（工商管理专业论文）中电投发电运营管理有限公司员工培训效果评价研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 战略发展、人才先行。培训是人力资源管理工作的重要内容，是提高员工素质 的主要途径。在中电投运营公司新的发展形势及健康发展战略要求下，如何提高培 训工作的效率，达到预期的培训效果，满足公司发展对员工素质的需求，促进培训 管理工作水平的提高，实施培训效果评价工作尤其关键。 本文首先对培训效果评价的理论现状及国内外培训效果评价工作的典型做法进 行了介绍：其次在分析研究国外主流评价模型的基础上，结合中电投运营公司实际， 创新性地建立了适合中国大型企业特点的培训效果评价模型，选择适当的评价方 法，建立了中电投运营公司培训效果评价体系框架；进而确定培训效果评价体系， 并运用相关现代化管理方法确定指标权重及评价标准；根据研究所建立的评价体 系，进行了实证研究，最后根据研究成果，得出研究结论。 关键词：培训效果，评价模型，层次分析法 a b s i r a c i t r a i l l i n gi sn o to n l ya l li m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b u ta l s oam a j o r p a t ht oi m p r o v ee d u c a t i o n a ll e v e lo fe m p l o y e e u n d e rt h en e wd e v e l o p i n gs i t u a t i o na n d s t r a t e g i cr e q u i r e m e n to fc p i ( c h i n ap o w e ri n v e s t m e n tc o r p o r a t i o n ) p o w e rp l a n to p e r a t i o n & m a n a g e m e n tc o l t d ，h o wt ob o o s t t h ee f f i c i e n c yo ft r a i n i n gw o r k ，a c h i e v et h ep r o s p e c t i v e p u r p o s e ，m e e tt h en e e do f e d u c a t i o n a ll e v e lo fe m p l o y e e st h a tt h ec o m p a n yr e q u i r e d ，p r o m o t e t h el e v e lo ft r a i n i n gm a n a g e m e n tw o r k ，i t se s p e c i a l l yi m p o r t a n tt oe v a l u a t et h ew o r ko f t r a i n i n g t l l i st h e s i si n t r o d u c e st h et h e o r ya n dr e p r e s e n t a t i v eo p e r a t i o no ft r a i n i n ge v a l u a t i o na t h o m ea n da b r o a df i r s t ，t h e nb a s e do nt h es t u d yo fm a i ni n t e r n a t i o n a le v a l u a t i o nm o d e l ， c o m b i n i n gw i t ht h es i t u a t i o no fc p ip o w e rp l a n to p e r a t i o n & m a n a g e m e n tc o l t d ，a t r a i n i n ge v a l u a t i o nm o d e lt h a ta d a p t e dt ot h ec h a r a c t e ro fl a r g e s c a l e e n t e r p r i s ei nc h i n ai s c o n s t r u c t e d b yu s i n gp r o p e re v a l u a t i o nm e t h o d ，as y s t e mf r a m e w o r ko ft r a i n i n ge v a l u a t i o no f c p ip o w e rp l a n to p e r a t i o n & m a n a g e m e n tc o l t di se s t a b l i s h e d ，t h e r e f o r ei n d e xw e i g h t i n g a n de v a l u a t i o ns t a n d a r da r es e to nb yu s i n gm o d e r n i z a t i o nm a n a g i n gm e t h o d ，a n de m p i r i c a l s t u d yi sm a d et op r o v et h es y s t e m a tl a