（工商管理专业论文）中色非洲矿业有限公司企业文化建设研究.pdf

中文摘要 摘要：企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的、为全体成员所共 享的理念和行为方式，他对企业的发展具有内在的导向、激励和约束作用，是统 一全体员工意志和行为的重要手段，也是企业宝贵的精神财富和无形资产，是企 业核心竞争力的重要组成部分。 企业文化兴起于2 0 世纪8 0 年代，在日本、美国等市场经济发达的国家研究 和实践比较充分。我国企业文化建设理论和实践的相对落后，再加上每一个企业 所处的政治、经济、行业、成长背景等环境和企业发展战略的不同，使得我们在 企业文化建设工作中较少有现成的模板可以参照。中色非洲矿业有限公司是由中 资控股、中赞联合投资的矿业企业，由于管理人员流动和中赞文化交流等方面的 因素影响，该公司的企业文化体系不全、特点不突出。作为中国海外资源开发的 先行者和运营状况比较好的公司，作为成立已有1 0 年、发展前景广阔的企业，迫 切需要进一步改造和完善企业文化体系，使之成为企业得以持续健康发展的精神 动力和智力支持。 本文采用理论研究与实证分析相结合的方法，较为系统地阐述和梳理了企业 文化建设的基本概念、形成背景、内容、特点、国内外的研究趋势等理论体系， 探讨了企业文化体系建设的基本流程和模式；分析了中色非洲矿业有限公司企业 文化建设状况，提出了该公司企业文化建设的基本思路与整体框架，并就企业文 化建设提出了有关思考及建议。本文重点是提出案例企业的企业文化建设的整体 方案，但在此过程中，通过梳理企业文化建设的一般理论与建设模型，通过对案 例企业旧有文化的逐一改造，势必为其他企业文化建设提供了有价值的参考。具 有较强的实践和一定的探索和创新性。 关键词：企业文化；建设；方案；研究 分类号： a b s t r a c t c o r p o r a t ec u l t u r eg e n e r a t e df r o mt h el o n g - t e r mp r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n tp r o c e s s ， a n dw a st h ef a i t hf o ra l lt h es t a f ft os h a r e i tc o u l dg u i d e ，s t i m u l a t ea n dr e s t r i c tt h e e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ti n v i s i b l y , a n dw a sa ni m p o r t a n tm e t h o dw h i c hu n i f i e da l ls t a f f m i n da n db e h a v i o r i tw a s h to n l yt h es p i r i t u a lm o t i v a t i o na n di n t e l l e c t u a ls u p p o r tt o s u s t a i nt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，b u ta l s oe n t e r p r i s e sv a l u a b l es p i r i t u a l w e a l t h , i n t a n g i b l ea s s e t s ，a n dt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s c o r p o r a t ec u l t u r ee m e r g i n gi nt h e 19 8 0 s ，i nj a p a n , t h eu n i t e ds t a t e sa n do t h e r d e v e l o p e dm a r k e te c o n o m yc o u n t r i e sh a db e e nc o m p a r a t i v l yr e s e a r c h e da n dp r a c t i c e d f u l l y c h i n a sc o r p o r a t ec u l t u r e - b u i l d i n gt h e o r ya n dp r a c t i c ea r et h er e l a t i v e l yb a c k w a r d ， w i t he v e r ye n t e r p r i s eh a v i n gd i f f e r e n tb a c k g r o u n d so fg r o w t h , s u c ha st h ep o l i t i c a l ， e c o n o m i c ，t r a d e , a n dt h ee n v i r o n m e n t , m a k i n go u rw o r ki nt h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s e c u l t u r eh a v el e s sr e a d y - m a d et e m p l a t e sw h i c hc