（工商管理专业论文）中集天津分公司专业技术人员激励体系研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名： 渺7 年，月，矿日 摘要 摘要 随着经济全球化的发展，中国的企业将面临越来越激烈的竞争与挑战。在 反映企业竞争优势的各项要素中，专业技术人员无疑起着十分重要的作用，他 们是最具活力的人力资本。虽然大多数企业已经意识到专业技术人员的重要性， 但对专业技术人员的激励仍存在着一些问题，这不但制约了专业技术人员积极 性的发挥，而且还进一步影响到企业的持续经营与发展。因此，建立一套符合 企业实际状况与专业技术人员特点的有效的激励体系，对于保证企业战略目标 的最终实现至关重要。 本论文首先对选题背景与意义进行了说明，并简要介绍了文章的主要研究 思路、研究内容及所使用的研究方法；其次，论文主要从管理学相关理论入手， 对现代激励相关理论进行回顾，并对专业技术人员的激励研究现状进行了综述。 在此基础上对企业专业技术人员的概念与工作特征加以界定，并重点探讨了专 业技术人员激励的特殊性；再次，本文结合中集天津分公司的专业技术人员激 励现状的分析，对目前公司激励中存在的问题进行了详细探究；然后，基于以 往激励研究中所忽视的对专业技术人员的激励特殊性的考虑，并针对目前公司 的激励中存在的问题，提出了更适合企业实际与激励对象特殊性的专业技术人 员激励体系，并对激励体系的内容进行了详细的设计；最后，对中集天津分公 司的专业技术人员激励体系的实施与保障对策加以初步阐述与探讨。 本论文通过对中集天津分公司专业技术人员的激励体系研究，验证了与专 业技术人员相关的经典激励理论及研究成果对解决其激励问题的工具性与适用 性，并总结出专业技术人员鲜明的工作特征与需求的特殊性；探究并分析了目 前中集天津分公司专业技术人员的激励中存在的不足，并重新构建了以物质激 励、成长激励和精神激励为主线的公司专业技术人员的激励体系框架，进而设 计了包括建立以业绩为导向的薪酬福利激励、以培训与开发为途径的职业生涯 管理激励、以声誉、情感和文化为基点的精神激励在内的专业技术人员激励体 系的具体内容，并对其实施与保障对策进行了探讨；最后对本文的研究不足之 处及后续研究方向进行了扼要说明。 关键词：中集集团天津分公司专业技术人员激励体系 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m y , t h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e sa r ef a c i n g m o r ea n dm o r ef i e r c ec o m p e t i t i o na n dc h a l l e n g e s i nt h ek e ye l e m e n t st h a tr e f l e c t i n g c o m p e t i t i o na d v a n t a g e so ft h ee n t e r p r i s e ，i ti sn od o u b tt h a tp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a l p e r s o n n e li nt h ee n t e r p r i s ep l a yad e c i s i v er o l e t h e ya r et h em o s tv i g o r o u sh u m a n c a p i t a l a l t h o u g hm a n ye n t e r p r i s e sh a v er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo fp r o f e s s i o n a la n d t e c h n i c a lp e r s o n n e l ，t h e r ea r es t i l ls o m ep r o b l e m si nt h em o t i v a t i o no ft h e m w h i c h i n f l u e n c e dp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lt og i v eo u tt h e i re n t h u s i a s m e v e n h i n d e r e dt h es u s t a i n e do p e r a t i o na n df u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e s ot o e s t a b l i s has e to fn e w i n s p i r a t i o nm e c h a n i s ms u i t a b l ef o rt h ee n t e r p r i s er e a l i t ya sw e l l a