企业的发展提供了有利条件。在新技术革命 条件下，许多中小型科技企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者 大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可 以立即付诸实践。j 下因为如此，2 0 世纪7 0 年代以来中小型科技企业像雨后春笋般 出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得 了极大的成功，有许多中小企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世 的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。 e 地缘特色 靠近大学或科研院所。大学和研究单位是人才的集中地，是科研成果的“诞生” 地，也是中小型高科技企业劳动力的源泉。大学实验室不仅向大学提供新思想、 新成果，并由工业部门将其转化为新产品投入市场，而且还有许多科技人员从实 验室分离出来进入中小型高科技企业。大学设立的科学园更加密切了工业与科研 教育的关系，加速了成果商品化的过程，促进了中小型高科技企业的发展。 由上可见，中小型科技企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便 捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求。 1 1 3 人力资源管理对我国中小型科技企业的重要意义 随着知识经济的兴起和发展，知识经济时代的企业脱离了以会融资本或自然 资源来体现与其它企业的不同的传统方式，而是通过知识获取竞争优势。知识经 4 济的基础是知识，它的关键是人才，尤其是具有特殊知识的人才。本世纪，人类 智慧的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的 生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行的一份调查报告指出，当前世界 财富的“是由人力资本即知识资本构成的，美国著名经济学家、诺贝尔经济学 奖得主贝克尔教授则更深刻地指出，发达国家资本的7 5 以上不是实物资本，而 是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。 我国中小型科技企业通常采用的是传统的经营方式，其人力资源管理与开发 的现状与自身的发展极不相称，带来了人才流失，劳动积极性不高，员工忠诚度 下降等种种问题，严重影响了企业的长远发展。例如美国哈佛大学教授威廉研究 发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥2 0 _ _ 3 0 。同时，科学 有效的激励机制能够让员工把另外7 肚书0 的潜能也发挥出来。合理有效的中小 型科技企业的人力资源管理，无论是对企业主、投资者或企业还是对于员工发展 来说，他既可能给企业带来活力、激情和竞争力，也可以成为留住、培养员工的 温床。因此，中小型科技企业能否建立起完善的人力资源管理系统将直接影响到 其生存和发展。 中小型科技企业是国民经济稳定快速增长的重要支柱，是国家经济发展的重 要增长点。与传统企业相比，中小型科技企业具有典型的知识、技术和人才密集， 以追求创新为核心的特征。这种高度创新、高知识密集和高风险的特殊性决定了 高素质的管理人才、技术人才等是企业发展的重要资源和企业生存的关键环节。 但中小型科技企业规模小、资金少、企业家素质低等方面的不足使得多数企业难 以吸引高素质人才，并且人才流动性高。据相关资料统计，科技企业人才流失率 最高为2 8 ，辞职率最高为1 8 。同时，多数中小型科技企业由于文化缺失，员 工缺乏共同的价值观，对企业认同感不强。往往造成个人价值观与企业经营理念 的错位。即使那些建立了企业文化的企业也存在着形式大于内容的现象，对文化 缺少实质性的理解，包容性较差等。这些问题的存在都成为引发中小型科技企业 “短寿命”的重要原因，严重制约中小型科技企业的成长和发展。已有的研究表明， 竞争力主要体现为企业运用不同知识与技能的能力，而知识与技能的有效载体是 人力资源。因此，这就要求作为载体的人力资源通过不断学习获取知识以实现持 续创新。 