（工商管理专业论文）乐金电子公司薪酬方案优化设计.pdf

一 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者躲随日期址年月丑日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文，允 许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容， 可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科学技 术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：雠导师 月4 日 摘要 乐金电子公司是一家合资企业，随着公司的不断发展，至今其原 有的薪酬管理体制具有很多不适应现代企业发展的弊端。为了实现公 司健康稳步的发展和经营效益的持续增长，公司管理层决定对公司进 行全面改革，其中薪酬管理体制就是非常重要的一部分。 本文首先对薪酬管理理论与方法特别是现代薪酬理论进行阐述， 然后有针对性的对乐金电子公司现有的薪酬管理体制进行分析，说明 了公司现有的薪酬管理制度年功序列工资制的优缺点。在此基础上， 对现有的薪酬管理方案进行优化设计。提出了薪酬方案优化设计的指 导思想及目标、基本原则。按照薪酬管理体系设计的基本流程，着重 对公司核心员工即事务职员工进行了岗位分析、岗位评价、重构绩效 考核体系、企业内外部薪酬调查等。提出了一套能充分调动员工积极 性和主动性的能力工资制。在文章最后介绍了对优化后方案的实施保 障措施。 在目前的合资公司发展时期，本文所研究的课题具备一定的普遍 性和重要性，对相似背景的企业可以构成一定的指导和借鉴意义。 关键词薪酬制度优化设计，年功序列工资制，能力工资制，绩效考核 a bs t r a c t t h el ge l e c t r o nc o m p a n yi saj o i n tv e n t u r e ，a l o n gw i t hc o m p a n yo f c o n t i n u o u s l ys h a p e ，w h o s eo r i g i n a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mh a s al o to fm a l p r a c t i c e sn o tc o r r e s p o n d i n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fm o d e m e n t e r p r i s e f o rc a r r y i n go u tas u s t a i n i n go fc o m p a n yh e a l t hs t e a d ys h a p e a n d m a n a g e m e n te f f i c i e n c yg r o w t h ，t h ec o m p a n ys u p e r v i s i o nl a y e r d e c i s i o nc a r r i e so nt or e f o r mc o m p l e t e l yt h ec o m p a n y , a m o n gt h e m ，t h e s a l a r ym a n a g e st h es y s t e mi so n eo fi m p o r t a n tp r o j e c t f i r s t l y , t h i sp a p e rs h o w e d t h et h e o r i e sa n dm e t h o do nm o d e m c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h e nd i r e c t i o na n a l y s i sa n dr e s e a r c ha i m i n ga t t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fl ge l e c t r o nc o m p a n ye x p l a i n st h ea d v a n t a g e s a n dd i s a d v a n t a g e so fw a g es y s t e mb a s e do ns e n i o r i t y b a s e do ni t ，m a k e o p t i m i z e dd e s i g no fe x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h e nb r i n g sf o r w a r dt h e o b j e c t i v e a n d p r i n c i p l e o ft h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m a c c o r d i n g t ot h eb a s i sf l o w so ft h e d e s i g n f o r t h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m ，a n df o c u s e so nt h ec o r es t a f fm a k e sj