（技术经济及管理专业论文）教学型高校教师绩效管理研究.pdf

摘要 捅要 教学型高校是我国高等教育的重要组成部分，也是高等教育大众化的承担者，在 实施以人为本，人才强校的战略背景下，建设一支适应教学型高校发展的高素质教师 队伍具有极其重要的意义。我国对教师绩效管理的研究起步较晚，关于教学型高校教 师绩效管理的研究则更加薄弱，因此研究此课题有着非常重要的意义。 本文分为六个部分。第一部分首先从研究的目的和意义出发，对教学型高校及其 核心意义进行的限定，提出了本文的研究思路和方法。第二部分论述教学型高校教师 绩效管理国内外的研究成果，介绍国内外教学型高校教师绩效管理的现状，以及我国 教学型高校教师绩效管理存在的问题。第三部分在理论分析的基础上建立了教学型高 校绩效管理模型，构建了新的教学型高校绩效管理体系，确定了教学型高校绩效考核 指标体系和指标。第四部分实证研究，分析b x k 大学现阶段绩效管理中存在的问题 和解决途径。第五部分提出研究过程中带给我们的启示，从改善绩效管理制度，合理 使用教学型高校的师资人才和完善教师职务聘任制度几个方面进行了具体的分析。第 六部分总结，提出了本论文的不足，在教学型高校的绩效管理具体实施上还要根据学 校的具体情况进行具体的分析。 关键字：教学型高校；绩效；绩效管理 a b s t r a c t a b s t r a c t t e a c h i n g - b a s e dc o l l e g e si nc h i n ai sa ni m p o r t a n tp a r to fh i g h e re d u c a t i o n ，a n da l s o u n d e r t a k e st h et a s ko fp o p u l a r i z a t i o no fh i g h e re d u c a t i o n o nt h eb a c k g r o u n do f i m p l e m e n t i n gp e o p l e o r i e n t e ds t r a t e g y , i ti sr e a l l yi m p o r t a n tt ob u i l du pat e a c h e r - t e a m w i t hh i g h e rq u a l i t yt oa d a p tt h ed e v e l o p m e n to ft e a c h i n g - b a s e dc o l l e g e s o u rs t u d i e so n t e a c h e r sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a r t e dl a t e rt h a nt h ew e s t e r nc o u n t r i e s ，a l s ot h e r e s e a r c ho nt h et e a c h e r sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft e a c h i n g - b a s e dc o l l e g e si sm u c h w e a k e r , s ot h i ss t u d yh a sav e r yi m p o r t a n ti s s u e t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t os i xp a r t s f i r s to fa l l ，a n a l y z et h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e o ft h i sr e s e a r c h ，l i m i tt h em e a n i n go ft e a c h i n g b a s e dc o l l e g e s ；p u tf o r w a r di d e a sa n d m e t h o d so ft h i sp a p e r i nt h es e c o n dp a r t ，d i s c o u r s et h er e s e a r c hf i n d i n g sa th o m ea n d a b r o a d o ft e a c h i n g - b a s e d c o l l e g e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i n t r o d u c ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts t a t u so ft e a c h i n g - b a s e dc o l l e g e s ，a sw e l la st h eo p e np r o b l e m si nt e a c h i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i nt h et h i r dp a r t ，b u i l du pt e a c h i n g - b a s e dc o l l e g e st e a c h i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e lb a s e d o nt h et h e o r e t i c a l a n a l y s i s ，c o n s