st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e li so fv i t a l s i g n i f i c a n c ef o ra l le n t e r p r i s et oa s s u r et h ef m a lr e a l i z a t i o no fi t ss t r a t e g i ca i m f i r s to fa l l ，w ei n t r o d u c et h er e s e a r c h i n gb a c k g r o u n d ，t h es i g n i f i c a n c eo ft h e p a p e r t h em a i ni d e a s ，a n dt h er e s e a r c hm e t h o d sa tt h eb e g i n n i n go ft h et h e s i s ： s e c o n d l y , w er e c a l lt h em o d e mm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dt h ee n c o u r a g i n gr e s e a r c h r e s u l t so f p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l f u r t h e r m o r e ，d e f i n i n gt h ec o n c e p ta n d f e a t u r e so fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e la n df o c u s i n go nt h ep a r t i c u l a r i t yo f p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ；t h i r d l y , t h i sp a p e rm a k et h ea n a l y s i so fc u r r e n t q u e s t i o n so nt h em o t i v a t i o nf o rp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e la c c o r d i n gt ot h e s t a t u so ft h ec u r r e n ti n c e n t i v e si nc i m co ft i a n j i n ；t h e n ，b a s e do np r e v i o u ss t u d i e s i n s p i r e db yt h en e g l e c to fm o t i v a t i n gp a r t i c u l a r i t yo fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a l p e r s o n n e l ，w eb u i l dt h en e wm o t i v a t i o ns y s t e mw h i c hi sm o r ep r a c t i c a la n ds u i t a b l e f o rt h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a l p e r s o n n e l ，a n dd e s i g nt h ec o n t e n t so fi n e e n t i v e s y s t e mi nd e t a i l ；f i n a l l y , t h ep a p e rd i s c u s e st h es e c u r i t ym e a s u r e sf o ri m p l e m e n t a t i o n o fm o t i v a t i o ns y s t e m t h ep a p e rm a k eas t u d yo ft h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，si n c e n t i v e s y s t e mi nc i m co ft i a n ji nw h i c hp r o v e st h a tt h ec l a s s i c a lm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n d r e s e a r c hr e s u l t sa r ec o r r e c ta n da p p l i c a b l ef o rs o l v i n gt h ei n c e n t i v ep r o b l e m s t h e n w es h i l lu pt h ew o r k i