o ba n a l y s i s ，j o b e v a l u a t i o n ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e m o d e l i n g ，c o r p o r a t i o ni n t e r n a l a n d e x t e r n a ls a l a r ys u r v e ya n ds oo n p u t sf o r w a r das e to fw a g es y s t e mb a s e d o nc o m p e t e n c yi m p r o v ee n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v ea b i l i t yo fs t a f f i nt h e e n d ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h es a f e g u a r dm e a s u r e so ft h eo p t i m i z e d c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h e t o p i c s t u d i e di n t h i s t h e s i s ，i n t h e p e r i o d o ft h ec u r r e n t d e v e l o p m e n to fjo i n tv e n t u r ec o m p a n y , s h o wi t sc o n s i d e r a b l ei m p o r t a n c e a n dc a t h o l i c i t y t h er e s e a r c hr e s u l ti so fc e r t a i ns i g n i f i c a n c ei ng u i d a n c e a n dr e f e r e n c et ot h ee n t e r p r i s ew i t hs i m il a rb a c k g r o u n da n ds i t u a t i o n k e yw o r d s o p t i m i z e dd e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w a g es y s t e m b a s e do n s e n i o r i t y ，w a g es y s t e mb a s e do nc o m p e t e n c y ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n l 目录 1 第一章绪论l 1 1 选题的背景及意义1 1 1 1 选题背景l 1 1 2 研究的意义4 1 2 文献综述5 1 2 1 国外研究的现状5 1 2 2 国内研究的现状9 1 3 研究的整体框架与思路1 0 1 4 研究的主要方法1l 第二章乐金电子公司薪酬方案现状及问题分析1 2 2 1 乐金电子公司背景介绍1 2 2 1 1 公司简介1 2 2 1 2 公司发展历史回顾1 2 2 2 乐金电子公司薪酬管理方案现状1 5 2 2 1 公司人员情况分析15 2 2 2 公司现行薪酬管理方案1 6 2 3 乐金电子公司薪酬管理的评价1 9 2 3 1 现行薪酬管理的优点1 9 2 3 2 现行薪酬管理方案的缺点1 9 第三章乐金电子公司薪酬管理优化设计方案。2 2 3 1 薪酬管理方案设计指导思想及目标2 2 3 1 1 支持企业战略的实施2 2 3 1 2 促进企业的持久发展2 2 3 1 3 充分调动员工的积极性2 3 3 2 薪酬管理方案优化设计的基本原则2 3 3 2 1 战略导向性原则2 3 3 2 2 激励性原则。2 3 3 2 3 公平性原则2 4 3 2 4 经济性原则2 4 3 2 5 竞争性原则2 4 l 3 2 6 合法性原则2 5 3 3 薪酬方案优化设计的流程2 5 3 3 1 工作分析2 6 3 3 2 岗位评价一3 0 3 3 3 绩效考核体系重构3 2 3 3 4 企业内外部薪酬调查3 5 3 4 公司薪酬方案优化设计的具体内容3 9 3 4 1 薪酬结构的基本构成3 9 3 4 2 公司薪酬结构设计4 0 3 4 3 优化后薪酬管理方案动态调整4 5 3 5 优化设计后的薪酬方案评价4 6 第四章乐金电子公司薪酬管理优化设计方案的实施保障4 9 4 1 提高公司领导者的重视程度4 9 4 2 提高公司员工的参与度4 9 4 3 健全科学的绩效考核体系5 0 4 3 1 健全绩效考核内容5 0 4 3 2 健全绩效考核办法5 l 4 3 3 健全绩效考核评价制度5l 4 4 人力资源的配套制度改善5 1 4 5 建立与公司发展相适应的企业文化5 2 第五章结论与展望5 4 5 1 结论5 4 5 2 展望5 5 参考文献5 6 至l 【谢5 8 i v 硕：t 学位论文第一章绪论 1 1 选题的背景及意义 第一章绪论 1 1 1 选题背景 在现代企业的经营过程中，全球企业界都认同：人是企业获取和保持竞争优 势最关键的资源。企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人 才，谁就会在未来的竞争中取胜。“企业只有一项真正的资源：人! 管理就是充分 开发人力资源以做好管理工作”，现代管理大师彼得德鲁克曾经这样说过。