t r u c t n e w p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo ft e a c h i n g b a s e dc o l l e g e s ，d e f i n i t et h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e ma n di n d e x i nt h ef o u r t hp a r to ft h ee m p i r i c a ls t u d y , a n a l y z ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o b l e m sa n ds o l u t i o n so fu n i v e r s i t yb x k p a r tf i v ep r o p o s e di n s p i r a t i o nt o i m p r o v et h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md u r i n gt h er e s e a r c h i n gc o u r s e ，f r o m i m p r o v i n gp e r f o r m a n c es y s t e m ，u s et e a c h e r sr e a s o n a b l ya n dp e r f e c ta p p o i n t m e n to f t e a c h e r ss y s t e m t h es i x t hp a r to ft h es u mp u tf o r w a r dt h a tt h el a c k i n go ft h i sp a p e r ，w e n e e dt oi m p l e m e n ts p e c i f i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti na c c o r d a n c ew i t ht h es p e c i f i c c i r c u m s t a n c e so fd i 仔e r e n ts c h 0 0 1 k e yw o r d ：t e a c h i n g b a s e dc o ll e g e s ：p e r f o r m a n c e ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解北京信息科技大学关于收集、保存、使用学位论文 的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和 电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、 缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以 及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向 中国科学技术信息研究所等国家有关部门或者机构送交论文的复印 件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的 部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：壶詈j f 训年t 1 月3 日 硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文题目为教学型高教教师绩效管理 研究学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。 尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不 包含任何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的作品的内容。 对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中 以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 作者签字：盘喜 幻呓年t 月凸日 第1 章绪论 1 1 研究的目的与意义 1 1 1 研究的目的 第1 章绪论 随着我国高等教育大众化进程的加快，以及中国加入w t o ，高校对整个社会的影 响和作用同益显著和重要。科教兴国，提升高校的水平成了推动社会前进和发展的重 要手段。在市场经济体制下，竞争同益加剧，高校本身也面临着优胜劣汰的严峻考验。 竞争呼唤改革，竞争已成为推进大学管理变革的“助推器”。综观全局，大学旧有的 管理模式己不适应新形势的需要，亟需用高效、专业化的管理模式和方法增强自身的 竞争力。对于一所大学而言，它的竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平 的高低、以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求，并对社会起积极推 动作用，而所有这一切又都取决于教师水平的高下。因而，培养塑造一支高素质的教 师队伍是增强高校竞争力的关键因素。突破旧的管理模式，对教师实施绩效管理是提 高教师素质的重要途径。 目前，我国高校尚未全面系统地实施绩效管理，对教师的管理注重考核评价，忽 视了教师的能力培训和职业发展，教师绩效与学校的发展脱节等等，最终限制了高校 的可持续发展能力与核心竞争力。