n gc h a r a c t e r i s t i c sa n ds p e c i a ln e e d so f p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a l p e r s o n n e l ；w ee x p l o r ea n da n a l y z et h es h o r t c o m i n g so ft h ec u r r e n tm o t i v a t i o ni n i i c i m co ft i a n j i n ，a n dr e c o n s t r u c t e dt h ef r a m e w o r ko ft h e i n c e n t i v es y s t e mt h a t i n c l u d e st h em a t e r i a lm o t i v a t i o n ，g r o w t he n c o u r a g e m e n t a n d s p i r i t i n c e n t i v e f u r t l l e r m o r e ，t h et h e s i sd e s i g n st h es p e c i f i cc o n t e n t so ft h em o t i v a t i o nt h a ti n c l u d e s p e r f o r m a n c e o r i e n t e dc o m p e n s a t i o n sa n db e n e f i t s ，c a r e e rm a n a g e m e n tt h a tt r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n ta r et h ep a t h w a y , a n ds p i r i ti n c e n t i v et h a tt h er e p u t a t i o n ，e m o t i o n a n dc u l t l l r ea r et h eb a s i s m e a n w h i l e ， w ee l a b o r a t et h em e a s u r e s o ft h e i m p l e m e n t a t i o na n ds e c u r i t y ；f i n a l l yt h ei n a d e q u a c i e so ft h es t u d ya n df o l l o w - u p r e s e a r c hd i r e c t i o n sw e r eo u t l i n e d k e yw o r d s ：c i m co f t i a n j i n p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l m o t i v a t i o ns y s t e m i i i 目录 目录 第一章引言1 第一节选题的背景和意义1 1 1 1 选题的背景1 1 1 2 选题的意义3 第二节主要研究思路、内容与方法4 1 2 1 主要研究思路4 1 2 2 主要研究内容5 1 2 3 主要研究方法5 第二章相关激励理论回顾7 第一节激励的一般理论7 2 1 1 激励与激励体系的界定7 2 1 2 激励的分类与激励过程8 2 1 3 专业技术人员激励的必要性8 第二节专业技术人员的主要激励理论及研究现状1 0 2 2 1 专业技术人员的激励理论回顾与综述l o 2 2 2 专业技术人员的激励研究现状综述1 5 第三节专业技术人员的特征及激励的特殊性1 8 2 3 1 专业技术人员的界定1 8 2 3 2 专业技术人员的特征1 9 2 3 3 专业技术人员激励的特殊性2 0 第三章中集天津分公司专业技术人员激励现状及问题分析2 3 第一节中集天津分公司专业技术人员状况综述2 3 3 1 1 中集天津分公司概述2 3 3 1 2 中集天津分公司专业技术人员现状2 5 第二节中集天津分公司专业技术人员激励现状2 6 3 2 1 专业技术人员物质激励的现状2 7 3 2 2 专业技术人员成长激励的现状2 8 3 2 3 专业技术人员精神激励的现状3 0 i v 目录 第三节中集天津分公司专业技术人员激励问题分析3 1 3 3 1 专业技术人员物质激励的问题分析3 1 3 3 2 专业技术人员成长激励的问题分析3 2 3 3 3 专业技术人员精神激励的问题分析3 4 第四章中集天津分公司专业技术人员激励体系的构建3 6 第一节中集天津分公司专业技术人员激励体系设计原则3 6 4 1 1 坚持系统化的整体激励原则3 6 4 1 2 个人激励符合企业战略与目标的原则3 7 4 1 3 短期激励和长期激励相结合的原则3 7 4 1 4 成果激励与过程激励相结合的原则3 7 4 1 5 公平性与时效性相结合的原则3 8 第二节中集天津分公司专业技术人员激励体系的框架3 8 4 2 1 