而 薪酬管理作为人力资源中最重要、最敏感的管理环节，对吸引、保留、激励企业 所需人力资源意义重大。薪酬作为人力资本的价格符号，对人才的流动有着相当 重要的导向作用。 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。 薪酬决定于分配时组织与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，薪酬管理也 被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的人力资源管理工作。现代人力资源 管理中，薪酬不仅具有一些简单和传统的功能，而且被赋予了很多全新的内涵， 薪酬管理已经与组织发展和人力资源战略结合在一起，成为组织战略实现的重要 工具。分析现有的企业管理方案，查找其优缺点，依据企业自己的指导思想和原 则来制定薪酬管理方案，不断优化设计其不足之处。这是企业薪酬体系能否基业 长青的有效条件之一。要想让企业拥有更强的凝聚力和竞争力，使得企业能够良 性的发展，并在竞争激励的环境中不断成长、壮大，就必须建立起一套符合实际 的薪酬管理方案。 传统薪酬管理经过长时间的积累和沉淀，在现代，薪酬管理已经呈现了以下 的发展趋势。 全面薪酬制度。设计薪酬体系时，必须将外在报酬与内在报酬有结合起来。 缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。外在薪酬是指以直接货币形式表现的激 励，内在薪酬是指非直接以货币变现的奖励，比如对工作的满意度、培训机会、 特定停车位置、弹性工作时间等。这就是目前提倡的全面薪酬制度。它主要由四 部分组成，由核心至边缘依次为薪资、福利、事业和环境，对其员工的影响也由 里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式。 带宽薪酬。在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资 级别的跨度范围，将薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的 硕士学位论文第一章绪论 同种工作之间的等级差别。将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一 种宽波段薪酬体系n 1 。即员工的薪酬水平应该取决于其在工作上的表现，承担的责 任和其技能水平，而不是员工在组织内的行政水平。与传统薪酬结构体系相比， 在宽带薪酬结构体系中，薪酬的等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以 是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。带宽薪酬 支持扁平型组织结构，能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于职 位的轮换，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于管理人员以及人力资源 专业人员的角色转变，从而有利于推动良好的工作绩效。 薪酬与绩效挂钩。通常我们把将薪酬分为两类，一类是保健性因素，包括工 资，津贴，社会性强制福利，公司内部统一的福利项目等。另一类是激励性薪酬， 如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工 感到不安全，因而发生人员流失或招不到员工。相反高工资和高福利能吸引并留 住员工，但容易被员工认为是应得的待遇，因而起不到激励作用。因此每个企业 都应根据各自的特点，采取不同的薪酬结构。一般来讲，在创业初期，单位应采 用高稳定的薪酬结构，增加薪酬中的固定结构；通过一段时间的发展后，员工的 主动性下降，就宜改变稳定的薪酬结构，采用高弹性的薪酬结构。也就是说只有 与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效 工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少， 取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系心1 。 股票期权。指公司经股东大会同意，将预留的已经发行未公开上市的普通股 股票认股权作为一揽子报酬中间的一部分，有条件或者无条件地授予或者奖励给 公司高层管理人员以及有突出贡献的人，以期最大限度地调动管理者和特殊员工 的积极性的一种激励制度。期权制是对企业未来几年绩效达到预期目标的一种特 殊报酬形式，长期激励极大，激励效率很高，期权收益来源于外部资本市场而非 组织支付的现金，即“企业请客，市场买单 ，使激励成本降到最低。期权制较好 地解决了对经营管理者的激励与监督的难题，其奥妙就在于它通过股票期权将所 有者的目标函数转化成经营管理者收入的一个变量，使期权收益成为企业长期利 润的函数，经营管理者只有充分发挥企业家才能，大幅度提高企业的盈利水平并 使资产增值，才能在实现所有者的目标函数过程中实现自身的利益和价值。 “以人为本”的薪酬管理方案。传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理 方案，正在被“以人为本一的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管 理方案所替代。