s t ，t h ec o n c l u s i o no ft h es t u d yi sd r a w na c c o r d i n gt h e a c h i e v e m e n t ，a n ds u g g e s t i o n sa r ep u tf o r w a r dt oc a l t yo nt h et r a i n i n ge v a l u a t i o nw o r k z h a n gc h u nh u a ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n is t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i np e n g k e y w o r d s ：t r a i n i n ge v a l u a t i o n ，e v a l u a t i o nm o d e l ，a h p 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 战略发展、人才先行。培训是人力资源管理工作的重要内容，是提高员工素质 的主要途径。在中电投运营公司新的发展形势及健康发展战略要求下，如何提高培 训工作的效率，达到预期的培训效果，满足公司发展对员工素质的需求，促进培训 管理工作水平的提高，实施培训效果评价工作尤其关键。 本文首先对培训效果评价的理论现状及国内外培训效果评价工作的典型做法进 行了介绍：其次在分析研究国外主流评价模型的基础上，结合中电投运营公司实际， 创新性地建立了适合中国大型企业特点的培训效果评价模型，选择适当的评价方 法，建立了中电投运营公司培训效果评价体系框架；进而确定培训效果评价体系， 并运用相关现代化管理方法确定指标权重及评价标准；根据研究所建立的评价体 系，进行了实证研究，最后根据研究成果，得出研究结论。 关键词：培训效果，评价模型，层次分析法 a b s i r a c i t r a i l l i n gi sn o to n l ya l li m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b u ta l s oam a j o r p a t ht oi m p r o v ee d u c a t i o n a ll e v e lo fe m p l o y e e u n d e rt h en e wd e v e l o p i n gs i t u a t i o na n d s t r a t e g i cr e q u i r e m e n to fc p i ( c h i n ap o w e ri n v e s t m e n tc o r p o r a t i o n ) p o w e rp l a n to p e r a t i o n & m a n a g e m e n tc o l t d ，h o wt ob o o s t t h ee f f i c i e n c yo ft r a i n i n gw o r k ，a c h i e v et h ep r o s p e c t i v e p u r p o s e ，m e e tt h en e e do f e d u c a t i o n a ll e v e lo fe m p l o y e e st h a tt h ec o m p a n yr e q u i r e d ，p r o m o t e t h el e v e lo ft r a i n i n gm a n a g e m e n tw o r k ，i t se s p e c i a l l yi m p o r t a n tt oe v a l u a t et h ew o r ko f t r a i n i n g t l l i st h e s i si n t r o d u c e st h et h e o r ya n dr e p r e s e n t a t i v eo p e r a t i o no ft r a i n i n ge v a l u a t i o na t h o m ea n da b r o a df i r s t ，t h e nb a s e do nt h es t u d yo fm a i ni n t e r n a t i o n a le v a l u a t i o nm o d e l ， c o m b i n i n gw i t ht h es i t u a t i o no fc p ip o w e rp l a n to p e r a t i o n & m a n a g e m e n tc o l t d ，a t r a i n i n ge v a l u a t i o nm o d e lt h a ta d a p t e dt ot h ec h a r a c t e ro fl a r g e s c a l e e n t e r p r i s ei nc h i n ai s c o n s t r u c t e d b yu s i n gp r o p e re v a l u a t i o nm