因此，打破高校旧有僵化的教师评价体系，建立更 加科学合理的教师绩效管理系统势在必行。 本文以人力资源管理中的绩效管理理沦为指导，结合教学型高校战略发展目标， 在分析高等院校教师绩效管理现状与存在问题的基础上，结合教师工作性质的复杂 性、多样性、特殊性建立起一套客观、准确的教师绩效管理系统和指标体系，以期能 较科学、公正的反映教师个体及整体的能力和水平。并针对目肓仃教师绩效管理中存在 的问题，提出相应的对策和建议，并构建出适合高校发展的绩效管理体系。 1 1 2 研究的意义 据2 0 0 8 年4 月中国教育报调查，目日仃我国共有近7 5 5 所高校，其中教学型 高校4 2 0 多所，占高校总数一半以上，同时也是人才培养的主力。但是目前教学型高 校普遍存在着绩效管理水平不高，教师绩效与学校战略发展契合度不高的现象，研究 教学型高校绩效管理还有着其实际的意义。 1 、构建科学合理、客观公难的高校教师绩效评估体系。高校核心竞争力的强弱 1 第1 章绪论 来自于教师队伍整体质量的高低，而构建科学合理、客观公正的高校教师绩效评估体 系是全面评定教师队伍整体质量的一个重要组成方面，对于满足学校发展战略需求， 完成目标管理的实现以及促进教师个体发展等起到重要的基础作用。 2 、为我国教学型高校对教师实施科学管理提供借鉴。合理的绩效评估可以促进 学校对教师的科学管理，优化学校人力资源组合，更好的从整体上启动用人机制，提 高学校内部管理效率进而推动学校的全面发展。 3 、有效激励教师提高教学质量和自身科研能力。有效的教师绩效评估可以促进 组织内部竞争和淘汰机制产生作用，为从组织外部吸引优秀人d ，对内产生“鲶鱼效 应”提供良好的基础。同时，教师绩效评估可以起到很好的示范和导向作用，从整体 上调动高校教师的积极性、主动性。 研究教学型高校的绩效管理，还有着重要的理论意义。 1 、进一步丰富我国人力资源管理中关于绩效管理的理论。本研究结合高校教师 职业特性，利用绩效管理理论构建科学合理、客观公j 下的绩效评估指标体系，是对绩 效评估理论的运用和发展。 2 、促进我国高等学校教师绩效管理理论的发展。由于高校教师具有技能要求特 殊、劳动成果后显化、劳动时空的非限定、量化评估难、学科性质不一以及工作内容 复杂多样等性质，使得高等学校教师绩效评估是一种特殊的绩效评估，本研究有益于 促进高校教师绩效管理理论的发展。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国内相关研究现状 目前，国内高校都十分关注对教师的评价与激励，我国在教师绩效评价方面起步 较晚，同样教师绩效管理上缺乏系统研究，多是结合企业绩效管理理论在高校教师管 理中的应用。在建国后教育评价方面最早的理论著作是1 9 7 2 年台湾学者李聪明所著 教育评价的理论与方法，在书中提出了教师评价这一概念，但缺乏实际的方法论 述苏渭昌、张笛梅在年代编著的教育评价技术，一书中也提到了教师评价方面的 内容从世纪年代之后，教师评价逐渐成为教育评价中的一个亮点，有关教师评价的论 文逐渐增多，但是教师管理方面的研究仍缺乏系统性。 其中对国内教师管理的研究方面，因为教师聘任制改革一直是国内高校人事制度 改革的焦点，对此的研究也比较深入，同时也有不少学者把视野放在了实践环节研究 绩效管理问题。主要包括以下几方面： 廖建锋对教师岗位聘任制中的绩效考核程序、标准、内容、方法以及结果的使用 2 第1 帝绪论 进行了探讨，并分析了绩效考核与岗位聘任制的关系。 方鹏提出了以定性考核为基础、强化定量考核，以平时考核为基础、结合年度考 核的总体考核思路。平时考核可以由各院系随时进行，主要考核个人岗位职责的具体 履行情况年度考核主要考核德、能、勤、绩四个部分组成。 赵恒平，赵娟娟的论高校人事制度创新的目标与冲突提出了高校内部管理体 制改革的重点和难点，应实现的目标，选择合理的路径，以及各种冲突的表象和实质。 乔锦忠的高校教师聘用制度改革研究回顾我国高校教师聘用制度历史与现状， 阐述了高校教师聘任制在实行过程中选择短期合同和长期合一的原理，说明了在给予 教师长期合同或终身教职中使用“非升即走”机制的原因，指出了实行教师聘任制之 后职称评定制度的走向。 刘兵、郭然的高校行政管理人员绩效管理研究分析了行政管理人员绩效管理 现状及问题成因，构建高校行政管理人员绩效管理体系，并提出了构建高校绩效管理 体系的建议。 1 2 2 国外高校教师绩效管理现状及研究成果 教师绩效管理体系是在教师绩效评价体系的基础上建立和不断完善的，因此绩效 管理理论也是随着教师绩效评价理论的发展及实践的积累而进行的。 美国历来重视教师评价制度，教师评价工作的丌展己经有上百年的历史。美国自 1 9 世纪8 0 年代对教师实行“业绩工资制”评价制度，所谓“业绩工资指依据业绩 评价来确定教师的工资和津贴的方法，这是一种自上而下的评价方式，主要依据校长 对教师的评价，这一制度的关键在于校长的主观评价是否带有随意性，是否有失公允。 到了2 0 世纪中叶，教育在个人发展中起着越来越重要的作用，人们对教育质量开始 关注，西方国家组织管理研究的发展使人的管理问题成为热点，这种潮流也影响到了 教育领域，促进了科学的教师评价体系的产生。1 9 8 6 年美国在国家为世纪的2 l 世 纪的教师做准备的报告中指出“要建立全国性教师资格审查机构，以制定全国统一 的高质量的教师资格标准。”自此，全围各州形成了目的性质不一、方法手段不一、 评价标准不一的各具特色的教师评价制度。 英国政府在2 0 世纪8 0 年代早期发布了一系列白皮书，如1 9 8 3 年的教学质量 和1 9 8 6 年的把学校办得更好，提出通过管理教师的绩效以提高学校教育的水准， 并且要以评价为手段来解聘一些不达标的教师。