（工商管理专业论文）LA集团薪酬体系设计和实证研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着激烈的市场竞争，众多企业同时也纷纷大力争夺科技人才。处于光谷地区 的l 集团近年来因为薪酬缺乏竞争性而导致了人才频频流失，严重影响了企业发 展。本文尝试通过在l a 集团执行的薪酬设计项目来研究探讨在知识经济时代如何在 企业建立一个富有竞争性的激励性的薪酬体系，吸引、囝住人才。 本文第一部分通过薪酬的激励意义和积极作用来说明建立现代薪酬体系的重要 性。 第二部分内容是项目背景和薪酬诊断。，主要说明了项目的公司背景和项目的必 要性；接着介绍了薪酬诊断的过程：薪酬内部调查分析，薪酬外部调查分析以及诊 断的结论。1 、 。 第三部分内容是薪酬方案的整个设计。i 包括总体思路、结构设计、各个分项设 计，并且对方案进行了测算和数据比率分析。 ， 第四部分内容是职位评估定级。主要介绍职位评价方法，本项目中提出的创造 性方法职位系列层级评估系统以及项目中的应用，并对评估方法和定级过程详细阐 述。，。一 一 第五部分内容是建立与薪酬体系配套的考核体系和奖励制度。 最后是项目的反馈和讨论建议。讨论就如何执行新的方案提出合理的建议。 关键词薪酬设计职位评价职位系列层级评估 _ _ 一一、 一 - 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t a sar e s u l to ff i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ，m a n yc o m p a n i e sh a v e b e g u n t on o tf o r q u a l i f i e ds c i e n t i s t sa n dt e c h n i c i a n s h o w e v e r j u s t a tt h i st i m e ，l ac o r p o r a t i o n ，o n eo f t h e c o m p a n i e si no p t i ca r e ao fe a s tl a k e ，l o s tm a n yq u a l i f i e d s c i e n t i s t sa n dt e c h n i c i a n s b e c a u s eo fi t s u n c o m p e t i t i v e c o m e n s a t i o n s y s t e m ，w h i c h i nt u r n i m p a c t e d t h e d e v e l o p m e n t o f t h ec o m p a n y g r e a t l y a n d t h i st h e s i sj u s tt r i e st oe x p l o r eb o wt oe s t a b l i s h a c o m p e t i t i v ea n de n c o u r a g i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mt oe n r o l la n dk e e pp e l s o n so fa b i l i t y i nt h et i m e so fk n o w l e d g ee c o n o m yb ys t a t i n gw h a tl ac o r p o r a t i o nh a sd o n ea b o u t c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ef i r s tp a r to f t h et h e s i si l l u s t r a t e st h ei m p o r t a n c eo f m o d e m c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h r o u g he x p l a i n i n g t h ep r o m p t i n gv a l u eo f i t t h es e c o n dp a r ti sa b o u tt h eb a c k g r o u n do fp r o j e c ta n dc o m p e n s a t i o nd i a g n o s i s i t f i r s te x p l a i n st h ep r o j e c tb a c k g r o u n do fc o m p a n i e sa n dn e c e s s i t yo ft h ep r o j e c t t h e n i n t r o d u c e st h ep r o c e s so fc o m p e n s a t i o nd i a g n o s i s ? i n t e r n a lr e s e a r