专业技术人员激励体系的设计原理3 8 4 2 2 专业技术人员激励体系与其需求的联系4 0 第三节中集天津分公司专业技术人员激励体系的内容4 1 4 3 1 建立以业绩为导向的薪酬福利激励4 1 4 3 2 建立以培训与开发为途径的职业生涯管理激励4 6 4 3 3 建立以声誉、情感和文化为基点的精神激励5 0 第五章中集天津分公司专业技术人员激励体系的实施与保障5 5 第一节中集天津分公司专业技术人员激励体系的实施对策5 5 5 1 1 中集天津分公司专业技术人员激励实施的关键点5 5 5 1 2 中集天津分公司专业技术人员激励实施的差异化管理5 6 5 1 3 中集天津分公司专业技术人员激励实施的动态管理5 7 第二节中集天津分公司专业技术人员激励体系的保障对策5 8 5 2 1 建立中集天津分公司专业技术人员的业绩管理体系5 8 5 2 2 建立中集天津分公司专业技术等级评聘与管理体系6 0 5 2 3 专业技术人员激励体系实施的其它保障对策6 2 第六章结论6 4 参考文献6 6 致谢6 8 个人简历6 9 v 第一章引言 第一章引言 现代企业要在当今激烈的市场竞争环境中获得生存与发展的优势，就必须 将人力资本作为最重要的竞争资本。企业只有充分调动人力资源的积极性和创 造性，才能提升组织活力与绩效，并最终在竞争中巍然屹立。企业调动员工积 极性和创造性的强有力的手段之一就是激励。激励是现代企业管理的精髓，管 理的过程也是激励的过程。激励对管理，特别是对人力资源管理的重要性不言 而喻。这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济全球化现状下的迫切需要，也是 企业日常工作任务之一，更是企业吸引人才、留住人才的重要策略。作为企业 重要的核心员工群体，专业技术人员的激励问题尤其值得管理者的关注。如何 建立适合企业专业技术人员的激励体系，是所有企业必须面对和思考的问题。 第一节选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 在明年即将迎来我国改革开放三十周年的重要历史时刻，中国经济的加速 发展正愈加引起全世界的高度关注。在中国加入w t o 以后，我国经济近一步实 现了与世界经济的接轨，全球经济正日趋完成一体化进程。面对难得的历史机 遇，我国企业也在努力把握各种有利因素，积极推动自身的成长进程。然而， 众多企业所处的时期是市场竞争日趋激烈的时代，也是知识经济日益突显的时 代。在这样的新时代中，任何一个经营性组织都必须通过加强自身的经营实力、 创新能力和核心竞争能力去赢得生存与发展的机遇，而这些能力的提高归根到 底是由组织内人的素质和能力的高低决定的。随着组织之间竞争的加剧，核心 人才的竞争也愈加激烈，人力资源已经成为组织可持续发展的关键资源。 正是基于这样的事实，关于人力资本的研究越来越受到理论界的重视。“人 力资本是通过人力投资形成的、凝聚在人体中的具有经济价值的知识、技能和 体力等资本形态 1 ，它的高收益和高增值性能不断提升企业的核心竞争力。因 此，它的地位被广泛承认并作为一种制度安排引入了企业。企业实际上是各种 生产要素的所有者之间的一种合约关系的集合。各种生产要素的所有者之间因 1 季年芳以人力资本为基础构建和提升企业核心竞争力科技管理研究，2 0 0 6 ( 1 2 ) ：1 4 3 第一章引言 共同利益而相互协作，同时也会因各种原因而产生矛盾。同时，在经济生活中 存在着各种各样的信息不对称现象。这些现象导致了人们在决策过程中的某种 风险和不确定性，从而带来了额外的成本。如何清除或降低这些成本，以协调 和规范员工的行为，为企业创造最大的价值，正是激励研究的问题。因此，实 施以人为中心的管理，进行激励体系设计以调动企业员工积极性特别是企 业内重要员工的积极性，最佳利用企业管理资源，使人力资本的功能得到最大 程度的发挥，就成为管理企业以谋求生存与发展的必然选择。有效的激励不仅 可以激活与运用企业的人力资本，同时还可以提高企业的凝聚力并打造优秀的 企业文化，保证企业在竞争中立于不败之地。 作为企业的宝贵资源，企业的员工队伍主要可以分为三种：第一，经营管 理者队伍；第二，专业技术人员队伍；第三，操作及服务人员队伍。其中，专 业技术人员是“三支队伍 的中坚力量，是企业所有资源中增值潜力最大，并 最具投资价值的稀缺性资源。企业专业技术人员主导产品的更新与研发、质量、 工艺装备等技术环节，技术队伍的绩效水平直接决定企业的生存与发展。因此， 建立有效的激励体系，最大限度的发挥专业技术人员的主动性和创造性，将成 为企业发展战略的重要内容和人力资源开发与管理工作的中心任务。专业技术 人员作为人力资本，具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点。因此， 对专业技术人员的激励也应该具有特殊性。但是，以往激励问题的研究大多具 有普遍性，特别针对企业这一特定群体进行激励研究的比较少。因此，完成企业 专业技术人员激励的研究与创新，既具有理论价值又具有实用价值。 中国国际海运集装箱( 集团) 股份有限公司( 以下简称中集集团) 初创于 1 9 8 0 年，是中国最早的集装箱专业生产厂和最早中外合资企业之一。