a l lb er e f e r e dt o n f ca f r i c a nm i n i n g p l c i so w n e db yt h eh o l d i n g ，s i n o - z a m b i a nj o i n tv e n t u r em i n i n ge n t e r p r i s e s f o rt h e m a n a g e m e n to fs t a f fm o b i l i t ya n dc u l t u r a le x c h a n g e sb e t w e e nc h i n aa n dz a m b i a , a n d o t h e ra s p e c t so ff a c t o r s ，t h ec o m p a n y sc o r p o r a t ec u l t u r es y s t e mf a i l u r e ，n o tp r o m i n e n t f e a t u r e s a sc h i n a so v e r s e a sr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n do p e r a t i o no ft h ep i o n e e rs t a t u s r a t h e rg o o dc o m p a n y , a sh a sb e e nt h ee s t a b l i s h m e n to f10y e a r s ，a n db r o a dp r o s p e c t sf o r d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s ，t h e r ei sa nu r g e n tn e e dt of u r t h e rr e f o r ma n dp e r f e c tt h e s y s t e mo fc o r p o r a t ec u l t u r et h a tc a l lb es u s t a i n e da n dh e a l t h yd e v e l o p m e n to ft h e s p i r i t u a lp o w e ra n di n t e l l e c t u a ls u p p o r t i nt h i sp a p e r , u s i n gt h ec o m b i n i n gm e t h o do ft h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de m p i r i c a la n a l y s i s s y s t e m a t i c a l l ye x p o s e dt h ec o r p o r a t ec u l t u r eb a s i cc o n c e p t , c o n t e n t , f e a t u r e s ，r e s e a r c h t r e n d s ，t h e o r e t i c a ls y s t e m ，a n dt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o np r o c e s s t h ea u t h o r a n a l y s i s e dn o n f e r r o u sc o r p o r a t i o na f r i c am i n i n gp l c e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n d i t i o n s , g a v et h ep r o p o s e dc o n s t r u c t i o no f t h ec o m p a n y se n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt h eb a s i cl i n eo f t h o u g h to v e r a l lf r a m e w o r k t h i sp a p e rf o c u s e so nt h eb u s i n e s se a s ep r o p o s e dc u l t u r a l b u i l d i n gs y s t e m i cs o l u t i o n s ，b u ti nt h ep r o c e s s ，c o m b i n gt h r o u g ht h eb u i l d i n go f e n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt h eg e n e r a lt h e o r yo fb u i l d i n gm o d e l ，i tw a sb o u n dt op r o v i d ea v a l u a b l er e f e r e n c et oo t h e rc o m p a n y sc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；c o n s t r u c t i o n ；r e s e a r c h c i a s sn o ： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期多仍屺且龙蛔 导师签名： 签字嗍多乡日 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特另u d i l 以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：捐删签字日期：列年丑彬日 4 2 致谢 感谢北京交通大学让我能够在此完成m b a 学业。