e t h o d ，as y s t e mf r a m e w o r ko ft r a i n i n ge v a l u a t i o no f c p ip o w e rp l a n to p e r a t i o n & m a n a g e m e n tc o l t di se s t a b l i s h e d ，t h e r e f o r ei n d e xw e i g h t i n g a n de v a l u a t i o ns t a n d a r da r es e to nb yu s i n gm o d e r n i z a t i o nm a n a g i n gm e t h o d ，a n de m p i r i c a l s t u d yi sm a d et op r o v et h es y s t e m a tl a s t ，t h ec o n c l u s i o no ft h es t u d yi sd r a w na c c o r d i n gt h e a c h i e v e m e n t ，a n ds u g g e s t i o n sa r ep u tf o r w a r dt oc a l t yo nt h et r a i n i n ge v a l u a t i o nw o r k z h a n gc h u nh u a ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n is t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i np e n g k e y w o r d s ：t r a i n i n ge v a l u a t i o n ，e v a l u a t i o nm o d e l ，a h p 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文中电投发电运营管理有限公 司员工培训效果评价研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导 师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致 谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电 力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日期： 鬻：一 日期：硷。g 鳞 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 培训是人力资源管理工作的重要内容，是指组织实施的、有计划的、连续的系 统学习行为或过程。其目的是通过培训提升员工知识水平和技能素质，促进员工工 作态度和行为发生积极的有利于企业发展的转变，提高员工适应外部环境和企业内 部条件变化的能力，从而确保员工能够按照预期的标准和要求来完成所承担的工 作。培训是企业的一项重要职能，首先培训是企业长远战略发展的需要；其次培训 是满足职位对员工的素质要求，提高员工工作能力的需要；第三培训是员工职业生 涯发展的需要：第四培训是改变员工对工作与组织态度的重要手段；第五培训有利 于员工更新知识，适应新环境、新技术、新工艺的要求。培训的终极目标是要实现 个人发展和组织永续的和谐统一。培训对企业的重要性决定了人们对培训效果的关 注，因此培训效果评价日益成为培训管理工作的关键一环【1 。2 1 。 1 1 本文研究的背景 1 1 1 外部背景 进入2 1 世纪后，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不再是资金、 技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时，经济的全球化 发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快。面对这种严峻的挑 战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才 能在广阔的市场中拥一席之地。培训作为人力资源管理的重要职能，作为企业培养 企业文化，提高员工工作效率和员工工作满意度的重要手段越来越受到国内外企业 的重视，日益成为企业发展的关键点，这也是本文研究的出发点【3 川。 德国企业非常重视对其员工进行继续教育，企业培训率最低为百分之八十，领 导人员每年至少要培训八天。德国人在就业前要经过三至四年的职业( 专业) 教育， 就业后还要进行继续教育。德国的许多工厂都强调企业技术培训和知识更新的再教 育问题。他们根据不同的人员层次、不同的需要进行不同的技术培训和再教育，无 疑也是市场所需。德国企业都有专门的负责机构，不惜花钱。有的公司用在这方面 的费用约占纯利润的百分之二十。对员工的培训，每年都有整套培训计划，从部门 经理到每个工人都要进行轮训，包括上岗培训，有针对性的学习，甚至还包括学人 际关系方面的内容。通过培训使大多数员工素质比较高，办事效率也很高【5 6 】。 国内企业对培训工作的重视程度也在不断提高。