此后英幽教育当通过长时问的论证实 验与试点研究，于1 9 8 1 年8 月正式确定了这种绩效评价体系，称为将绩效与薪金挂 钩的教师评价体系。这种评价体系的弊端在于其“终结性”和方式上的自上而下，很 难调动全体教师的积极性。它的提出引起了许多人的反对，其实施也并没有取得预期 的效果。英国于1 9 8 5 年发表了学校质量评价与评估报告，提出了一种新的教师评 3 第1 章绪论 价制度发现性教师评价制度。这种教师评价制度与奖惩分离，从教师需要出发，帮助 教师改善行为表现、促进职业发展。但它也有如标准模糊、目的性差的弱点。 另外，对国外教师绩效管理我国专家学者也作了充分地研究。华东师范大学王斌 华教授的发展性教师评价制度一书，介绍了英国发展性教师评价制度的产生、基 本原理和操作步骤，以期在理论上和实践上改变我国现行教师评价制度。赵希斌也就 国外发展性教师评价的发展新趋势进行了研究。他分析指出：重视教师在评价中的主 体地位，促进教师参与到评价中来，并体现教师的个体差异是发展性教师评价的新趋 势。蔡永红的教师评价研究的缘起、问题及发展趋势，文主要介绍了国外教师 评价研究的状况，同时也涉及到了我幽教师评价研究的状况，此文认为在教师评价研 究领域中主要存在以下一些问题：一是不同功能类型的评价常常被混用；二是教学效 能评价仍居主导地位；三是评价内容结构不明确，理论依据不充足；四是过度注重学 生学习结果。同时他分析指出，教师评价发展的总趋势是注重教师教育教学过程中的 行为，并且更加注重教师的教学反思过程和工作中的主动性。这些研究成果对于人们 了解国外教师评价的理论与方法有重要作用，推动了研究者对国内教师评价的研究。 1 3 研究概念和范围的界定 l 、教学型高校 依据国务院学位办的中国学位与研究生教育发展战略报告2 0 0 1 2 0 1 0 9 第四 稿，我国高等院校按照科研规模可划分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型 等四种类型。教学型高校指的是以本科教育为主，兼有少量研究生教育和专科教育， 以培养应用型、复合型人爿为目标的高校。 2 、本研究中涉及的教学型高校( 不包含专科层次的院校) ，具有量大面广、类型 较多的特点，是我国高等教育的中坚力量。本文中所指的高等学校的教师也是指主要 精力放在教学、科研工作上的在编在岗的高校专业教师。 1 4 研究内容与框架 本文试图从企业绩效管理的成熟理论与成功经验中，采取适当的绩效管理的理论 与方法，结合高等学校的实际情况，通过绩效管理将学校发展转化为教师绩效，同时 把考核变成绩效提高过程，以此对多年来困扰高等学校的教师绩效考核问题，提出一 些新的思路和参考。本文主要从五个部分研究教学型高校绩效管理进行。 第一部分首先从研究的目的和意义出发，对教学型高校及其核心意义进行的限 定，提出了本文的研究思路和方法。 第二部分是关于绩效管理的概述，论述教学型高校教师绩效管理国内外的研究成 4 第1 章绪论 果，介绍国内外教学型高校教师绩效管理的现状，以及我国教学型高校教师绩效管理 存在的问题，并对这些问题进行分析。 第三部分在理论分析的基础上建立了教学型高校绩效管理模型，构建了新的教学 型高校绩效管理体系，并依据文献和问卷调查数据确定了教学型高校绩效考核指标体 系和指标。 第四部分实证研究，从对b x k 大学教师和学生的问卷调查结果分析其作为教学 型高校现阶段绩效管理中存在的问题，并对问题进行分析和寻找解决问题，提高其绩 效管理水平的对策。 第五部分主要提出构建教学型高校绩效管理体系中带给我们的启示，从改善绩效 管理制度，合理使用教学型高校的师资人才和完善教师职务聘任制度几个方面进行了 具体的分析。 第六部分对本文进行总结以及本研究的不足。 1 5 研究方法与工作安排 1 5 1 研究方法 科学研究的任务在于采用i f 确的方法揭示事物的本质，阐明事物发展的内在规 律。本文以绩效管理的基本理论为基础，参考相关研究文献，并借鉴国内外的经验， 并用实证分析来研究我国高校教师绩效管理| 、u j 题。具体研究方法如下： 1 、文献分析法 文献分析法是旨在通过历史文献及相关书籍资料进行研究的方法。本文将首先通 过文献法研究，搜集文献资料。对其中涉及到的高校教师绩效评估理论及措施等相关 方面进行分析。利用清华同方c n k i 数据库和大量书籍、杂志、网站，查阅国内外有 关高校教师绩效评估文献以及相关研究成果。 2 、问卷调查法 在参考和借鉴国内外有关高校教师绩效管理的基础上，结合我国高校绩效管理现 状编制出调查问卷。本研究主要采用封闭式问卷，通过问卷收集不同学历层次、不同 学科、不同年龄层次教师的管理现状以及管理需求等数据，并借助相关统计分析方法 加以分析。 1 5 2 论文工作安排 1 、收集文献和数据资料 5 第1 章绪论 通过在书生之家、维普、c n k i 等数据库以及图书馆查阅、收集与本研究相关的 文献和数据资料，充分借鉴国内外当前有关高校教师绩效评估的研究成果。 2 、调研 设计并发放封闭式问卷，掌握困内高校教师绩效评估现状及缺陷，为提出科学的 绩效评估体系及提供相应对策奠定良好的基础。 3 、数据的归纳整理 采用s e r q u a l 法分析问卷，层次分析法等对所收集的数据资料进行系统处理。 4 、形成初步研究论文 在文献研究、调研情况和数据资料进行深入分析的基础上，撰写论文的初稿。 5 、对论文进行修改、完善及确定 在形成论文研究初稿的基础之上，将其回馈给导师并进一步征求修改意见，修改 并完善本论文。 6 、形成最终论文。 6 第2 章教学型高校教师绩放管理相关理论及现状分析 第2 章教学型高校教师绩效管理相关理论及现状分析 2 。1 绩效管理基本理论 2 1 1 绩效及其影响因素 对于绩效的涵义，学者们提出过各种不同的看法。