在经管学院老师们的教诲 下，我的心智得到启发，眼界得以开阔。本论文的工作是在我的导师叶蜀君教授 的悉心指导下完成的，叶蜀君教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大 的帮助和影响。在此衷心感谢3 年来叶蜀君老师对我的关心和指导。 在论文所论述的企业文化建设方面，黎群教授给予了我悉心的指导，在此向 特向黎群老师表示诚挚的谢意。 作为委托培养的学生，中色矿业集团公司党委书记张克利，铜陵有色金属集 团控股有限公司的领导韦江宏、邵武，对于我的学习、科研和论文撰写工作提供 了大力的支持。中色非洲矿业有限公司总经理骆新耿、副总经理皋翔等领导和同 事们更是公司企业文化体系建设的倡导和实践者，对我论文的最终形成和提炼起 到了不可或缺的重要作用，在此表示衷心的感谢。 在撰写论文期间，崔占良、杨韬、常华等同学对我论文提纲的拟定和资料提 供等研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的父母、岳父母和妻子，他们的理解和支持使我能够在离开学 校l o 年之后能够专心完成我的学业。 第一章引言弟一早 jii 中色非洲矿业有限公司( 英文全称：n o n - f e r r o u sc o r p o r a t i o na f r i c am i n i n g p l c ，简称n f c a ) 是国务院国资委监管的中国有色矿业集团公司( 英文简称c n m c ) 和赞比亚联合铜业公司( 英文简称z c c m ) 联合投资的矿业公司。公司于1 9 9 8 年在赞 比亚注册成立，是中国最早进行海外资源开发的项目，也是目前中国在海外投资运 营成效突出的公司。自2 0 0 3 年7 月投产以来，公司实现了生产产量年均达3 0 的 快速增长，累计生产铜精矿1 8 万吨，实现按期归还银行贷款，为当地提供就业岗 位2 0 9 2 个。2 0 0 7 年2 月份，以该公司为基础，中国在该公司所在地设立了国家级 的经济贸易合作区一赞比亚中国经济贸易合作区。这是继2 0 0 6 年1 1 月首届中非 合作论坛北京峰会之后，中国在非洲设立的第一个经济贸易合作区。2 0 0 7 年2 月 4 日，胡锦涛主席和赞比亚总统姆瓦纳瓦萨亲自为该经济贸易合作区的成立揭幕。 中色非洲矿业有限公司作为中赞，乃至中非合作、共同发展典范的形象进一步树 立。 作为海外企业，中色非洲矿业有限公司在企业文化建设上是重视的，也做了 大量的工作，但由于输出资金、管理和技术的控股方( 占8 5 的股份) 一中方人员 流动性偏大，企业管理经验积累的连续性差，使得企业文化建设呈现出体系不全、 整体比较凌乱的状态。作为海外一家已经走过草创时期，进入科学管理阶段的中 外合资公司，作为中非合作的典范企业，该公司迫切需要吸收国内外有关企业文 化建设的先进成果，建设既体现时代精神又极具自身特色、先进的企业文化，以 便指导企业的进一步发展。 中国是个文明古国，文化底蕴深厚，但具体到企业文化确是个舶来品。其兴 起发展仅有2 0 来年。整体上而言，我国企业文化的理论研究和实践水平与西方发 达国家存在不小的差距。客观上，由于我国国民经济市场化建设进程开始的时间 不长，作为市场主体的企业管理体制、经营制度和环境与发达国家有较大的差别； 主观上，企业文化属于上层建筑系统，对公司治理成效的作用是间接的，人们对 其作用的认识有一定的局限性；再加上企业文化的效用测度较难，使得我们国家 在企业文化建设的研究和实践上相比较而言均不够深入，不能很好地满足企业实 际的发展需要。本文采用理论研究与实证分析相结合的方法，在较为系统地阐述 和梳理了企业文化建设理论体系的基础上，探讨了企业文化体系建设的模式；结 合中色非洲矿业有限公司企业文化建设实际，提出了该公司企业文化建设的基本 思路与整体框架，并就企业文化建设提出有关思考及建议。尽管本文重点是提出 案例企业的文化建设系统性解决方案，但在此过程中，通过梳理企业文化建设的 一般理论与建设模式，势必为其他企业文化建设提供了有价值的参考。具有较强 的实践性和一定的探索和创新性。 2 2 1 相关概念 2 1 1 文化 第二章企业文化建设的基本理论 “文化是一个含义极广的概念，由于其内涵和外延的不确定性，导致对这 概念所下的定义历来莫衷一是。在文化理论研究中，有几个被祢为是“经典性 的文化概念。其首推的便是当代英国文化人类学家泰勒( 1 8 3 2 一1 9 1 7 ) 在其1 8 7 1 年 写的著作原始文化一书中对文化所下的定义，泰勒将文化与文明两个概念共 用。他阐述道：“所谓文化或文明乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习 惯以及其他人类作为社会成员而获得的种种能力、习性在内的一种复合整体。一 文化学研究者将泰勒的这一定义看作是最早对文化进行界定的一个经典性定义， 并且对其后文化概念的研究产生了长远的影响。