如海信将企业内的员工分为三 类：第一类是知识水平和业务技能都不太好的一类人；第二类是知识水平和业务技 能比较好，但是业绩不好的：第三类就是知识水平比较高，业绩也比较好的。对于 第三类人要尽量保持，并留住和激励他们；而对于前两类就需要通过培训和激励机 】 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 制，逐步提高他们的知识水平、业务技能及绩效水平，将他们转化为第三类人。 为此，海信于1 9 9 8 年建立了自己的培训机构一一海信学院，隶属于人力资源 部，担负着建立健全海信集团培训体系、完善培训管理制度、优化培训流程、革新 培训方法的重要职能。集团以及所有子公司相关员工培训的工作，都由海信学院牵 头组织领导。作为一个实体，学院具有固定的教室、设备以及灵活的内外培训队伍， 每年培训5 0 0 0 人次以上。但是学院的定位仍然专注于为集团内部提供培训服务， 并不对外经营。 海信的培训体系分为集团级和直属公司两个级别。集团级别培训直接和企业战 略相关，关注核心人力资源全体，侧重企业文化培训、经营管理知识培训：直属公 司级别培训直接和业务职能相关，侧重专业业务技能培训。他们建立了内部培训师 制度，业务经理及骨干都要担任内部培训师，实施各类业务培训。市场培训方面， 对于办事处经理以下的市场营销人员通过视频的方式进行巡回案例式专业营销等 方面的培训。办事处经理以上人员定期回总部，通过办事处经理强化班等方式进行 专业培训。研发技术培训，一半是在公司内部，一半是到合作伙伴那里接受相应的 学习与培训，如陆续派人到与日本、美国等地的合作公司参观、工作等。 海信投入在培训方面的费用每年都在一千万以上，其实这些仅仅是花在寻找外 部师资以及购买课程等方面的费用，大量的内部培训费用是没有计算在内的。然而 海信在培训上做的最多的还是他们的案例式内部培训，并且将这种内部培训制度 化，坚持不懈，形成了一种学习文化。他们的内部培训既有正式的定期培训，也有 临时或突发的解决问题式的沟通会，但不论是哪种形式，一般都是案例导向的。比 如由生产部门发起的质量研讨会，可能源于市场反馈的产品的高返修率，或是从生 产线下来以后色彩出现问题等等，有时会把研发、采购、工艺等环节的负责人都叫 来一起讨论。目的一是找出出现问题的原因，二是规范以后的工作，各部门在会上 达成共识。其实这种案例式的讨论就是一种更能解决问题的培训，而且能很好的促 进不同部门工作的协调。 部门内员工之间的内训，就更为频繁了。比如，人力资源部人员几乎每周五下 午都会安排内部培训，由分管不同工作的同事为大家就各自负责领域的知识、经验、 困惑等进行分享。他们往往还会把这些东西组织成一些培训的小课件发给同事参 考。这种内部培训，一方面为员工以后的转岗提前做了训练，而且在人员紧缺的情 况下还可以临时调节；另一方面，对准备课件员工的研究能力、归纳能力、表达能 力等也是一种提高。 海信还非常重视产学研结合，他们通过加强与高校、科研院所合作，培养自己 的高层次人才。自1 9 9 3 年起，海信把所有中层干部送往山东大学全脱产培训半年， 共组织了6 届，为海信培养了数百名中层管理人才。依托集团博士后科研工作站， 与中国科学院、西安交通大学、天津大学等6 家高校博士后流动站建立合作关系； 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 与北京航空航天大学合作开办工程硕士班，北航的老师到海信授课，6 0 多位研发人 才攻读工程硕士；与北京大学合作开办工商管理课程进修班，有4 0 多位管理干部 前往北大攻读在职m b a 课程。近些年来，它们与山东大学、青岛电大和青岛职业 技术学院合作也日益加深。他们还在国内创造了产学研合作的新模式一一双向融资 融智模式：投资青岛大学，建立青大海信信息工程学院，海信的高级工程师和博士 任学院的兼职教师；青岛大学则入股海信软件股份有限公司，并为海信集团提供优 秀毕业生。这使得海信集团和高校之间建立其一种以项目为载体的长期、稳定、互 动、积极的合作关系。 尽管近年来我国企业培训活动发展迅速，但目前企业员工的培训管理工作仍处 在刚刚起步阶段，培训的制度化、规范化程度很低，培训的作用和效果饱受争议。 目前企业员工培训中存在着虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更 弱，培训工作体系不完善，人力资源管理的其他工作不配套，培训选择的方法、内 容、时间等不恰当，培训效果缺乏跟踪和评估等问题【_ 7 1 。 1 1 2 内部背景 中电投发电运营管理有限公司( 以下简称中电投运营公司) 自成立以来，对员 工培训工作的重视程度日益提高，对培训的投入逐年加大，培训体系日趋完善。但 从行业趋势和其自身不断发展的要求来看，中电投运营公司当前的培训工作还存在 着一定的问题，有些地方与其自身的发展要求已不相适应，急需改进培训工作，解 决培训中的瓶颈问题，使培训真正发挥企业发展中的“助推器”作用，这也是本文研 究的落脚点。 1 1 2 1 中国电力投资集团公司生产经营概况 中国电力投资集团公司( 以下简称集团公司) 是在原国家电力公司部分企事业 单位基础上组建的国有企业，经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公 司的试点。集团公司注册资本金人民币1 2 0 亿元。 