1 2 研究目的和意义 “人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累 资本、开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。” 5 英国经济学家哈罩森如是说过。对于在中小型高科技企业体现得尤为突出。其关 键原因在于员工，尤其是研发型的核心员工的能动性、创造性在企业的管理活动 中起主导作用并处于中心地位。 人力资源作为一种有意识、有价值和具有高度增值性的能动资源，是知识和能 力的重要载体，是中小型科技企业创新的重要保障。实践表明，中小型科技企业 对人力资源的需求是多层面的，既需要高素质的管理型人才，也需要一定数量和 质量的技术型人才，同时还需要一批操作熟练的员工。但中小型科技企业的管理、 用人弊端，以及规模小、风险高、培训少等特殊性问题的存在使其在人力资源的 可获得性上大打折扣，导致对人才的吸引力小、人才对企业的忠诚度低等缺陷。 而人才的综合素质对需要持续创新谋求发展的中小型科技企业而言，是不可或缺 的重要资源。因此，对人力资源与中小型科技企业生存与发展关系的深入研究有 较大的实践意义。从国外对人力资源的研究来看，人力资源对企业绩效的影响是 战略性的，多数国外研究成果表明：人力资源与企业成长之间存在一种积极的作 用关系。一位美国专家对该国9 6 8 家跨行业企业进行了调查研究，发现人力资源系 统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关关系。 针对中小型科技企业，大都处于创业初期。以往关于创业的研究大部分基于 一定假设，认为创业企业是在稳定均衡的状态下发展的，倾向将复杂的创业作用 简化为简单的变量和确定的线性因果关系，即可以通过归纳过去事物的发展轨迹 来推论以后的结果。并运用数量统计的分析方式来进行研究得出结论。然而，现 实中科技企业的创立，是不确定条件下创业者通过与环境的互动来创建新织。追 求机会价值最大化的复杂过程。它往往与变革管理、创新管理、技术与环境的动 荡性。以及组织与产品的生命周期、新产品的丌发、企业的管理和产业演变等交 织在一起，具有复杂系统的特征对管理团队的管理力度进行控制。 本文旨在通过实例研究的方法对高科技企业的人力资源特点等进行深入剖 析，找出其中的不足，以期能够为现实中小型高科技企业的发展、为提高我国中 小型高科技企业的市场竞争力提供有价值的建议。 1 3 本文框架 论文分为四大部分 第一部分弓 言 本部分主要介绍了本文研究的背景，提出问题，并对国外研究状况进行综述。 其后对本文的主要研究内容、目的意义和论文结构进行了简要的阐述。 第二部分中小高新技术企业人力资源管理相关综述 6 在本部分中，介绍了与中小型科技企业相关的一些基本概念，并在此基础上 对中小型科技企业人力资源管理特征作了简要的分析。同时介绍了人力资源管理 的一般理论及概念。 第三部分中小型技术企业人力资源管理的实例研究b y g t c 公司 本部分中，对b y g t c 公司人力资源管理中的一些问题，包括宏观、微观两大 方面，进行了分析。 第四部分b y g t c 公司人力资源管理问题优化方案设计 本部分针对b y g t c 公司人力资源管理中的问题，为企业提出了相应的优化方 案进行参考。 第五部分结论 这部分主要对全文的内容进行了概括梳理，总结了解决中小型科技企业人力 资源管理困难的主要解决方式。 7 2 理论综述 2 1 企业人力资源管理的基本理论 2 1 1 概述 人力资源管理是指为实现企业的战略目标，企业以人本价值观为中心，运用 现代科学管理理论、系统的技术和方法，协调人与事的关系，处理人与人之问的 矛盾，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，充分挖掘和发挥人的潜能的过程。 也就是说，企业人力资源管理是企业通过不断地获得人力资源，并对所获得的人 力资源进行整合、激励、丌发及控制调整的一系列活动。 2 1 2 重要的几个概念 a 人力资源战略，是指企业为适应外部环境的变化和人力资源开发与管理自身 不断发展的需要，制定的人力资源丌发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战 略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。