伴随着中 国改革开放的历史机遇，经过二十余年的风雨兼程，中集集团正逐渐成长为致 力于为现代化交通运输提供装备和服务的国内大型集团公司，并成为主要经营 集装箱、道路运输车辆、罐式储运设备、机场设备制造与销售服务的国内知名 上市公司。进入新世纪，中集的战略目标是要成为所进入行业的世界级企业， 其达成目标的途径是构建以中国优势为依托的全球化运营体系。为了实现中集 集团的战略目标和中长期目标，集团急待解决的核心问题之一就是人力资源。 在技术和人力资源上的主要矛盾就是产业发展与人力资源支撑之间的矛盾。尤 其是专业技术人员的管理与激励问题，随着产业的拓展和发展战略的调整日益 引起公司的关注。中集集团在天津拥有五家注册公司，实施统一的基地化管理。 2 第一章引言 它们作为中集集团的重要子公司( 以下统称中集天津分公司) ，同样面临着相似 的发展瓶颈。公司的专业技术人员激励客观上存在一些问题，这不仅远远跟不 上集团快速发展的步伐，同时更离世界级企业的管理水平相距甚远。由此可见， 在中集天津分公司内建立一套既符合现代企业管理的理论精髓，又能充分发挥 专业技术人员工作积极性的激励体系已成为迫在眉睫的重要任务。 1 1 2 选题的意义 本文选择专业技术人员作为分析的对象，对其进行激励研究和探讨具有一 定的理论和现实意义，具体如下： 第一，专业技术人员的激励体系研究，有助于解决我国部分企业专业技术 人员激励中存在的问题。在上世纪我国对外开放以后，我国企业在不断变革中 取得了长足进步，尤其是许多企业进行了多次员工激励方面的改革。但是直到 现在，仍然还有不少企业的员工激励理念、政策、措施等不能适应企业新形势 的要求。尤其是我国企业对专业技术人员的激励成效不高，主要表现为“薪酬 体系缺乏激励性、权责不对称、奖惩缺少公平性、精神激励不足、人际沟通不 畅、工作满足感与成就感不强等。我国企业对于专业技术人员的激励，不仅滞 后于企业发展速度，更严重阻碍了企业的近一步成长，同时也为国际间的企业 人才竞争埋下了隐患。因此，对于我国专业技术人员激励的研究已经刻不容缓。 第二，专业技术人员激励体系的研究，有助于充分发挥专业技术人员的工 作积极性，实现他们作为企业重要人力资源的核心价值。众所周知，专业技术 人员是企业参与市场竞争的主要资源，搞好专业技术人员的激励是吸引和稳定 优秀人才的需要。企业对专业技术人员激励不当，将会直接导致优秀人才的严 重流失，或者削弱员工的工作积极性，从而对企业的存亡构成了严重威胁。因 此，加强专业技术人员激励的研究，直接关系到企业的核心人力资源战略。 第三，专业技术人员激励体系的研究，有助于促进专业技术人员对传统激 励的观念转变，同时也为企业其他人员的激励研究提供参考与借鉴。企业中原 有的一些激励方式不仅阻碍了员工主动性、积极性和创造性的发挥，滋生了许 多不良的恶习，同时也使他们对企业的激励措施丧失了信心，导致他们对激励 产生了抵触情绪。因此，企业必须通过建立科学的激励体系来引导和促进员工 思想观念的转变，并提高内部激励体系的实际效能。 2 罗帆企业人力资源危机成因分析中国人力资源开发，2 0 0 6 ( 5 ) ：1 8 - - 。1 9 3 第一章引言 总之，本文的研究意义在于通过对中集天津分公司专业技术人员激励体系 的研究，努力实现对专业技术人员激励的正确认识和把握。并以此研究为契机， 指导我国企业通过科学与系统的激励，帮助管理者提高管理绩效，帮助专业技 术人员提高综合素质与个人业绩，指导员工职业生涯的发展，帮助企业发掘人 力资源潜能，促进企业提高经营绩效，并在关键资源的拥有与利用上站得先机。 第二节主要研究思路、内容与方法 1 2 1 主要研究思路 本文从探讨激励与激励体系的概念、激励的分类、激励的过程等激励的一 般理论入手，回顾与综述了与专业技术人员有关的主要激励理论和国内外激励 研究的现状，近而分析了专业技术人员的主要特征及其激励的特殊性。在此基 础上，以中集天津分公司的专业技术人员作为研究对象，通过实证分析和调查， 探讨了该公司专业技术队伍的现状与专业技术人员激励的实践情况，总结了目 前公司专业技术人员激励中存在的各种弊端，并构建了符合公司实际的专业技 术人员激励体系，最后提出了中集天津分公司专业技术人员激励体系的实施与 保障对策。另外，本文的研究思路也可以通过图1 1 来表示。 专业技术人员的特 l 器i主【口j 顾j 综述l l征及激励的特殊性l 界定及一般原理 l l 中集天津分公司及其l 一公司专业技术人员l 一天津中集分公司专业 l 专业技术人员状况 li 的激励现状分析 ll 技术人员激励的状况 l 专业技术人员激励 存n ：问题及分析 i 专业技术人员 激励体系的构建 i i 激耥黼基障i 图1 1 论文的研究思路图 资料来源：作者根据本论文的研究思路整理 4 第一章引言 1 2 2 主要研究内容 本文以中集天津分公司的专业技术人员为研究对象，探讨了中集天津分公 司专业技术人员的激励体系构建的指导思路与原则、激励体系的具体内容设计 以及激励体系的实施与保障等主要问题。文章的主要研究内容可以分为六章， 具体如下： 第一章为引言部分，主要是对本文的选题背景与意义、研究思路、研究的 内容以及所使用的研究方法进行阐述，在此基础上确定了以中集天津分公司为 实例，将中集天津分公司的专业技术人员的激励体系作为主要研究方向。 