目前对绩效的界定主要有三种 观点：一种认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效不 再是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效也越来越显得重要。知识型 工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，使越来越多的企业把以素质为基础 的员工潜能归类到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反 映，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之问的关系。 从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从简单地强调数量 到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。 实际上，绩效的涵义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩 效有它不同的涵义。 现代科学技术与心理学的研究表明，影响员工的绩效主要由如图2 1 所示的因素 决定的。 i 环境 l 一激励l - ih * l 。， 颈艘 i 机会 r叫技能r 图2 1 影响绩效的主要冈素模型 绩效= f ( 环境；机会；激励；技能) 这个函数表明绩效是技能、机会、激励、环境这四个变量的函数。在其他因素不 变的情况下，员工的技能越高，绩效越显著，因此技能与绩效成正比。而技能的高低 又取决于多种囚素，这些因素包括个人的体质、智力、所受的教育培训状况、本人已 经具备的知识和经验等因素。 7 第2 章教学型i 岛校教师绩效管理相关理论及现状分析 2 1 2 绩效管理的概念及意义 在绩效管理理论的发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以 下三种观点： ( 1 ) 绩效管理是管理组织绩效的系统。持有这种观点的代表是英国学者 r o g e r s ( 1 9 9 0 ) 和b r e d r u p ( 1 9 9 5 ) ，这种观点将2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代出现的许多管 理思想、观念和实践等结合在一起。它的核心在于通过对组织结构、生产工艺、业务 流程等方面的调整实施组织的战略目标。它看来更像战略或事业计划等，而个体因素 即员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但在此种观点看来，却并不是 绩效管理所要考虑的主要对象。 ( 2 ) 绩效管理是管理员工绩效的系统。这种观点将绩效管理看作组织对一个人 关于其工作成绩以及它的发展潜力的评估和奖惩。其代表人物h e i s l e r ( 1 9 8 7 ) ， a i n s w o r t h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 等并不否认对员工的绩效进行管理必须在组织目标的框 架内进行，并且他们通常将绩效管理视为一个周期。 ( 3 ) 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。这一观点的代表人物c o s t e l l o ( 1 9 9 4 ) 提出绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接 在一起来支持组织的整体事业目标。w a i t e r s ( 1 9 9 5 ) 提出绩效管理就是结合组织需要 对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。这说明绩效管理的 中心目标是挖掘员工的潜能，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与组织战略 结合在一起来提高组织的绩效。 通常我们认为，绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的它使人力资源的 管理行为和组织目标的实现相互配合。m i c h a e la r m s r a n y ( 1 9 9 4 ) 提出，绩效管理是 通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的 基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。在这个基础上我们认 为，绩效管理指的足管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致 的方法。 2 1 3 绩效管理的目的与原则 绩效管理的目的一般有以下三个： l 、战略目的 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统 的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战 略目标。从这一点看，组织战略的实现离不丌绩效管理系统发挥出应有的作用而绩效 8 第2 章教学型高校敦帅绩效管理相关理论及现状分析 管理系统也必须与组织的战略目标密切联系j 具有实际意义。 2 、管理目的 组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息尤其是绩效评价的信息。