企业人力资源战略管理的目 标就是要建立起两个相互关联的机制：积极的人力资源开发机制和有效的人力资 源管理机制。 b 员工招聘，是指通过决策、人员招募、人员甄选、人员录用以及结果评估等 一系列程序，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上 的过程。 c 员工培训与开发，是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、 信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。 员工培训与丌发实际上是组织对其员工的综合发展工作，是一种在组织目标和岗 位任务规定下的，对员工实施继续教育、终身教育，促使其素质提高，开发人力 资源的持续活动。 d 职业生涯发展，是指个体通过努力，遵循一定的道路或途径，不断制定和实 施新的职业目标，逐步实现其职业生涯目标的过程。它是员工在自己职业理想的 追求中所经历的一系列不同阶段所构成的发展过程，员工和组织在每个阶段都有 不同的丌发任务、丌发关系和丌发活动内容。 e 绩效评估( p e 雨肌a n c ea p p r a i s a l ，p a ) ，又称绩效评价、绩效考核或考核，是 对员工工作绩效进行管理的主要手段，也是管理人员承担一项的重要管理活动。 8 它是“实期考察和评价个人和小组作业业绩的一种正式制度” c 薪酬管理，是指一个组织对所有员工所提供的服务来确定他们应得的报酬 ( 包括基本薪酬、浮动薪酬、问接薪酬等) 总额以及报酬结构和报酬形式。它是 人力资源管理最敏感、最复杂的工作之一，因为它要求企业的薪酬管理系统一般 要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标 2 1 3 人力资源管理所面临的机遇与挑战 在新的科学技术，尤其是因特网技术的刺激下，公司正在发生一场不亚于新 工业革命的根本性的变革。近年来，这场变更的触角正伸向世界的各个角落。在 此过程中，曾由亨利福特、阿尔弗雷德p 斯隆，以及工业时代其他巨匠制定的规 则已被重新改写了。在这样的背景下，我们应当首先考虑的两个重要指标是： a 劳动生产率 显而易见，一个企业的劳动生产率越高，它的竞争力就越强。因为它的单位 成本比较低。例如美国的g t e 公司，在2 0 0 0 2 0 0 5 年间，利用“膝上型电脑和软件 驱动专家”使得专业技术人员的数量从4 5 降至1 1 。据有关报道，在对将近4 0 0 个美国公司的调查表明，在信息系统上的投资所得到的回报可以超过5 0 。 b 劳动质量、生活态度 上世纪9 0 年代开始，劳动力市场紧缩。这些年来，裁员为现代雇佣合同奠定 了基调。为了应对同益减少的市场占有率和激烈的竞争，公司疯狂的进行重组。 同时，它们告诉员工：不要再期望将你的整个人生都奉献给某一个公司，你必须 对你的职业生涯负责，因此尽可能的掌握各项技能并更换工作、雇主甚至行业。 新世纪的企业通过员工获取利润的管理系统，即人力资源系统，可以大致概 括为七个维度： a 职业安全感 b 选拔雇佣 c 团队自我管理及分权 d 依据绩效制定相对较高的薪酬 e 范围广泛的培训 f 降低员工间的地位差异感 g 资源分享 2 2 我国中小型科技企业人力资源管理的特征 9 我国大部分中小型科技企业都已经设置了专职的人力资源管理部门，但事实 上其工作的主要内容还是拘泥于传统的人事管理，实质上只是“换汤不换药”，企业 部门化和j 下规化程度低，这种状况当然不能适应发展的需要，这就造成了企业人 力资源管理存在着以下特点： a 中小型科技企业规模小，人员少。 b 中小型科技企业专业化程度高，核心人才多为高端科研人员，一般为高学 历人才。他们是企业的核心，关乎企业命运。 c 创始人多为技术出身，自身不善于管理。 d 企业发展变数比较大，人员流动快。 e 企业所处的阶段虽不尽相同，但大多没有形成固化的企业战略及企业文化。 l o 3 b y g t c 公司人力资源管理目前状况 3 1 公司基本情况 3 1 1 公司简介 b y g t c 公司，由国内外多名从事生命科学研究的资深人员创建，致力于基因 分型及基因检测领域的技术及产品的开发，推广及应用。同时，代理了国外多家 优秀的分子生物学产品。服务于国内广大生命科学领域及医学领域研究的工作者。 