这种薪酬管理的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发 的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资 2 硕士学位论文第一章绪论 计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的 是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。与传统管理 机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之 间的利润分享。其主要的实现措施包括把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员 与企业同荣俱损的工资管理方案；改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和 业绩付酬机制；加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额； 使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员 工资的浮动部分视雇员对企业效益贡献而定；改变传统的工作时间计量和管理方 法，以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感等。有 弹性、可选择的福利制度。即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 员工福利可分为两类，一类是强制性福利，企业必须按政府规定的项目执行，比 如养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，住房公积金等等。另一类是企业 自行设计的福利项目，常见的有人身意外伤害保险、家庭财产保险、旅游、服装、 误餐补助、免费工作餐、提供住房、交通费、带薪假期等。公司在福利方面的投 入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认 为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且，员工在福利方面 的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用 选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。对员工实行个 性化的福利项目口】。 薪酬制度的透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题 一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为 毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的 企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的薪 酬额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也 很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬h 】。 重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方 式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我 国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献。因此，薪酬制度的制定也 仅偏重对个人的激励。薪酬调查和薪酬信息受到重视。相同地区和行业，相似性 质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向的外部信息，主要是通过 薪酬调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。员 工满意度调查和员工合理化建议的内部信息。内外部信息满意度调查的功能并不 一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及 3 硕士学位论文 第一章绪论 不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。 乐金电子公司是l g p h i l i p sd i s p l a y s ( 持股5 4 0 6 ) 与湖南电子信息产业集 团有限公司、湖南曙光电子集团公司( 持股4 5 9 4 ) 于1 9 9 4 年合资兴建的大型电 子企业，是中国彩色显像管、彩色显示器及其零部件的重要基地。公司总投资6 亿美元，注册资本金2 1 5 亿美元。建设了五条生产线，年生产各种规格的彩色显 像管彩色显示器能力达到1 0 0 0 万只。公司自1 9 9 6 年投产以来发展迅速，生产规 模每年都以3 9 的速度增长。被韩国l g 集团列为在海外投资最成功企业之一。 本文将以公司的薪酬方案为研究对象，对公司薪酬方案的运行情况进行分析， 然后运用人力资源管理的相关理论、特别是近现代薪酬管理的理论，结合公司的 发展战略和人力资源现状，对公司的原有的薪酬方案进行了优化设计，并保障新 方案的实施。 