c ha n da n a l y s i so f c o m p e n s a t i o n ，e x t e r n a lr e s e a r c ha n da n a l y s i so f c o m p e n s a t i o n a n d d i a g n o s i sc o n c l u s i o n t h e “r d p a r tt e l l st h eo v e r a l ld e s i g n m e n to fc o m p e n s a t i o np r o j e c t i ti n c l u d e st h e o v e r a l ls c h e m e ，d e s i g n m e n to fs t r u c t u r e ，r e s p e c t i v ed e s i g n m e n to fe a c hp a r ta n dm e a s u r e a n d a n a l y s i so f d a t a r a t i oo f t h e p r o j e c t t h ef o u r t hp a r tt a l k sa b o u tp o s ta s s e s s m e n ta n dp o s tc l a s s i f i c a t i o n i tm a i n l ys t a t e s t h em e t h o d so f p o s ta s s e s s m e n t a n dw ep u tf o r w a r do r i g i n a la s s e s s m e n ts y s t e m o f p o s t s e r i e sc l a s s i f i c a t i o na n da p p l i c a t i o no f t h ep r o j e c t ，a n dd e t a i lt h em e t h o d sa n dt h ep r o c e s s o f p o s ta s s e s s m e n t t h ef i f i hp a r ti sa b o u ts e t t i n gu pm a t c h i n gc h e c k u ps y s t e mo fa c h i e v e m e n ta n d s y s t e m o fr e w a r d t h el a s t p a r t s t a t e st h ef e e d b a c ki d e a sa n ds u g g e s t i o n so ft h en e ws y s t e m i t a d v a n c e sa p p r o p r i a t ea d v i c e sa b o u th o w t oc a r r yo u tt h en e w s y s t e m k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nd e s i g n i n gp o s i t i o n a c c e s s m e n t a s s e s s m e n to f p o s i t i o ns e r i e sc l a s s i f i c a t i o n n 华中科技大学硕士学位论文 1 建立现代薪酬体系的必要性 1 1 薪酬是管理中重要的激励因素 薪酬的最基本功能是满足人们受雇于组织获耿报偿的动机，从而使薪酬的接受 者的行为指向组织期望的目标。根据一个民意调查组织研究过往2 0 年的薪酬统计数 据后发现，在所调查的工作评价指标：薪酬收入、晋升、权威、成就、挑战性、新 技能、管理、稳定、尊重当中，员工都把薪酬收入视为第一重要的或第二重要的指 标。由此可见。薪酬是激励组织中个体行为的手段，是最重要的激励因素之一。企 业薪酬制度设计就是一把双刃剑，如果设计得当，则会提高和调动员工的积极性和 创造性；相反，如果失策，则导致士气低落，产生负的激励效果? “ 根据薪酬的发生机理，我们可以把薪酬结构分为内在的和外显的薪酬。 内在的薪酬产生于工作者的工作本身。是心理和社会性因素，例如安全感、成 就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带 来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要 重要。 外显的薪酬与组织的货币、实物等方而的支出直接有关，外在的薪酬有两个基 本的部分组成：一是竞争性的货币薪酬，它是与薪酬接受者的现实表现、能力等方 面的个性特征有关的报酬。二是福利性薪酬。福利性的薪酬分货币性和非货币性， 一般来说，主要是非货币性的。其激励基本取向是强化组织的凝聚力和强化员工的 团队意识“ 1 2 建立现代薪酬体系的重要意义 ( 1 ) 建立现代薪酬体系是吸引优秀的入爿必然条件。根据马斯洛的需求层次 理论，人的需求有五个层次t 生理安全，社会交往，自尊，自我实现。