第二章为相关激励理论的回顾部分，主要对激励与激励体系进行界定，对激 励的分类与激励过程进行概述，并对与专业技术人员相关的主要激励理论进行 了综述，然后对国内外专业技术人员的激励研究现状进行了分析与比较。另外， 我们对专业技术人员的工作特点及其激励的特殊性进行了详细地研究。 第三章主要对中集天津分公司的专业技术人员的激励现状及问题进行分 析。在对中集天津分公司及其专业技术人员的现状进行概述后，对目前的激励 实践现状进行了梳理并从物质激励、成长激励和精神激励三个方面具体论述了 激励中存在的问题。 第四章对中集天津分公司的专业技术人员的激励体系进行重新构建，以解 决目前激励中存在的问题，主要是对激励体系的设计原则和框架进行了新的思 考，并对公司专业技术人员的激励体系的内容加以具体设计。 第五章主要是对中集天津分公司的专业技术人员的激励体系的实施与保障 进行研究。文中对专业技术人员激励体系实施本身的对策，以及激励体系实施 的保障对策进行了扼要的探讨与论述。 第六章为结论，主要对全文进行了总结，并对文章的研究成果与不足进行 了说明，然后对未来的研究提出了展望。 1 2 3 主要研究方法 本文主要涉及的专业技术人员激励体系的研究隶属于社会科学的范畴，因 此在本研究中主要采用了以下研究方法： ( 1 ) 文献分析法。文献分析与研究是探讨学术问题的一种必不可少的途径， 其主要在于对业已存在的中外研究文献的阅读和整理，梳理前人的研究思路， 借鉴前人的研究成果，为自己的理论分析与演绎推理提供充足的准备。本论文 第一章引言 通过广泛研究，了解并掌握了国内外相关激励研究的动态，并对专业技术人员 的激励思想、策略和方式以及专家学者们的观点有比较全面的认识。这样才能 以一个更高的视角来探讨中集天津分公司的专业技术人员的激励问题。 ( 2 ) 实证分析法。本论文是作者结合实际工作，在论文写作开始前三个月 采用员工个别访谈、实地调查、数据收集等方法，并与企业的相关专业技术人 员就企业激励问题进行了大量的沟通。文中使用的大多数的数据资料是来自于 作者的实际调查与整理。 ( 3 ) 比较研究法。本文采用了横向比较法，也就是把某件事情、现象或人 物进行比较，以发现与其它事情、现象或人物相比较的异同，从而找到其发展 变化的规律。例如，论文中将专业技术人员与企业的其他员工进行对比，并找 出了对专业技术人员实施激励的特殊之处，这是典型的比较研究法的运用。 6 第二章相关激励理论同顾 第二章相关激励理论回顾 本章主要对激励与激励体系的涵义、激励的分类与过程进行阐述，并在回 顾与专业技术人员相关的主要激励理论和综述国内外激励研究现状的基础上， 分析了专业技术人员的特征及其激励的特殊性，为专业技术人员激励体系的构 建提供了理论依据与参考。 第一节激励的一般理论 2 1 1 激励与激励体系的界定 “激励一词在中文里的含义有两种：第一种是激发、鼓励的意思；第二 种是斥责、训导的意思。国内学者曾对此进行过专门的考辨，说明中国古语中 在正反两方面的激励涵义中都有使用。在英文中，“m o t i v a t e ( 激励) 一词源自 拉丁文，意思是驱动，也有诱导之意。激励与动机是两个紧密联系的概念，从 心理学的角度来说，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期 望的目标前进的心理活动过程，即激励实质上是动机的激发过程。 此外，美国管理学家弗鲁姆把激励定义为对个人和低层组织就其自愿行为 及进行活动的行为所作的选择加以控制的过程。佐德克和布拉德认为激励是朝 着某一特定目标行动的倾向。爱金森认为激励是对方向、活力和行为持久性的 直接影响。盖勒曼指出激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实 现这些目标。沙托认为激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方 向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。关于激励的定义还有 很多，但是这些定义整体上显示出激励的三个共同的特征，即我们在讨论激励 的时候应该关注：“第一，什么激励着人类的行为；第二，行为的方向或渠道是 什么；第三，怎样保持或持续行为。 。众多的定义都强调了同样的内容，即激励 就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段( 驱动力或诱发力) ，以满足个 人需要，使之产生实现组织目标的特定行为的过程曙。 体系是指若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。企业激励 体系是指企业中能够用来作为激励手段或方法的各种要素的总和。这些要素相 3 莱曼波特等激励与工作行为陈学军等译北京：机械工业出版社。2 0 0 6 ：2 7 第二章相关激励理论同顾 互制约、相互影响，构成了一个相互联系的有机整体。激励体系包含的内容极 其广泛，既有外部激励，又有内部激励；激励形式既有显性激励，又有隐性激 励；激励手段既有物质激励，又有精神激励；激励时效既有短期激励，又有长 期激励。