绩效管理 的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管 理中绩效评价的结果是企业进行薪资管理调薪决策、晋升决策、保留解雇决策、临时 解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。 3 、开发目的 绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性 培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预 期的水平时，绩效管理就应该试图改善他的绩效。然而，绩效管理系统并不仅仅是要 指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，这样才能更 有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。 在绩效管理过程中应注意以下原则： 1 透明原则。在进行绩效考评时，应最大限度地降低考评者和被考评者之间对考 评工作的神秘感。绩效标准和水平的制定是通过协商来进行的，在考评之前要公布考 评标准细则，让被考评者知道考评的条件与过程，熟悉考评的程序，对考评工作产生 信任感。在将绩效考评活动公丌化的同时，考评结果也应公丌。 2 定性与定量相结合的原则。定性考评是指用经验判断和观察的方法，侧重从行 为的性质方面对人员进行考评。定量分析是指采用量化的方法，侧重从行为的数量特 点对员工进行考评。将定性和定量同时应用于对员工的绩效考核是欧美的一大特点， 有利于对员工的绩效做出全面、有效的考评。 3 客观、公币原则。在制定考核标准时，应从客观、公正的原则出发，建立科学、 适用的绩效指标评价体系。这就要求制定绩效考核标准时多采用可以量化的客观尺 度，尽量减少个人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观武断或主观意志。 4 定期化和制度化原则。员工的绩效考评是一种连续性的人事活动，必须定期化 和制度化。只有将员工的绩效考评系统化、制度化，爿嘈皂比较全面地了解员工的潜能， 及时发现组织中的问题，从而有利于有效管理和健康发展。 5 可行性和实用性原则。可行性指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、 财力要为参与考评各方所处的客观环境所允许。因此，在制定考评方案时要考虑以下 因素：与绩效相关的资料，潜在问题的分析，预测在考评过程中可能发生的问题和障 碍，准备应变措施等。实用性是指考评方案的设计要考虑到实际情况。在设计考评方 案时，要考虑到以下因素：考评的项目是否有助于组织目标的实现、考评的方法和手 段是否和相应的岗位及考评的目的相适应。 9 第2 章教学型扇校敦帅绩效管理相关理论及现状分析 2 1 4 绩效管理循环系统 绩效管理应该是一个完整的系统。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联 系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效管理的主要目标是促进组织绩效，组织 必须意识到绩效管理是一个系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目 标。 我们通常认为，现代组织的绩效管理是以组织的战略目标为导向，以不断提高组 织绩效、员工能力和组织核心能力为目标的一个系统的动态管理过程，我们用图2 2 清晰地显示了这个系统中不同环节之间的关联： 雯竺 上 绩效汁划： 绩活动：与员工一起确定绩效 效 目标，发腱目标和行动计划 期 时间：新绩效期的开始 问 1r 绩效反馈面谈： 绩效辅导： 活动：主管人员就评价 活动：观察、记录 的结果j 员t 讨论 绩效管理循环和总结绩效，提供 反馈，提供建议 时间：绩效期问结束时 时问：整个绩效期 l 绩效评价： 活动：评价员t 绩效 时间：绩效期问结束时 1r 评价结果使 用： 员丁发展 计划 培训 奖会发放 图2 2 绩效管理系统流程图 1 0 第2 章教学型高校教| j l l i 绩放管理相关理论及现状分析 2 1 5 绩效管理方法 目前，国内外关于绩效管理的研究已经成为热点问题，近几年，国内许多组织认 识到绩效管理的重要性，积极学习国外的先进经验和方法，引入目标管理、平衡计分 卡、关键绩效指标、3 6 0 度考核法等方法，并取得了一定的成效。下面重点介绍被广 泛谈论和应用的这四种绩效管理方法。 1 平衡计分卡b s c ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 它是哈佛商学院r o b e r t s k e l l a n d 及d a v i d n o r t o n 共同创建的管理新哲学，他们 通过对在绩效方面处于领先地位的1 2 家公司进行为期一年的项目研究，于1 9 9 2 年提 出了一整套科学的、用于企业经营业绩衡量与评价的财务与非财务指标评价体系 平衡计分卡，其核心思想是通过财务( f i n a n c i a l p e r s p e c t i v e ) 、顾客( c u s t o m e r p e r s p e c t i v e ) 、内部流程( i n t e r n a lp r o c e s sp e r s p e c t i v e ) 、学习与发展( l e a r n i n ga n dg r o w t h p e r s p e c t i v e ) 这四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考 核绩效改进战略实施战略修正的目标。