一般是满 足了低层次的需求之后，再向高层次的需求追求：一定的时期对于需求层次的重点 不一样。一个良好的薪酬体系不仅能够满足人的低层次的需要，而且能够在一定程 华中科技大学硕士学位论文 度上满足高层次的需要。例如，一个一流的人才获得了一流的报酬，这个报酬能够 带来优裕的物质生活满足生理和安全的需要，同时给予心理的满足和成就感、强化 自尊人才在选择工作环境的时候，自然会倾向于到有良好薪酬体系的企业。”1 ( 2 ) 建立现代薪酬体系是留住人才的必要途径。人才都希望发挥自己的聪明 才智，创造成绩的同时，自己能够获得一个相应的合理回报，如果企业对于这种需 求给予满足，对于人才的激励就会形成一个正激励良性循环，促使人才愿意呆在这 个环境里继续集中精力于事业，不断创造新的成绩，进而留住人才。而通常只有一 个良好的薪酬体系能够给员工这样较满意的保障和激励。 1 3 本文的思路 全文的写作思路是首先介绍建立现代薪酬体系的必要性，然后具体介绍l a 集团 薪酬项目的实施全部过程，阐述在过程中如何把现代薪酬设计理念和l 集团实际情 况结合起来。 介绍建立现代薪酬体系的必要性的时候，主要介绍了薪酬是最重要的激励因素 之一，建立良好薪酬体系的积极意义。 在写作薪酬设计这一部分甩。重点介绍薪酬设计的几个关键环节：薪酬调查、 薪酬诊断、薪酬结构总体设计、职位评价、岗位定级。本项目执行的实践中，创造 性地提出了职位系列层级评估系统，这种系统综合了排序法、分级法以及因素评分 法的优点，切合企业实际，操作性强，有很强的实际应用价值，因此把职位系列层 级评估系统部分单独拿出来作为一节。本文后面部分介绍了为了保证新的薪酬体系 顺利执行和得到良好的激励效果，如何建立薪酬体系配套的绩效考核体系和奖励制 度。 最后，提出对新方案的反馈和讨论建议。在新方案山台后，征询各个层次部门 的意见和反馈，并且就方案的反馈意见提出关于执行实旌的一些建议。 2 华中科技大学硕士学位论文 2 1 公司简介 2 l a 项目背景与薪酬诊断 l a 集团有限责任公司是国有独资，集团本部位于东湖之滨的高新技术开发区， 现有资产总额近3 5 亿元，职工l o o o 余人，其中各类专业技术人员2 0 0 余人。 集团长期从事通信产品的研制、开发、生产和汽车改装，现建有国内先进水平 的通信车改装生产线和先进的电器装配自动生产线。 集团主要业务涵盖通信电子、汽车改装、生化工程、金融保险等领域，是一家 以电子及通信设备制造业为主业，生物工程及金融保险等为辅业，有较强实力的科， 工，贸三位一体的综合性企业集团， 2 2 项目实施必要性 l a 集团前几年经过高速的发展，现在处于发展平缓时期，薪酬体系在运行中逐 渐暴露出问题。一是l a 处于光谷高新技术开发区，周围高新技术企业云集，高级管 理和技术人才的需求旺盛，光谷地区整体的薪酬水平较高。l a 原有的薪酬体系相对 地缺乏竞争性，导致人才不断地流失。二是l a 现有的薪酬体系不统一，而且表现为 不能适应知识经济时代的薪酬激励特点。根据华中科技大学管理学院教授廖建桥博 士提出的两极工资理论，知识经济时代的薪酬特点是：人才相对处于需大于供的， 而人力是供大予求的。人力范畴的工资由最低生活标准和雇主决定的，是低水平的； 人才范畴的工资，由人才价值和技能决定的，是高水平的因此现有薪酬制度难以 吸引，留住人才，激励人才。这种背景下，为了整合人力资源，增强员工的凝聚力， 重新构建现代的科学薪酬体系势在必行。经过充分的交流、沟通以及多方的比较， l a 集团公司选择了华中科技大学管理技能和工作效率工作室来执行薪酬体系设计项 目。 华中科技大学硕士学位论文 2 3 现行薪酬制度 l 集团现行五种工资体系，分别是职级工资制，岗位技能工资制，技术岗位工 资制，聘用人员工资制和年薪制。其中，前三者为主体工资体系，集团公司职能部 门应用职级工资制，研发和技术管理人员实行技术岗位工资制，其余职工实行岗位 技能工资制，聘用人员实行聘用人员工资制，集团公司部分中高层管理人员试行年 薪制。 2 3 1 职级工资制 集团公司机关工作人员的工资实行的是职级工资制。收入由工资、奖= ；：构成， 其中机关人员的奖金一般为年终双薪。 2 3 2 技术岗位工资制 前两年，由于技术人员流失较严重，l a 集团特地为技术人员制定了技术岗位薪 级标准。虽然在新的技术岗位薪资制度中设计了较高档次的薪酬水平，但实际上这 些高薪酬档级从未执行过，绝大部分技术人员的实际工资在较低的水平。其中集团 技术人员是单一固定工资，没有奖金；分公司技术人员有奖金，但奖金水平较低， 激励效果不佳。 2 3 3 岗位技能工资制 岗位技能工资制是1 9 9 2 年制定的，l 集团除了集团机关人员和少数技术人员 之外，其他正式职工几乎都采用岗位技能工资。岗位技能工资包括岗位工资和技能 工资两部分。实行岗位技能工资制的人员有年奖金，年奖金金额根据部门和岗位不 同而不相同。同时，基层单位岗位技能工资制人员每月有1 1 0 元的午餐补贴。 2 4 内部薪酬分析 在现有薪酬资料基础上分析的同时，我们项目组通过员工访谈，问卷调查和离 职率分析来深入诊断分析薪酬体系。 华中科技大学硕士学位论文 2 4 1 员工访谈 为了深入了解员工对现行薪酬体系的看法和想法，增加新方案的合理性和可接 受性。