由于泰勒的文化定义缺少“物质 文化 的内容，后来美国一些社会学家、文化人类学家对泰勒的定义进行了修正， 补充进了“实物的文化现象。泰勒的定义是描述性的，但却第一次给文化一个 整体性概念。后来的文化定义，都没有超出泰勒把文化看成是一个复杂的整体的 基本观念。 中国有着五千年的人类文明发展史，文化积淀深厚。但在文化的定义上也莫 衷一是。辞海上对“文化 的释义是：“从广义来说，指人类社会历史实践过 程中所创造的物质和精神财富的总和；从狭义来说，指社会的意识形态以及与之 相适应的制度和组织结构。 2 1 2 企业文化 企业文化是人类社会文化经过渔猎文化，农耕文化发展到商业文化的产物， 是商品经济高度发展的工业社会所特有的社会文化现象。对它的研究起源于日美 管理模式的比较研究。二战后日本经济发展迅速，到了七十年代，美国企业日 益感受到来自日本企业的挑战。二十世纪八十年代初期，美国学者受到日本经济 增长经验的启发，在总结、比较日、美企业管理差异的基础上提出来企业文化理 论。国外，最早将文化这个概念用于企业管理、研究企业价值观念以及社会文化 传统等对企业管理的影响的，是美国著名管理学家切斯特巴纳德。1 9 8 0 年，比 尔安伯纳西在哈佛商务评论上发表了在经济衰退中进行管理一文，初 3 步奠定了企业文化理论的基础。此后，企业文化理论的研究在全世界展开。今天 己经作为企业管理的新理论获得广泛研究与应用。 作为企业文化理论的开创人之一，狄尔和肯尼迪在企业文化一书中给出 的定义是：“企业文化是企业员工上下一致共同遵守的价值体系，是一种员工都清 楚的行为准则。z 理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战( 1 9 8 1 年出版) 的 作者威廉大内认为：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一家 公司的价值观，这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。沃特曼彼 得斯在成功之路中指出：“企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工，形成 上下一致的企业文化，促使广大员工为自己的信仰在工作，就是产生强烈的使命 感，激发最大的想象力和创造力。 迈克尔茨威尔在创造基于能力的企业文化 一书中这样写到：“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传 递至下一代员工的组织运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行 为方式、价值观、目标、技术和实践。我国经济学家魏杰在企业文化塑造一一 企业生命常青藤中的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理 念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念 。 综上所述，可以看到通常意义上的企业文化，是整个社会文化体系中的一个 组成部分，是狭义的一种特殊的组织文化，是企业在长期的生产经营过程中所形 成的、为全体成员所共享的理念和行为方式以及与之相适应的制度和组织结构， 是统一全体员工意志和行为的重要手段，是企业得以持续健康发展的精神动力和 智力支持，也是企业宝贵的精神财富和无形资产，是企业核心竞争力的重要组成 部分。 2 1 3 企业文化管理理论产生的背景 现代管理科学的发展，先后经历了古典管理理论、行为科学管理理论、管理 丛林理论三个阶段后，于2 0 世纪8 0 年代初步入了第四阶段一企业文化阶段。任 何理论的产生都有着现实的基础。本世纪初到2 0 年代末兴起的古典管理理论，是 以“经济人一假设为基础的管理理论，其出发点是经济利益是驱动职工提高劳动 效率的主要动力，其代表性的理论有泰勒的科学管理理论、法约尔的管理过程理 论以及马克斯。韦伯的行政组织理论等。侧重从静态的观点分析管理过程的一般 规律，注重物、财及管理组织过程的管理，是以工业工程方法及经济学方法为基 础的，他与当时机械化大生产的刚刚兴起和发展是紧密相连的。 本世纪3 0 年代到5 0 年代兴起的行为科学管理理论是以行为科学的出现和形 成为标志的，建立在心理学、社会学和人类学等学科方法论基础之上。与古典管 4 理理论不同的是，他将人类学、社会学和心理学等有机的结合起来，通过对人的 行为及其产生原因的分析，达到协调人际关系和提高工作效率的目的。行为科学 管理理论，否定了古典管理理论“经济人的假设，为以人为中心的现代管理思 想的产生奠定了重要的基础。其代表性的理论有梅奥的人际关系学说及巴纳德的 组织理论等。 进入6 0 年代是现代管理学时期，又被孔茨称为“管理理论丛林 时期。其产 生背景是社会生产力和现代科学技术的迅速发展，世界各国，特别是发达国家对 管理理论、方法、手段的研究也日臻深入。为数众多的管理理论具体影响力的有 经验或案例学派、人际行为学派、群体行为学派、协作社会系统学派、社会技术 学派、决策理论学派、系统学派、管理科学学派、权变和情境学派、经理角色学 派及经营理论学派等1 1 个。这里所谓学派的形成实际上是不同的学科方法在管理 学应用的结果，各学派的根本差别是管理方法论的差异，因此，在一定意义上不 同学派不如说是来自不同学科的不同研究方法。 