平衡记分卡一方面考核企业的产 出( 上期的结果) ，另一方面考核企业未来成长的潜力( 下期的预测) ；在从顾客和内 部流程两个角度考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行为 联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。如图2 3 所示。 图2 3 平衡记分卞不意图 2 关键业绩指标法l i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 关键业绩指标法是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关 键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。这些指标是通过对组织内部某一流 程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种 目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业 绩效管理的基础。在建立关键业绩指标时，通常要先由企业高层对企业未来成功的关 键达成共识，在确定企业未来发展战略之后，通过“鱼骨图”对每个成功的关键业务 1 1 第2 章教学型- 矗校教师绩效管理相关理论及现状分析 重点和相关的业绩标准及所占比重进行分析，最后根据该职位的任职资格要求对与其 相应的业绩标准进行再分解，确定对应于该职位的关键业绩指标。关键业绩指标法一 个重要的管理假设，正如一句管理名言所i 兑：“你不能度量它，就不能管理它”。所以， 这要求我们应用关键业绩指标法时，一定要抓住那些能有效量化的指标。 3 目标管理法一m b o ( m a n a g e m e n t b yo b j e c t i v e s ) “目标管理”的概念是管理专家德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其名著管理 实践中最先提出的。麦康基( d a l e d m e c o n k e y ) 也说过，目标管理就是一种业务 管理计划和考核方法，使每一管理人或主管皆按其应达到的目标与成果，订立其一年 内或一定期i 日内具体确定的工作内容与进度：等到期满，以原定目标衡量实际的成果。 也就是说，目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上下级一起协商，根据组织的 使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目 标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段。 如图2 4 所示，一般目标管理按以下四步运行：( 1 ) 建立每位员工所应达到的目标；( 2 ) 确定被考评者达到目标的时间框架；( 3 ) 将实际达到的目标与预先设定的目标相比较； ( 4 ) 制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。 设定绩效h 标 l 、l 刿确组织总目 标，自1 ：埘下主机 分解院系日标，岗 位个人h 标。 2 、一l ：下级就绩效 标准如何测量达 成共识。 确定h 标达成 的时问框絮 l 、确定各级绩效目 标的重要程度 2 、确定各项绩效指 标的重蛰程度 3 、j ：下级就绩效日 标完成的时问期限 进行沟通并确认 、 绩效h 标相比较鬟| ， i 、发现异常的绩效水 ，f ，分析产生原网 2 、，卜下级就绩效改进 达成共识 3 、制定解决方法和矫 正方案 4 、为日标修正提供反 馈意见 少 设定新的续 效目标 l 、根据组织战略及 考核 占果，调整绩效 日标 2 、为新一轮绩效循 环设讧缋效标准 3 、一i ：下级共i 叫确定 各级绩效目标并就 如何测量达成共识 幽2 4 日粝i 管理流样图 4 3 6 0 度考核法( 3 6 0f e e d b a c k s ) 3 6 0 度考核法也叫立体考核法，全方位考核法，又称“3 6 0 度绩效考核制度”。它 是指员工的考核人不仅足直接上司，还包括同事、直接下属、自己，甚至客户与供应 商等，从全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、入际关系、领导能力、行 政能力等等。如图2 5 所示。 1 2 第2 章教学型高校教帅绩效管理相关理论及现状分析 图2 53 6 0 度考核示意图 综上所述，由于每一种绩效管理方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具 有一定的科学性和合理性，同时，它们又都有自己的局限性与适用条件范围，所以对 现有的方法进行整合与优化必将成为将来绩效管理方法的发展方向。 2 2 教学型高校教师绩效管理特殊性分析 2 2 1 教学型高校教师绩效管理的基础 研究教学型教师绩效考核首先要了解教学型高校的任务。考核不能孤立于教学型 高校这个环境之外，要首先对教学型高校的战略定位进行分析，这样才能把握考核重 点，做到考核的科学性。同时，教学型高校的教师也具有一定的特殊性，对其特点的 分析也能够做到考核的有的放矢。 1 教学型高校的任务。大学有三个职能：教学、科研和社会服务。不同层次的 大学，其职能的侧重点也有所不同。教学型大学一般为以培养本科生为主的地方性大 学、升格本科时间较短的大学。随着我国高等教育大众化发展步伐的加快，近几年有 一批地方学校进入了高等院校的行列，一些专科院校也升格为本科院校，从而对教师 的科研水平提出了更高的要求。