1 1 2 研究的意义 薪酬分配和管理是影响效率和公平最直接、最重要的因素之一，是一个企业 成败存亡的关键因素，因为它影响到组织中的每一个部分和每一个雇员，不仅影 响着员工的行为和绩效，而且影响着企业的评估程序、考核体系、信息系统、工 作设计、管理风格和企业文化。威尔逊公司总裁托马斯威尔逊指出，2 0 世纪9 0 年代以来，在美国和世界其他地方的企业中，正在发生一场革命，“这是一场静悄 悄的革命，很少被媒体提及。但它的影响却如此深远，以至于它正在改造身在其 中或者被其影响所及的人企业正在从根本上改变他们管理活动和处理企业与 员工关系的方式正在不断演进的新型组织比过去更看重员工的价值。其 中最根本的变化是人们正在做出不同的组织绩效。这就是这场革命的全部内容 嗨1 。而薪酬体系的变革在这场革命中扮演着主角，因为“薪酬体系体现的是组织 内部的一整套全新的价值观和实践方法。薪酬体系已经以自己特有的方式改变了 组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力 阳1 。因此， 鉴于薪酬对企业及其员工的重大影响和作用，本文选择乐金电子公司薪酬管理方 案作为研究对象，通过对公司薪酬管理问题的研究，为该公司应对变化日益频繁 的市场环境，增强企业生存能力与适应能力提供一些参考，为我国合资企业进行 薪酬管理方面的优化提供一些借鉴。同时也通过对乐金电子公司薪酬状况的研究 分析，进而找出其在薪酬管理方面存在的问题，在借鉴和吸收国内外有关企业薪 酬方案理论成果的基础上，联系企业的实际情况，对企业的薪酬方案进行优化设 计，从而达到吸引人才，激励员工的目的，使企业保持快速发展。 4 硕士学位论文第一章绪论 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究的现状 1 8 世纪以来，不同时代的许多经济学家和管理学家围绕什么是薪酬，如何决 定员工的薪酬数量这两个问题，从不同的立场、观点和方法，提出了自己的理论 见解。这些理论和主张对各个不同时期企业薪酬管理基本理念和实践产生了重大 影响，同时在管理实践中不断涌现的新理念、新方法和新技术，又折射出这些理 论的精髓并推动其发展。 在现代西方薪酬理论发展史上，首先形成的第一种薪酬理论，被人们称之为生 存工资论。这种理论是由早期西方经济学家在1 8 世纪末1 9 世纪初提出来的。最 早的古典经济学家魁奈( e q u e s n a y , 1 6 9 4 1 7 7 4 ) 和杜尔阁( a t u r g o t ，1 7 2 7 2 7 9 0 ) 等人 在他们的经济学著作中就已经对这种理论作了一定的论述。其后，古典学派的大 师亚当斯密( a s m i t h ，1 7 2 3 1 7 9 0 ) 和大卫李嘉图( d r i c a r d o ，1 7 7 2 1 8 2 3 ) 等对生存 工资论作了更多的论述，为这个理论的确立奠定了基础。生存工资论的要点是： 从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。亚当斯密曾 明确概括了他所观察到的这种现象。他发现，随着经济的波动，工人的工资最终 总会降低到维持生计的水平上。h 3 对此，李嘉图进一步总结道，工资就是劳动的 自然价格。而劳动的自然价格是使工人基本能够生存下去的价格，并且是能够在 人数上不增不减地延续其后代所需要的价格。这也就是维持生存的工资的基本含 义。 1 9 世纪中叶，随着生存工资论的日趋没落，一种新的工资理论工资基金 论开始登上了舞台。工资基金论的主要倡导者约翰穆勒( j o h ns m i l l ，1 8 0 6 1 8 7 3 ) 提出，工资基金论主要是为了弥补生存工资论的不足。这个理论主要说明的是工 资不是生存资料决定的，而是由资本决定；在工资基金确定后，工人的工资水平 就取决于工人人数的多少。显然，这个工资理论提示了这样一种思想，就是工人 所能得到的工资总量是固定不变的，这个不变量构成了工资基金。h 3 在实行严格的工作标准和成本控制的科学管理时代，“以高工资提高生产力， 降低产品单位成本 的薪酬管理思想得到了发展。1 8 9 5 年泰罗针对工人的“偷懒 ， 提出了差别计件工资制，作为“部分解决劳动问题的进一步措施 。在此基础上， 1 9 1 6 年，甘特发明了“完成任务发给奖金 的制度来实现泰罗制所无法达到的鼓 励工人相互合作的目的。这一时期一个重要的薪酬理论是基于美国经济学家约 翰贝茨克拉克( j b c l a r k ，18 4 7 1 9 8 3 ) 提出的劳动边际生产而形成的边际生产 率薪酬理论。他认为，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定 5 硕士学位论文第一章绪论 的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。他没有考虑 劳动力供给方面对工资的影响。阳1 它在薪酬理论的发展史上占有十分重要的地位 它不仅将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬问题的一般分析转到了厂商层次的微 观分析上，而且还建立了薪酬与生产率的本质联系。 此外，在稍晚一些的时候，均衡价格工资理论的创始人英国经济学家阿弗里 德马歇尔( a m a r s h a l l ，1 8 4 2 1 9 2 4 ) 在吸收了边际效用价值论和边际生产力薪酬论等 成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论。从劳动力供给和需求两个方面研究了 工资水平的决定。