截至2 0 0 6 年底，集团公司资产总额1 7 7 8 3 1 亿元，可控装机容量为3 7 8 0 0 m w ， 权益装机容量为2 8 0 4 3 3 m w ；其中水电机组9 2 2 0 m w ，占集团公司可控装机容量的 2 4 4 ：火电机组2 7 2 3 0 m w ，占集团公司可控装机容量的7 2 ；核电机组1 3 5 0 8 m w ， 占集团公司可控装机容量的3 6 。集团公司包括1 6 9 家成员单位，1 5 家参股企业， 职工总数为8 3 0 8 6 人。 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 集团公司资产分布在全国2 5 个省、市、自治区，拥有上海电力股份有限公司、 山西漳泽电力股份有限公司、重庆九龙电力股份有限公司、吉林电力股份有限公司 和中电霍煤露天煤业股份公司5 家a 股上市公司；拥有在香港注册的中国电力国际 有限公司，并通过中国电力国际有限公司拥有在香港上市的中国电力国际发展有限 公司，以及致力于为香港提供电力的中港电力发展有限公司：拥有承担流域开发的 黄河上游水电开发有限责任公司和五凌电力有限公司；拥有在电力设备成套服务领 域中业绩突出的中国电能成套设备有限公司；拥有大型煤炭企业中电投霍林河煤电 集团有限责任公司；拥有白音华煤电有限责任公司：拥有1 2 个已建成的1 0 0 0 m w 以上的大型电厂；拥有控股的山东海阳核电项目，共同控股的辽宁红沿河核电项目 和广西白龙核电项目，以及9 个参股核电前期项目。 1 1 2 2 中电投发电运营管理有限公司生产经营概况 中电投发电运营管理有限公司( 以下简称中电投运营公司) 是中国电力投资集 团公司的全资子公司，始成立于2 0 0 3 年9 月( 成立之初为中电投发电运行分公司) ， 是中电投集团为实施总体发展战略而建立的第一家以提供发电企业运行服务为主 营业务的专业化公司。 中电投运营公司负责中电投集团运行市场的管理、协调、服务和项目开发，充 分发挥中电投集团的整体资源优势，提高中电投集团的整体经济效益。同时，面向 国内外发电市场，组织运行维护队伍，参与市场竞争，提供运行维护服务，追求卓 越品质，树立著名品牌，不断提升经济价值和社会价值。 迄今为止，中电投运营公司受托项目覆盖火电、水电、风电、核电等领域。具 体包括电站检修、维护、运行总承包，火电、水电、风电生产运行服务，发电设 备检修维护，专业培训、技术咨询等。在不断提高火电、水电、风电项目运营水平 的同时，稳步向核电部分系统、新能源领域延伸，向电站运行技术咨询服务业延伸， 向境外延伸。 中电投运营公司成立以来，按照中国电力投资集团公司“策划、程序、修正、卓 越”的工作理念，把“诚信、品质、服务”的经营理念体现在专业化公司市场化服务当 中。在实践中掌握运行委托制管理的基本规律，初步建立了一支具有较高素质的运 行管理队伍，形成了科学有效的管理体系和工作程序，专业化管理已逐渐显现出其 先进性、科学性及旺盛的生命力。经过三年多的成长和发展，截止2 0 0 7 年底中电 投运营公司已受托管理发电项目1 7 个，总容量突破1 0 0 0 万千瓦，职工总数2 0 0 0 余人，项目部分布在1 1 个省自治区直辖市。机组类型包括火电、水电、风电和核电 辅助系统。目前，中电投运营公司的发展已初步形成规模，现阶段正向“做强、做优” 的发展目标稳步迈进。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 2 2 3 中国电力投资集团公司培训工作概况 自集团公司成立以来，随着集团公司各项事业的快速推进，人才在企业发展中 的决定性作用愈加明显。按照集团公司的总体战略部署，将坚持差异化的战略取向， 一是合理延伸产业链，优化产业布局和结构，推进煤、电、铝、路、港的综合开发 和协调发展；二是全面进入核电领域，加快核电事业发展；三是全方位参与国际竞 争与合作，积极寻求海外事业的发展；四是加大结构调整力度，加快技术创新、管 理创新和产业升级；五是继续深化发电企业体制改革，加速电站服务业产业化发展 进程。而要在这些战略重点上实现新的突破，首要是人才。全面实施培训战略，加 快人力资源开发，不仅是集团公司发展战略的重要内容，而且是战略推进的重要保 障，己成为刻不容缓的战略任务。 正是有了这一清醒认识，集团公司把培训摆到重要的战略位置，明确提出全面 实施培i j i i 战略，并且第一次将全员培训目标列为年度总体考核目标，指出实施全员 培训，既是人力资源开发的当务之急，也是事关集团公司发展全局的长远之计。在 此基础上，集团公司还进一步提出了实施培训战略的总体思路和目标。总体思路是 立足当前，着眼长远，突出重点，整体推进。目标是经过三年努力实施，争取在三 个方面取得成效，一是要在全集团公司真正确立全员培训理念，构建一套具有中电 投集团公司特色的全员培训体系和培训方法；二是要形成全员培训的长效机制，全 员培训任务得到有效落实，每名员工每年接受不少于6 0 小时的脱产培训；三是要 通过有效的全员培i i i ，全面提升员工队伍综合素质和职业发展能力，切实为集团公 司发展战略的实施提供超前的人力资源保证。 集团公司培训战略实施以来，全员培训工作得到了有效开展，进一步加快了人 力资源开发，为实现集团公司全面、协调、持续发展提供了坚强的人才保证和智力 支持。具体有以下五个方面的成效： 一是培训体系初步建立。集团公司成立之初成立之初即于2 0 0 3 年8 月在上海 组建集团公司高级培训中心，先后投资近2 亿元，用于高培中心的建设与改造，并 且坚持高起点、高标准，广泛学习借鉴先进的经验，不断提升教学管理水平。