因此，教学与科研孰重孰轻的争论便产生了。目前存 在着两种观点，一种认为教学型大学要特别突出教学的中心地位，重视教师教学能力 的提高，科研工作属于从属地位：另一种看法则认为全面提高教师科研水平是当务之 急，所以学校工作要把教学和科研两者放在同等重要的位置加以重视。 一、教学方面。我们认为，教学型高校应该是以教学为主的职能定位，教学工作 是培养人才的基本途径，也是促进学生和谐发展的最有效形式。自从有了大学以来， 培养人才就成了高校的根本任务，教学工作就成了大学生活的主旋律，并以教学活动 1 3 田 田 第2 章教学型高校教师绩效管理相关理论及现状分析 实现人才培养的目标。在社会同新月异的今天，大学的魅力所在仍然是教授学生博雅 的知识，培养学生良好的学习能力。而教学型高校先天的不足也决定了教学质量是他 们的立校之本，其贫乏的基础设施，薄弱的科研实力都抑制了教学型高校的科学研究。 因此，只有加强教学，以过硬的教学质量才能突显教学型高校的核心竞争力。 教学型高校教师工作的特点。同研究型高校相比，教学型高校教师在教学、科研 和社会服务上有着自身的特点，主要表现为以下几个方面：一是教学方面。教学型高 校以教学为中心，学校和教师的精力也重点放在教学方面，在课堂教学的组织上有比 较完善的教学计划，对学生的培养方面主要是依据教材教授课本知识。在教学过程中， 学校对教师所要完成的教学课时往往有比较严格的要求，对科研工作则要求不高。但 是，由于教学型高校先天存在的一些缺陷，比如科研和教学的主次定位不明确等问题， 也影响到了它的教学过程和教学效果。教学型高校课程体系的完整性相对较差，课程 内容的相互重叠较多，缺乏具有影响力的权威课程教学环节较薄弱，主要是因为师资 水平和生源水平的限制，加上近年随着办学规模的迅速扩大，教学水平与科研型、以 及科研教学型大学的差距越来越大教学手段相对落后，教学硬件建设相对滞后成为影 响教学水平的一个重要因素教学方法单一，由于教学型大学历史较短，大多数教师仍 采用“灌输式”教学方法，在课程内容的深度和广度以及培养学生自学能力和创新能 力方面，比科研型教学并重型大学稍为欠缺。 二是科研方面。目前，很多教学型高校都认识到了科研的重要性，因此在不影响 正常教学的情况下逐步增强了科研力度，也取得了一定的成绩。但是，总的来说，教 学型高校整体科研水平还是比较低下。很多教学型高校都缺乏有一定影响的学科带头 人及优势学科，学术梯队结构较弱，科研的团队效应低科研成果的“质”和“量”都 处于较低水平，个别或少数学科也许会有较突出的表现，但低水平重复性科研成果较 多，难以形成在国内外、或省内外有较大影响的学术成果科研工作所必备的信息交流 条件、仪器设备条件较为薄弱。教学型高校科研管理部门一般都成立较晚，缺乏管理 经验，在科研立项、项目检查和评估以及成果的转化方面，还未能形成成熟有效的管 理系统。 三是社会服务方面。教学型高校在社会服务上往往不会定位过高，通常是以学校 所在的某一地区为服务对象，着重解决地方存在的实际问题。教学型高校在这一点上 往往不会盲目模仿研究型高校定位，存在这培养规格单一，培养方案不尽符合实际情 况等问题。部分教学型高校运用社会科学理论，解决本地区社会经济发展的理论和实 践问题的能力较弱，使高校不能很好地为本地区政府以及各产业提供信息咨询服务， 企业对教学型高校的社会服务状态缺乏了解，对其社会服务能力持怀疑态度。 1 4 第2 章教学型高校教帅绩效管理相关理论及现状分析 2 2 2 教学型高校教师绩效管理的主体 所谓绩效管理的主体是指对教师绩效进行管理的人。具体而言，包括被管理教师 的直接主管、同事、自己、学生以及学院综合管理小组。 直接主管。直接主管通常熟悉员工的工作，而且有机会观察员工的工作表现，他 们握有奖惩手段，能较好地将员工的工作与组织的目标联系起来。因此，授权他们考 评是大多数评估体系中最常用的方法。但是，如果单纯依赖直接上司的评价结果，那 么直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系将可能损害考核结果的客观性。 因此，可要求直接主管的领导进行补充考核。 同事考核。同事对被考核者的职务最熟悉，当员工的工作经常变动、或者员工与 主管的工作场所分离的时候，主管人员通常很难直接观察到员工的工作情况，这时可 以采用同事考核。这种考核会激发教师更高的积极性和工作效率，这种考核办法也可 以有效地预示某人的发展潜力，但这种方法可能因同事之间碍于面子而出现相互吹嘘 的现象。 自我评价。教师作为最了解自己所作所为的人，自我评价能使其全面地陈述自身 绩效。自我评价能够减少教师对绩效考核的抵触情绪。但是，自我评价的问题是教师 自我宽容，常常与他人的评价结果不一致。当存在有效的工作规范，当教师与上级之 间能良好沟通时，教师的自我评价才能充分发挥积极作用。 学生。学生是教师的服务对象，他们最清楚任课教师的教学念度、教学效果以及 各种能力。但是在学生评估的时候，应该对学生姓名进行严格保密，同时由于学生自 身认知的不足，可能导致一些不会迎合学生的教师得到不公j 下的评价。 2 2 3 教学型高校教师绩效管理的指标 教学型高校同样也肩负着教学、科研、社会服务三大任务。教学、科研是通过教 师的工作体现的，而社会服务则是通过知识转化和技术创新进行的。因此，无论是科 研工作、教学水平的发展，还是知识技术的创新，都要凭借教师的力量来完成。教师 是学科建设的主要力量，一所学校的学科建设水平如何，社会地位如何，主要取决于 该校教师队伍的数量、质量、社会影响，对教学型高校教师的评价指标体系的制定应 围绕学校的工作中心来展丌。 评价指标在设计上必须符合一，针对性原则，指标体系必须符合教学型高校教师 职业的特点，针对教师同常工作情况来设计实用性与确定性原则。要求指标的可操作 性强，各指标的内容要