项目组进行了大规模的人员访谈，访谈对象包括集团公司中高层管理人员和 部分职工，以及分公司管理和技术人员，操作工人。通过访谈发现了如下主要问题： ( 1 ) 工资体系太多，缺乏整体可比性和相对公平性。l a 集团实际上执行着五 种工资体系，即管理职级工资，技术岗位工资，岗位技能工资，年薪制，聘用人员 工资制，各种工资体系相互之间缺乏关联性和可比性，使许多员工主观上产生了不 公平感同时也给内部正常的同级人事异动带来了一定的困难和障碍。例如某一部门 的一些岗位需要别的部门的人员，但是如果该部门人员调过来以后，会可能因多套 工资体系缺乏关联性发生薪资降低的情况，这时候就不愿意过来，导致企业内部人 力资源不能合理配置。 ( 2 ) 奖金发放缺乏激励。公司奖金发放的问题，集中表现在三个方面。第一， 奖金发放时间滞后，特别是j g 部的奖金占员工工资总额较大，接近5 0 ，项目完成 后奖金才兑现。而项目周期一般都较长，使得不少员工的基本生活都缺乏保障。第 二，发奖金有大锅饭的现象，没有把业绩考核和奖盒紧密联系起来。第三部分部 门单位奖金发放没有足额到位，有截留奖金的问题。 ( 3 ) 薪酬分配差距没拉开，公司内员工的贡献价值在薪资上差别体现不大。正 式职工一般年收入可以达到一万二左右，而公司的核心人员，包括公司的高级管理 人员和高级技术人员，总收入只在三万左右，绝大部分骨干人员的年收入在两万左 右。现有的薪酬水平结构层次不明，没体现人才与人力的价值差别，留住高级人才 困难。 2 4 2 问卷调查 项目小组进行了全公司范围内的薪酬状况问卷调查。通过对统计数据的分析， 得到以下调查结果： ( 1 ) 收入满意度低。职工目前对自己实际收入不太满意，总认为自己拿钱拿少了。 员工对自己的薪酬水平不太满意和很不满意的意见占绝对优势，达9 6 ，比例很高。 ( 2 ) l 员工的眼光或期望值偏高。同行业企业的职工收入相比，9 6 的员工感到 华中科技大学硕士学位论文 自己的收入偏低。通过外部薪酬调查发现，l 的薪酬水平相对于武汉的一般企业其 实并不低，只是相对于较好的企业和高科技企业，薪酬水平才偏低。 ( 3 ) 将近9 0 的职工认为现行薪酬体系不合理，奖金没有起到激励作用。6 5 的 职工认为现有的奖励效果有限，不能够真正调动员工的积极性；而且还有近3 0 的职 工认为奖励措施适得其反，违背了奖励政策的 7 j 衷。 ( 4 ) 拉大工资差距意见不统一，反对声音略高些。咯决反对的占1 5 ，而完全赞 同的只有1 0 。比较赞成的人为1 5 0 5 ，而不赞成的人有3 0 。职工期望工资和奖金水 平适中略偏高。 ( 5 ) 将近6 0 的职工认为工资应该占总收入的6 0 - 8 0 ，反映了普遍倾向于工资 比重大于奖金比重。 ( 6 ) 员工最关心的奖励方法是月度考核奖，其次为年度考核奖。年终利润分成， 股票奖励，超额任务奖等也是许多员工希望得到的奖励内容。 ( 7 ) 职工对公司的福利感觉一般。有2 5 0 5 的比例认为福利不太好，但是还有5 7 的比例认为公司祸利一般，说明公司的福利总体水平还可以，在福利方面没有太多 不满意的因素。 ( 8 ) 员工最关心的保险和福利分别为养老保险和医疗保险，各占总人数的近5 0 ， 表明员工对保障的需求很强烈。 ( 9 ) 在奖金，工资，福利三大类项目中，8 0 的员工认为最需要改进的是工资。 2 4 3 离职情况分析 ( 1 ) 离职率分析 离职分析是分析薪酬水平高低的一个重要客观标准，因为一般来说，离职原因 与工资水平有关系。工资相对越低，离职的可能性越大。表2 1 给出了l a 集团过去 三年的离职人员统计数据。 通过下面的一览表可以看出，l a 集团的离职人员主要集中在技术部门和技术性 要求较高的车间，这从一个侧面反映了公司有些部门的薪酬水平与外部大环境相比， 竞争力明显处于劣势，致使技术队伍不稳定，技术人才流失。 6 华中科技大学硕士学位论文 表2 1l a 集团2 0 0 0 年2 0 0 2 年离职率一览表 部门离职人数离职率 技术工程部 82 7 5 质量管理部 26 9 市场发展部26 9 j g 部一车间 51 7 2 j g 部三车问 26 9 s j 市场部 13 4 s j 技术部6 2 0 6 s j 质量部 13 4 s j 一车间i3 , 4 机电房产公司l 3 4 小计 2 9 ( 2 )离职人员素质分析 表2 z 和表2 3 分别给出了离职人员的学历统计和职务( 工种) 统计。从表中 可以看出，l a 集团近三年的离职者大多是高学历、高职称的员工。这说明相对外部 市场，l a 集团高学历高职称员工的工资水平相对较不合理。 表2 22 0 0 0 年- - 2 0 0 2 年离职人员学历一览表 i学历本科大专中专技校 i 1人数1 93 61 表2 32 0 0 0 年2 0 0 2 年离职人员职务( 工种) 一览表 职务高级 助理 工程师技术员见习钳工其它 ( 工种)工程师工程师 人数 l41 2i25 4 1 华中科技大学硕士学位论文 2 。5 薪酬综合分析 为了能够了解乙a 集圉在武汉人力资源市场上的藏酬竞争力，我螂对l a 嶷圆周 边地区企业期武汉地区相关企业避行了抽样调查，姆强集团与武汉枣类似企她整体 蘩酬水平做了一个横国吃较，。