经过 几年来的不懈努力，高培中心作为“四位一体”的人才培训基地的功能不断完善，在 公司人才战略中发挥着越来越重要的作用。高培中心到2 0 0 6 年底累计举办各类专 业技术人员培训班9 5 个，培训4 4 9 6 人次；技能人员培训班7 8 个，培训2 5 9 9 人次。 二是走出了一条自主培养核电人才的道路。充分发挥自身的优势，在全集团选 拔优秀的生产技术和管理人员，集中到高培中心，依托上海交大，进行系统的核电 基础理论培训和外语强化培训，现已举办核电综合管理、生产技术、工程管理等培 训班1 0 个，培训学员4 6 7 人。与此同时，核电企业及相关单位开展了大规模的岗 位培训，并选派骨干人员到国内外核电企业接受继续培训。目前，核电基础理论培 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 训与岗位培训相结合的核电人员培训体系基本形成，得到了国际原子能机构和国内 核电专家的充分认可。 三是分层次、有重点的员工培训在集团公司系统得到了广泛的开展。几年来， 集团公司所属各单位根据自身改革发展要求，采取多种形式，通过各种途径，加强 各类人员培训。特别是电站服务业和综合产业各相关单位，通过对从业人员进行大 规模的培训，有效地促进了人力资源的开发。 四是在小火电机组关停过程中，相关单位对分流员工适时开展转岗培训，为顺 利实施员工转岗创造了有利的条件。 五是坚持开门抓培训，加强广泛的合作与交流，以开放的心态，学习一切先进 的理念和方法，为我所用，提升了自己。 1 1 2 4 中电投发电运营管理有限公司培训工作概况 围绕集团公司培训战略目标，中电投运营公司确立了自己的培训战略思路，即 以满足中电投运营公司发展战略对人才的需求为导向，把员工培训纳入发展战略规 划，开展广泛的合作与交流，以开放的心态，学习一切先进的理念和方法，为我所 用，提升自己，构建全员培训体系和管理机制，科学规范地实施覆盖各领域、各类 员工的培训，注重提高每个员工接受培训的效果，充分发掘每个员工的潜能，提升 员工队伍整体素质和能力，营造中电投运营公司持久的人力资源竞争优势，促进企 业与员工的共同持续发展。这一总体思路是坚持以人为本，落实科学人才观的具体 体现，其核心就是要把人力资源作为企业最重要的战略资源，把全员培训作为开发 人力资源的重要途径并融于发展战略之中，在战略推进中造就每一个员工，在事业 发展中成就每一个员工，使中电投运营公司成为造就人才的摇篮、成就人才的舞台， 不断提升全体员工的价值，推动中电投运营公司更好更快地发展。 本着这一思路，几年来分层次、有重点的全员培训在中电投运营公司内部得到 了广泛的开展。中电投运营公司所属各单位根据自身改革发展要求，采取多种形式， 通过各种途径，加强各类人员培训。特别是电站服务业和综合产业各相关单位，通 过对从业人员进行大规模的培训，有效地促进了人力资源的开发。所有这些都为推 动中电投运营公司改革发展提供了有力的保障。具体做了以下几项工作： ( 1 ) 突出抓好全员培训 根据企业发展战略对人才的需求以及每个岗位的需求、每个员工职业发展的需 求，制定全员培训规划和每个员工的培i ) l i 计划，明确培训对象、培训内容、培训时 间和培训方式，全面实施培训，提高了每个员工的综合素质、岗位适应性和职业发 展能力。从领导人员培训、专业技术人员培训、生产技能人员培训、急需人员培训 和转岗人员培训五个方面加大培训力度，同时，加大结构调整力度，加强统筹协调， 保证了中电投运营公司员工素质的全面提升。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 ( 2 ) 全面提升培训质量 实施培训战略，开展全员培训，关键是提高培训效果和培训质量。 把握战略导向。实施培训战略，必须以企业发展战略为导向，为企业发展战 略服务。要全面了解企业未来的发展战略是什么，对人才的需求有哪些，现有人员 的差距在哪里，并在此基础上设计出具有针对性的培训方案。这是有效实施全员培 训必须明确的首要问题。正是因为中电投运营公司在培训工作中有效把握了战略导 向，才能做到未雨绸缪，增强培训工作超前性、全面性和持续性，避免人力资源分 布失衡或某些领域人力资源的断层和短缺，从而发挥培训为企业发展战略保驾护航 的作用。 讲求科学方法。借鉴国内外核电企业员工培训的成功经验，中电投运营公司 在培训中推广和运用了系统性培训方法( s a t ) 。s a t 是一个程序性的培训方法和注 重培训全过程管理的逻辑过程，它要求任何一项培训都要遵循基本的程序，都要严 格按照需求调查、制定计划、组织实施、评估反馈这样的基本流程，严密组织实施。 通过运用这一方法，克服了培训工作中的随意性。同时，中电投运营公司还加强了 培训质量评估，并做到经常化、制度化。不仅开展学员满意度评估和学员知识技能 掌握程度评估，还进行后评估，即对员工培训后的能力和业绩进行评估，不断修正、 持续改进，切实提高了培训管理水平。 优化培训内容。坚持因材施教，根据不同的岗位、不同的对象确定不同的培 训内容。按照一专多能和复合型人才队伍建设的要求，注意拓展员工的培训内容， 特别是注重加强现代企业管理理念和管理知识的培训。在加强员工业务技能方面培 训的同时，注意加强集团公司价值理念以及团队意识、思维方式等方面的培训，注 重提高员工的综合素质。 改进培训方式。