激励因素也因具体情况的不同表现为：薪酬、福利、晋升、嘉奖、授 权、处罚、责任感和成就感等。 2 1 2 激励的分类与激励过程 根据激励涵义的界定，激励主要可以分为两种，第一是以利益为引导，激 发和鼓励被激励者从事符合激励主体所希望的活动；第二是约束，对被激励人 的行为加以事前限制和事后处理。本文中的激励研究更多涉及对前者的分析。 对于激励而言，其过程的基本模式可以从多个方面来表示，但激励模式的 研究多以需要和动机理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机， 进而导致行为的。所以，激励的基本模式可以由图2 1 来表示。 图2 1 激励过程图 资料来源：郑国铎企业激励论北京：经济管理出版社。2 0 0 2 ：4 3 2 1 3 专业技术人员激励的必要性 激励的实质就是通过一定手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动员工 的积极性，从而确保组织目标的实现。那么如果一个组织没有对其成员实施很 好的激励，必然会导致其积极性的降低。据最近美国哈佛大学心理学家的一项 研究证明，员工在没有激励的情况下，其个人能力只发挥2 0 - - 3 0 ，而在进行 8 第二章相关激励理论同顾 激励以后，他的主观能动性和潜能会发挥到8 0 以上4 。这意味着只要员工受到 充分激励，组织的整体绩效就可能提高近四倍。因此，通过激励使员工的潜能 获得发挥，对于企业而言具有重要的意义。在一个企业内，对其员工尤其是专 业技术人员进行科学的激励是不可或缺的，其必要性主要体现在以下几个方面： 第一，企业专业技术人员的激励可以形成员工良性竞争机制，并发掘人才 潜能。激励是开发专业技术人员潜在能力的重要途径之一。激励可以帮助员工 在公平的良性竞争中不断超越自我，挑战极限。激励更能提高专业技术人员的 创造性思维能力。专业技术人员的自我革新与创造能力将推动员工与企业工作 绩效的大大提升。 第二，企业专业技术人员的激励可以调动员工的积极性，为企业吸引并留 住优秀人才。工作积极性就是在员工内在需要、动机、目标相互作用的推动下， 通过行为表现出来的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和实现目标过程中努力 向上的精神状态。作为企业管理者，要认识到企业的经营与发展往往是与人力 资源密切相关的。科学的激励是提供良好的发展环境与机会，吸引并留住优秀 人才的必要方式。同时激励可以使员工拥有良好的工作态度与绩效，保证企业 在激烈的市场竞争中获得稳定的人才队伍。 第三，企业专业技术人员的激励可以有效地协调企业目标和个人目标。首 先，企业是有目标的组织，是由在一种特定关系模式中一起工作的、运用知识 和技能的人构成并相互作用的群体。企业中的管理者只有将人视为能动的主体， 并选择科学的激励方式与方法，才能使员工获得认同与满足感，进而助于企业 目标的实现。其次，在实际工作中，个人目标与企业目标之间既有矛盾冲突， 也存在一致性。企业只有通过有效的激励才能把个人目标与企业目标协调一致， 对于相同的目标进行积极的提倡，对于不一致的目标进行探讨与引导。 第四，企业专业技术人员的激励可以使企业赢得竞争优势。人力资源战略 管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战 略优势。一个企业的人力资源利用的效果如何，是由许多复杂因素综合作用的 结果，但其中激励的作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他资源的根 本特征是其资源主体具有主观能动性。因此，人力资源管理工作能否“以人为 本 ，最大限度地激发员工的主观能动性，就成为决定企业绩效优劣的关键因素 和企业赢得市场竞争优势的核心问题u 。 4 童石荣民营企业激励机制模型探析中央财经大学学报。2 0 0 7 ( 7 ) ：4 6 9 第二章相关激励理论同顾 第五，企业专业技术人员的激励可以促进良好的企业文化，提高企业凝聚 力。企业文化是企业生存与发展的基础，而文化的培育离不开企业激励的正确 导向作用。企业的激励明确了企业文化与精神的倡导方向。同时，正确的激励 可以培养员工的团队意识与沟通意识，培养良好人际关系，增强企业的向心力。 第二节专业技术人员的主要激励理论及研究现状 2 2 1 专业技术人员的激励理论回顾与综述 企业中的人员激励问题一直是相关学术界关注的焦点，其研究激励的文献 也屡见不鲜。这些有关激励的研究成果主要集中于管理学、经济学和心理学等 领域。考虑到本文研究对象的特殊性，我们主要选取部分管理学的相关理论作 为重点。许多激励理论的建立都是以一定的人性假设为基础，不同的人性假设 在一定程度上决定了不同激励理论的应用背景和运作机理。在激励理论中主要 涉及“经济人 、“社会人 、“自我实现人 和“复杂人 等人性假设。 在各种不同的人性假设基础上形成了不同的激励理论，这些理论经历时间 的考验，在管理应用中发挥了巨大作用。早在2 0 世纪初，西方管理学家就从不 同角度提出了相应的激励理论。这些理论侧重于对人的共性分析，服务于管理 者调动生产者积极性的需要，达到克服泰勒的科学管理理论在人的激励方面存 在的不足。