调查岗位圭要楚中离层管理、磷发技术熬及生产操作， 采取了外部入雯游谈、企鳖 | 骜壹、入才求场调查、嘲主检索| | ；盂及文献资摹尊查询等方 式，并置逶过收集武汉政府势动绦障部门豹薪酬统计数稻这渠道来调查。 2 5 f 行政管理和技术岗位薪资水平的竞争性分析 醛集爨冬武汉枣企数翡褶应浅位鹣牧入魄较( 表2 ，4 ) 。寝中，武汉帘企妲集团 朝离新技术企监备浅经静年慧收入整体水平，没脊毡括一些特殊奖励，串等剐蹙研发 技术类静岗位未包括项目奖，实际永平眈表中数据还高一些。可以看出，l a 集团的 工资水平属予中等略偏低。 其体而言。l a 集团部长及以上管理人员和研发、技术人员的年收入低于市场平 均水平，尤其是部长及以上管理人员( 即中糍层繁理人员) 的年收入明盥低乎市场 乎均水平； 郝门燕警秘甍遽摄王敷冬收入与枣场穗滤，密离有低，憨钵承平基本与雍场持 平。 分析寝弱，淤集谣部长波酸t 管理入员鹃年 | 芟入与武汉市同类型企照相眈没有 竞争力，薪资水平处于劣势，集团很难播聘劐中黼层优秀管理人员l 研发、技术人 员的年收入也没有竞争力，吸弓f 人才的难度大，企业内部优秀的研发人员流失的可 能性大；部门主管和蒋通员工的年收入竞争力处子中等水平，既谈不上劣势，也没 有明显的优势。 毫 华中科技大学硕士学位论文 表2 4l a 集团与武汉企业的行政管理岗位年收入对比 单位；万元 l a 集团企业集团高新技术企业 总经理 3 4 95 0 l4 8 5 副总经理4 7 34 3 6 总工程师 2 8 2 3 2 33 2 8 侩计师，经济师 行政经理 3 0 32 9 1 人事经理2 9 93 1 2 财务经理 3 2 32 9 7 市场经理2 4 63 2 63 2 6 生产经理2 7 63 0 1 技术经理 2 9 53 5 0 物流，采购经理 2 9 72 9 4 行政管理 2 1 62 3 2 人力赍源管理 2 1 2 2 0 32 0 8 财务管理 1 9 42 1 6 销售1 9 71 9 7 教育培训 1 6 92 1 5 文秘1 2 51 3 3 研发工程师 2 4 12 6 6 物流管理工程师 i 6 l 水电气工程师 1 0 2 1 7 9 ( 平均值) c a d 开发工程师 2 6 i 技术初级职称 1 7 i 系统开发工程师 1 5 62 舯 2 5 2 工人岗位系列的薪酬水平的竞争性分析 ( 1 ) 非技能性工入收入分析。由于武汉市整体薪资水平不高。因此武汉市非技能 性熟练工人的薪酬水平大多是月收入1 0 0 0 元以下，而l a 的正式非技能性熟练工， 一年的实际收入。即工资，奖励，福利合起来在1 2 0 0 0 元年，在武汉处于中上水平。 9 华中科技大学硕士学位论文 ( 2 ) 技术性工人收入分析。在人才市场上，技术性工人的工资较高，一些核心技 能工人的工资已经超过普通大学生。l a 集团内部技术工人与普通工人的差别不大， 所以技术工人工资水平不高，基本与市场持平。 ( 3 ) 临时工收入分析。l | 缶时工平均月收入比法定最低生活保障线上略高一些。他 们从事的工作简单，不需要什么技能，因此收入较低，但基本与市场工资水平相符。 2 6 薪酬诊断结论 通过以上的内外部调查、分析判断，我们得出对l 集团的薪酬体系诊断的结论： ( 1 ) 工资体系太杂，缺乏系统性和科学性； ( 2 ) 奖金发放滞后，且比例较大严重影响到员工的积极性，奖金发放缺乏激励 性： ( 3 ) 薪酬水平在武汉制造行业中相对处于中等水平，相对于“光谷”地区的高科 技产业，则处于中下水平，高素质的管理和技术人才收入偏低，薪酬水平综合起来 看缺乏竞争力； ( 4 ) 缺乏明确的价值导向，薪酬分配导向不明。在原来的职位评价中强调职位作 用和个人原有的经验。对工作中的实际业绩表现和能力不够重视； ( 5 ) 现有薪酬体系科学性不够，表现在几套薪酬体系之间关联度不高，没有系统 性： ( 6 ) 岗级之间级差设置大多偏小。起不到晋升工资的激励作用； ( 7 ) 固定工资与奖金比例不太合理，奖金失去激励作用等。 1 0 华中科技天学硕士学位论文 3 薪酬体系的设专十 3 1 薪酬设计的总体悉慧 薪酬体系诊凝之后，确定了装酬设计魄慧体思想；掇撂企数理在浆发震除l 瑟特 点来构建对内具有公平性，对外其有竞争性靛薪戮体系。 一燕薪酬俸系与市场接轨。通过薪酬分配律系将企娩的实掰；经营状况传递缭员 工，企业的疑营好坏和员工的收入紧密摭钩，员工将从自己的工资收入中切实感受 到企业的市场经营变化，并因此提高对众业经营状况的关注，增强对组织的责任意 识。 二魑薪酬分嚣己导向以胜任工作岗位的能力和工作业绩为依摄。鼓威员工不叛提 赢自嶷的专业能力鄹王作业绩，获褥更嶷蛇报酬，也就是不仅仪以员工嫩擐职位的 赞任秘权力判凝鞫浮铃曼王麴价值，褥曼透过员王煞经驳资格等缀反映其任职能力， 并撮据镁积能力和工俸鼗绩袭现确定员芏魏报酬。 三是搬据廖建桥教授的两极工资理论，在薪酬分配对象上加大对公司核心管理 和技术人才的倾斜力度。 3 2 薪资结梅设计 针对羲戮诊羝结论提出的关予蠛霉亍薪醺体系太杂浆海题，我们在设诤新豹方案 葬幸，采用了统一鹃薪资结构，魏寝3 1 新示。 