根据不同的培训对象，综合运用讲授式、研究式、案例式、 模拟式、体验式等教学方法，加强培训教学和管理信息化建设，加快推行网络和远 程教学，提高了培训实效。建立“传帮带”的机制和环境，充分发挥了各类高素质、 高水平、高技能人才的辐射和带动作用。 拓宽培训渠道。中电投运营公司坚持通过多种途径开展全员培训，即在岗培 训与脱产培训相结合、境内培训与境外培训相结合、系统培训与实践锻炼相结合等、 组织培训与员工自学相结合起来，激发了员工的学习热情，提高了培训效果。同时， 中电投运营公司还根据企业发展的需要，有针对性地加强员工的继续教育，加强与 著名高校、科研机构以及国内外有关企业、培训机构的广泛交流与合作，学习了先 进经验，丰富了培训资源，拓宽了培训渠道。 ( 3 ) 完善培训保障体系 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 要实施中电投运营公司既定的培训战略，就要不断健全和完善能够满足全员培 训要求的保障体系，建立相关的基础设施和培训机构。抓好培训基地建设，既要注 重硬件，更要提升软件水平，这是提高培训质量的重要基础。 加强师资队伍建设。为了进一步完善代教机制，中电投运营公司采取适当的 方式，加强兼职师资人员的培训，提高了其教学水平。并有计划、有重点地培养专 职师资队伍，建立外部培训师资信息资料库，明确聘用标准，完善聘用办法，保证 了外聘培训师资质量。 加快培训教材开发。为了保证教材的实用性，中电投运营公司针对每一个培 训班的实际情况，通过自主、合作方式，开发了既讲理论，更重实践的培训教材， 为培训的有效开展打好基础。 加强基础设施建设。由于中电投运营公司不断加强培训基础设施建设，为培 训的成功开展提供了坚实的物质保证。 保证培训经费并规范管理。中电投运营公司明确规定，培训经费要按年度工 资总额的2 5 足额提取，在预算中单独列支；生产型企业要保证培训经费6 0 用于 一线员工特别是技能人员的培训；培训经费当年结余要结转下年度使用。正是由于 这些有效措施的制定，保证了培训经费的足额提取和规范管理。 建立和完善培训工作考核制度。按照全员培训的总体目标和要求，健全员工 培训责任体系，制定相应的考核评价办法，将员工培训工作开展情况纳入对各单位、 各部门年度业绩考核范围，严格考核奖惩，形成了长效机制。 建立科学的考核评价机制。以能力和业绩为导向，建立和完善了人才评价和 考核体系，为实施有效的培训和做到正确的选人用人提供科学的依据。 实践证明，全方位、大规模的员工培训对于提高员工队伍素质，推动中电投运 营公司发展战略的实施，起到了无可替代的重要作用，特别是对于形成中电投运营 公司文化和理念产生了深远的影响。几年来的培训工作实践，取得了成绩，积累了 经验，坚定了信心。同时，也必须深刻地认识到，与中电投运营公司改革发展的要 求相比，培训工作还存在较大的差距和不足。主要表现在：一是对培训工作重要性 的认识还不到位，尤其是一些领导人员的思想认识与企业发展的要求存在明显的差 距；二是培i j t i 的战略地位尚未完全确立，适应中电投运营公司发展要求的培i j i i 体系 还不完善，培训工作在各单位开展不平衡；三是培i ) l l 面未能覆盖全员，特别是专业 技术人员和技能人员培训存在明显的薄弱环节，急需人员的培训亟待加强；四是需 求与培训存在脱节现象，培训管理、培训质量有待进一步改进和提高；五是培训效 果评价工作不够深入和广泛，缺乏科学性和系统性，评价渠道尚未健全、制度仍不 完善，培训工作信息反馈量较少；六是大部分培训班是由各职能部门主办及相关单 位承办，专业培训管理人员难以对其进行监督管理，绝大多数培训班没有进行培训 效果评价工作；七是培训主管部门由于管理幅度较大、人员较少，面对众多的培训 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 项目，难以进行较为严格细致的管理监控。对于这些存在的问题，要引起高度重视， 切实加以解决。其中，如何加强培训工作效果评价，进一步对今后的培训工作加强 指导、分类管理、提高效率，是中电投运营公司培训工作的一项重要任务，也是本 文研究的根源所在。 1 2 国内外培训效果评价文献综述 1 2 1 国内外培训效果评价主要理论方法综述 现代培训已经将培训效果评价作为培训管理过程的一部分，培训后对培训项目 进行评估和总结，以确定培训课程是否有效，发现问题、总结经验，进而为以后的 培训改进工作提供指导意见。 随着现代企业管理理论的建立以及人才的竞争成为企业市场竞争的关键因素， 企业员工培训工作已成为各个行业、企业提升竞争力的主要途径。企业不断加大培 训投入，培训职能逐渐专业化、市场化，培训管理理论也随之得到了很大的发展【8 1 。 培训效果评价的理论主要源于欧美等发达国家。2 0 世纪7 0 年代中期，培训效 果评价研究达到新的阶段，出现了很多评价理论。主要包括k i r k p a t r i c k 评估理论、 c i p p 评估理论、h a m b l i n 评估理论、k a u f m a n 的五级评估理论、w a r r 、b i r d 、r a e k h a m 评估理论等。 1 2 1 1k i r k p a t r i c k 评估理论 培训效果的评估研究最早可以追溯到1 9 5 9 年，当时美国威斯康星大学 ( w i s c o n s i nu n i v e r s i t y ) 教授唐纳德柯克帕特里克( d o n a d l k i r k p a t r i c k ) 在其博 士论文中开始了培训效果评估方法的研究，并于1 9 5 9 、1 9 6 0 两年间连续发表四篇 文章，详细阐述了培训评估四层次的思想和方法，他的这套评估理论也是迄今为止 国内外培训效果评估中运用最广泛的理论。