2 0 世纪8 0 年代企业文化理论应运而生，外因是日本企业管理模式的成功实践 及其经济快速发展对美国经济形成的挑战，内因则是经济社会的发展，特别是经 济全球化、信息化和高新技术的快速发展的必然结果。从管理实践的角度看，当 代社会管理实践在许多方面都发生了巨大的变化，迫使理论形态随之做出相应的 变化。这些变化主要表现在以下几个方面： 第一，人们在物质方面的需求渐渐减少，而在精神方面的需求却不断增长， 单纯依赖物质刺激已经不足以调动职工的积极性，需要一种新的企业精神、新的 管理理论。第二，随着经济的发展和产业结构的升级，体力劳动者越来越少，脑 力劳动者比例增大，这意味着将人当作纯粹理性的“经济人”式的管理方法必然 遭到劳动者的激烈抵抗。第三，现代生活节奏越来越快，人的业余文化生活变得 相对较少，因此要求工作本身能给人们提供精神补偿。第四，当今社会人员流动 性加大，员工比过去任何时候都有更多的机会和更大的选择余地，不必在一个企 业中厮守终身。因此，那些缺乏人情味的高压管理必然走入死胡同。第五，管理 人员的数量大大下降，员工的自主管理意识大大加强，他们可以积极参与管理， 专心致志地工作，不必有人监督。 随着企业管理对人的价值的关注，随着日本企业的迅速崛起，人们注意到东 西方文化差异对企业管理的影响，进而发现社会文化与企业管理的融合，最终形 成企业文化理论。企业文化理论一方面继承了传统理性管理理论的合理成分，例 如，严格的任务定额管理和奖惩制度，严密的组织纪律性，领导的权威性等等； 另一方面，企业文化理论又克服了传统理性管理理论的弊端，主张把人作为具有 主体性的“社会人或“文化人”，克服了否定人的全面发展要求的“经济人文 5 化观的片面性；主张“感情沟通 ，形成企业全体员工的亲情关系，克服了否定感 情在生产中积极作用的弊端；实行民主管理，克服专制式管理的弊端；承认群众 组织的作用，克服了否定一切非正式组织作用的片面性。企业管理从传统的理性 管理理论向当代企业文化理论的转变，是当代社会发展的必然结果和客观要求。 企业文化管理理论侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理，充分发挥文 化的作用。文化覆盖了人的心理和生理、人的现状与历史，因而把以人为中心的 管理思想全面显示出来。企业文化的兴起导致了西方企业界一场意义深刻的革命， 其主要贡献在于实现了企业组织目标与个人目标的统一、工作与生活的统一、约 束与自由的统一、管理与被管理的统一。企业文化理论弥补了古典管理理论、行 为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，在强调硬性管理的同时，注重软件管 理建设，并把两者有机结合起来，从而为管理科学注入了反映时代特征和要求的、 具有生命力的要素，把管理理论推进到一个新的高度。 2 2 国内外研究及实践概况 2 2 1 国外研究概况与实践 国际企业文化理论兴起不过2 0 年，然而其学说却有十多种，且内容各具特色， 从不同的角度提出并阐明了企业文化的某些基本理论问题，这与文化本身丰富性、 多样性特点密切相关。 国外早期的企业文化策划研究侧重于进行定性化描述，通过观察、谈访等方 法，对企业文化的概念、要素、类型、功能以及企业文化与企业管理各方面的关 系等进行阐述。企业文化的定性化研究的代表作有z 理论一美国企业界怎样迎 接日本的挑战( 1 9 8 1 年出版) ，是美国加利福利亚大学管理学教授，美籍日裔学 者威廉大内的研究成果。他认为，面对日本的挑战，美国应当从日本成功的经 验中吸取有益的成分，而不是单纯地进行模仿。1 9 8 4 年，美国麻省理工学院的沙 因教授( ( e d g a rh s c h e i n ) 发表了“对企业文化的新认识一一文，认为企业文化 是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新 成员的一套价值体系。1 9 9 9 年，爱德加沙因与沃瑞本尼斯( ( e d g a r h s c h e i n & w a r r e ng r e n n i s ) 出版了他们的专著企业文化生存指南( t h ec o r p o r a t e c u l t u r es u r v i v a l g u i d e ) ，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文 化的发展变化过程。 国外企业文化定量化分析研究以美国密西根大学工商管理学院的奎恩教授 ( r o b e r tq u i n n ) 为代表。他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进 6 行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文 化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组 织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。1 9 8 4 年，奎恩( r o b e r t q u i n n ) 和肯伯雷( k i m b e r l y ) 将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的 竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组 织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。