该公司实验室拥有三个实验平台：测序仪平台，拥有岛津m u l t i d n a 芯片电泳仪、 a b l3 7 7 、3 1 3 0 遗传分析仪和a b l3 7 3 0 】l 测序仪，可以提供完备的s s 刚s t r ( 微 卫星) 、a f l p 和s n p 的基因分型服务；荧光定量p c r 仪平台，拥有a b i7 5 0 0 和 罗氏l c 4 8 0 荧光定量p c r 仪，提供基因表达量检测、s n p 检测和n l i c r o r n a 服务： 生物芯片平台，采用i l l u m i n a 公司新型的b e a dx p r e s s 系统进行多重s n p 分型服务。 并且该公司在中国大陆独家代理美国k a p ab i o s y s t 锄公司的产品，该公司的二代 t a q 酶系列产品质量国际领先，可以为广大科研用户、工业用户提供优质的产品及 服务。 3 1 2 发展历程 根据公司不同发展阶段的工作重点，b y g t c 公司的发展历程大致可分为创业 筹备等四个阶段。 创业和筹备阶段( 2 0 0 5 8 2 0 0 7 5 ) 该阶段，b y g t c 公司尚未建立，无j 下式产品、销售收入和销售渠道。就是一 些有创业思想的国内外大公司科研人员或大学教师，在完成本职工作的前提下， 从事自己感兴趣的研究与丌发工作。 对于处在该阶段的“企业”至少面临三方面的风险：技术风险、市场风险和管理 风险。由于存在着诸多j ) 吨险，所以项目的失败可能性很高。该阶段的大家的主要 任务就是注重科技开发，降低风险，制定经营计划。 当研究丌发工作得到成果，却不为企业或大学接受而无法商品化并进行生产 时，这些科研人员就从原单位分离出来创办自己的企业b y g t c 公司。此时， 企业已丌发出新产品，但产品丌发、技术等风险仍然很大，产品品种单一、企业 的员工较少、组织结构单一。这时的企业拥有自己的技术支撑和知识产权，可通 过产权保护使自己的产品顺利进入市场，企业的主要目标是求得生存。 产品、技术服务研发阶段( 2 0 0 7 6 - _ 2 0 0 9 1 ) 经过一定时期的发展，b y g t c 公司组织机构已经具有一定的规模，技术等资 源优势已经确立，各方面同趋完善，经销盈利已经开始能补偿它在创业期所耗用 的资金。这一阶段已初步形成主导型高新技术产品，注重用品牌去开拓市场，营 造市场，为规模化发展奠定基础。 产品及技术服务产业化阶段( 2 0 0 9 2 _ 2 0 1 1 2 ) b y g t c 公司的高新技术产品已占领了一定的市场，管理机制r 趋完善，有专 业的管理人员，工作效率很高，经营业绩良好，市场逐渐提高。随着市场的不断 成熟，企业的盈利除了完全弥补前四个阶段的亏损外，已有足够的资金和人员投 入到细微的作业及策略计划，可以妥当地制定出资产经营战略和对策，能在资本 市场和产权市场上开展资产经营活动。 进入这一阶段的b y g t c 公司基本上排除了技术风险，经营风险与市场风险逐 渐降低，形成了核心能力。这时企业已初具规模，企业形象、产品品牌在社会上 已有一定的知名度和良好信誉，已对社会各界投资者产生诱惑力。随着市场的拓 展，企业的盈利数额迅速增加，但面临着进一步拓展市场，提高经济效益，完善 经营管理等方面的问题。 大规模市场丌拓阶段( 2 0 3 至未来) 我们可以大胆预见：伴随着b y g t c 公司的产品及服务在市场上占有越来越 大的份额，盈利急剧增加，甚至可以通过发行股票等资本经营形成了较大的规模， 企业风险逐渐减少。这时企业突出表现为组织创新，以适应规模发展和组织创新 的要求，进行管理与机制创新，加大技术创新投入，开拓新的品牌，并适时调整 发展战略，进行市场创新，实现二次创业目标。 3 1 3 组织机构设置 根据b y g t c 公司所处行业的特点、管理能力和战略重要性，以及公司本身的 发展状况，应采用不同的管理模式，其中包括：操作导向型、财务导向型，以及 战略导向型管理模式。由于b y g t c 公司目前处于成立初期，正在进行产品的市场 规模化发展，需要具体运营，集中资源，以扩展市场，适合采用操作导向型的管 理模式，但随着业务的发展，经营模式的多样化，将会逐步转向战略导向+ 财务导 向型的管理模式。当然，随着企业的不断发展，企业也需要对目前的组织结构进 行调整，以通过机构的调整来实现企业结构的合理化和战略资源的优化配置。目 前b y g t c 公司的组织机构设置如下图所示： 1 2 3 1 4 公司人力资源构成分析 图3 1 对一个企业的人力资源进行分析，首先应该对该企业的人员进行科学合理的 分类。