严格来讲，没有一个普遍被接受的激励理论的分类方法。但为了介 绍起见，按照研究激励侧重点的不同，可以把激励理论归纳为以下类型h 。： 第一，内容激励理论是从研究人的心理需要出发进行激励的基础理论，其 激励方法关心个体内重要元素的识别，并解释其在个体内可能的优先顺序。实 际上，这类激励理论着重对激励诱因和激励因素的具体内容进行研究，也就是 分析哪些因素可以激发人的积极性。主要代表理论有：马斯洛的需要层次理论、 奥尔德弗的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素激励。 第二，过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择，试图描述 行为怎样被激发、指导和持续，并关注行为背后的某些心理过程，尤其强调个 体决策系统的机能旧1 。最有代表性的是弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、 洛克的目标设置理论以及波特与劳勒的“波特劳勒模型 综合激励理论6 。 第三，行为改造理论被认为是激励目的理论，其目标是改造和修正人的行 5 孙建敏周文霞管理中的激励北京：企业管理出版社。2 0 0 4 ：4 3 4 7 l o 第二章相关激励理论同顾 为方式。“它立足于条件反射定律，试图通过外部刺激对个人行为进行定向控制 或改造，以引导其采取积极行动，其主要成果是斯金纳的强化理论。该理论认为 人的行为是对其以往后果进行学习的结果，人们可以运用正强化或负强化的办 法来影响行为的效果从而引导和控制、改造其行为更好地为组织目标服务。 。 总之，自2 0 世纪初以来，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、 由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变 过程。综合来看与专业技术人员激励相关的理论很多，但考虑激励对象的特殊 性，我们选取更适合专业技术人员的激励理论进行重点回顾。下面对相关经典 激励理论进行阐述，并结合专业技术人员激励研究，对所述理论进行简要分析： 1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年初次提出需要层次论，成为西方最著名的激 励理论。该理论有助于了解和揭示人类动机结构的发展和行为规律。他认为人 们日常生活中许多欲望往往只是达到目的的手段，而非目的本身。当分析这些 欲望时，可以追究其根源，找到此人最基本的目的，这就是人的基本需要。马 斯洛按发生的先后次序，归纳了五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会 需要、尊重需要和自我实现需要。到1 9 5 4 年，他又把人的需要分为生理需要、 安全需要、社会需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要。 需要层次理论中的各层次需要之间的相互关系如下：需要都是按层次逐级 上升，由低级向高级发展的，即当低层次的需要基本得到满足后，高层次的需 要就会成为现实需要。但是这种需要层次的逐级上升并不是下一级需要得到完 全满足后，高一级需要才会出现。在正常情况下，需要的层次虽然是逐级上升， 但需要的满足程度却是相对参差不齐的。特别是层次越向上，满足的程度或比 例就越小。需要由低一级层次向高一级层次的发展，并非一种突然的、跳跃的 运动，而是逐步发生的。人在同一时间内需要多种多样，但必定有一种占支配 地位的需要。一般情况下，层次较高的需要是占有支配地位的。因此，当低层 次的需要处于次要地位时，并不等于这种需要将趋于消失，而是指对行为的影 响作用己经减弱，各层次的需要仍然相互依赖，相互发展。 该理论对专业技术人员激励的重要指导意义在于：专业技术人员之间的需 要类别可能相差不大，但需要目的却相差很多。只有真正掌握他们的不同需求 和主导需要及其目的并有针对性地实施激励，才能对正当与合理的需求给予满 6 史文涛，邓淑莲激励理论的逻辑分析求索。2 0 0 7 ( 8 ) ：7 1 一- 7 3 1 l 第二章相关激励理论同顾 足。只有依据员工需要的多样性及其特征构建相关的激励体系，或设计各种有 效的激励模式，才能实现企业与员工的目标有机统一川。 2 奥尔德弗的e r g 理论 美国管理学家奥尔德弗于1 9 7 2 年重组了马斯洛的需要层次，并进行了实证 研究。他认为人有三大类核心需要：生存的需要( e x i s t e n c en e e d s ) 、相互关系的 需要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和成长的需要( g r o w t hn e e d s ) ，简称e r g 理论。 该理论与马斯洛的需要层次论相比，主要存在以下特点：第一，该理论打 破了人的需要是生来就有的观点，他指出还有后天的学习提高而产生的需要， 说明了激励的必要性；第二，奥尔德弗认为需要的层次也不一定是逐级向上发 展的，也有越级的现象，说