竞争价值理论模型，为 后来组织文化的测量、评估和诊断提供了重要的理论基础。1 9 9 0 年，霍夫斯帝德 ( h o f s t e d e ) 及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征( 权力范围、个人主义一 集体主义、男性化一女性化和不确定性回避，扩展到对组织文化的研究，通过定 性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。 首先把企业文化作为一门系统的理论加以对象化的研究，并进行系统而全面 论述的，则首推1 9 8 1 年出版的企业文化一企业生存的习俗和礼仪一书。此书 的问世，标志着企业文化理论的正式诞生，并确立了它的理论体系。根据本书的 作者一美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯迪尔和著名的麦金赛管理咨询公 司的专家艾伦肯尼迪在书中的论述，企业文化整个理论系统，由下列五大要素组 成：企业环境、价值观念、英雄人物、文化仪式、文化网络。 随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发 展的重要意义。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究2 0 多年的迅猛发展来 看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的 道路。8 0 年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企 业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、 企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营 业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上， 提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文 化进行可操作化的、定量化的深入研究。因此，企业文化研究有四个走向：一是企 业文化基本理论的深入研究：二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究：三 是关于企业文化测量的研究：四是关于企业文化的诊断和评估的研究。 2 2 2 国内研究概况 因为，我国市场化的进程开始的时间不长，国内外企业的管理体制、经营制 度和经营环境又干差万别；同时，因为主观上，企业文化属于上层建筑系统，对 公司治理成效的作用是间接、潜在和长期的，人们对其作用的认识有一定的局限 性；客观上，企业文化的效用难以测度，使得我们对国外企业文化建设的介绍、 7 研究不太系统。相对国外企业文化建设体系的研究而言，国内的研究不够，不能 很好地满足企业实际的发展需要。 但无庸讳言的是随着我国市场经济的不断发展，企业经营环境的不断变化和 企业经营管理水平的不断提高，企业文化研究与实践也出现了不少积极的变化： 一是对企业文化的认识不断提高。首先表现在对国外先进成果的及时翻译和引进 上。其次，是企业的积极实践。参与的企业以大中型企业、市场竞争比较充分的 行业企业为多。尽管大多时候避免不了存在“囫囵吞枣 和“东施效颦之嫌， 但这是初学阶段的必经一步；二是研究方法多样化。除定性分析外，已有不少机 构投身到定量分析和建模的工作当中。在吸收国外先进技术和成果的同时，开始 自主研发。主力为北大、清华等管理学院和国内比较知名的几所咨询机构；三是 研究的程度逐步深入，企业文化层次和内涵越来越丰富，越来越贴近企业实际发 展的需要。企业文化建设的内容由过去单纯注重企业精神的阶段，逐步过渡到追 求建设从理念、制度、行为到物质的层次丰富的文化体系；企业精神也从千篇一 律的“团结、奉献、爱岗、敬业 等简单符号式的阶段，逐步向具有行业特点和 满足企业自身独特需求、有更强的可操作性的方向发展；企业文化的实施也从运 动式的简单宣传向更加注重员工多层次的心理需求方向转变，形式和手段更为多 样化。 2 3 企业文化建设体系的基本要点( 模式) 2 3 1 企业文化建设的主要内容 通过2 0 多年的研究，企业文化在其定义、内容结构等方面已经形成了较为成 熟且为多数人认同的理论体系。管理学界通常按照物质文化、行为文化、制度文 化和理念文化4 个层面来研究企业文化，也有学者将企业文化又细分为生产文化、 技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化和环境文化等。由于这些 细分的部分完全可以纳入到4 个比较大的层面中来，因此，目前较公认的是企业 文化由4 个部分构成，即企业的理念文化、企业的制度文化、企业的行为文化和 企业的物质文化( 见图2 一l 企业理念文化的层次结构图) 。 8 图2 1 企业理念文化的层次结构图 如上图所示，作为表层的物质文化是企业文化的载体，是行为文化、制度文 化和理念文化的物质基础；作为幔层的行为文化是制度文化和理念文化的外在表 现，制度文化和理念文化又规范着行为文化；作为核心层的理念文化是形成物质 文化、行为文化和作为中层的制度文化的思想基础，是企业文化的核心和灵魂。 企业理念文化 企业理念文化是企业文化的精神内核，主要包括企业使命、企业愿景、企业 精神、企业价值观等内容，是企业意识形态的总和。