在他的一线管理人员的培训与开发 【9 】一书中，他将培训效果评估分为四个层级： 一级评估，即反应层级评估。主要通过对受训者的情绪、注意力；兴趣等观察 和了解得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形 式。 二级评估，即学习层级评估。该层级的评估主要是用来了解受训者通过培训学 到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。 三级评估，即行为层级评估。该层级的评估主要是测定受训者在日常工作中是 否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员 对受训者的业绩进行评估来测定。 四级评估，即结果层级的评估。该层级评估用来判断培训后员工工作业绩提高 的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 运用k i r k p a t r i c k 模型进行培训效果评估的注意事项： ( 1 ) 四个层面的评估是一个整体，缺一不可：我们在实际运用中通常会停留 在反应与学习两个层面，简单的填写一份培训评估表就万事大吉，忽视了行为与结 果的评估： ( 2 ) 分析的结果缺乏反馈：分析的结果只保留在培训主管的手中，未能将其 反馈给讲师、学员与学员主管，因而不能进一步改进课程和提升学员的学习效果； ( 3 ) 企业负责人片面的看待评估结果：未能对培训结果的产生条件与结果本 身联系起来，因而简单的得出培训有效或者无效的结论； ( 4 ) 评估进行的时间与时机选择不合适：只有在合适的时间与时机下进行的 由合适的人进行的效果评估才能更充分体现培训的实际效果。 k i r k p a t r i c k 提出的四个评估层次主要是以受训学员作为评估效果的对象；根据 评估对象的活动状况进行划分，包括学员的反应、学习的情况、工作中行为变化以 及行为变化引致的结果。在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观 念到行为直至结果的变化规律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完 整性的研究，奠定了培训效果评估理论的研究基础。但我认为这种评估方法的优缺 点也很明显。 反应层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式，但它的缺点显而易 见，常常会发生以偏概全，主观性强，不够理智等问题；学习层面的评估可以使受 训者更认真地学习，使讲师更负责、更精心地准备课程和讲课，但压力有可能使报 名不太踊跃；行为层面的评估可以直接反映课程的效果，可以使高层领导和直接主 管看到培训的效果，使他们更支持培训，但也存在着评估要花很多时间、精力，人 力资源部门可能忙不过来，问卷的设计非常重要却比较难做，因为要占用相关人员 较多时间，大家可能不太配合，员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响等 问题；结果层面的评估可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培 训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来，但这 个层面的评估存在着耗时较长，缺乏必要的技术和经验，必须取得管理层的合作， 必须分辨哪些效果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系等问题。 1 2 1 2c i p p 评估理论 美国学者斯塔弗尔比姆( d a n i e ls t u f f l e b e a m ) 1 9 6 7 年在对泰勒行为目标模式反思 的基础上提出了c i p p 理论。与k i r k p a t r i c k 的研究对象不同，s t u m e b e a m 将培训项 目本身作为一个对象进行分析，根据项目组织过程的规律，提出了关于培训效果的 c i p p 评估方法，为项目、工程、职员、产品、协会和系统等的评估提供了较全面的 指导，尤其是那些准备长期开展并希望获得可持续性改进的项目。在他的评估模 型【lo 】一书中，他认为培训效果的评估包括四个方面： 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 ( 1 ) 情景评估( c o n t e x te v a l u a t i o n ) ，主要用来确定培训的目标。对环境进行 描述和分析，发现机会与需求，并对特殊的问题进行诊断，包括政策背景、环境背 景以及需求背景的评估。 ( 2 ) 输入评估( i n p u te v a l u a t i o n ) ，其目的主要用来决定何种资源可用来实现 目标，包括工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等，对各类资源进行分析， 确定资源配置使用的策略。 ( 3 ) 过程评估( p r o c e s se v