凹1 他认为，工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。均衡价格 工资理论对薪酬的分析不仅从需求和供给，而且把这两方面结合起来，较边际生 产率薪酬论大大前进了一步，奠定了现代薪酬理论的基础。 战后六十年代，随着劳动力市场双方组织力量的成长，边际生产率薪酬理论、 供求均衡理论以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设的前提越来越难以成立， 薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和 权力关系。因而从集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了，其中比较著名的 是英国经济学家庇古的范围论。他认为，当薪酬水平不是通过劳动力市场的自由 竞争而是通过集体谈判决定时，薪酬水平将不再是一个由劳动力供求关系决定的 单一薪酬点，而是一个“薪酬范围 。其大小与雇主对劳动力的需求弹性以及劳动 者对工作的需求弹性有关，集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是 迄今做出最好解释的一种理论，而边际生产率理论则是适合对于长期薪酬水平的 基本要素做出的最好一种解释，两者在逻辑理论上有一种内在的统一和相互补充 的客观作用。u 2 0 世纪7 0 年代后期产生了效率薪酬理论，它认为薪酬与生产率之间是相互依 赖的。这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产 率提高的手段。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，此后，薪酬不再是 一种被动的东西，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。 进入上世纪八、九十年代以后，随着薪酬管理实践的发展，又出现很多关于 薪酬管理的新思想和体系，源于8 0 年代中期美国的“全面薪酬战略 就是其中之 一。它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神 和持续的绩效优化设计，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间 营造一种双赢的工作环境。因此，全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战 略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬的管理是与组织的战略联系在一起的， 有关财务结果，产品或服务、客户、市场份额、营销以及质量等方面的特定战略 目标，成为企业制定薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础。 6 硕士学位论文第一章绪论 布朗德在此基础上提出了战略导向的薪酬体系，它包括三个层面：即战略层、 制度层和技术操作层。n 妇在战略层面主要是对企业发展的战略、企业的愿景目标、 企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充分明确企业发展战略对企业人 力资源管理的要求。然后在企业发展战略和核心价值观的指导下制定企业人力资 源管理的战略和规划，再通过对目前市场竞争环境的分析，制定企业的薪酬策略。 制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则( 内部公平性、外部 竞争性、员工贡献) 的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理系统， 进而达到通过薪酬管理支持企业战略目标的实现，提升企业竞争力和促进企业可 持续发展的目的。技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技 术和方法，比如岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等。 美国密歇根大学约翰特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ) 博士( 1 9 9 0 ) 提出了一种 全新的薪酬思路：自助式薪酬方案，它突破了以企业为导向的传统薪酬观念，是 薪酬体制和投资体系的重新构思，把基本工资，附加工资，福利工资，工作用品 补贴，额外津贴，晋升机会，发展机会，心理收入，生活质量和个人因素等十个 主要的薪酬因素统一起来，让员工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和 可选择性。1 1 3 另外，自战后以来也形成了四种主要的薪酬体系设计理论，他们分别是：岗 位薪酬体系理论、技能薪酬体系理论、能力薪酬体系理论和宽带薪酬结构理论。 所谓岗位薪酬体系，一般认为就是首先对职位本身的价值作出评价，然后再 根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的 这样一种基本薪酬决定的制度。岗位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的 制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。