其中，企业使命( m i s s i o n ) 又 称任务、纲领、目的或宗旨，在回答企业的业务是什么的同时，并表明企业存在 的根本目的和理由。企业使命一般有如下意义：明确企业发展方向与核心业务， 协调内外部各种矛盾冲突，树立用户导向思想，表明企业的社会政策。 企业愿景( v is 10 n ) 是指企业对于自身想要实现的长远目标的具体刻画。愿景 阐述了人们希望达到什么目标，是他们就所能达到的理想的未来状况形成的概念。 愿景不同于一般的短期目标，他往往更为笼统，描绘了一幅更远大的前景。 企业价值观是企业全体员工赞同的关于“企业的价值在于什么，以及哪些对 象对于企业来说有价值的看法。企业核心价值观是指在企业的价值观体系中处 于核心位置的价值观，即少数几条一般的指导原则，这些基本原则在企业中长盛 不衰。企业价值观在企业文化中处于核心地位，因为他与企业理念文化中的使命、 目标、信念、精神、道德和风气等诸要素之间是一种决定与被决、作用与反作用 的关系，其他诸要素不过是企业价值观的拓展和延伸。从各种企业文化理论来看， 价值观是关于各种价值的排序定位理论，已形成了一些值得注意的结论：人的 9 价值高于一切；人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不 如人的觉悟；“共同的价值观念、“经营理念 等软管理因素的价值，高于其 他管理因素的价值；“集体 和“共同协作的价值，高于“自我和“独立 单干 的价值；“为社会服务 的价值，高于“利润 的价值；“普通岗位一 的价值，高于“权力的价值；“企业知名度的价值，高于“利润 的价值： “维持员工队伍稳定的价值，高于“赚钱的价值；顾客至上；质量第 一等。 企业精神是一个企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、 思想境界和理想追求。企业价值观的作用，主要是指导选择、解决某件事值不值 做，值得做的事中应选择哪一件先做的问题。企业精神的作用，主要是激发主观 能动性，鼓舞士气，造成值得做者必做成、最值得做者必先做成的精神氛围。 企业伦理道德是指企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与 社会、企业与社会之间关系的行为准则。企业伦理道德建设应遵循的最重要的原 则有集体主义原则、诚实原则和公正原则。 除上述基本理念体系外，企业在各个不同的领域或单个层面问题上所信奉和 倡导的特定理念还有：人才观、市场观、竞争观、质量观、分配观、成就观、科 技观、时间观、安全观、环保观、效益观、法律观和道德观等。 对企业的理念体系进行设计时，主要途径有从企业的历史传统、民族的文化 精华、社会的良性文化、国外的先进理念、企业家的精神元素和员工的精神素材 中开发。生动表达企业理念的技巧一般有企业理念口号化、人格化和艺术化等。 大庆油田的“铁人精神、松下企业的“松下精神”就是这方面的代表。 企业制度文化 企业制度文化由企业领导体制、组织形态和经营管理形态构成的外显文化， 是一种约束企业和员工行为的规范。他是企业文化的中坚和桥梁，是企业物质与 理念文化的有机结合。 企业制度文化一般包括企业领导体制、企业组织结构、企业的经营制度、企 业的管理制度和一些特殊制度。企业领导体制是企业领导方式、领导结构和领导 制度的总称，领导体制影响着组织机构的设置，制约着企业管理的各个方面。企 业组织结构是指企业为了有效实现企业目标而建立的企业内部各组成部分及其相 互关系。企业的经营制度是指通过划分生产和经营权，强化企业的经营管理责任， 促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度。企业的管理制度是企业在管 l o 理实践中制定的各种带有强制性的规定或条例。特殊制度主要是指企业的非程序 化制度。企业制度的设计一般需遵循合乎法理、一致性、针对性、普遍性、可操 作性和简洁性等原则。 企业行为文化 企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，包括 企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育等活动中产生的文化现象。他是 企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业理念的折射。企业员 工手册是企业行为文化的最直接体现。 企业物质文化 企业物质文化是企业文化的外在表现和重要载体，是企业文化的表层文化， 他主要由企业创造的产品和各种物质设施等构成的文化现象。主要包括：1 企业 名称、标识、标准字、标准色；2 企业外貌、建筑风格、办公室和车间的设计和 布置方式等；3 产品的特色、样式、外观和包装；4 技术工艺设备特性；5 企业 旗帜、歌曲、服装和吉祥物等；6 企业的文化体育生活设施；7 企业造型和纪念 性建筑，如雕塑、纪念碑和英模塑像等；8 企业的文化传播网络，如企业自办的 报纸、刊物、有线广播、闭路电视、计算机网络、网站和宣传栏等。 企业文化中的亚文化 亚文化是相对于主文化而言的。公司主文化是公司一定时期内所形成的占主 导地位的公司文化，他构成了公司文化的主流。亚文化则是总体主文化的次级文 化，他可能是部门、车间班组，以及各种创新小组、质量管理小组等非正式组织 所形成的文化。亚文化一般渗透、体现了主文化的核心思想，但也也着自身的特 色，他既可能发展为公司潜在的主文化，也有可能游离于主文化之外，成为与主 文化不协调的声音。