在确定奖金移工资的占薪资总额沈御孰高孰低上面，如果考虑颡化激励，威该 加大奖金的比重但是，通过调蠢发现，奖象比例较高的j g 部工人，实际上对低工 资，高奖金制度存在较大范膈的不满，特别是在奖盒不能及时兑现的情况下，这种 奖励制度实际上挫伤了大家的积极性，失去了奖金本来的意义。因此，瓤方案采取 做法是；对一般员工，加大工资的比铡，降低奖金的比羹，以增如瓣通员土螅保障 感；对中蔫联管理人员期裹级技术人员则热大奖衾毙垂，加大对地蜘匏奖金激黩。 华中科技大学硕士学位论文 表3 il a 集团薪资结构表 收入类别制定依据 工资月岗位工资根据职务评价结果按岗位职责，技能劳动强度。劳 动条件等制定 采用等级制：采用三个不同的系列： 管理系列：职责为最重要技能其次； 技术系列：技术为主，职责为次； 工人系列：技能为主劳动条1 ，i ：为次劳动强度第三t 岗位工资与月考核挂钩 企龄工资每在l a 工作一年增加定额 奖金奖金占总收入的1 5 3 0 。具体取值取决于不同的岗位， 下限：不设底线，为了提高中高层管理人员。技术人员奖金比椤唾高些，其他人奖金 积极性，比例低一些奖金严格与绩效挂钩：设； 上限：不封顶按业绩提成，销售提成奖 风险收入奖；项目奖：费用节约奖；成本 或按考核结果兑现节约奖；特殊贡献奖。 3 3 岗位工资设计 3 3 i 工资系列设计 不同的岗位付酬因素不同，根据付酬因素的类别和差异性我们将岗位工资划分 为三个系列。即管理系列，技术系列。工人系列。 管理人员付酬的因素主要是岗位职责大小技能要求，决策的影响范围对经 营成果的影响力等；技术人员付酬的主要因素是技能水平，专业在社会上的急需程 度，该技能对公司的贡献等：工人的付酬因素是操作技术，劳动强度，劳动条件等 在三个系列之间，不同的岗位存在着相应的价值对应关系，可以在不同的序列 之问进行比较，为企业不同岗位性质的人员提供了并行发展晋升通道，使员工不必 为了晋升都挤在管理通道上，搞技术的人员一样可以在技术这个通道里达到传统上 只有在管理通道才能达到的位置。例如项目学术带头人对应于高层经理级。 3 3 2 岗位工资设计 岗位工资采用最常用的矩阵表格制，其中每一行代表级别，列代表档次，在决 定岗位工资时，首先决定级别，然后决定档次。设计岗位工资的岗级时，考虑了几 个因素：第一。最低起薪。武汉市规定的最低生活保障线是4 0 0 元月，所以我们定 义最低工资为4 0 0 元。同时便于把社会临时招聘工人纳入l a 的工资体系。第二，档 t 2 华中科技大学硕士学位论文 差。如果档次差别太小，涨工资后员工没有感觉，起不到激励作用：如果档次差别 太大，又会超出公司的承受能力。根据心理学的原理，按1 0 设计档差。第三级 差。一个级差包含着几个档差，根据理论和实践经验，我们把级差设置为5 0 。 在为每一个级别设置档次时，考虑了三个因素。第一，两个都属于同一级的岗 位之间存在着技术或劳动强度的差异第二，员工随着工作时间、经验的增加，技 能也不断提高。第三，为岗位新人准备相应的起步台阶为日益成长的员工将来的 工资晋升留下一些空间。 ( 1 ) 工人岗位工资设计 工人的工资分为辅助性工作，操作工作，技能性工作三个级别，每一个级别的 定义如表3 2 所示。 表3 2 工人岗位定级的标准 岗位工资级别定义代表性岗位 辅助性工作基本上不需要特殊技能或培训，一般人在 清洁工，搬运工仓库保管 短时间内( 三个月内) 就能胜任的工作简单人工操作等 操作性工作涉及到使用机器或工具。需要一定的技车工，铣工电工钳工等 能，这种技能要么需要专业培训要么需 要一定时间的经验( 至少三个月实习才能 单独上岗) 技能性工作涉及到使用高精密仪器设备需要专项专有设备操作】= 技师技术 培训才能上岗。工作中使用的技能不是短超群的工人等，这些岗位的总 期培训就可能得到，这些技能对于其他人量不得超过工人岗位总数的 甚至是培训也不可能达到的5 ( 2 ) 管理岗位工资设计 管理人员岗位分为辅助性管理，专业管理，业务主管，部门经理，副总经理， 总经理六个级别，每一个级别的定义如表3 3 所示。 表3 3 管理岗位定级标准定义 管理岗位级别定义代表性岗位 辅助管理人员提供非专业性的管理服务打字员，接话员统计员，无专业的文秘等 专业管理人员提供专业性的管理服务会计。起草文件的秘书专业人事管理人员等 业务主管独立地负责某一项管理业主管会计，人事主管项目小组负责人，科室 务有一定的决策权负责人。非核心部门的副手等 部长集团公司直属部门的第一负集团备部部长备分公司经理，j g 部少数核心 责人部门负责人。重要部门离资历的副手等 副总经理集团公司任命的副总经理集团公司任命的副总经理 总经理董事会任命的总经理董事会任命的总经理 1 3 华中科技大学硕士学位论文 ( 3 ) 技术人员岗位工资设计 技术人员的岗位分为设计员，助理设计师，设计师，主任设计师，专业学术带 头人5 个级别，其中专业学术带头人是为l a 留住高技术人才而增设的。每一个级别 的定义如表3 4 所示。 表3 4 技术岗位定级标准定义 级别定义 设计员专科本科见习 助理设计师本科生 设计师独立技术业务负责入 主任设计师项目开发负责人 专业学术带头人公司不可或缺的核心技术人员 ( 4 ) 特殊人才的工资设计 t5 】 图3 1 是人的能力与工资分布图，其中虚线是人的能力分布图。