由于各个岗位工作性质的不同，对工作人员的素质要求和管理的方法也都 有明显的不同，所以，对人员进行科学的分类有助于各种人力资源问题的解决。 本文根据b y g t c 公司的性质和目前的情况，将公司的人员分为：管理人员、 研发人员、市场人员( 售前服务人员和售后服务人员) 三类，下面分别从人员的种类、 学历构成和年龄构成三个方面进行分析。( 详见下表) 表3 1公司人员种类结构统计 t a b l e 3 1 1 啊so f s t r u c t u m ls t “s t i c sc 0 m p a n yp e r s o n n e l 人员种类管理人员技术人员市场人员合计 人数 51 51 0 3 0 比例 1 6 7 5 0 3 3 3 l o o 表3 2 公司人员学历构成统计 t a b l e 3 2 c o m p a n yp e r s o n n e lq u a l i f i c a t i o n sc o n s t i t u t es t a t i s t i c s 学历博士硕士学士专科及以下 合计 人数 25l57 3 0 比例6 7 1 6 7 5 0 2 3 3 1 0 0 表3 3 公司人员年龄构成统计 t 如l e 3 3 c o m p a n yp e r s o n n e la g es t m c t u r es t a t i s t i c s 人数 1 585l3 0 比例 5 0 2 6 7 1 6 7 3 3 l o o 根据笔者对b y g t c 公司人力资源构成状况调查数据的分析，该公司员工以技 术人员居多，管理人员数量较少，员工的学历水平较高，员工的平均年龄较低， 并因此员工的专业经验普遍不足，专业技术水平需要进一步提高。 在高科技企业，知识和技术的“半衰期”降得越来越短，员工需要知识和技术的 不断更新，所以，在进行该公司的人力资源规划时需要着重培谢、人员激励、职 业生涯发展规划，以保证公司能够培养人才、留住人才、吸引人才，共同为实现 企业的目标而努力。 3 2b y g t c 公司人力资源管理存在的问题分析 3 2 1 宏观方面问题 一、缺乏对战略性人力资源管理的认识 其实不止b y g t c 公司，中小企业普遍有短期化行为，特别在人力资源管理方 面，缺乏性思维和战略性方法。由于观念的落后，财力精力的缺乏等原因，使得 经营管理者在人力资源管理方面既缺少积极性又缺少创造性。在新形势下，必须 对原有的管理制度进行改革和创新，传统的人力资源管理是建立在定性基础上， 量化的环节也只局限于简单的经济核算。新的人力资源管理的方法要求对人力资 源的效益和分配等进行精确核算，运用科学的管理观念、管理制度、管理手段来 进行现代的人力资源控制，使管理科学适应经济的发展。中小企业战略管理的核 心不再是暂时的，而是要寻求中小企业持久的竞争优势。 对于一个要做大做强中小型科技企业来讲，企业现在是一个什么人力状况， 企业未来需要哪种人彳+ ，需要多少人才，如何引进人彳等等这些问题，公司必须 有一个总体的人力资源预测和规划。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。 人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。 人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的 企业战略往往以失败而告终。另外，在人力资源规划中要注意企业的发展和员工 的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员 工的发展则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使 企业和员工得到长期利益的计戈i j ，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通 过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期 和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使 1 4 用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。 