因此，亚文化的管理整合是企业文化建设过程中的一个课题。 2 3 2 企业文化的特征与功能 企业文化既然是企业在长期的生产经营过程中所形成的、为全体成员所共享 的理念和行为方式以及与之相适应的制度和组织结构，他不仅体现在企业活动当 中的方方面面，而且已内化在企业的各种行为之中，因此，他必然具有一般社会 文化所具有的稳定性、开放性、系统性、非强制性和独特性等特征。相应的，优 良的企业文化一般具有如下功能： ( 1 ) 导向功能。对企业行为方向所起的显示、诱导和坚定作用。； ( 2 ) 激励功能。强化员工工作动机，激发员工工作主动性、积极性和创造性； ( 3 ) 凝聚功能。个人、团体与组织之间有很强的认同感、依恋感和向心力； ( 4 ) 约束功能。主要从价值观念和道德规范上对员工产生内在的约束； ( 5 ) 教化功能。共同的价值观不仅能起到融洽团体成员之间关系的作用，还能 精简机构、简化管理过程和优化经营决策； ( 6 ) 调适功能。企业文化的一个重要组成部分就是活跃企业员工的文化生活， 进行与其相适应的福利设施和文化生活环境的建设； ( 7 ) 维系功能。形成企业发展所不可缺少的精神纽带、道德纽带； ( 8 ) 辐射功能。通过对内外沟通交往产生传播辐射作用。 2 3 3 企业文化建设的基本流程 根据企业文化的在企业中的地位、作用和功能，要建设企业文化，首先是建 立以企业负责人为组长的企业文化组织领导机构。人是第一资源，企业文化某种 程度上一把手的文化，因此，一个公司的负责人必然是企业文化的第一责任人和 发起者。除了发起人，还需要相应的组织工作机构来完成企业文化建设的筹划和 贯彻落实工作；其次，开展调研。对既有文化进行梳理，同时结合企业实际，从 企业的历史传统、民族的文化精华、社会的良性文化、国外的先进理念、企业家 的精神元素和员工的精神素材中开发提炼新的文化要素；第三，制定企业文化建 设的纲要或者说是指导意见。规划企业文化建设的方向、目标和实施步骤。企业 文化不可能一蹴而就，他是个系统工程，需要通过公司上下的反复讨论酝酿和不 断地改进提高；需要持续地宣贯和改进；第四，导入和实施。企业文化不是企业 与生俱来的，他的形成是管理者主动根据企业的实际发展，不断地进行完善优化 和贯彻落实的结果；第五，变革与创新。一般而言，企业文化带有一定的超前性， 是对企业发展起到促进作用的，但随着企业内外部环境的变化，企业文化也必须 与时俱进，及时吸收反映时代特征和企业实际需要的新内容，以适应企业变革发 展的需要。 2 3 4 企业文化的改造与整合 企业文化的改造有别于变革与创新的是前者是对原有体系的系统和重大变 1 2 革，后者是立足原有体系的逐步改进。企业文化的整合特指企业文化内部涉及跨 文化管理和亚文化管理，同样涉及对文化体系的重大的调整。 企业文化的改造 企业文化基本体系和理念建成之后，都具有相对的稳定性，一般情况下，只 是逐步的完善，只有在企业战略环境发生重大变更的情况下我们才需要对企业文 化进行改造。如果说建设是白纸上描图，而改造则是在已有不满意的图画上创作， 难度更甚于新建。除了新建所需要的程序以外，企业文化的改造更加强调决策前 的评估和筹划工作，要明白目前企业文化中究竟存在什么样的问题，我们究竟要 改变什么，怎样去改变以及改变后可能达到的效果；其次，要更加强调沟通和对 贯彻实施过程进行监控的持续跟进。主要原因是一方面企业文化是一个完整的体 系，牵一发而动全身；另一方面，企业文化一旦建成就有其相对的稳定性。要改 造变革必须持之以恒。 企业文化的整合 企业文化的独特性和阶段性表明当两个不同行业、不同成长背景的企业合并 重组时，当两个不同政治体制、经济体制的国家组建合资企业时，不可避免地会 遇到不同企业文化的整合问题。当来自不同地域和企业的人群集中到一个组织工 作时同样会涉及到不同文化的整合。要做好跨文化整合，首先是承认和了解不同 国家的文化背景和相应的企业文化特点。有人通过研究发现东西方的管理理念就 有明显的不同，以美国和日本为例，尽管同为世界经济强国，但美日的企业文化 呈现出不同的特点： 1 ) 美国的企业文化特征是突出工作，强调平等地位。具体表现为： a 、契约式文化 美国是个法制国家，企业注重法制建设。企业和员工是平等关系主要靠契约 而不是靠感情维系。 b 、重视人才 美国是吸收人才最多的国家，主要是受突出工作企业文化的影响，国家制定 了许多优惠政策，如“绿卡制度 等，企业不惜代价引进人才，并给他们提供施 展才能的环境。 c 、崇拜英雄 美国是一个崇拜英雄的国家，英雄是美国企业管理文化的“中流砥柱”，美国 企业的管理创新也主要依靠这些英雄人物的远见卓识和务实精神。 d 、创新意识 企业的主要职能之一就是创新，“冒险与创新是美国企业文化的灵魂 ( 德鲁 克语) 。企业推崇的理念是“允许失败，但不允许不创新 1 3 e 、制度管理 美国企业详细的、严格的规章制度，这些制度是科学的、平等的、定量的、 务实的、理性的。国家倡导制度管理。 ( 2 ) 日本的企业文化特征是突出工作，强调权力等级。具体表现为： a 、以人为本、团队精神。 b 、管理细化、产品创新。 c 、品牌建设、文化传承。 d 、年功序列、企业稳定。 e 、企业的社会责任感强。 企业文化的不同来自东西方社会准则和行为的差异。下表是关于中西方国家 行为准则差异的一个较为完整的比较。 表2 - 1 中西方国家行为差异比较表 西方国家中国 西方国家中国 直接表达、外露含蓄、不外露 重视庆祝生日重视纪念死者 自我为中心以家庭集体为单位正面冲突 曲线救国 以任务为中心以从业人员为中心注重短期业绩考核 注重长期考核 自我实现掩饰个人愿望