人的能力是服 从伽马分布的，即绝大多数人的能力分布在靠起点不远的地方，即绝大多数人的能 力很一般。伽马分布有一个很长的尾巴，这表示有少数人能力是很强的。实线是一 般企业典型的工资分布图。对比图中实线和虚线可以看出两者之间的差异，能力分 布有一个很长的尾巴，而工资分布没有，这表明无论一个公司怎样长工资，总低 于极少数特殊人才的实际价值。 频 蜜 分 布 图3 i 对于特殊人才的薪酬设计t1 是在普通薪资基础上根据贡献业绩发巨额奖金；2 是根据市场行情和特殊人才的能力支付薪酬，特殊人才的总量控制在不超过公司总 人数的卜3 的范围内。 i 华中科技大学硕士学位论文 3 。4 工龄工资 一般来说，员工的工龄增加之后，他的经验葶h 技能应该随之域加，他应该担负更 重要的岗位职责如果工龄增加了，蕊经验，技能没蠢增加，岗佼也没有变，健的工 资裁不应该增加。设蹩工龄i 瓷意义；第一，是对爨蔓过去贡献热承认：第二，增强 荧工在嗽集豳的稔定牲秘凝聚力。本方案中设计必敬集翻金龄每增期一年补赣3 元。 3 5 奖金设计 根据薪酬调查的结果，新方察在公司工资总量增长较少的情况下，员工的固定 互资部分增加蘑，奖金总量棚应地下调至工资总颁的2 0 左农。 3 5 1t 入的奖金 工人的奖金包括两部分，月度奖和年度奖。 月度奖也就是绩效奖金根据月考核结果确定，按公式y = k x 计算。 式中。y 为月实际工瓷，x 为岗位工资，k 为月度考核结果系数。誊k 大j ：i 孵。 y x 就是只奖金。相反，娄k 小予i 时，x y 实际上裁是残该翔发豹工资( 受 激鼹) 。嚣虑夕 鼢经黢表裙，诗释工资涮是聂其青激勋俸掰静薪戮方法，在霹黻实行 计件的岗位，应该尽蠢实行计件潮，可戳根据岗位的月点资和工时定额确定每件产 晶的正资额。 年度奖根据集团和部门当年的经济效益确定，总额为工资总额的1 5 2 0 。 3 5 。2 繁璞人爨妁奖金 一般管理入员的月工资与月考核挂钩，月考核采用例外事件法。 他们的年终奖金与部门考核和个人年终考核结果挂钩同时，对销售人员设鼍 销售提成奖 对予中糍屡管理人员( 部长以上管理人员) ，与集团签订经济责任警，根据缋效 考核结果进赞奖皴，奖励不设上限。 华中科技大学硕士学位论文 3 5 3 技术人贸的奖金 援米入燕的奖金包括三帮分即月度奖，年度奖和项目奖。 月发奖和年度奖的发放政镱和方法与管理人员类似，而项目奖由项目开发任务 的完成情况和为公司带来的市场经济效益确定。 此外对于所有的人员都可以申请特殊贡献奖。 3 6 王资晋升与晋级 当瓣一个员工在秘一个岗位连续三年考核合格，并短工作能力有鲷箍提高精， 可考虑晋升一裆，毽当达到奉缀最高档次后，不得臀升猢下级，除非得到提升。 当一个员工被提升鳓下级自动晋升剿新岗位的最低一秽，如果新岗位低档 的工资低于老岗位商档的工资，尽羹向崭一缎的档次靠。 每年根据公闭盈利和物价状况，对工资水平做适当的调烂。 3 7 工资总额的变动分析 3 7 1 工资慧籁的估算 根据经骏定级盾，估算叛方察中的工资署n 奖金总顿，如袭3 5 所示。工资期奖 众总额增加在l 冁发表，同时固定工资总额郝分增加较多，奖金总额减少，瓣决了 员王淫娄中发蛱瓣蘩资结构中奖金窝王资泷铹不合臻爨冬翘鼹。 表3 5 给出了新嘲工资体系下的工资总颥估算对比 类别现行年现行工现行奖新方案新方素新方案工资和工资增奖盎增 工资及资蒋额垒慧额的工资的工资的奖金奖励增加比倒加眈饲 奖金总秘奖众憨糍惑额加比铡 颁总额 垒褫 l o 7 3 32 6 7l t s o9 2 02 3 0t 5 2 5 - 1 3 ( 万) 3 。7 。2 凑位的王瓷交纯跑率分辨 寝3 6 一寝3 8 给出了备桊员工在工资改革前后的变化情况，从表格的数据可以 分析出：工人的正资水平总体变化不大辅助性工人收入略降，操作性正人收入基 1 6 华中科技大学硕士学位论文 本维持。技能性工人增幅较大；中高层核心管理和技术人员工资增加比例较大，体 现了我们项目设计新方案时的两极工资理论指导思想，人才和人力的工资在知识经 济时代趋向两极分化，人才的工资走高，人力的工资走低。 表3 6 工资改革后各类工人年收入 月同定工资奖金改革后 级别定义( 岗位工资( 按年年总收 当前年总增加 + 工龄工资)计)入 收入比例 增加原因 辅助性 不需要任 何技能的 9 0 01 2 0 01 2 0 0 01 3 0 0 0 7 6 9现行工资已经偏 工作 高， 工作 现行工资已经偏 操作性以操作为 1 0 0 01 8 0 01 3 8 0 01 3 0 0 05 7 高，故基本维持 工作主的工作 现状 为了奖励技术工 技能性 技能对工人，故工资水平 作质量有 1 2 0 02 0 0 01 6 6 0 01 3 0 0 0 2 7 6 9 有一定的提高， 工作 决定因素但定级要严格把 关 表3 7 工资改革后备级管理人员年收入 月固定工资 奖金( 按改革后年当前年增加 增加原因级别定义( 岗位工资 年计)总收入总收入比例 + 工龄工资) 现t 资奖金已 辅助管理一般辆助性文 l l o o1 5 0 01 4 7 0 01 5 0- 2 0 0 经偏高，不能 人员员岗位 再提高了 