它暗含这样 一种假定：担任某一岗位工作的员工恰好具有与工作的难易水平相当的能力，它 不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。可以从下面5 个方面来考虑企业是否合适采 用岗位薪酬体系：职位的内容是否已明确化、规范化和标准化；岗位的内容 是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；是否具有按个人能力安排职位或工 作岗位的机制；企业中是否存在相对较多的职级；企业的薪酬水平是否足够 高。 岗位薪酬体系设计流程主要包括四个步骤：其一是搜集关于特定工作的信息 即进行工作分析；其二是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述 即编写职位说明书；其三是对岗位进行价值评价即进行职位评价或工作评价；其 四是根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知 7 1 一 硕士学位论文第一章绪论 识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事 的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬计划两种。在这种薪酬 体系下，组织更多地是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承担的具体工作 体系职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨取决员工个人所掌握的 技能水平的上升或者是已有技能的改善。 技能薪酬体系设计也有四个步骤：建立技能薪酬体系设计小组；进行工 作任务分析；确定技能等级并为之定价；技能的分析、培训和认证。 2 0 世纪7 0 年代初，美国哈佛大学心理学家大卫c 麦吉里兰提出了绩效行 为能力的概念，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的 能力。【1 2 1 在此基础上建立起来的能力薪酬体系，通常将员工所具有的能力划分为 了3 个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。能力薪酬体系与技能薪酬体 系在计划上非常接近，只不过在实践中，能力薪酬体系更多地适用于白领职位， 而技能薪酬体系适用于生产类及事务类职位。 能力薪酬体系设计通常包括以下几个环节：确定哪些能力是支持公司战略、 为组织创造价值，从而应该获得报酬的：确定这些能力可以由哪些品质、特性 和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优 秀者；检验这些能力是否真正使得员工的绩效与众不同；评价员工能力，将 能力与薪酬结合起来。能力薪酬体系如果得到有效运用，它不仅能够对员工带到 工作或角色上来的附加值提供薪酬，而且有助于组织更好地关注其核心使命，以 及卓越的绩效对于实现组织使命而产生的重要价值。 当然，如果其它人力资源管理功能模块的设计也包括或贯穿了“能力一线索， 推行基于能力的薪酬计划也就是水到渠成的事情。根据美国薪酬管理学会的定义， 宽带薪酬结构( b r o a d b a n d i n g ) 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组 合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。作为一种 与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新 型薪酬结构设计方式，不仅适合岗位薪酬体系，更适用于技能和能力薪酬体系。n 3 。 宽带薪酬结构设计中有4 个关键决策：薪酬宽带数量的确定；宽带的定 价；将员工放入薪酬宽带中的特定位置；跨级别的薪酬调整以及宽带内部的 薪酬调整。 整体薪酬体系设计思路、原理和方法流程上，国外很多学者也给予了一定的 研究，对我们的具体设计有很大的帮助和启发，如r e a s e r j e s sd a l t o n 提出薪酬设 计要考虑公平性、适度性、安全性、平衡性等等的原则：【l m a s n a k a m u r a , o i a f 8 硕士学位论文 第一章绪论 h u b l e r 则提出设计过程中，弹性激励机制的重要性；企业薪酬体系设计的流程中， 这样几个步骤被大多数学者提到：职位分析，职位评价，薪酬调查，薪酬定位， 薪酬结构设计以及薪酬体系设计后的保障措施。u 1 2 2 国内研究的现状 与国外企业丰富的薪酬理论与实践相比，国内企业薪酬管理在长时间内显得 沉闷单调，在促进企业获取竞争优势方面发挥的作用不大。在我国，“工资 是薪 酬的最重要的部分。在计划经济体制下，薪酬体系实质上是通过立法和行政手段 来确定工资分配体系和分配方式，而且既使是在现阶段国有企业仍然占有很大比 重，所以我国薪酬体系的演变过程在很大程度上就是我国国有企业工资体系的改 革过程。在1 9 7 8 年以前，这个过程非常缓慢，但在以后近三十年的改革开放期间， 随着经济发展形势和竞争特点的变化，国企及其它所有制企业加快了薪酬体系改 革的步伐。尤其进入二十一世纪后，各种形式的薪酬方案不断出台，推动着企业 的薪酬管理逐渐和现代国际企业接轨。在这个过程中，我国学者对薪酬问题的研 究主要从两个方面来进行：一个是委托一代理理论，另一个是人力资本理论。周其 仁( 1 9 9 6 ) 从产权理论和人力资本理论来理解市场里的企业组织，认为“市场里 的企业是一个人力资本和非人力资本的特别契约 ，从而决定企业中分配形式也有 所不同。