当然，制定人力资源战略的同时，还应结合人力资源管理的职能及公司实际 情况，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源 配置系统等，进一步规范管理模式。 二、对人力资源缺乏系统性管理 所谓系统性管理是把人力资源活动与其它经济活动结合起来，将市场开发和 经济效益作为衡量人力资源效益的重要指标。在企业对人力资源进行全面管理的 过程中，以企业内部管理和信息交流为主要手段，促进其不同部门和成员的联系 与协调，从而保证人力资源行为整体上取得最佳效果。在这种情况下，系统性管 理成为企业重要而有效的人力资源管理方式。 人力资源管理体系是企业管理系统的最重要的组成部分。要想加强内部控制， 完善人力资源管理体系是十分必要的。第一，由于企业采取的家族式管理模式， 任职于该企业各重要岗位的核心管理人员较少，因此其管理的范围和跨度较大， 往往不能及时做出准确有效的经营管理决策。同时，由于一人身兼数职的现象普 遍，导致出现问题时互相推脱责任，严重影响了企业的经营效益和管理效率。第 二，由于家族人员管理能力及精力的局限，管理层缺乏对人力资源管理体制的科 学认识，不了解先进的人力资源管理方式，对人才的管理随意性强，使公司的人 力资源管理很难提高到战略化的高度。第三，由于企业资金体系较弱，很难引进 专业人才，而企业已有的人才也会因人力资源体系的不健全而留不住。第四，企 业对专业人才的培养方式从总体上表现为以实际工作中的锻炼为主，没有形成一 套完备的人才培训和选拔机制。第五，在招聘时，企业大多有急功近利的行为， 在企业需要人才时到处招聘，不需要人才时又忽视了对现有人才的留用，短期行 为普遍，使企业往往长期处于人才短缺的局面，对企业正常的经营活动造成了不 利影响。因此，从长远发展分析，不完善的人力资源体系，已成为阻碍民营中小 企业发展的瓶颈。 目前，b y g t c 公司的人力资源系统性管理处于起步阶段。公司的管理带有严 重的行政命令与形式主义倾向，缺乏系统性管理。我们相信随着人力资源管理系 统的逐步应用，其将会发挥越来越大的作用。 三、“人文关怀型”的企业文化建设缺失 由于先天的不足，民营中小企业普遍对企业内部文化建设的重视程度相当欠 缺。b y g t c 公司也一样，没能走出这个怪圈。然而，企业内部控制制度的建设和 企业内部的文化建设有着密切的关系，企业文化是企业经营理念和方式的表现， 企业内部控制制度的建设有赖于企业内部文化的支持和维护。企业文化将直接影 响企业员工及上层管理者的行为道德和思想方式，它是企业提高竞争优势的基础。 1 5 在b y g t c 公司类似家族式的管理模式中，容易形成独断专行的思想意识，缺乏沟 通、理解、包容的融洽氛围。目前公司的管理者对企业文化建设的认识不够全面， 缺乏看待此问题的长远眼光，而且也影响着企业员工对企业文化的认知。由于家 族管理模式的经营理念和经营方式的特殊性，使企业所有成员的思想都受其约束 和影响，缺乏良好的贯穿整个企业的文化氛围。对企业文化建设的忽视，也使企 业内部控制制度难以完善和有效实施。 3 2 2 微观方面问题 一、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 首先对家族企业的特点进行粗浅的分析： 家族企业具有企业和家族双重关系，家族掌握企业实质控制权，以追求家族 利益为主要目标。根据家族对企业所有权( 产权比例) 和控制权( 经营权) 拥有 程度的高低，可把其划分为古典家族企业和现代家族企业。古典家族企业的所有 权和经营权合二为一，家族对企业拥有绝对控制权；现代家族企业的所有权与经 营权相对分离，管理模式分为“高所有权- f 氐控制权”模式和“低所有权一高控制权” 的两种模式。 中小型民营企业一般表现为个体经营模式的私营企业，企业里的管理制度往 往是采用家族式管理。这种家族成员之间的信任、尊重不但使企业在运营初期的 经营成本得到了有效的缩减，而且简化了内部管理过程，也提高了管理效率，因 此可以说，家族制管理模式是民营企业起步的引擎。当企业达到一定规模后，为 了使企业更好地发展，需要从家族式管理模式向现代化管理制度转变，与家族外 部的企业成员进行权利分配，共享剩余价值和经营成果。而在需要改进或放弃家 族式管理制度时，家族制管理模式又成为企业发展壮大的桎梏。以亲属关系取代 制度规定，以家庭信任代替社会信任，“契约关