需要一定专业 专业管理知识的职能管 1 3 0 02 0 0 01 7 6 0 01 5 0 0 01 7 3 3 人员理人员，如大学 毕业生 独立负责一定 主管 1 7 0 03 0 0 02 3 4 0 02 0 3 0 01 5 2 7 的管理工作 部门经理独立负责一个 ( 部长部门的管理工 2 1 0 05 0 0 03 0 2 0 02 4 0 0 02 5 8 3 级)作 副总经理实行 了年薪制所 副总经理 3 0 0 01 5 0 0 05 l o 4 8 0 0 06 2 5 以这次提高较 少 总经理 5 0 0 03 0 0 0 09 0 0 0 0 ，一 ” 华中科技大学硕士学位论文 袁3 8 工资改革后各级技术人员年收入 强弱定王瓷巍链奖垒( 按改革最年辫释年总增翱 缓剐定义 工资+ 工龄工资)年计)总收入收入比蜘 专科虫。太 设计塌 1 0 0 01 2 0 01 3 2 0 01 4 0 0 06 学见习 助理设计主要为大学 1 3 0 01 7 8 01 7 3 0 01 5 0 0 01 5 帮率韭尘 独立技术业 设计筛 1 7 0 03 0 0 02 3 4 0 02 0 0 0 01 7 o o 务负责人 主任设计项舀开发负 2 1 0 05 0 0 03 0 2 0 02 4 0 0 02 5 8 3 师责人 学术繁头 公司不可或 缺的核心技 2 8 0 01 0 0 0 0 人 术人员 l 矗 华中科技大学磺士学位论文 4 1 什么燕职位评信 4 职位评估定级 职位毋然是一个系统及容鼹麴羹度驭位搁霹徐螫豹缀嬲浮嵇方法。宅是叛职位 失中心，依据一定静标熬来判凝不同职位对组织豹价值丈小，并根据此绪栗建立职 链痔歹| j 。企鼗逶过这个驳位穿歹| j 裙确各类联位之间豹横向关系，设计企照的薪资框 粲，建立员工的职韭发展通邋。 4 2 常用职位评估方法6 1 豢用的职位评镳方法分为强大类型，一怒定性方法，二是定曩方法。定性方法 鸯蓑 序定级法、栋尺套级法( 等缀法) ；定量方法骞因素评分法、濯素院较法。舀前， 袭中滠韵大多数企监实酥搡佟时，采用捧序法、套缀法和因素评分法院较广泛。 4 2 1 排序法 遽常以职务说骧与攥范为基穑，对企犍掰有王作岗使豹进行矗接汔较，穰摇每 工作爵位对企鼗穗对价值，依获离嚣i 低或献低到商的颓序，把企渡的所有正作岗 彼排成一个净歹| j 与就同时以一相应序列韵薪酬表与乏匹配。此法简单易行，适 合规模较小的企业。 4 2 。2 标尺塞级法 诧法的憨路怒在其体的工作陶位评价之前，确定企业的工作岗位可以分成的若 干等级。并确定每一等级工作岗位的基本薪酬：在此基础上，依据工作岗位的分析， 把每一工作岗位纳入这些等级。特点是简单易操作，但主观性较大。 1 。2 ，3 爨素 孚分法 叉称点数法。首先我出职位中共同包含的付酬因素，如学历、技能、责任、工 作强度、工作条件等。确定了付酬因素，再把因素适当地分为若千等级，并对每一 1 9 荦中科技大学磺士学位话史 鼗索等缀绘挚热簧熬巍鹅器宠。燕爨，黠每 寸黧因索派定慧势貘及分配慧羚在备 该因素的各个等缀，裁宠成了译势标准。对照橼准，烬诨徐窝钕按照糠准逐一详定 褥密酸戳酶赞毽点数。秘嫒转换褒褒照撼诧分数转换或糖窟懿工资金额了。 4 2 。毒趣素诧较；蠢， 闲索比较法不须关心其体岗位的岗彼职爨j f n 任职瓷格，瓣烧将所鸯昀岗媲的内 容撼象戏若予备爨素。掇据每令浅像澍这些要素麴簧求苓露，两褥窭爨穰竣蕊。逢 较辩学黪徽法憝将浅饶内容撼繁残下述轰种露素：智力、技能、体力、谢经及工作 条彳串。谱话，j 、鳃蓠兔将嚣因素嚣分残多个不弱懿等缓，然磊在羧据漶搜翡内褰将苓 间因素的不武鼬簿级j c 雩墩起来，簿级数德羽总食蒇为该嶷戆的糍控偾擅。 4 3 职位系列瑶级评估系统 残l a 薪黧项爨巾，啵取综套 j 捌法、等级竣以及因素评分法的驭键译徐悉懋。 笔者获程豹矮醺缀缩套实际挺爨了一耱赣鹣垒照痰罄徐蘧译旗搽律方法t 职链系瓤 层缓评估系统。 职链系疑鼷缀谱镳蹩蒸予嫩缀疆糠，按黥王律槛骥醵稳馘链将囊簸静驳僚翔努 必攀翘熟系列，簿令系捌节霉掇撼职费大夸张经职簧求魁分窭嚣千绥缀，螽茈捺建 好暇像系列平螽；农她基础主，遮糟通掰罄素获个性簧素，对备职位系弼及其瑶缀 逡移徐浚译魏。 职彼系列鼷缎详绣其有知下傀点； ( 1 ) ，蠹予获链系鞠及箕瑶缀鞲对躲食采说，其蠢较大熬稳定瞧。歇霞累魏及 其屡缀憝基子躐织爨橼精设定的，缀织鹾糖为维织实溅策珞、羔作内祷酌铺迩提供 蠢两，：嚣有稻对钓稳寇链，鬣魏辩予简一个金浊，职徽暹索套随企妊辩获鼹弼经常 发生变渤，恧驭挝系列及其层缀变动鹣霹戆挫划非襞小，因j | ：职链系梦 l 屡级疆估具 有稳定螅基鼬，遥用缝较强。 2 ) 薮使系辫获其震缀爨赛一定熬穰耩毪获毽褰瞧，一个歌叠繁辫魏嫠裁往 往可以对应十几甚至几十个职挝，因此职位系瓤层缀驰浮德，耀一釉撼单瓣鸯效地 方式黎念鼗熬繇程“狂键”，丈夫减少7 z 终蠢，节省了成本氍辩瓣。我识京壤嚣 华中科技大学硕士学位论文 操作中应用其评估结果取得了l a 集团的认可，从而也验证了此种企业内部评估系统 是一套合适的职位价值评估系统。 4 4 职位评估 我们采用了职位系列层级评估系统对l 集团公司的所有职位进行了评估。主要 步骤如下：