【l 阳张文贤、何传启等学者提出了要彻底转变观念，真正承认人力资本的 价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值，为企业家定价，为科学家定价， 为人力资本定价，参与企业经营成果的分配。n 刀刘洪、赵曙明认为从委托代 理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收 益情况，确定报酬方案。【1 8 1 徐国君、夏虹( 1 9 9 9 ) 认为个人收入分配的原则应是 按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值 创造和实现中的条件作用来分配。们 这些理论和主张，在指导中国企业薪酬管理实践方面发挥了积极的作用。实 践层面上，更多学者是认为目前国内现状可以考虑借鉴国外薪酬设计理论和经验。 如胡建杰认为以能力为基础的薪酬体系是一种以人为本的人力资源管理思想在薪 酬设计中的体现。欧美等发达国家的企业普通倾向于采用这种薪酬体系，目前我 国对这种薪酬方案的设计研究比较匮乏。其从基于能力的薪酬方案设计的背景分 析出发，详细论述了这种方案设计的步骤和方法。高论，王利耀，马瑞详，孙武 等学者分别提出基于平衡五通道，企业生命周期，职位和绩效的宽带结构式薪酬 体系设计，为国内薪酬体系设计提供了可供选择的方式。啪刚陋3 很多学者借鉴了国外的薪酬理论，结合各个公司的实际为企业进行薪酬设计。 如王军结合激励薪酬理论对华路公司员工开展满意度调查的基础上，进行薪酬制 9 硕士学位论文第一章绪论 度设计的程序和方法，并指出存在的不足，对华路公司员工进行了激励薪酬体系 设计；汹1 范晓峰针对众多国有大中型建筑企业原有薪酬方案都已远远不适应该企 业发展的需要，人才的流失、分配的不公平、庞杂且起不到任何激励作用的福利 性待遇，给企业发展带来了巨大的阻碍的同时，也成为企业战略实施的瓶颈这一 现状，从高层管理者、中层管理者和基层员工分别设计了薪酬方案。1 具体到薪 酬体系的设计方法上，国内相关学者借鉴国外的经验，总结出了一套薪酬体系设 计的原则、方法。如张德武对薪酬设计的原则和方式，企业薪酬设计要考虑的主 要问题，薪酬体系设计的主要步骤一一进行了详细的说明和总结。哺1 1 3 研究的整体框架与思路 在公司成立的十年里，乐金电子公司依靠优异的经营业绩和飞速的发展，创 造了彩管业发展的奇迹，赢得了国际和国内同行的一致赞赏。随着彩管行业的高 速发展，市场竞争日益激烈。公司如何进一步做大做强，是摆在公司每一位员工 特别是管理者面前的一个艰巨而复杂的问题。 本人根据所学和掌握的管理理论，认真分析和研究了乐金电子公司现行的薪 酬管理方案及存在的问题，并根据公司发展战略优化设计了现有的薪酬管理方案。 根据行文的思路，全文共分为五章，论文的总体框架是，首先全面介绍本文研究背 景和主要思路，同时回顾了国内外薪酬管理相关研究成果和现状，阐述了课题研 究的意义。然后对乐金电子公司现行薪酬状况进行分析，指出其优缺点。针对企 业的实际情况，优化设计了薪酬管理方案。并建立了相应的保障实施配套措施。 基本结构框架如图1 1 所示。 1 0 硕士学位论文第一章绪论 绪论 内容：研究背景和意义，论文的整体框架研究思路，主要方法。 目的：全面介绍本文研究背景和主要思路。 n 乐金电子公司薪酬方案现状及问题分析 内容：介绍公司薪酬管理现状，发现存在的问题。 目的：从企业薪酬管理现状的角度进行分析，为第三章的方案设计做基础。 乐金电子公司新薪酬方案设计 内容：全面论述公司新薪酬方案设计应遵循的指导思想，目标及基本原则 提出具体的薪酬方案设计建议。 目的：设计出适应公司发展的薪酬方案，供相关部门和企业参考。 0 乐金电子公司新薪酬方案实施保障 内容：对设计出的薪酬方案进行实施。 目的：运用第三章设计出的新薪酬方案，积极研究薪酬方案实施的保障条干 1 4 研究的主要方法 图1 - 1 论文的基本框架 本文主要采取文献研究、调查研究、经验总结相结合的研究方法。以乐金电 子公司为实例对象，优化设计其现有的公司薪酬管理方案，以扭转企业薪酬方案 针对性和适用性衰减的现状，提高员工的工作积极性和工作效率、提高企业的经 营管理水平和增强企业市场竞争力和可持续发展的能力。 1 一 硕士学位论文第二章乐金电子公司薪酬方案现状及问题分析 第二章乐金电子公司薪酬方案现状及问题分析 2 1 乐金电子公司背景介绍 2 1 1 公司简介 乐金电子公司成立于1 9 9 4 年8 月2 4 日，是由l g p h i l i p sd i s p l a y s i n t e r n a t i o n a ll t d ( 以下简称“l g p h i l i p sd i s p l a y s ) 与湖南电子信息产业 集团有限公司、湖南曙光电子集团有限公司合资经营的大型电子企业，其中 l g p h i l i p sd i s p l a y s 是由l g 电子和p h i l i p s 双方在显示器( d i s p l a y s ) 领域合作 成立的全球最大显示器件公司。公司有两个工厂，总部坐落在长沙经济技术开发 区漓湘东路，总占地面积5 6 万平方米。公司现有员工4 2 9 7 人，其中事务职( 管理 人员) 4 4 7 人，技能职( 生产员工) 3 8 5 0 人。 乐金电子公司总投资6 亿美元，注册资本金2 1 5 亿美元。年生产能力近1 0 0 0 万只。公司自1 9 9 6 年投产以来发展迅速，产销数量每年都以4 0 以上的速度增长， 创造了彩管行业发展史上的奇迹。公司产品的国内市场占有率已经超过了1